同建置業(yè)人力資源管理制度

1、同建置業(yè)人力資源管理制度第一章基本原則第一條 為規(guī)范公司人力資源管理工作，優(yōu)化公司人力資本組合，提高人 力資本質(zhì)量，對人力資本進行有效配置，實現(xiàn)人力資本的效用最大化，特制定 本制度。第二條 人力資源管理的目標：通過高效的人才甄選機制、激勵機制、培訓與開發(fā)機制，建立起一支精干、 團結(jié)和具有奉獻精神的員工隊伍。通過科學的管理方法、嚴密的管理制度、嚴格的執(zhí)行來貫徹管理思想，更新 員工思想觀念，提高員工知識技能，使人力資源成為公司在市場競爭中的核心 競爭能力，形成相對于競爭對手的競爭優(yōu)勢。第三條人力資源管理的基本理念：一、人是公司的戰(zhàn)略資源，而不是經(jīng)營成本。二、要使員工感到工作有意義，并且自身利益和企

2、業(yè)利益休戚相關(guān)。三、公正、禮貌地對待員工，創(chuàng)造一個使員工滿意并充分發(fā)揮才能的環(huán)境。四、員工與管理者之間的信息溝通渠道暢通，創(chuàng)造條件讓員工參與決策。五、經(jīng)營戰(zhàn)略和計劃、管理制度與管理行為公開化。六、報酬與工作績效、對公司價值的貢獻密切相關(guān)。第四條 人力資源管理的基本原則：一、科學設崗：嚴格根據(jù)業(yè)務需要設置工作職位，同時考慮公司的財務承受 能力、其工作流程、管理跨度等綜合因素，不能因人設崗。二、定崗定責：崗位設定之后，要明確該崗位的權(quán)、責、利，對誰負責，管 理誰，工作標準是什么，如何考核，能得到什么報酬。三、因崗選人：通過預定的科學選拔程序選拔人才，避免隨意性，符合崗位 要求。四、以崗定薪：根據(jù)崗

3、位來確定員工的薪酬水平，崗位薪酬水平與該崗位對 公司的價值貢獻掛鉤。五、能上能下：能力和業(yè)績是聘用管理人員的主要條件，職務的升降與資歷 無關(guān)；根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)，員工的薪酬水平可以提高，也可能下調(diào)。六、末位淘汰：業(yè)績處于最后 3%的員工將被淘汰，從而形成內(nèi)部競爭機制。 通過輸入外來人才，引導和沖擊舊有觀念，提高公司員工隊伍的整體素質(zhì)。形 成有進有出的良性循環(huán)。七、績效導向：重視對公司作出貢獻和業(yè)績好的員工。這樣的員工將獲得高 度評價，也將獲得很好的物質(zhì)、精神回報。八、獎罰分明：嚴格執(zhí)行管理制度，真正做到有付出就有回報。對公司價值 有貢獻的，在回報上與一般人員拉開差距； 中國最龐大的下載資料庫 同時對

4、損 害公司利益的行為進行嚴厲的處罰，實現(xiàn)令行禁止。九、共同發(fā)展：員工是公司發(fā)展的戰(zhàn)略資源。公司提供各種機會對各級人員 進行培訓和能力開發(fā)，提高員工綜合素質(zhì)，使其適應公司發(fā)展的需要，在公司 發(fā)展的道路上與公司共同前進。十、親情文化：公司是一個大家庭，在這里每一個人都是公司的主人，與公 司休戚相關(guān)，公司通過各種活動、儀式、制度，主導形成團結(jié)協(xié)作、親密無間 的公司大家庭文化。第二章 管理組織第五條 人力資源管理是公司管理活動中的一項職能， 在公司的最高管理者 的領導下，實行全員管理。第六條公司人力資源管理部門在總裁的領導下，為全員人力資源管理提供 技術(shù)支持和組織資源，保證公司人力資源管理制度的有效實

5、施。主要對公司所 屬各單位人力資源管理工作提供組織、支持、指導，保證人力資源管理的方法 科學公正，人力資源管理成本合理高效。第七條人力資源部的基本職責：一、適應公司經(jīng)營管理發(fā)展的要求，組織、指導公司所屬各單位進行工作 分析以及編制和修訂職務說明書。二、在公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的指導下，做好人力資源規(guī)劃。建立人力資源管理 信息系統(tǒng)，包括內(nèi)部人力資源儲備系統(tǒng)和外部人力資源儲備系統(tǒng)。三、根據(jù)人力資源規(guī)劃，研究設計合理的員工招募與錄用方法和程序，以保 證公司業(yè)務發(fā)展的人力資源的需要。四、設計人力資源培訓與開發(fā)項目，保證滿足公司業(yè)務發(fā)展對具有合適的能 力和技術(shù)的員工的需求。五、合理地將公司的中高層員工配置到適

6、當?shù)墓ぷ鲘徫簧希瑢崿F(xiàn)人力資源 的優(yōu)化配置。對公司中高層員工崗位的調(diào)配、職務晉升、離職進行管理。六、研究、設計公司的員工績效管理體系。組織、指導公司所屬各單位對員 工進行績效評價。七、組織公司內(nèi)、外部薪酬調(diào)查與分析，研究、制定公司的激勵與薪酬管理 體系，管理公司人力成本。八、管理公司的勞動關(guān)系。制定公司標準勞動合同，組織、指導勞動糾紛的 處理，依法制定勞動關(guān)系管理制度并監(jiān)督實施。第八條 人力資源部的崗位設置：人力資源總監(jiān)、績效與薪酬主管、招聘與培訓主管、員工關(guān)系主管等四個崗 位。第九條 公司各單位在管理范圍內(nèi)，行使人力資源管理職能，提供本單位的 工作說明、擬定編制、提出評聘意見、提供考核評價意見

7、、提出自身及屬下員 工培訓發(fā)展要求、規(guī)范屬下員工行為等。第三章人力資源規(guī)劃管理第一節(jié)工作分析與定編定崗第十條工作分析是為了對職務（崗位）的任務、職責以及資格要求有清晰 的了解，以利于定編定崗、人員甄選、員工培訓、績效考核等人力資源管理工 作的開展。由各單位人力資源管理部門根據(jù)崗位要求或工作內(nèi)容的變動進行， 人力資源管理部門提供技術(shù)支持和指導。第十一條 工作分析的主要內(nèi)容包括：一、設置目的及主要工作、次要工作內(nèi)容、數(shù)量、頻次，所需時間；二、工作環(huán)境；三、工作標準；四、由誰提出工作要求；五、工作成果向誰負責；六、完成工作所需涉及知識理論以及所需掌握的專業(yè)技能水平；七、工作中能獲得什么資源；八、和誰

8、一起工作；九、承擔什么責任。第十二條 工作分析的結(jié)果是編制各崗位的職務說明書。 職務說明書的具體 內(nèi)容包括：一、職位名稱、所在部門、直接上級、定員、部門編碼、職位編碼；二、崗位工作目標和職責；三、完成工作目標所需做的每一項工作的詳細描述；四、工作的時間特征；五、工作完成的結(jié)果和建議考核標準；六、任職資格要求，如教育背景、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、資格證書、專門培 訓經(jīng)歷、體能要求等。第十三條 職務說明書的編制要求：一、職位名稱要盡量選用業(yè)內(nèi)專業(yè)稱謂，保持公司職位體系的一致性。二、崗位職責描述要準確精煉，切忌漏項、各項內(nèi)容重復或與其它崗位重復， 用詞要規(guī)范，準確界定權(quán)限，如 負責”、協(xié)助”、審核”、審

9、批”等。三、資格要求要根據(jù)各項工作內(nèi)容及工作標準所需涉及的理論知識、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗、人格特點等，準確定義，從教育經(jīng)歷及專業(yè)、工作經(jīng)歷及相關(guān) 經(jīng)驗、年齡、性別、技能等級、人品人格、個性特點方面對崗位合格人選進行 描述，以便于根據(jù)資格要求尋找篩選合格的人才。四、建議考核標準要盡可能使用量化指標衡量工作所做的努力。考核要求要能促使該崗位人員努力達到工作成果，自發(fā)提高素質(zhì)、技能，同時容易評價。對各項指標可分別定出比重以便于工作指導。第十四條職務說明書編制完成后，由人力資源總監(jiān)報經(jīng)總裁批準后實行。根據(jù)職務說明書，確定崗位和人員編制。第十五條定崗定編的制定原則：一、以公司的經(jīng)營目標為中心，按照業(yè)務需求

10、和經(jīng)營計劃，制定定編定崗。二、定編定員必須以精簡、高效為目標，科學地預測業(yè)務量，選擇先進合理 的定員和定額標準，提倡工作內(nèi)容擴大化和技能多元化。三、定崗定員必須與新的勞動分工和協(xié)作關(guān)系相適應四、人員編制的變動，要經(jīng)過科學的、嚴格的審批程序。不因臨時性工作增 加導致盲目增加編制，臨時性工作結(jié)束后崗位任務不飽和。五、崗位編制設計要著重考慮經(jīng)常性工作內(nèi)容，對非經(jīng)常性工作內(nèi)容，可在 人力資源管理部門協(xié)調(diào)下由各單位進行調(diào)劑。第二節(jié) 人力資源計劃的制定第十六條人力資源計劃是公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營 計劃的主要組成部分，須經(jīng)總裁辦公會審議批準。第十七條制定人力資源計劃需要考慮的基本因素：一、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略所提出

11、的經(jīng)營業(yè)務量，確定需要多少人、什么素質(zhì)的 人才能保證這些業(yè)務量的實現(xiàn)。二、估計公司現(xiàn)有員工的流動比率。三、分析公司現(xiàn)有員工的素質(zhì)是否能滿足公司發(fā)展戰(zhàn)略的需要。四、公司預期將采用的新的生產(chǎn)技術(shù)、 營銷模式與管理方法導致效率提高的 幅度。五、公司經(jīng)營方向的變化，如準備提高服務質(zhì)量、改變營銷或生產(chǎn)的產(chǎn)品結(jié) 構(gòu)、或進入新市場的決定。第十八條 人力資源計劃應包括下列內(nèi)容：一、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定人力資源管理的總體目標和配套的人力資源政 尺0束。二、人力資源配備計劃。包括：合適的職位、編制規(guī)模，與之相適應的人員 結(jié)構(gòu)。三、人力資源使用計劃。包括晉升計劃和輪換計劃。四、員工離職與解聘計劃。包括合同期滿而不

12、予續(xù)聘、裁員計劃等內(nèi)容。五、員工招聘計劃。六、員工培訓開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計劃。七、績效管理、薪酬福利計劃。八、人力資源預算。制定人力資源計劃，需要對公司的人力資源需求、公司的內(nèi)部供給、外部人 力資源市場狀況作出預測。第十九條 人力資源需求預測是公司為實現(xiàn)既定的目標， 對未來所需員工的 數(shù)量、種類、素質(zhì)要求的估計。需求分析的核心內(nèi)容在于員工群體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化：一、數(shù)量結(jié)構(gòu)：在公司的各個單位中，具有合理的各員工群體的數(shù)量關(guān)系和 比例。二、專業(yè)結(jié)構(gòu)：公司的各類專業(yè)人員的比例構(gòu)成合理化。根據(jù)經(jīng)營目標，有 目的地進行群體成員專業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，不斷保持群體專業(yè)結(jié)構(gòu)合理化。三、年齡結(jié)構(gòu)：公司的員工群體中不同年齡的成員

13、比例構(gòu)成合理化。年齡結(jié) 構(gòu)合理化的關(guān)鍵在于合理利用不同年齡段的不同特點。四、知識結(jié)構(gòu)：合理的知識結(jié)構(gòu)包括學歷結(jié)構(gòu)、員工實際掌握的知識結(jié)構(gòu)和 水平。第二十條 預測公司人力資源需求的方法主要有：一、比率分析：考慮某些主要業(yè)務量指標與所使用的員工之間的比例關(guān)系， 在對員工工作效率變化趨勢進行預測后，使用修正后的比例關(guān)系預測未來員工 的需求。二、趨勢分析：首先通過分析公司在過去五年左右時間中員工使用的趨勢， 然后以此為依據(jù)來預測公司未來人員需求。趨勢分析主要適用于除人力資源因素外， 其它一些因素 （如銷售額和生產(chǎn)率的變化等）無明顯變化的情況O三、專家會議預測：公司高級管理人員或 /和技術(shù)專家、外聘專家

14、一起，采 用會議討論的方法做出人力資源需求的判斷。四、德爾菲法：就公司的人力資源需求問題，對有關(guān)專家進行匿名式的反復 函詢，征詢專家意見。參加預測的專家只與預測主持人聯(lián)系，互相不直接交流； 專家意見通過主持人整理后反饋給專家以交流各人的意見，如此多輪反饋，最 后得到趨于一致的專家意見。第二十一條 人力資源供給預測是對滿足公司需求的人力資源來源的估計， 包括：一、公司內(nèi)部人力資源供給預測。它既是滿足人力資源需求的重要渠道，也 是員工激勵和職業(yè)發(fā)展計劃的重要內(nèi)容；同時，還是有利于提高人力資源的使 用效率。二、外部人力資源供給的估計。 對公司所要招募的特定職業(yè)的市場狀況的預 測，建立公司的預測和信息

15、體系。第二十二條 人力資源內(nèi)部供給預測的方法包括：一、建立完善的公司人力資源管理信息系統(tǒng)， 利用信息系統(tǒng)記錄的每位員工 的相關(guān)信息來進行公司內(nèi)部的人力資源供給預測。用于預測的信息包括：工作績效記錄、教育背景、過去工作中所表現(xiàn)出來的 工作能力、提升可能性、參加過何種由公司出資的課程學習、職業(yè)發(fā)展興趣、 語言、技術(shù)水平等。二、實行管理人員接續(xù)計劃， 以便在需要的時候能夠從公司內(nèi)部找到合適的 候選人。管理人員接續(xù)計劃的制定過程如下：1確定需要制定接續(xù)計劃的管理職位。2確定每個管理職位上的所有可能接替人選。3對接替人選目前的工作狀況是否達到提升的要求進行評估4與有提升潛力的人選一起，制定既能滿足公司的

16、目標，又符合其個人職 業(yè)發(fā)展需要的職業(yè)發(fā)展計劃，并對其進行必要的培訓開發(fā)。5對每一位接替人選的績效、能力開發(fā)、職業(yè)發(fā)展需求進行跟蹤，具體的作法： 針對每一需要接續(xù)計劃的管理崗位， 設計一張職業(yè)計劃儲備組 織評價圖。圖中畫出某一職位以下到最基層的管理職位的直線管理關(guān)系圖，圖 中標明每一職位的所有內(nèi)部候選人的年齡、當前績效（優(yōu)秀、令人滿意、需要 改善）、提升潛力（可以提升、需進一步培訓、有問題）、參加過的管理人員 開發(fā)項目、三個已確定的職業(yè)優(yōu)先發(fā)展需要、三個或以上可能替換的任職者姓 名。并根據(jù)跟蹤結(jié)果不斷更新上述內(nèi)容。第二十三條 人力資源外部供給預測的內(nèi)容包括：一、建立應聘人員信息庫，并進行定期跟

17、蹤。將來公司應聘但未被錄用的人 員的基本信息存入應聘人員信息庫，并與那些可能適合公司的某些職位的人員 定期聯(lián)絡，對他們的信息進行跟蹤管理，了解他們的就業(yè)動態(tài)、工作經(jīng)驗的積 累、再次應聘本公司職位的可能性等。二、行業(yè)人力資源需求與相關(guān)專業(yè)人才供給分析。通過對下列因素的分析， 預測外部人力資源供給狀況：1房地產(chǎn)行業(yè)的就業(yè)人數(shù)、發(fā)展速度；2相關(guān)專業(yè)每年的高校畢業(yè)生數(shù)量等數(shù)據(jù)；3宏觀經(jīng)濟發(fā)展趨勢和未來失業(yè)率的預測；4地區(qū)勞動力市場的供給狀況。第四章 員工招聘管理第一節(jié) 招聘政策第二十四條 招聘工作原則：一、公開平等競爭原則。杜絕任何以權(quán)謀私、假公濟私和任人唯親的現(xiàn)象。二、考用一致的原則?？荚嚭细裾叻接?/p>

18、試用，試用合格者才能聘用。三、擇優(yōu)錄取原則。四、招聘程序規(guī)范化原則。第二十五條招聘方式：內(nèi)部招聘。內(nèi)部優(yōu)先征聘，一方面是公司解決內(nèi)部員工的優(yōu)化配置與合理使 用的途徑，另一方面使得員工有機會獲得自己滿意的工作崗位。外部招聘?？刹扇V告、參加招聘會、職業(yè)介紹所和同業(yè)推薦等形式從外部 招聘。職位空缺時，應先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。第二十六條人力資源競爭手段：一、建立具有競爭力的薪酬和激勵機制來吸引人力資本。二、提供更多的培訓和提升的機會。三、企業(yè)文化感召，倡導一種尊重知識、尊重人才、以人為本的企業(yè)文化。第二十七條招募需求的確定：一、缺員的補充。因員工異動，按規(guī)定編制需予補充。如

19、因員工調(diào)動、晉升、 業(yè)績不佳離職等原因。二、突發(fā)的人員需求。因不可預料的業(yè)務、工作變化而急需特殊技能人員。如突然變革環(huán)節(jié)、或上新系統(tǒng)等。三、擴大編制。因公司發(fā)展壯大，需擴大現(xiàn)有的人員規(guī)模及編制。四、新規(guī)劃事業(yè)。因公司業(yè)務發(fā)展，設置新的機構(gòu)或創(chuàng)辦新的事業(yè)。五、儲備人才。為了實現(xiàn)公司的目標，需儲備一定數(shù)量的各類專門人才第二節(jié) 招募與甄選第二十八條 招募程序：一、招聘需求申報： 各用人單位向人力資源管理部門遞交員工需求申報表，如系新崗位需同 時附上職務說明書。人力資源管理部門認真審核該職位的工作性質(zhì)以及部門人員編制計劃等， 決 定是采用公司內(nèi)部招聘，還是外部招聘。二、發(fā)布招聘信息（刊登廣告或從儲備人

20、才中推薦）。三、接受報名： 如果是內(nèi)部招聘，應聘人員持原單位簽署同意參加應聘意見的申請報名。 外部應聘人員持身份證、學歷證、資格證原件及復印件、 1寸免冠照片到人 力資源管理部門報名，并填寫應聘申請表。若符合條件的報名人數(shù)不足， 則需削減招聘名額， 招聘人數(shù)不得超過復試人 數(shù)的一半。第二十九條 甄選程序：一、人力資源管理部門根據(jù)職務說明書的任職條件要求， 通知符合招聘要求 者參加初試。二、初試由人力資源管理部門按面試評價表及設計的提問著重對應聘人 員的學識、智力、個性素質(zhì)、道德品行等進行評價，必要時舉行就業(yè)測試（分 筆試和實地操作），然后將合格人員推薦到用人部門復試。三、復試由用人部門根據(jù)面試

21、評價表及設計的提問對應聘人員的專業(yè)知 識、業(yè)務能力、職業(yè)道德等進行評價，對合格人員簽署錄用意見后返回人力資 源管理部門。四、對于高級人才，復試后人力資源管理部門填寫高級人才審批表報 請總裁審批或由總裁親自面試。五、人力資源管理部門組織復試合格的應聘人員進行體格檢查， 體檢不合格 者取消錄用資格。六、人力資源管理部門對體檢合格人員的經(jīng)歷、 背景及以前工作表現(xiàn)情況進 行了解，核實無誤后報總裁審定。七、人力資源管理部門將總裁審定厚的甄選結(jié)果通知應聘人員。 對于被錄用 人員，告知其來公司報到的時間、地點、需要攜帶的證件和資料，同時通知用 人單位；對于未被錄用人員，也應告知其未被錄用，并說明在以后的招聘

22、活動 中樂意優(yōu)先考慮其就職意愿。同時，將未被錄用人員的資料錄入應聘人員信息 庫。第三十條 甄選方法：一、能力與個性測試： 運用心理測量方法， 對應聘人員的素質(zhì)、 能力、個性、 興趣進行測試，為人員甄選提供參考依據(jù)。這種方法可應用于對公司比較重要的崗位的招聘。 由于這種方法對考官的專 業(yè)知識要求較高，公司可外請專業(yè)測試機構(gòu)來協(xié)助完成測試。二、工作樣本技術(shù)：讓候選人實際執(zhí)行工作的某些基本任務，通過觀察其在 執(zhí)行任務的過程中的表現(xiàn)來判斷、評價其是否符合招聘條件。這種方法比較適合于技術(shù)性、程序化要求較高的崗位。三、管理評價中心技術(shù)： 1公文處理：要求應聘者以管理者的角色，在規(guī)定的時間內(nèi)將一大堆待處 理

23、的文稿、信件處理完畢，從而測試應聘者在管理方面的組織、計劃、協(xié)調(diào)能 力和分析、綜合、判斷、決策能力等。此種方法比較適合于應聘管理崗位人員的測試。2無領導小組討論：由 5 7個應聘者組成小組，小組中不指定負責人，要求小組圍繞一個給定的問題進行一個小時左右的討論，并最終達成一個小組決 定。從而測試參加者的人際技能、群體接受程度、領導能力、個人影響力等。此種方法也比較適合于應聘中高層管理崗位人員的測試。3個人演說：通過讓候選人就某一指定的題目發(fā)表演講來評價其溝通能力 和說服能力。第三十一條 面試：一、面試者應具備條件：1面試者應表現(xiàn)得開朗、大方，能夠自然、快速地與應聘者交流意見，讓 應聘者愿意將自己

24、想說的話充分表達出來。2面試者本身必須培養(yǎng)極為客觀的個性，理智地判斷一些事物，不應因某 些非評價因素而影響了對應聘者應有的客觀評價。3面試者應當尊重應聘者的人格、才能和品質(zhì)，而不以其背景、資歷取人4面試者必須對整個公司組織概況、各部門功能與協(xié)調(diào)情況、人力資源政 策、薪資制度、員工福利政策有深入的了解。5面試者應清楚地了解應聘職位的職責和必須具備的任職條件。二、面試地點與面試記錄：1面試應當在單獨的房間進行，只有面試者與應聘者，面試者不要隨便接 聽電話，以免面試受到電話的干擾。2面試時，應提前準備好面試表格。標準化的問題采取計分的方式；對于 開放性問題，應把應聘者所說的內(nèi)容盡量詳細地記錄下來。三

25、、面試的技巧：1發(fā)問的技巧：面試者應善于發(fā)問，提的問題必須恰當，提問題時要注意語氣的平和，不要帶有任何引導性的感情色彩2學會聽：面試者要注意聆聽應聘者的談話，從應聘者的談話里找出所需 要的資料。3學會沉默：面試者問完問題時，應學會沉默，觀察應聘者的反應，不要 在應聘者沒有回答，或感到不了解你的問題時，立即又解釋一遍你的問題。保 持沉默，有助于觀察應聘者對問題的反應能力。四、面試的內(nèi)容：1個人特征：包括應聘者的體格外貌、舉止、健康情形、穿著、語調(diào)等， 應聘者是否積極主動、是否為人隨和、個性內(nèi)向或外向。2家庭背景：父母、兄弟姐妹的職業(yè)、興趣愛好，父母的期望以及家庭的 重大事件等等。3學校教育：應聘

26、者就讀的學校、科系、成績、參加的活動，與老師的關(guān) 系，在學校獲得的獎勵，參加的活動等。4工作經(jīng)驗：了解應聘者的工作經(jīng)驗，主要是從問題中觀察判斷應聘者的 責任心、薪酬增加的狀況、職位升遷和變化的狀況，以及變換工作的原因。5與人相處的特性：從應聘者的社交了解其與人相處的情形，包括了解應 聘者的興趣愛好，喜歡的運動，參加的社團以及所結(jié)交的朋友。6個人的抱負：包括應聘者的人生目標以及發(fā)展的潛力和可塑性等。五、面試應達到的目的：1應聘者的職業(yè)穩(wěn)定性：應聘者是否經(jīng)常換工作，尤其注意其變換工作的 理由；對應屆畢業(yè)生，則要了解其在學校參加哪些社團，社團活動的出勤情況。2應聘者以往的成就：研究應聘者過去有哪些特

27、殊工作經(jīng)驗與成就。3應付困難的能力：分析應聘者面對困難或障礙時是逃避，還是設法解決4應聘者自主能力：應聘者的依賴性是否很強？對于應屆畢業(yè)生，可觀察其在讀書時是否一直習慣于依賴父母5對事業(yè)的忠誠：從應聘者對過去主管、過去部門、過去同事以及從事的事業(yè)的評價，可以看出應聘者對事業(yè)的忠誠度。6與人溝通的能力：應聘者是否一直在抱怨過去的同事、朋友、公司以及 其他各種社團。7應聘者的領導能力：應聘者過去的經(jīng)歷中，是否在工作中或社團中擔任 過領導者。當公司需要招聘管理者時，特別要注意應聘者的領導能力。第三節(jié) 聘用程序第三十二條 為補救甄選過程的偏差， 通過各項甄選程序擬錄用的人員， 都要經(jīng)過為期 3 6個月

28、試用，方可正式聘用。特殊人才經(jīng)總裁批準可縮短試用期或免于試用。第三十三條 試用程序：一、試用員工上崗前，須參加上崗引導，合格后才能上崗。二、用人部門負責人有義務對新進入人員進行上崗引導， 并確定一名直接負 責人管理其行為，承擔其行為責任。三、試用期滿后，其直接主管應嚴格對照職務說明書在試用員工評核 表上詳細列出考核意見，并提出勝任現(xiàn)職同意轉(zhuǎn)正或不能勝任予以辭退的意 見后報人力資源管理部門審核。四、試用期間，新員工若有嚴重違規(guī)行為或能力明顯不足， 試用單位應在試 用員工評核表上陳述事實與理由，報人力資源管理部門審核后予以辭退。第三十四條 對在工作中表現(xiàn)突出，具備如下條件的，可提前轉(zhuǎn)正：1試用期滿

29、 1月以上；2試用期間無遲到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）記錄；3工作積極主動，工作量飽滿，工作實績顯著。提前轉(zhuǎn)正需由本人提出書面申請并陳述有關(guān)工作實績， 試用員工的直接主管 與試用單位總裁在試用員工評核表詳述考核意見并附上業(yè)績材料，經(jīng)人力 資源管理部門審核后辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。第三十五條 員工在試用期間，有下列情形之一的，予以辭退：一、事假超過五天者；二、病假達七天者；三、有曠工記錄或遲到、早退達 3次者。第三十六條 最終聘用：一、新員工試用期滿后，由其直接主管與單位經(jīng)理在員工試用評核表中 詳述考核意見（應對照職務說明書），報人力資源管理部門審核。如確認其勝任現(xiàn)職，則予以正式聘用；如不能

30、勝任或有其他違規(guī)行為，則予 以辭退。二、對試用合格者在出具原單位離職證明或相關(guān)證明后， 由人力資源管理部 門代表公司與其簽定聘用合同，并填寫員工履歷表。從正式聘用之日起， 享受公司同類人員待遇。第五章 培訓與開發(fā)管理第一節(jié) 員工培訓政策第三十七條 為了保證有一支合格的員工隊伍來推動公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)， 實現(xiàn)員工與公司共同發(fā)展，公司通過每位員工每年不少于 40個小時的培訓和開 發(fā)項目，使員工獲得適應公司發(fā)展所需的知識和能力。第三十八條 人力資源開發(fā)與培訓的目的： 改善員工的工作態(tài)度， 提高工作 技能，弘揚公司文化，提高公司的生產(chǎn)率，進而使公司的利潤最大化。第三十九條 培訓與開發(fā)的過程：一、需求評

31、估：根據(jù)職務說明書評估新員工的培訓需求；根據(jù)績效評價報告 及公司發(fā)展趨勢來評估現(xiàn)有員工的培訓需求。二、建立具體的、可度量的培訓與開發(fā)目標：公司和接受培訓者都必須清楚， 接受培訓者完成培訓后能夠完成什么樣的工作。三、制定培訓與開發(fā)計劃：根據(jù)培訓需求評估的結(jié)果，制定年度培訓與開發(fā) 計劃。計劃包括培訓的目標、培訓的內(nèi)容、培訓的對象、培訓的方法、培訓的 時間、培訓的費用、培訓效果評價方法。培訓與開發(fā)計劃須經(jīng)總裁審批后實施。四、實施培訓與開發(fā)項目。五、評估培訓與開發(fā)效果（培訓者的反應、學習成績、行為或成果等）。第四十條培訓種類：上崗引導是員工上崗前進行的崗位基本知識、基本技能的培訓。定期培訓是為加強員工

32、崗位知識技能和提高員工素質(zhì)而按照培訓計劃對員 工定期進行的培訓。專項培訓是對員工進行新業(yè)務、新技能等專項內(nèi)容進行的培訓。第四一條 培訓方式有內(nèi)部培訓、外派學習進修、輪崗三種。其中內(nèi)部培 訓是在公司內(nèi)部組織安排的培訓。第四十二條組織實施：人力資源部負責組織中高級管理人員的培訓，年初根據(jù)公司培訓需求制定培 訓工作計劃及其相應的經(jīng)費預算，報總裁辦公會審議批準后實施。各單位的管理者是員工培訓活動的決策者和監(jiān)督者。各單位人力資源管理部 門應于年初根據(jù)工作需要制訂本單位的員工培訓計劃，統(tǒng)一安排員工培訓。第四十三條 凡接受過公司培訓的員工，其培訓情況（成績）將記入人力資 源信息庫，作為其工作調(diào)配、晉升、薪酬

33、調(diào)整的參考信息第二節(jié)上崗引導第四十四條 人力資源管理部門應根據(jù)公司人力資源規(guī)劃、員工招聘與錄用情況，制定上崗引導計劃，并制定出詳細的新員工手冊。第四十五條 上崗引導的目的：一、引導新員工了解企業(yè)文化、工作內(nèi)容、公司有關(guān)政策。二、幫助新員工輕松地適應工作環(huán)境、減少新員工可能感受的對其新工作的 期望與工作實際情況之間的差異。三、贏得員工對企業(yè)及其價值觀和目標的認同。四、培養(yǎng)員工對公司的獻身精神。五、掌握公司員工必備的基本知識、業(yè)務技能、工作程序和方法。第四十六條上崗引導的主要內(nèi)容：一、公司的基本情況，包括企業(yè)文化、經(jīng)營范圍、所期望的主要態(tài)度、規(guī)范、 價值觀和行為模式、企業(yè)目標和發(fā)展方向；二、崗位的

34、工作內(nèi)容、工作中的合作伙伴；三、公司的績效管理、開發(fā)與培訓、薪酬與福利、晉升、降級、辭職、解聘 等政策，上班時間與考勤制度。第四十七條上崗引導的程序：第一階段：企業(yè)文化引導，向新員工介紹公司的經(jīng)營理念、價值觀等。由總 裁親自培訓。第二階段：提供企業(yè)的一般信息，如企業(yè)概況、企業(yè)政策與業(yè)務流程、績效管理、培訓開發(fā)、薪酬等。由人力資源管理部門人員負責第三階段：將新員工介紹給用人單位主管。向新員工提供包括單位概況、工 作要求、安全問題等，回答新員工的問題、向其他人介紹新員工、帶新員工熟 悉工作場地。由單位負責人或資深員工負責。第四階段：確定是否需要交叉引導。如果是，則到相關(guān)部門進行交叉引導。 檢查及補

35、充被忽略的上崗引導內(nèi)容。第四十八條 培訓時間：一、每次集中招聘結(jié)束，新員工報到后必須進行上崗引導的基本培訓，時間為715天。 中國最龐大的下載資料庫二、對零星招聘而未受訓的新員工則必須參加下期統(tǒng)一組織的上崗引導的基 本培訓，期間的工作由該部門負責人臨時安排人員頂替。第四十九條 基本培訓的方式為統(tǒng)一授課。 師資以公司內(nèi)專家為主， 專業(yè)培 訓師為輔。第三節(jié) 公司內(nèi)部培訓第五十條 中高層管理人員的培訓內(nèi)容：一、定期培訓：房地產(chǎn)開發(fā)及營銷的基礎知識、經(jīng)營管理知識與技能培訓、 現(xiàn)代領導科學知識、行業(yè)相關(guān)法律法規(guī)、領導能力提高方法、計算機應用操作、 應用文寫作、企業(yè)價值觀與職業(yè)道德培訓、協(xié)調(diào)與溝通能力訓練

36、、時事政策、 地方經(jīng)濟、公司方針目標。二、專項培訓：戰(zhàn)略管理知識與技能的培訓、公司內(nèi)外部環(huán)境分析、財務管 理知識與技術(shù)培訓、人力資源管理方法培訓、新產(chǎn)品與新技術(shù)的發(fā)展趨勢的學 習、新管理理論和方法學習、微觀經(jīng)濟與金融理論系統(tǒng)培訓、公司內(nèi)部典型案 例分析學習。第五十一條 一般管理人員的培訓內(nèi)容：一、定期培訓：房地產(chǎn)行業(yè)的相關(guān)法律法規(guī)、計算機應用操作、應用文寫作、 企業(yè)價值觀、職業(yè)道德培訓、管理知識與技能培訓、協(xié)調(diào)與溝通能力訓練、時 事政策與經(jīng)濟形勢、公司目標與方針學習、職業(yè)道德培訓、業(yè)務技能提高培訓。二、專項培訓：經(jīng)濟學與金融知識培訓，新的管理理論和方法學習，公司內(nèi) 部典型案例分析學習。第五十二

37、條技術(shù)人員的培訓：一、定期培訓：技術(shù)開發(fā)實務、新產(chǎn)品研制與市場推廣技術(shù)、公司采用的生 產(chǎn)工藝技術(shù)的學習、新產(chǎn)品與新技術(shù)的學習、科研管理和生產(chǎn)運作管理知識和 方法的培訓、市場營銷知識培訓、房地產(chǎn)業(yè)的相關(guān)法律法規(guī)培訓、計算機應用 操作、應用文寫作。二、專項培訓：技術(shù)信息的收集與使用、新產(chǎn)品開發(fā)過程管理、知識產(chǎn)權(quán)管 理與保護、新技術(shù)與新管理理論的學習、公司內(nèi)部典型案例分析學習。第五十三條 基層營銷人員的培訓內(nèi)容：一、定期培訓：市場營銷知識、醫(yī)藥制造與流通業(yè)的相關(guān)法律法規(guī)、業(yè)務技 能提高培訓、計算機應用操作、應用文寫作。二、專項培訓：市場調(diào)研方法培訓、促銷策略培訓、營銷渠道建立技術(shù)培訓、 公司營銷典型

38、案例分析。第五十四條 基層生產(chǎn)人員的培訓內(nèi)容：一、定期培訓：生產(chǎn)運作管理基礎知識、醫(yī)藥制造與流通業(yè)的相關(guān)法律法規(guī)、 業(yè)務技能提高培訓、計算機應用操作、應用文寫作。二、專項培訓：各工種或崗位的操作技術(shù)培訓、產(chǎn)品生產(chǎn)工藝培訓、公司內(nèi) 部典型案例分析。第五十五條 培訓時間：一、上崗引導在上崗前完成；二、定期培訓每月組織一次；三、專項培訓根據(jù)業(yè)務需要不定期組織。第五十六條 培訓方式：統(tǒng)一授課、研討、在崗學習等。 培訓師資以公司內(nèi)、 外專家為主，專業(yè)培訓師為輔。第四節(jié) 外派脫產(chǎn)學習第五十七條 外派脫產(chǎn)學習的條件和程序： 一、在公司工作滿二年以上者，經(jīng)所在單位推薦，可以申請參加脫產(chǎn)學習。 二、申請程序：1

39、申請脫產(chǎn)學習培訓，均須填寫個人進修申請表并附相應文件，送人力資 源管理部門審核后，報公司總裁批準。2獲得批準后，與人力資源管理部門簽署脫產(chǎn)培訓協(xié)議。3費用納入公司教育培訓經(jīng)費。第五十八條 參加脫產(chǎn)進修的員工，須在培訓課程結(jié)束返回后 3日內(nèi)，填寫 個人進修報告書交直接領導及人力資源管理部門。將考試成績、結(jié)業(yè)證書送人 力資源管理部門存檔記錄。第五十九條 培訓期間的待遇：1發(fā)放基礎工資，但不予晉升職務和加薪。2培訓結(jié)束后，憑畢、結(jié)業(yè)證領取培訓資助，以其脫產(chǎn)前三個月平均薪金 為基數(shù)，每脫產(chǎn)一年領取金額相當于一個月平均薪金的資助。第六十條 完成脫產(chǎn)培訓后， 應在公司工作兩年以上。 否則向公司償付學習 期

40、間領取的工資并支付相當于所領取工資的 20的違約金。第五節(jié) 培訓費用管理第六十一條 公司每年提取利潤總額的 2作為培訓專項經(jīng)費。第六十二條 人力資源管理部門在每年的十二月份提出下一年度的培訓經(jīng) 費預算，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批后控制使用。第六十三條 凡涉及費用的培訓活動， 主辦部門根據(jù)年度培訓計劃報人力資 源管理部門，人力資源管理部門根據(jù)公司規(guī)定報銷培訓費用。計劃外培訓應由主管領導向人力資源管理部門提出申請，獲得批準后執(zhí)行。1000元以下由人力資源管理部門主任審批， 1000元以上由總裁審批。第六十四條 培訓費用包括：1、培訓者授課費、工資或津貼；2、音、像、圖片、資料費；3、食宿、交通費、差旅、場

41、地租賃、學費等；4、培訓設備購置費；5、其它一切實際發(fā)生費用。第六節(jié) 培訓與開發(fā)效果評價第六十五條 為達到培訓目標， 擴大培訓成效， 應對培訓活動的效果進行評 價。第六十六條 評價時機：一、在培訓結(jié)束時進行的評價， 主要評價受訓人員的知識技能的提高程度以 及對培訓師水平、培訓內(nèi)容等的評價。二、在培訓結(jié)束回去工作后的評價，主要評價員工工作態(tài)度的改變，工作效 率的提高程度，培訓目標是否達成第六十七條 評價內(nèi)容：一、反應：評價受訓者對培訓計劃的反應如何。是否喜歡該計劃？認為這個 計劃是否有價值？二、知識：測試受訓者是否學到了預期應學到的原理、技能、事實。三、行為：了解通過實施培訓計劃后，受訓者的行為

42、是否發(fā)生了變化？四、成效：根據(jù)受訓者的反應、知識的增長和工作行為的變化，判斷該培訓 計劃是否成功。第六十八條 評價方法：一、對培訓的參與者進行問卷調(diào)查：每次培訓項目實施完成后，向每個受培 訓者發(fā)一份簡單的問卷，詢問他們對本次培訓項目的優(yōu)點、不足和改進建議。二、知識測驗：對于著重于知識培訓的項目，可在培訓結(jié)束后進行考試。并 與培訓前的測驗成績對比來評價培訓成效。三、成效調(diào)查：定期要求接受過培訓人員的直接主管填寫成效調(diào)查表，來確 定培訓對工作績效的影響。包括：1工作態(tài)度調(diào)查：在培訓結(jié)束后，用調(diào)查表調(diào)查參加培訓的員工對工作的 態(tài)度，與培訓前的調(diào)查結(jié)果進行對比來評價培訓成效。2工作效率與效果評價：在培

43、訓結(jié)束后的一段時間內(nèi)，通過實地調(diào)查訪問 受訓員工的工作效率和效果狀況來評價培訓成效。第七節(jié) 職業(yè)發(fā)展計劃第六十九條 公司的職業(yè)計劃是為了實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標， 為員工的職業(yè)發(fā)展 而建立職業(yè)道路。第七十條 公司的職業(yè)發(fā)展計劃管理的目標：、可用人才的更有效發(fā)展；二、員工個人發(fā)展需要的滿足；三、通過縱向與橫向的工作變化而提供的在職培訓來改善業(yè)績；四、增強員工的忠誠和主動性，降低流動率。第七十一條 職業(yè)發(fā)展計劃管理程序：一、通過員工提出個人職業(yè)發(fā)展計劃，了解員工職業(yè)發(fā)展的需求。二、設計公司各類員工的職業(yè)計劃表，向員工提供可選擇職業(yè)道路。三、公司對員工的性格、興趣、能力進行測評，為員工提供職業(yè)指導。四、根據(jù)

44、測評結(jié)果、員工的個人職業(yè)計劃、可提供的職位，幫助員工實現(xiàn)職 業(yè)計劃。第七十二條 幫助員工實現(xiàn)職業(yè)計劃的途徑： 1招聘時重視應聘者的職業(yè)興趣； 2提供階段性的工作輪換；3多樣化、多層次的培訓；4以職業(yè)發(fā)展為導向的績效評價；5工作內(nèi)容豐富化與工作擴大化。第六章 員工調(diào)配管理第一節(jié) 任免與晉升第七十三條 公司各級管理人員的任免程序：一、總裁、財務負責人的任免程序： 1公司總裁由董事會做出的聘任或解聘的決定。2根據(jù)總裁的提名，董事會做出財務負責人的聘任或解聘的決定。、各部門經(jīng)理的任免程序：1人力資源部對可能聘任或解聘部門經(jīng)理的管理者進行綜合評價后，向總裁提出決策參考意見。2總裁決定聘任或解聘各部門經(jīng)理

45、。3人力資源部根據(jù)總裁的決定，發(fā)出任免通知。三、各子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務負責人的任免程序：1人力資源部對可能聘任或解聘子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務負責人職 位的管理者進行綜合評價，并報總裁認可后，向該子公司董事會提出聘任或解 聘建議。2由子公司董事會作出聘任或解聘的決定。四、各子公司職能部門負責人以及事業(yè)部經(jīng)理的任免程序： 1各子公司的人力資源管理部門對可能聘任或解聘職能部門負責人或事業(yè) 部總經(jīng)理的管理者進行綜合評價后，向總經(jīng)理提出聘任或解聘建議。2總經(jīng)理決定聘任或解聘各職能部門負責人或事業(yè)部總經(jīng)理。3人力資源管理部門根據(jù)總經(jīng)理的決定，發(fā)出任免通知。第七十四條 為促進員工發(fā)展，有利于管理

46、隊伍的培養(yǎng)， 激發(fā)員工工作熱情， 實行員工晉升制度。晉升分職務晉升與級別晉升。第七十五條 職務晉升：上一級崗位出現(xiàn)空缺時從具備職務晉升資格的員工 中選拔。一、具備下列條件者具備職務晉升資格：1具備較高職位的技能；2有低一級職位兩年以上工作經(jīng)驗； 3年度績效評價為優(yōu)或連續(xù)兩次年度績效評價為良以上； 4具有較好的適應性和發(fā)展?jié)摿?。二、職務晉升程序。由待聘崗位上級領導提出晉升意見，經(jīng)人力資源管理部 門審查后報總經(jīng)理批準。第七十六條 級別晉升：一、級別晉升的條件：1年度績效評價在優(yōu)以上，或連續(xù)兩次年度績效評價在良以上，在職位行 員級別范圍內(nèi)可晉升。2員工對公司有特殊貢獻、表現(xiàn)優(yōu)異者，可即時予以晉升級別

47、。二、級別晉升程序： 1正常晉級：由人力資源管理部門依據(jù)績效評價結(jié)果制定晉級名單，報總 裁批準后執(zhí)行。2年度中晉級：須由直接主管提出具體事跡材料和晉升建議，經(jīng)人力資源 管理部門審核，報總裁批準。第七十七條 凡經(jīng)核定的晉升人員，人力資源管理部門發(fā)布通報。第二節(jié) 員工調(diào)配第七十八條 員工跨部門的崗位變動， 可由人力資源管理部門根據(jù)公司人員 配置狀況提出，與相關(guān)部門領導協(xié)商后實施；或由相關(guān)部門領導提出申請，由 人力資源管理部門批準后實施。員工跨分、子公司的調(diào)動，由人力資源部根據(jù)公司人員配置狀況提出，與相 關(guān)的分、子公司總經(jīng)理協(xié)商后實施。第七十九條 部門內(nèi)崗位變動，由員工所在部門負責人提出崗位變動意見

48、， 報人力資源管理部門批準后實施。第八十條 員工工作崗位變動后，從次月起按新崗位調(diào)整工資。第八十一條 員工崗位變動時，應按規(guī)定交接工作（包括資料、物品等）， 并在規(guī)定時間內(nèi)到新崗位報到。崗位變動的職工從事新崗位工作要有一定的試用期， 試用期的具體時間由人 力資源管理部門和職工新崗位所在部門領導根據(jù)具體情況確定。第七章 勞動關(guān)系管理第一節(jié) 勞動合同管理第八十二條 公司所有員工都要同公司簽訂書面形式的勞動合同， 確立勞動 關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務。人力資源管理部門代表公司辦理勞動合同簽訂手續(xù)。第八十三條 勞動合同至少應包括下列條款：一、勞動合同期限；二、工作內(nèi)容；三、工作時間、休息與休假；四、勞動

49、保護和勞動條件；五、勞動報酬極其支付方式；六、保險與福利；七、勞動紀律；八、保守公司商業(yè)秘密的事項；九、勞動合同終止的條件； 十、違反勞動合同的責任。第八十四條 勞動合同可以約定試用期，試用期一般 3個月，最長不超過 6 個月。第八十五條 員工申請解除勞動合同：員工在勞動合同期內(nèi)因故不宜或不愿繼續(xù)在本公司工作，可提出解除勞動合 同，但須提前三十天向所在部門提出申請，經(jīng)部門領導簽署意見后，報人力資 源管理部門審核，批準后由人力資源管理部門辦理解除合同手續(xù)。第八十六條 有下列情形之一的，員工可以隨時通知公司解除勞動合同：一、在試用期內(nèi)；二、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

50、三、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。第八十七條 有下列情形之一的員工，公司可以隨時解除勞動合同：一、在試用期經(jīng)考核不符合錄用條件的；二、嚴重違反勞動紀律或者本公司規(guī)章制度應解除合同的；三、嚴重失職、營私舞弊，給公司利益造成重大損害的；四、被依法追究刑事責任的。第八十八條有下列情形之一的，公司在提前三十天以書面形式通知員工本 人后，可以解除勞動合同：一、員工患病或非因公負傷，醫(yī)療期滿后，勞動合同期未滿不能從事原工作也不能從事由公司另行安排工作的；中國最龐大的下載資料庫二、員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；三、勞動合同簽訂時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生

51、重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的；四、公司瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或經(jīng)營狀況發(fā)生困難， 確需裁減人員的;五、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情況。第八十九條 有下列情形之一，非員工主動提出，公司不得解除勞動合同：一、經(jīng)確認患有職業(yè)病或因工負傷被確認完全喪失或者部分喪失勞動能力 的；二、患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；三、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的。第二節(jié) 辭職與辭退程序第九十條 中高級管理人員及總部員工的辭職：一、擬辭職的員工本人在計劃離開公司的時間之前二個月， 向直接上級提出 辭呈，辭呈應詳細寫明辭職的理由。同時將辭呈送人力資源部。二、人力資源部根據(jù)員

52、工的辭職理由、公司人力資源狀況，在收到員工的辭 呈后3個工作日內(nèi)，提出意見報總裁。三、總裁根據(jù)人力資源部的意見、公司人力資源狀況，在 5個工作日內(nèi)做出 同意其辭職的決定或進行挽留的意見，通知人力資源部。四、人力資源部經(jīng)理根據(jù)總裁的意見或決定， 對該員工進行挽留或通知其辦 理離職手續(xù)。將挽留談話結(jié)果報告總裁，由總裁決定。第九十一條 總裁、副總裁的辭職：一、擬辭職員工應在計劃離開公司的時間之前三個月，向董事會提出辭呈。二、董事會根據(jù)辭呈和能否找到合適的繼任者， 在收到辭呈后一個月內(nèi)做出 是否同意其辭職的初步?jīng)Q定。三、董事會初步?jīng)Q定同意其辭職的，由公司內(nèi)部審計機構(gòu)進行離任審計。四、審計機構(gòu)在接到董事

53、會的審計通知后一個月內(nèi)完成審計， 并向董事會報 告。五、董事會在收到審計報告后， 十個工作日內(nèi)做出是否同意其辭職的最終決 定，并通知人力資源部。六、人力資源部在接到董事會同意其辭職的決定后，協(xié)助其辦理離職手續(xù)。第九十二條 辭退中高層管理人員和總部員工的程序：一、員工有本制度規(guī)定的解除勞動合同的情形或績效評價結(jié)論符合辭退條件 的，人力資源部提出予以辭退的意見報總裁。二、總裁根據(jù)人力資源部提出的意見，做出辭退該員工的決定。三、對總部一般員工，人力資源部根據(jù)總裁的辭退決定，與該員工所在單位 的負責人一起；對于部門經(jīng)理級員工，由總裁與人力資源總監(jiān)一起，找該員工 談話，告知其公司準備辭退他以及辭退的理由

54、、對辭退的異議權(quán)、辦理離職手 續(xù)的程序。第九十三條 辭退總裁、副總裁的程序：一、總裁、副總裁有本制度規(guī)定的應予辭退的情形或績效評價結(jié)論符合辭退 條件的，由董事會做出辭退決定。二、董事會做出辭退決定后，由內(nèi)部審計機構(gòu)進行離任審計。審計機構(gòu)在接 受任務之日起一個月內(nèi)向董事會提出審計報告。三、董事會審議通過審計報告后，通知被辭退者辦理離職手續(xù)。第九十四條 離職手續(xù)辦理程序：一、離職人員填寫 “離職申請（通知）書 ”。二、離職人員持 “離職申請（通知）書 ”到總裁辦公室辦理歸還借閱文件資料 與辦公設施、到財務管理中心辦理備用金報銷與償還等手續(xù)。三、人力資源管理部門填寫 “終止合同決定書 ”，并結(jié)算最后

55、一個月工資。第三節(jié) 勞動爭議的處理第九十五條 為有效解決公司的勞動爭議，公司成立勞動爭議調(diào)解委員會， 由公司總裁、獨立董事、人力資源管理部門負責人、員工代表 12人組成，委 員會的辦事機構(gòu)設人力資源管理部門。第九十六條 員工違反勞動合同， 公司可以向當?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會申 請仲裁。第九十七條 公司依照管理制度和紀律給予員工處罰， 員工有權(quán)陳述事實與 理由。公司處罰員工應當作出書面的處罰決定書。員工對處罰決定不服的， 在收到處罰決定書 10個工作日內(nèi)， 可以通過人力資源管理部門向公司勞動爭議調(diào)解委員會申請復議。勞動爭議調(diào)解委員會應當在收到復議申請之日起 15個工作日內(nèi)作出復議決 定。被處罰員

56、工對復議決定仍不服的，可以向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。第九十八條 被辭退員工對辭退不服的， 可以通過人力資源管理部門向公司 提出異議。人力資源管理部門在收到被辭退員工的異議之日起 10個工作日內(nèi)，將公司的 復議決定通知該員工。被辭退員工對復議決定仍不服的， 可以向呼和浩特市勞動爭議仲裁委員會申 請仲裁；也可不經(jīng)公司復議直接申請仲裁。第八章 績效管理第一節(jié) 績效管理體系第九十九條 績效管理是由員工和其直接管理者之間以合作的方式進行雙 向溝通，雙方共同學習和提高，不斷提高和改進員工工作績效的過程。通過績效管理，應當達到以下目的：一、鑒定：對員工工作給出科學的評價。二、擇優(yōu)：挑選優(yōu)秀的員。三、激勵：有利于獎勤罰懶。四、增效：有利于提高企業(yè)業(yè)績。五、溝通：有利于員工與管理者雙向的充