富士康公司人力資源管理問題及對(duì)策

1、一、概論 治理的核心歸根到底是對(duì)人的治理,人力資源治理是企業(yè)治理的重 要組 成局部.只有做好人力資源的方案,招募與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī) 效治理、薪酬 治理以及勞動(dòng)關(guān)系治理這六方面的要求,才能使人力資源 治理有效和高效的運(yùn)轉(zhuǎn).作為500強(qiáng)的富士康也不例外,在追逐利益的同時(shí),應(yīng)該注重對(duì)員工的管 理,然而,2021年初以來,富士康屢屢發(fā)生員工墜樓事件讓人警覺和深思,多 起員工墜樓事件背后的原因又是什么？二、原因分析墜樓事件發(fā)生的原因是多方面的,既有來社會(huì)方面的原因,也有來 自富士康公司的內(nèi)部治理方面的原因.1. 社會(huì)原因墜樓事件所涉員工均為“ 80后、“90后,大多入職時(shí)間不長(zhǎng),他們 對(duì)社會(huì)缺乏必要

2、的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),所以在繁重的工作面前顯得力不從心,壓力也隨之 加重.在適應(yīng)社會(huì)、處理情感問題方面缺乏正確的判斷和抉擇,甚至走上完全錯(cuò) 誤的人生道路.然而,單從這個(gè)角度分析富士康員工墜樓的原因是不夠的.更重要 的原因是來自于企業(yè)自身的治理,墜樓事件連續(xù)發(fā)生,暴露的是富士康在治理制度、治理理 念、治理方式方面存在的漏洞和缺乏.2. 富士康人力資源治理方面的原因2.1薪酬鼓勵(lì)缺乏薪酬是指員工獲得的一切形式的報(bào)酬.薪酬制度是否合理,給 予員工的報(bào)酬是否讓員工滿意,不僅關(guān)系到員工個(gè)人的利益,也將直接影響企業(yè) 人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率,從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).分析富士康員工的 薪酬進(jìn)行分析可以看出富士康在

3、這方面存在明顯缺乏.表現(xiàn)如下：2.1.1工資偏低富士康的普通員工出去每月的社保,只有800多塊錢.偏低的工資 給員工帶來的是生活上的壓力,也由此產(chǎn)生對(duì)公司的消極和不良情緒.較低的工 資對(duì)員工起不到鼓勵(lì)的作用,也讓員工對(duì)自身的價(jià)值產(chǎn)生疑心.2.1.2加班薪酬少、克扣獎(jiǎng)金富士康員工每月加班60至100小時(shí),早晨6點(diǎn)起床,6點(diǎn)半出門,至!夜 里11點(diǎn)左右才能結(jié)束一天的緊張工作回到住處.生活的全部?jī)?nèi)容就是工作、工 作、工作,沒有娛樂,沒有周末,極少休息.即使加 班拿到1700至1800元, 在高消費(fèi)的深圳也只能根本滿足溫飽.在跳樓事件后,富士康提升了員工的底 薪,但是根據(jù)調(diào)查,員工的收入是明升暗降.富

4、士康宣稱自6月份起工廠會(huì)為工 人加薪30%,這一消息引起了各界積極正面的反響,但事實(shí)上富士康取消了工 人的年資津貼和季度獎(jiǎng)等福利,每月超過80小時(shí)加班時(shí)數(shù)的局部沒有支付加班費(fèi).2.1.3員工福利缺失富士康的薪酬盡管比照其他工廠不是最低的,可是它變相裁員中 的無薪長(zhǎng)假,無薪調(diào)休無薪教育練習(xí),無償占用員工時(shí)間,如軍訓(xùn)、做操、開早 會(huì)等的招術(shù)讓勞動(dòng)者喪失了本應(yīng)該享有的福利,勞動(dòng)者有權(quán)享有的特定帶薪不工 作時(shí)間和保險(xiǎn)的福利,對(duì)于富士康的員工來說成了奢侈品.員工的福利政策更是 微乎其微,富士康成了名副其實(shí)的“血汗工廠,由于長(zhǎng)時(shí)間的工作壓力加之沒 有必要的福利支持,使得員工感到無望,走上極端的道路.2.2

5、缺乏強(qiáng)有力的工會(huì)富士康的工會(huì)組織沒有充分發(fā)揮維護(hù)工人權(quán)利的作用.工 會(huì)組織盡管有介入事件,可是沒能充分發(fā)揮其作用,由于中國(guó)國(guó)情,勞動(dòng)者也沒 能通過工會(huì)去協(xié)調(diào),強(qiáng)制力實(shí)行不高.勞動(dòng)者的普遍維權(quán)意識(shí)不高.2.3績(jī)效治理方法不當(dāng)員工工作的好壞,績(jī)效的上下直接影響著組織的整體效率和效益.績(jī)效的考 評(píng)固然重要,然而,單純的靠完成任務(wù)量來評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效是有失偏頗的. 2.4缺乏內(nèi)部溝通高效的內(nèi)部溝通機(jī)制是企業(yè)員工之間,以及各部門、各層級(jí)之間溝通思想、交流信息的重要平臺(tái),是企業(yè)人力資源治理創(chuàng)新與開展的重要機(jī)制保證,也是增強(qiáng) 企業(yè)內(nèi)部向心力與凝聚力的重要途徑之一.富士康連續(xù)發(fā)生墜樓事件,重要的原 因之一就

6、是基層員工缺乏和治理層的溝通.一方面員工渴求富足的休息時(shí)間和合 理的報(bào)酬,另一方面卻又不愿意和陌生的治理人員說心里話.從富士康公司自身 來講,它缺乏良好的溝通渠道以及交流的平臺(tái).對(duì)于員工,特別是青年員工來說 他們渴望豐富的業(yè)余生活,但現(xiàn)實(shí)生活又太過枯燥乏味,富士康也沒有給他們搭 建交往的平臺(tái),這是致命的桎梏.2.5缺乏必要的培訓(xùn)培訓(xùn)分為很多種,有直接傳授型的培訓(xùn),實(shí)踐型的培訓(xùn),參與型的培訓(xùn)和態(tài) 度型的培訓(xùn).新入職的員工,對(duì)企業(yè)不了解,在面對(duì)工作時(shí),需要指導(dǎo),但是由 于富士康人員流動(dòng)性高,在培訓(xùn)方面缺乏對(duì)員工技能的指導(dǎo),從而使得員工適應(yīng) 慢,難以完成工作任務(wù)的現(xiàn)象,由此產(chǎn)生了員工的心理負(fù)擔(dān).富士

7、康在人力資源治理方面存在的這些問題,使得員工產(chǎn)生了不良的情緒和 舉止,釀成了多起員工墜樓的悲劇.合理的處理富士康在人力 資源方面存在的問 題迫在眉睫.三、人力資源治理對(duì)策1.建立公正合理薪酬制度.薪酬是員工十分關(guān)心的問題,合理的工資和福利不僅是員工生活的保證,也 是對(duì)員工的價(jià)值的肯定.富士康在制定合理的薪酬水平是,要考慮很多因素,有 來自員工個(gè)人方面的,也有企業(yè)整體水平方面的,如表1所示.我看出,影響的因素是多影響員工個(gè)人薪酬水平的因素勞動(dòng)績(jī)效職務(wù)或崗位綜合素質(zhì)與技能工作條件年齡與工齡影響企業(yè)整體薪酬 水平的因 素生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)工資的支付水平地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況產(chǎn)品的需

8、求彈性工會(huì)的力量企業(yè)的薪酬策略們不難 員工薪酬 方面的,在制定合理的薪酬是應(yīng)該充分考慮這些因素.富士康在制定薪酬水平是應(yīng)該充分 的考慮這些因素對(duì)薪酬的影響,制定出員工滿意度高,公司本錢可控的并能到達(dá) 鼓勵(lì)作用的薪酬制度.此外,員工的福利缺失也是富士康需要彌補(bǔ)的.富士康應(yīng) 當(dāng)通過有效的績(jī)效考評(píng),制定出獎(jiǎng)金的分配方案,以到達(dá)鼓勵(lì)員工的目的.2.強(qiáng)化工會(huì)的力量?勞動(dòng)法?規(guī)定：“勞動(dòng)者依照法律規(guī)定,通過職工大會(huì)、職工代表大會(huì) 或其他形式參與民主治理或者就勞動(dòng)者合法權(quán)益與用人單位平等協(xié)商.工會(huì)是 企業(yè)里十分重要的代表勞動(dòng)者利益的力量,富士康的工會(huì)應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)自身的水平建設(shè),及時(shí)有效的向治理者表達(dá)廣闊員工的心

9、聲.力口強(qiáng)對(duì)勞 動(dòng)者關(guān)于工會(huì)的教育,讓他們多了解熟悉工會(huì),工會(huì)提供應(yīng)他們保證,會(huì)改善幫 助勞動(dòng)者改善工資、工時(shí)、工作條件等.同時(shí),中國(guó)的各工會(huì)組織都應(yīng)該發(fā)揮自 己的充分自主性,應(yīng)該效仿美國(guó)工會(huì)的做法,確確實(shí)實(shí)為勞動(dòng)者謀福利,而不是 做事后和事佬,應(yīng)該多接觸員工與其交流,在問題發(fā)生之前就穩(wěn)住事態(tài)的蔓延. 3 .合理的選擇績(jī)效考評(píng)方法考評(píng)員工工作績(jī)效是十分重要的.不合理的考評(píng)方法,容易使員工產(chǎn)生抵抗 情緒.富士康單一的以員工完成任務(wù)量的情況來考評(píng)員工是不 合理的.富士康在 考評(píng)員工時(shí),應(yīng)該考慮多方面的因素,如圖4.建立信息交流與溝通平臺(tái)交流平臺(tái),使主管與主管,員工與主管,員工與員工充分進(jìn)行交流,通

10、過面談和 工作指導(dǎo)等方式,減輕員工的心理負(fù)擔(dān)與不良情緒.同時(shí),富士康應(yīng)當(dāng)設(shè)有心理 輔導(dǎo)工作室,適時(shí)為員工 提供心理咨詢與指導(dǎo),這樣,可以防止員工走上極端的 道路.5注重培訓(xùn) 新員工入職有入職培訓(xùn),入職培訓(xùn)可以增強(qiáng)員工對(duì)公司的了解.在 職 員工有在職員工的培訓(xùn).通過不同的培訓(xùn),以增強(qiáng)富士康員工的技能 掌握程度, 使員工在工作中游刃有余,這可以使員工的工作壓力降低,防止類似的員工墜樓 事件的發(fā)生.6.員工要增強(qiáng)自我的維權(quán)意思國(guó)家制定了?勞動(dòng)法?和?合同法?以及其他的法律法規(guī)以保證勞動(dòng)者的合法權(quán)益.員工在實(shí)際的工作中,應(yīng)當(dāng)充分運(yùn)用法律來維 護(hù)自身 的合法權(quán)益.富士康的員工在面對(duì)沉重與不合理的加班制度

11、時(shí),不應(yīng)該一 味的忍耐,而應(yīng)該拿起法律的武器與不合理的現(xiàn)象做斗爭(zhēng).只有增強(qiáng)自身的維權(quán) 意識(shí),勞動(dòng)者才不會(huì)被企業(yè)的霸王條款和不合理制度所蒙蔽,才能真正的維護(hù)自 身的權(quán)利.所以,富士康的員工,在面對(duì)不合理的制 度和規(guī)定是應(yīng)當(dāng)果斷的說：“不！員工維權(quán)意識(shí)的增強(qiáng)關(guān)乎的不僅是勞動(dòng)者自身的利益,同時(shí),它也引領(lǐng) 著企業(yè)向正規(guī)化道路邁進(jìn).四、結(jié)語從企業(yè)人力資源治理角度就富士康公司存在的諸多問題進(jìn)行分析并相應(yīng) 的提出相關(guān)解決方法.實(shí)際上,富士康墜樓事件所反映的問題遠(yuǎn)不止企業(yè)人力資 源治理的范疇,還有中國(guó)社會(huì)關(guān)于企業(yè)用工問題、勞動(dòng)者權(quán)益以及心理健康、中 國(guó)的產(chǎn)業(yè)升級(jí)、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型等諸多方面問題.接連出現(xiàn)墜樓事件不止是富士康一個(gè)公司所要面對(duì)的挑戰(zhàn),勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)一直是中國(guó)