需求層次理論視閾下高職教師價值實現(xiàn)的激勵教研課題論文開題結(jié)題中期研究報告（反思經(jīng)驗交流）

1、需求層次理論視閾下高職教師價值實現(xiàn)的激勵教研課題論文開題結(jié)題中期研究報告（反思經(jīng)驗交流） 摘 要：需求層次理論認(rèn)為，個體最高層次的需求是追求自我價值實現(xiàn)。如何引導(dǎo)高職教師自我價值與組織目標(biāo)相協(xié)調(diào)，激勵其追求自我價值的實現(xiàn)，是高職院校深化體制機制改革的重要環(huán)節(jié)。本文圍繞高職教師職業(yè)需求內(nèi)容，基于需求層次理論，對高職教師自我價值實現(xiàn)的激勵策略進行探究，以期為此領(lǐng)域的研究做出微薄貢獻(xiàn)。 關(guān)鍵詞：高職教師;需求層次理論;價值實現(xiàn);激勵 進入“十四五”時期，我國高等職業(yè)教育開始從規(guī)模發(fā)展向內(nèi)涵發(fā)展轉(zhuǎn)變。規(guī)模發(fā)展階段，教師教學(xué)工作壓力和工作強度顯著增加;內(nèi)涵發(fā)展階段，教師科研工作壓力和工作強度明

2、顯提高。同時，黨和國家對職業(yè)教育寄予重望，對承擔(dān)培養(yǎng)人才重任的高職教師隊伍提出更高的質(zhì)量要求。在此背景下，如何有效激發(fā)高職教師內(nèi)驅(qū)力，引導(dǎo)其追求更高層次價值的實現(xiàn)，具有現(xiàn)實意義和應(yīng)用價值。 本文基于需求層次理論的視閾，從需求、目標(biāo)、動機和行為邏輯鏈，厘定高職教師職業(yè)需求內(nèi)容、分析需求特點，并提出激勵策略。 一、需求層次理論 心理學(xué)歸因理論認(rèn)為，人的行為受動機影響，而動機源自于需求，其邏輯鏈?zhǔn)恰靶枨髣訖C行為”。1943年由亞伯拉罕·馬斯洛（Maslow.A.H.）在其著作人的動機理論中提出的需求層次理論，對上述邏輯鏈的需求層面做出詳盡分析，其理論內(nèi)容主要有： 人的需求分成生理需求、安全

3、需求、歸屬需求、尊重需求和自我實現(xiàn)五個層次。需求是由低到高逐級形成并得到滿足的。需求的產(chǎn)生是迭代遞進的，在低一級需求沒有完全滿足時，高一級需求就產(chǎn)生了。低一級需求基本得到滿足以后，它的激勵作用就會降低，高一級的需求會取代它成為推動行為的主因。個體對需求層次的追求并不相同，會存在超越低層需求追求高層需求的情況發(fā)生。 馬斯洛需求層次理論對個體動機的人性解釋和價值體現(xiàn)，使得其不僅在人本主義科學(xué)中占據(jù)重要地位，同時也是行為科學(xué)理論的主要構(gòu)成，被廣泛地應(yīng)用于管理、教育、民生等眾多領(lǐng)域。 二、高職教師職業(yè)需求內(nèi)容分析 高職教師群體普遍具備高學(xué)歷和高素質(zhì)的共性特征，且受其職業(yè)特點影響，高職教師群體更容易從高

4、層次需求開展激勵，激發(fā)其動機，進而產(chǎn)生積極行為;基于職業(yè)特點，對高職教師群體的需求內(nèi)容分析如下： 生理需求需求層次理論中指出，生理需求是推動個體行動最底層的、最首要的、也是最強大的動力。高職教師工作環(huán)境穩(wěn)定、社會環(huán)境安全，因此在生理需求層面無需生存保障需要，而是體現(xiàn)在對工作硬件條件、工作酬勞合理性的訴求上。 安全需求安全需求是個體追求安全的機制。高職教師在安全需求層面，是基于生理需求滿足的基礎(chǔ)上，對職業(yè)安全性、崗位穩(wěn)定性和晉升保障性的訴求。 歸屬需求歸屬需求是個體的社會性體現(xiàn)，希望與他人形成良好的關(guān)系并相互照顧。高職教師在歸屬需求層面，更多的是與其職業(yè)特點緊密關(guān)聯(lián)，表現(xiàn)為對教學(xué)團隊和科研團隊工

5、作氛圍、工作環(huán)境方面的訴求。 尊重需求尊重需求是個體期望自身的能力和成就得到社會的承認(rèn)。具體到高職教師，則細(xì)化表現(xiàn)為教學(xué)榮譽、科研榮譽、學(xué)生培養(yǎng)、職稱晉升、學(xué)術(shù)地位和社會地位等。 自我實現(xiàn)自我實現(xiàn)是需求層次理論中最高層次的需求，是指個體追求理想抱負(fù)、達(dá)到自我實現(xiàn)的境界，需要付出艱辛的努力才有可能實現(xiàn)。高職教師往往結(jié)合自身實際，在尊重需求的基礎(chǔ)上選擇突破口，實現(xiàn)自我價值。 基于需求層次理論解析高職教師的不同層次需求內(nèi)容如表1： 三、高職教師價值實現(xiàn)激勵策略 本文界定激勵為一種管理活動，旨在通過分析個體需求內(nèi)容，采用科學(xué)合理的策略，強化和激發(fā)個體有利于組織目標(biāo)實現(xiàn)的動機，推動并引導(dǎo)個體有利于組織目

6、標(biāo)實現(xiàn)的行為。激勵策略指實現(xiàn)激勵活動的思想、方法和途徑;激勵策略按表現(xiàn)形式分為正向激勵策略和負(fù)向激勵策略，按內(nèi)容形式分為物質(zhì)激勵策略和精神激勵策略，按激勵對象分為個體激勵策略和團隊激勵策略，常見激勵方法如下： 正向激勵正向激勵是對高職教師教學(xué)質(zhì)量、科研質(zhì)量和其他工作成績的認(rèn)可與肯定，常見方式有職稱評定、職級晉升和培訓(xùn)進修等。 負(fù)向激勵負(fù)向激勵表現(xiàn)為高職院校教師的師德師風(fēng)、違法違紀(jì)和教學(xué)事故認(rèn)定與處理方面。 物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵主要通過對教師的績效分配實現(xiàn)。 精神激勵精神激勵側(cè)重榮譽表彰和事跡宣傳。 個體激勵針對教師個人的激勵。 團隊激勵針對教學(xué)團隊、科研團隊、工作團隊的激勵。 本文研究的高職教師群

7、體是共性群體，具備高級知識分子素養(yǎng)和情懷，具有較強的自我價值實現(xiàn)追求并愿意為之付出努力。 在滿足上述條件的基礎(chǔ)上，根據(jù)需求層次理論和高職教師職業(yè)需求內(nèi)容，結(jié)合高職院校事業(yè)單位特性，對高職教師開展不同層次的激勵策略如下： 生理需求激勵策略以正向激勵、物質(zhì)激勵、個人激勵為導(dǎo)向，以收入分配為手段，通過建立科學(xué)合理的績效分配機制，提高高層次、高水平的績效獎勵，進而實現(xiàn)教學(xué)和科研的物質(zhì)保障。 安全需求激勵策略以負(fù)向激勵、物質(zhì)激勵、個人激勵為導(dǎo)向，以績效考核為手段，通過教學(xué)質(zhì)量評價、教學(xué)診斷改進、師德師風(fēng)“一票否決制”等方式，構(gòu)建職業(yè)安全、崗位穩(wěn)定和晉升保障的安全底線。 歸屬需求激勵策略以正向激勵、物質(zhì)激

8、勵、團隊激勵為導(dǎo)向，通過考核為主、評選為輔的手段，對教學(xué)團隊、課程團隊、專業(yè)建設(shè)團隊和課題組開展激勵，引導(dǎo)和推進各類團隊形成良好的工作氛圍和工作軟環(huán)境，滿足高職教師的歸屬需求。 尊重需求激勵策略以正向激勵、精神激勵、個人激勵為導(dǎo)向，通過評優(yōu)評先的方式實現(xiàn)個體地位提升，通過廣泛宣傳營造尊重氛圍，滿足高職教師的尊重需求。 自我實現(xiàn)激勵策略以正向激勵、精神激勵、個人激勵為導(dǎo)向，通過提供政策和資源支持的方式，為個體實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造優(yōu)良環(huán)境，滿足高職教師的自我實現(xiàn)需求。 基于高職教師不同層次需求的激勵策略如表2： 隨著國家對發(fā)展職業(yè)教育重視度的不斷提高，扶持政策力度不斷增強，作為職業(yè)教育的重要組成，高職教育肩負(fù)為經(jīng)濟社會源