第九章：激勵

1、管理學(xué)原理管理學(xué)原理 第第9章章 激勵激勵管理故事管理故事野兔和獵狗野兔和獵狗 威廉姆一次帶上獵狗去打獵，很快獵狗就發(fā)現(xiàn)了不遠處有威廉姆一次帶上獵狗去打獵，很快獵狗就發(fā)現(xiàn)了不遠處有了目標了目標一只大野兔正恐慌地逃跑，獵狗就追了上去。一只大野兔正恐慌地逃跑，獵狗就追了上去。追了好長時間，獵狗還是沒有將野兔抓住。追了好長時間，獵狗還是沒有將野兔抓住。 野兔心想：野兔心想：“如果我不逃，我這一生就從此結(jié)束了。如果我不逃，我這一生就從此結(jié)束了?！?” 而獵狗心里也想到：而獵狗心里也想到：“追不到你也沒有關(guān)系，最多是挨一追不到你也沒有關(guān)系，最多是挨一頓罵，或餓一餐，也不至于會失掉性命。如果下次再讓我頓罵

2、，或餓一餐，也不至于會失掉性命。如果下次再讓我遇到，一定不會放過你。遇到，一定不會放過你?！?野兔是抱著野兔是抱著“不成功便要成仁的決心。不成功便要成仁的決心?！?獵狗抱著獵狗抱著“這次不成功，以后還有機會。這次不成功，以后還有機會?！?最終，野兔逃掉了，獵狗筋疲力盡，空手而歸。最終，野兔逃掉了，獵狗筋疲力盡，空手而歸。管理故事管理故事野兔和獵狗野兔和獵狗 點燃思考一個在觀念及行動上用足了十分心點燃思考一個在觀念及行動上用足了十分心力，一個僅用了七八分心力。全身心的投入，才力，一個僅用了七八分心力。全身心的投入，才是解除一切困境的出路。是解除一切困境的出路。 你可以買到一個人的時間，你可以雇一

3、個人到你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些。不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些。 弗朗西斯（弗朗西斯（C. FrancisC. Francis）引入案例引入案例:不懂激勵的主管不懂激勵的主管 有一個員工出色地完成任務(wù)，興高采烈地對主管說：有一個員工出色地完成任務(wù)，興高采烈地對主管說：“我有一個好消息，我跟了兩個月的那個客戶今天終于同我有一個好消息，我跟了兩個月的那個客戶今天終

4、于同意簽約了，而且訂單金額會比我們預(yù)期的多意簽約了，而且訂單金額會比我們預(yù)期的多20%20%，這將是，這將是我們這個季度價值最大的訂單。我們這個季度價值最大的訂單。”但是這位主管對那名員但是這位主管對那名員工的優(yōu)秀業(yè)績的反應(yīng)卻很冷淡，工的優(yōu)秀業(yè)績的反應(yīng)卻很冷淡，“是嗎？你今天上班怎么是嗎？你今天上班怎么遲到了？遲到了？”員工說：員工說：“二環(huán)路上堵車了。二環(huán)路上堵車了?！贝藭r主管嚴厲此時主管嚴厲地說：地說：“遲到還找理由，都像你這樣公司的業(yè)務(wù)還怎么遲到還找理由，都像你這樣公司的業(yè)務(wù)還怎么做！做！”員工垂頭喪氣的回答：員工垂頭喪氣的回答：“那我今后注意。那我今后注意?！币荒樉谝荒樉趩实膯T工有氣無

5、力地離開了主管的辦公室。喪的員工有氣無力地離開了主管的辦公室。 思考：主管的做法對嗎？如果是你是主管，你會怎么做？思考：主管的做法對嗎？如果是你是主管，你會怎么做？基本概念基本概念行為產(chǎn)生的原因：行為產(chǎn)生的原因： 一種觀點：在于人的本能一種觀點：在于人的本能 ( (人的行為完全由人的自然性質(zhì)決定的。人的行為完全由人的自然性質(zhì)決定的。) ) 一種觀點：社會學(xué)化的觀點一種觀點：社會學(xué)化的觀點 （人的行為是由社會性質(zhì)決定的。）（人的行為是由社會性質(zhì)決定的。） 一種觀點：相互作用的觀點一種觀點：相互作用的觀點 （行為是環(huán)境與個體相互作用的結(jié)果（行為是環(huán)境與個體相互作用的結(jié)果大大大部分心理學(xué)家持有第三種

6、觀點大部分心理學(xué)家持有第三種觀點 根據(jù)第三種觀點可以得出結(jié)論：根據(jù)第三種觀點可以得出結(jié)論： 人的行為是由動機決定的，而動機是由需要支配人的行為是由動機決定的，而動機是由需要支配的。的。v 行為行為動機動機小張為什么這么努力學(xué)習(xí)？小張為什么這么努力學(xué)習(xí)？ 有特殊興趣？ 考好成績，深造？ 獲得獎學(xué)金？ 博得家長老師表揚獎勵？ 贏得同伴認同贊許？ 提高就業(yè)競爭力？基本概念基本概念 動機（動機（motivationmotivation）是人們產(chǎn)生行為的直接原）是人們產(chǎn)生行為的直接原因，它引起、維持因，它引起、維持行為行為并指引并指引行為行為去滿足某種去滿足某種需要需要。t 始動功能始動功能引起某種活動

7、引起某種活動 t 導(dǎo)引功能導(dǎo)引功能促使活動朝向特定的目標進行促使活動朝向特定的目標進行 t 維持和調(diào)節(jié)功能維持和調(diào)節(jié)功能維持某種活動直至達到目的，并維持某種活動直至達到目的，并在這一過程中調(diào)節(jié)有機體活動的強度和具體途徑在這一過程中調(diào)節(jié)有機體活動的強度和具體途徑 v 動機動機動機如何產(chǎn)生？動機如何產(chǎn)生？動機由需要來支配動機由需要來支配v 需要需要需要需要是是客觀的刺激客觀的刺激作用于人們大腦所引起的作用于人們大腦所引起的個體缺乏某種東西的狀態(tài)。個體缺乏某種東西的狀態(tài)。 客觀的刺激客觀的刺激既包括身體外部的，也包括身體既包括身體外部的，也包括身體內(nèi)部的。既可以是物質(zhì)的，也可以是精神的。內(nèi)部的。既可

8、以是物質(zhì)的，也可以是精神的?；靖拍罨靖拍顅需要結(jié)構(gòu)與動機結(jié)構(gòu)需要結(jié)構(gòu)與動機結(jié)構(gòu) 支配行為的需要支配行為的需要q人有多種需要；人有多種需要；有自然特性決定的；有自然特性決定的；有社會特性決定的。有社會特性決定的。q在某一時刻在某一時刻, ,是由最大是由最大需要決定動機和行為；需要決定動機和行為；q需要是不斷變化的；需要是不斷變化的；q需要的變化是有規(guī)律的需要的變化是有規(guī)律的。優(yōu)勢動機優(yōu)勢動機優(yōu)勢動機：主導(dǎo)需要驅(qū)使下出優(yōu)勢動機：主導(dǎo)需要驅(qū)使下出現(xiàn)的多種動機中最強的動機。現(xiàn)的多種動機中最強的動機?；靖拍罨靖拍?影響動機強度的因素影響動機強度的因素q 外界條件一定時，動機的強度與個體缺乏的程度

9、以及個人外界條件一定時，動機的強度與個體缺乏的程度以及個人的個性直接相關(guān)。的個性直接相關(guān)。q 內(nèi)部條件一定時，某種動機的強度隨外部環(huán)境的刺激而變內(nèi)部條件一定時，某種動機的強度隨外部環(huán)境的刺激而變化?；?。q 某種動機的強度還取決于這種動機在過去是否得到強化。某種動機的強度還取決于這種動機在過去是否得到強化。q 動機強度隨著行為進行的過程而有所改變。動機強度隨著行為進行的過程而有所改變?；靖拍罨靖拍?動機是由需要支配的，有需要才可能產(chǎn)生動機。動機是由需要支配的，有需要才可能產(chǎn)生動機。 需要帶有較強的客觀性，而動機則是純主觀的。需要帶有較強的客觀性，而動機則是純主觀的。 行為是由動機決定的，動機

10、來自需要。但有需要行為是由動機決定的，動機來自需要。但有需要不一定產(chǎn)生動機，動機不一定會引發(fā)行為。不一定產(chǎn)生動機，動機不一定會引發(fā)行為。需要需要心理心理緊張緊張動機動機目標導(dǎo)目標導(dǎo)向行為向行為目標行為目標行為需要的滿足需要的滿足新的新的需要需要人的行為循環(huán)人的行為循環(huán)基本概念基本概念行為與動機行為與動機v 動機本身無法直接觀察，動機本身無法直接觀察，通過個體活動進行推測通過個體活動進行推測;v 相同的動機可能產(chǎn)生不同相同的動機可能產(chǎn)生不同的行為反應(yīng)；的行為反應(yīng)；v 相同的行為可能出自不同相同的行為可能出自不同的動機。的動機。 基本概念基本概念v 激勵激勵激勵的實質(zhì)根據(jù)員工的需要設(shè)置某些目標，并

11、通過激勵的實質(zhì)根據(jù)員工的需要設(shè)置某些目標，并通過目標導(dǎo)向使員工出現(xiàn)有利于組織目標的優(yōu)勢動機并目標導(dǎo)向使員工出現(xiàn)有利于組織目標的優(yōu)勢動機并按組織所需的方式行動。按組織所需的方式行動。激勵就是創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工激勵就是創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的的工作動機工作動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為特定行為的的過程。過程。人的行為是由最強烈的動機引發(fā)和決定的激勵過程激勵過程q 設(shè)置目標的目的不僅是為了滿足成員的個人需要，最終還是為了有利于設(shè)置目標的目的不僅是為了滿足成員的個人需要，最終還是為了有利于完成組織目標。完成組織目標。q 目標的設(shè)置必須是受激

12、勵者所迫切需要的。目標的設(shè)置必須是受激勵者所迫切需要的。q 目標的設(shè)置要適當(dāng)。目標的設(shè)置要適當(dāng)。q 設(shè)置目標最好讓大家參與討論。設(shè)置目標最好讓大家參與討論?；靖拍罨靖拍罴罾碚摷罾碚搩?nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論過程型激勵理論過程型激勵理論強化型激勵理論強化型激勵理論綜合型激勵理論綜合型激勵理論 著重對激勵的原因與引起激勵作用的因素的具體內(nèi)容進行研究。如：、雙因素理論、ERG理論。著重研究動機的形成和行為目標的選擇，如：期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、目標設(shè)置理論、認知評價理論。著重研究激勵目的理論,激勵的目的正是為了改造和修正行為。如：強化理論、替代強化和自我強化對已有激勵理論的綜合，試圖揭

13、示人在激勵中的心理過程。如：帕特和勞勒的激勵模式、迪爾的激勵模式人類的一切行為，皆來自某種特定的欲望。不論人類的一切行為，皆來自某種特定的欲望。不論是在商場，在家中，學(xué)?；蚴钦?，只要能學(xué)是在商場，在家中，學(xué)?；蚴钦希灰軐W(xué)會如何去激發(fā)對方的欲望，定能支配整個世界，會如何去激發(fā)對方的欲望，定能支配整個世界，獲得廣泛的支持，否則必將孤獨無助。獲得廣泛的支持，否則必將孤獨無助。哈瑞哈瑞. .歐弗斯歐弗斯影響人類行為模式影響人類行為模式馬斯洛的層次需要論馬斯洛的層次需要論 v 美國心理學(xué)家馬斯洛美國心理學(xué)家馬斯洛(Maslow)1954(Maslow)1954年提出年提出v 激勵的實質(zhì)在于滿

14、足人們的需要激勵的實質(zhì)在于滿足人們的需要v 需要的產(chǎn)生是有規(guī)律的需要的產(chǎn)生是有規(guī)律的 （在什么情境中產(chǎn)生什么樣的需要）（在什么情境中產(chǎn)生什么樣的需要）馬斯洛的層次需要論馬斯洛的層次需要論 忙碌為充肚子饑，剛得飯飽又思衣。忙碌為充肚子饑，剛得飯飽又思衣。恰得衣食兩分足，家中缺少美貌妻。恰得衣食兩分足，家中缺少美貌妻。家娶三妻和兩妾，出門走路少馬騎。家娶三妻和兩妾，出門走路少馬騎。騾馬成群任驅(qū)使，身無官職被人欺。騾馬成群任驅(qū)使，身無官職被人欺。七品六品官太小，四品三品官亦低。七品六品官太小，四品三品官亦低。朝中一品當(dāng)宰相，又想面南坐皇帝。朝中一品當(dāng)宰相，又想面南坐皇帝。v人類的需要層級人類的需要層

15、級1）生理需要）生理需要 2）安全需要）安全需要 3）社交的需要）社交的需要 4）自尊的需要）自尊的需要5）自我實現(xiàn)的需要）自我實現(xiàn)的需要馬斯洛的層次需要論馬斯洛的層次需要論 生理需要生理需要 進食、飲水、運動、休息、睡眠、排泄和性等。進食、飲水、運動、休息、睡眠、排泄和性等。馬斯洛的層次需要論馬斯洛的層次需要論 安全需要安全需要 生命、財產(chǎn)、職業(yè)和心理安全生命、財產(chǎn)、職業(yè)和心理安全馬斯洛的層次需要論馬斯洛的層次需要論 社交的需要社交的需要 歸屬、關(guān)懷、溫暖、友誼、愛情、奉獻等歸屬、關(guān)懷、溫暖、友誼、愛情、奉獻等馬斯洛的層次需要論馬斯洛的層次需要論 自尊的需要自尊的需要 被人尊重、賞識、認可，

16、有聲譽、成就、有影響等。被人尊重、賞識、認可，有聲譽、成就、有影響等。馬斯洛的層次需要論馬斯洛的層次需要論 自我實現(xiàn)的需要自我實現(xiàn)的需要 馬斯洛的層次需要論馬斯洛的層次需要論 實現(xiàn)個人理想和抱負、最大程度地發(fā)揮個人潛力并獲實現(xiàn)個人理想和抱負、最大程度地發(fā)揮個人潛力并獲得成就，實現(xiàn)自我價值。得成就，實現(xiàn)自我價值。馬斯洛的層次需要論馬斯洛的層次需要論 需要的層次與遞進規(guī)律需要的層次與遞進規(guī)律馬斯洛的層次需要論馬斯洛的層次需要論 越是低層次的需要，力量越強，越力求優(yōu)先得到滿足。只有較低層次的需要得到一定程度的滿足之后，較高層次的需要才會出現(xiàn)。 占優(yōu)勢的需要也是依次出現(xiàn)的。占優(yōu)勢的需要支配人的行為。

17、越是高級需要，越能體現(xiàn)人的特征和人的價值。需要的層次性是以力量的強弱和出現(xiàn)的先后為根據(jù)的。v 各人需要結(jié)構(gòu)發(fā)展的狀況不同，五種需要在體內(nèi)形成的優(yōu)勢各人需要結(jié)構(gòu)發(fā)展的狀況不同，五種需要在體內(nèi)形成的優(yōu)勢位置也就不同位置也就不同v 重點性的需要結(jié)構(gòu)：重點性的需要結(jié)構(gòu)：生存人、安全人、社交人、尊重人、自生存人、安全人、社交人、尊重人、自我實現(xiàn)人。我實現(xiàn)人。馬斯洛的層次需要論馬斯洛的層次需要論 人的需要的個體差異性人的需要的個體差異性1 1、我不為自己的情緒特征感到丟臉、我不為自己的情緒特征感到丟臉2 2、我覺得我必須做別人期望我做的事情、我覺得我必須做別人期望我做的事情3 3、我相信人的本質(zhì)是善良的、

18、可信賴的、我相信人的本質(zhì)是善良的、可信賴的4 4、我覺得可以對所愛的人發(fā)脾氣、我覺得可以對所愛的人發(fā)脾氣5 5、別人應(yīng)該贊賞我做的事情、別人應(yīng)該贊賞我做的事情6 6、我不能接受自己的弱點、我不能接受自己的弱點7 7、我能夠贊許喜歡他人、我能夠贊許喜歡他人8 8、我害怕失敗、我害怕失敗9 9、我不愿意分析那復(fù)雜問題并把它們簡化、我不愿意分析那復(fù)雜問題并把它們簡化1010、做一個你想做的人比作一個隨大流的人更好、做一個你想做的人比作一個隨大流的人更好1111、在生活中，我沒有明確的并要為之奮斗的目標、在生活中，我沒有明確的并要為之奮斗的目標1212、我由著性子表達自己的情緒，不管后果會怎樣、我由著

19、性子表達自己的情緒，不管后果會怎樣1313、我沒有幫助別人的責(zé)任、我沒有幫助別人的責(zé)任1414、我總是害怕自己不夠完美、我總是害怕自己不夠完美1515、我被別人愛是因為我對別人付出了愛、我被別人愛是因為我對別人付出了愛對左側(cè)的陳述，按對左側(cè)的陳述，按以下標準選擇與你以下標準選擇與你最符合的分數(shù)：最符合的分數(shù)：1=1=不同意不同意2=2=比較不同意比較不同意3=3=比較同意比較同意4=4=同意同意計分時，將下列題目反向計分計分時，將下列題目反向計分（1=41=4，2=32=3，3=23=2，4=14=1） 2 2，5 5，6 6，8 8，1111，1313，1414然后把然后把1515題的得分相

20、加題的得分相加可以把你的得分與下列大學(xué)生的常模相比較可以把你的得分與下列大學(xué)生的常模相比較平均數(shù) 標準差男生45.024.95女生46.74.79怎么做才能走向自我實現(xiàn)呢？怎么做才能走向自我實現(xiàn)呢？1.1.充分地、活躍地、忘我地體驗生活。充分地、活躍地、忘我地體驗生活。2.2.面臨選擇時，總是做出朝向成長的選擇，而不是做出趨向倒退的選擇。面臨選擇時，總是做出朝向成長的選擇，而不是做出趨向倒退的選擇。3.3.傾聽自己內(nèi)心的呼喚，讓自己的天性自發(fā)地顯現(xiàn)出來，而不是做權(quán)威傾聽自己內(nèi)心的呼喚，讓自己的天性自發(fā)地顯現(xiàn)出來，而不是做權(quán)威或傳統(tǒng)的傳聲筒。或傳統(tǒng)的傳聲筒。4.4.不隱瞞自己的觀點。誠實地說出來

21、意味著承擔(dān)責(zé)任，每一次承擔(dān)責(zé)任不隱瞞自己的觀點。誠實地說出來意味著承擔(dān)責(zé)任，每一次承擔(dān)責(zé)任就是一次自我實現(xiàn)。就是一次自我實現(xiàn)。5.5.敢于面對真實的自己，敢于與眾不同。敢于面對真實的自己，敢于與眾不同。6.6.用一流的標準要求自己，并通過勤奮的努力去達到這一標準。自我實用一流的標準要求自己，并通過勤奮的努力去達到這一標準。自我實現(xiàn)不只是一種結(jié)局狀態(tài)，而且是一個過程。現(xiàn)不只是一種結(jié)局狀態(tài)，而且是一個過程。7.7.創(chuàng)造條件去經(jīng)歷高峰體驗。創(chuàng)造條件去經(jīng)歷高峰體驗。8.8.善于識別并有勇氣放棄自己的防衛(wèi)心理，揭去壓抑和遮蔽生命的層層善于識別并有勇氣放棄自己的防衛(wèi)心理，揭去壓抑和遮蔽生命的層層屏障，但不

22、是否認任何神圣的價值，而是能從生命本身的存在中發(fā)現(xiàn)屏障，但不是否認任何神圣的價值，而是能從生命本身的存在中發(fā)現(xiàn)神圣、永恒、象征和詩意。神圣、永恒、象征和詩意。自我實現(xiàn)的八條途徑自我實現(xiàn)的八條途徑馬斯洛的層次需要理論的貢獻馬斯洛的層次需要理論的貢獻q 為研究人的行為提供了一個比較科學(xué)的理論框架，成為為研究人的行為提供了一個比較科學(xué)的理論框架，成為激勵理論的基礎(chǔ)。激勵理論的基礎(chǔ)。q 馬斯洛將各類需要研究得很細，指出了每一類需要的具馬斯洛將各類需要研究得很細，指出了每一類需要的具體內(nèi)容，這對我們很有用處。體內(nèi)容，這對我們很有用處。q 馬斯洛將自我實現(xiàn)作為人的需要的最高層次對我國的管馬斯洛將自我實現(xiàn)作

23、為人的需要的最高層次對我國的管理者同樣具有積極的意義。理者同樣具有積極的意義。 有成就感的人越多的組織，組織就越興旺。有成就感的人越多的組織，組織就越興旺。馬斯洛的層次需要論馬斯洛的層次需要論 馬斯洛的層次需要理論的缺陷：馬斯洛的層次需要理論的缺陷：q 對需要層次的分析簡單、機械。對需要層次的分析簡單、機械。q 馬斯洛層次需要論的理論前提馬斯洛層次需要論的理論前提人都是自私的，不是人都是自私的，不是一種科學(xué)的假設(shè)。一種科學(xué)的假設(shè)。q 把人的基本需要歸結(jié)為把人的基本需要歸結(jié)為5 5個層次，也不盡完善。個層次，也不盡完善。馬斯洛的層次需要論馬斯洛的層次需要論 需要層次論對管理的啟示需要層次論對管理

24、的啟示q 1)1)一種需要基本滿足，下一需要成為主導(dǎo)需要一種需要基本滿足，下一需要成為主導(dǎo)需要q 2)2)已獲得基本滿足的需要也不再具有激勵作用已獲得基本滿足的需要也不再具有激勵作用q 3)3)如果你要激勵某人，知道他處于何種層次，然如果你要激勵某人，知道他處于何種層次，然 后去滿足它及以上層次需要后去滿足它及以上層次需要q 4)4)較低的從外部滿足，較高從內(nèi)部滿足較低的從外部滿足，較高從內(nèi)部滿足馬斯洛的層次需要論馬斯洛的層次需要論 管理者對不同層次需要的激勵措施管理者對不同層次需要的激勵措施第一級：生理需要第一級：生理需要，如提高工資、獎金、改善工作條件、定，如提高工資、獎金、改善工作條件、

25、定期醫(yī)療檢查等。期醫(yī)療檢查等。第二級：安全需要第二級：安全需要，如享有優(yōu)先股權(quán)、保險、職業(yè)穩(wěn)定、口，如享有優(yōu)先股權(quán)、保險、職業(yè)穩(wěn)定、口頭承諾和書面承諾與晉升等。頭承諾和書面承諾與晉升等。第三級：社交需要第三級：社交需要，如被邀請到特殊場合、有機會加入特殊，如被邀請到特殊場合、有機會加入特殊任務(wù)小組、有機會成為委員會委員、成為俱樂部組織成員、任務(wù)小組、有機會成為委員會委員、成為俱樂部組織成員、工作輪換等。工作輪換等。第四級：自尊需要第四級：自尊需要，如獎勵表揚、授予稱號、公開場合露面、，如獎勵表揚、授予稱號、公開場合露面、為管理委員會服務(wù)等。為管理委員會服務(wù)等。第五級：自我實現(xiàn)需要第五級：自我實

26、現(xiàn)需要，領(lǐng)導(dǎo)項目任務(wù)小組、受教育的機會、，領(lǐng)導(dǎo)項目任務(wù)小組、受教育的機會、承擔(dān)教學(xué)任務(wù)、承擔(dān)指導(dǎo)任務(wù)等。承擔(dān)教學(xué)任務(wù)、承擔(dān)指導(dǎo)任務(wù)等。馬斯洛的層次需要論馬斯洛的層次需要論 赫茲伯格（赫茲伯格（Frederick Herberg)1959Frederick Herberg)1959年在年在工作工作與激勵與激勵中提出。中提出。通過對工程師和會計師提問問題，通過對工程師和會計師提問問題，調(diào)查對工作滿意或者不滿意的因素。調(diào)查對工作滿意或者不滿意的因素。 認為使職工滿意的因素與使職工不滿意的因素是認為使職工滿意的因素與使職工不滿意的因素是大不相同的。使職工不滿意的因素往往是外界引起的大不相同的。使職工不

27、滿意的因素往往是外界引起的（外生的）；使職工滿意的因素往往是由工作本身產(chǎn)（外生的）；使職工滿意的因素往往是由工作本身產(chǎn)生的（內(nèi)生的）。生的（內(nèi)生的）。赫茲伯格的雙因素理論赫茲伯格的雙因素理論赫茲伯格的雙因素理論赫茲伯格的雙因素理論保健因素保健因素激勵因素激勵因素n 防止職工產(chǎn)生不滿情緒防止職工產(chǎn)生不滿情緒n激勵職工的工作熱情激勵職工的工作熱情工工資資監(jiān)監(jiān)督督地地位位安安全全工作環(huán)境工作環(huán)境政策與管理制度政策與管理制度人際關(guān)系人際關(guān)系工作本身工作本身賞識賞識提升提升成長的可能性成長的可能性責(zé)任責(zé)任成就成就極不滿意極不滿意中性中性極滿意極滿意傳統(tǒng)觀點與赫茨伯格觀點的比較傳統(tǒng)觀點與赫茨伯格觀點的比較

28、滿意滿意不滿意不滿意不滿意不滿意沒有沒有不滿意不滿意保健因素保健因素滿意滿意沒有沒有滿意滿意激勵因素激勵因素傳統(tǒng)觀點傳統(tǒng)觀點赫茲伯格觀點赫茲伯格觀點赫茲伯格的雙因素理論赫茲伯格的雙因素理論保健因素（影響不滿意的水平）保健因素（影響不滿意的水平）這些因素具備時，不會產(chǎn)生激勵，但不具備時，會這些因素具備時，不會產(chǎn)生激勵，但不具備時，會產(chǎn)生不滿產(chǎn)生不滿工資工資工作設(shè)施工作設(shè)施工作環(huán)境工作環(huán)境工作的保障（安全）工作的保障（安全）上下級關(guān)系（人際關(guān)系）上下級關(guān)系（人際關(guān)系）赫茲伯格的雙因素理論赫茲伯格的雙因素理論激勵因素（影響滿意的水平）激勵因素（影響滿意的水平）這些因素具備時，會產(chǎn)生激勵，但不具備時，

29、不會這些因素具備時，會產(chǎn)生激勵，但不具備時，不會產(chǎn)生不滿產(chǎn)生不滿工作有無意義工作有無意義工作有無責(zé)任工作有無責(zé)任被承認被承認有成就有成就提升提升赫茲伯格的雙因素理論赫茲伯格的雙因素理論赫茨伯格的雙因素理論評價赫茨伯格的雙因素理論評價貢獻：貢獻：一項激勵措施的實施并不一定帶來滿意、物質(zhì)激勵的作用是有限的、內(nèi)在因素激勵作用更持久。不足：不足：對象缺乏代表性、問卷的方法和題目有缺陷、滿意和生產(chǎn)率沒有必然聯(lián)系、保健因素和激勵因素截然分開不妥。赫茲伯格的雙因素理論赫茲伯格的雙因素理論馬氏理論馬氏理論赫氏理論赫氏理論自我實現(xiàn)自我實現(xiàn)工作的挑戰(zhàn)性、工作的挑戰(zhàn)性、成就、成長、責(zé)任成就、成長、責(zé)任自尊自尊晉升、

30、褒獎、地位晉升、褒獎、地位 社交社交人際關(guān)系、公司政策、人際關(guān)系、公司政策、管理、公司的素質(zhì)管理、公司的素質(zhì)安全安全上司的素質(zhì)、上司的素質(zhì)、工作環(huán)境、工作安全工作環(huán)境、工作安全生理生理薪金、個人生活薪金、個人生活激勵因素激勵因素保健因素保健因素馬斯洛層次需要理論和赫茲伯格雙因素理論的關(guān)系馬斯洛層次需要理論和赫茲伯格雙因素理論的關(guān)系赫茲伯格的雙因素理論赫茲伯格的雙因素理論雙因素理論的啟示雙因素理論的啟示v 保健因素與激勵因素相結(jié)合保健因素與激勵因素相結(jié)合“激勵激勵”和和“保健保健”有別；采取有別；采取“激勵激勵”措施，不一定措施，不一定帶來帶來“滿意滿意”的效果的效果v 物質(zhì)與非物質(zhì)激勵相結(jié)合（

31、加薪物質(zhì)與非物質(zhì)激勵相結(jié)合（加薪升職）升職）物質(zhì)需求是必要的，但作用效果有局限（與需求的層次物質(zhì)需求是必要的，但作用效果有局限（與需求的層次有關(guān)系；中國情景有效性）有關(guān)系；中國情景有效性）非物質(zhì)激勵的重要性（工作本身、精神激勵）；非物質(zhì)激勵的重要性（工作本身、精神激勵）；v 內(nèi)在激勵（工作）與外在激勵（工作條件）相結(jié)合內(nèi)在激勵（工作）與外在激勵（工作條件）相結(jié)合赫茲伯格的雙因素理論赫茲伯格的雙因素理論一公司老板每年中秋節(jié)時發(fā)一公司老板每年中秋節(jié)時發(fā)10001000元獎金，幾年下來，元獎金，幾年下來，員工象領(lǐng)薪水一樣自然，沒有什么激勵效果，決定停員工象領(lǐng)薪水一樣自然，沒有什么激勵效果，決定停發(fā)（

32、而且企業(yè)不太景氣），結(jié)果幾乎每個人都在抱怨發(fā)（而且企業(yè)不太景氣），結(jié)果幾乎每個人都在抱怨老板的決定。為什么？老板的決定。為什么？老板在固定時間發(fā)獎金，只是消除了員工在收入上的老板在固定時間發(fā)獎金，只是消除了員工在收入上的“不滿意不滿意”因素，達到因素，達到“沒有不滿意沒有不滿意”，但絕不是說，但絕不是說員工對收入已經(jīng)很員工對收入已經(jīng)很“滿意滿意”，如果停發(fā)，則走到了對，如果停發(fā)，則走到了對立面，員工普遍感到立面，員工普遍感到“不滿意不滿意”就不足為奇了。就不足為奇了。M=VM=VE E M M激發(fā)力量激發(fā)力量 V V目標效用（價值的大?。┠繕诵в茫▋r值的大?。?E E期望值（經(jīng)過努力實現(xiàn)渴望績

33、效的可能性、績效導(dǎo)致期期望值（經(jīng)過努力實現(xiàn)渴望績效的可能性、績效導(dǎo)致期望獎勵的可能性）望獎勵的可能性）弗隆的期望理論弗隆的期望理論 理論基礎(chǔ)：理論基礎(chǔ)：人之所以能夠從事某項工作并達成組織目標，人之所以能夠從事某項工作并達成組織目標，是因為這些工作和組織目標會幫助他們達成自己的目標、滿是因為這些工作和組織目標會幫助他們達成自己的目標、滿足自己某方面的需要。足自己某方面的需要。 某一活動對某人的激發(fā)力量取決于它所能得到結(jié)果的全某一活動對某人的激發(fā)力量取決于它所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以他認為達成該結(jié)果的期望概率。部預(yù)期價值乘以他認為達成該結(jié)果的期望概率。1 1努力與績效的關(guān)系。努力與績效的關(guān)系。

34、個體感覺到通過一定程度的努力而達到個體感覺到通過一定程度的努力而達到工作績效的可能性。工作績效的可能性。 2 2績效與獎賞的關(guān)系?？冃c獎賞的關(guān)系。個體對于達到一定工作績效后即可獲得個體對于達到一定工作績效后即可獲得理想的獎賞結(jié)果的信任程度。理想的獎賞結(jié)果的信任程度。3 3獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。如果工作完成，個體所獲得的如果工作完成，個體所獲得的潛在結(jié)果或獎賞對個體的重要性程度，與個人的目標和需要有潛在結(jié)果或獎賞對個體的重要性程度，與個人的目標和需要有關(guān)。關(guān)。激勵時要處理好的三種關(guān)系激勵時要處理好的三種關(guān)系 個人努力個人努力個人績效個人績效組織獎賞組織獎賞個人目標

35、個人目標A AB BC C A A 努力努力- -績效的關(guān)系績效的關(guān)系;B ;B 績效績效- -獎賞的關(guān)系獎賞的關(guān)系;C ;C 獎賞獎賞- -個人滿足需要的關(guān)系個人滿足需要的關(guān)系弗隆的期望理論弗隆的期望理論期望理論的實現(xiàn)過程期望理論的實現(xiàn)過程努力努力績效績效結(jié)果結(jié)果目標效用目標效用（滿足需要）（滿足需要）弗隆的期望理論弗隆的期望理論效用是一種主觀評價，因人而異，因時而異效用是一種主觀評價，因人而異，因時而異概率大小是基于主觀估計概率大小是基于主觀估計效用與所有人的平均概率大小呈反向關(guān)系效用與所有人的平均概率大小呈反向關(guān)系手段手段（績效導(dǎo)致期望（績效導(dǎo)致期望結(jié)果的可能性）結(jié)果的可能性）期望期望（

36、經(jīng)過努力實現(xiàn)（經(jīng)過努力實現(xiàn)績效的可能性）績效的可能性）努力、業(yè)績與結(jié)果的關(guān)系努力、業(yè)績與結(jié)果的關(guān)系v 努力（投入）與績效：對自己有信心，目標適當(dāng)；企業(yè)可努力（投入）與績效：對自己有信心，目標適當(dāng)；企業(yè)可向員工提供培訓(xùn)，使員工獲得必要的專業(yè)知識向員工提供培訓(xùn)，使員工獲得必要的專業(yè)知識v 績效與結(jié)果（獎勵）：好的業(yè)績能得到高工資、職業(yè)穩(wěn)定績效與結(jié)果（獎勵）：好的業(yè)績能得到高工資、職業(yè)穩(wěn)定性、獎金或成就感等結(jié)果性、獎金或成就感等結(jié)果v 結(jié)果與個人需要：不同人對結(jié)果的偏好不同，著眼于個人結(jié)果與個人需要：不同人對結(jié)果的偏好不同，著眼于個人需要，突出效用，需要，突出效用，“對癥下藥對癥下藥”。弗隆的期望理

37、論弗隆的期望理論弗隆的期望理論弗隆的期望理論期望理論的啟示期望理論的啟示q管理者抓多數(shù)組織成員認為效價最大的激勵措施；管理者抓多數(shù)組織成員認為效價最大的激勵措施；q激勵目標的設(shè)置應(yīng)加大其效價的綜合值；激勵目標的設(shè)置應(yīng)加大其效價的綜合值；q加大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值；加大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值；q適當(dāng)控制期望概率和實際概率；適當(dāng)控制期望概率和實際概率；q期望心理的疏導(dǎo)。期望心理的疏導(dǎo)。 弗隆的期望理論弗隆的期望理論 孔子曰：“丘也聞有國有家者，不患寡而患不均，不患貧而患不安。蓋均無貧，和無寡，安無傾?！闭撜Zv 提出提出：由斯達西：由斯達西亞當(dāng)斯亞當(dāng)斯(J(JSta

38、cey Adams)Stacey Adams)于于19651965年年v 基本觀點基本觀點：當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬之后，：當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬之后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。報酬的相對量。v 結(jié)果結(jié)果：直接影響今后工作的積極性。：直接影響今后工作的積極性。v 比較方式比較方式：橫向比較和縱向比較：橫向比較和縱向比較 亞當(dāng)斯的公平理論亞當(dāng)斯的公平理論亞當(dāng)斯的公平理論亞當(dāng)斯的公平理論橫向比較橫向比較ccppIOIO p p代表自己代表自己c c代表他人代表他人O代表所獲得的代表所獲得的“報酬報酬”

39、 （包括薪酬、機會、發(fā)展等）（包括薪酬、機會、發(fā)展等）I 代表所付出的代表所付出的“投入投入” （包括努力、時間、精力等）（包括努力、時間、精力等）公式中：公式中：Op自己對所獲得報酬的感覺。自己對所獲得報酬的感覺。 Oc自己對他人所獲得報酬的感覺。自己對他人所獲得報酬的感覺。 I p自己對個人所作投入的感覺。自己對個人所作投入的感覺。 I c自己對他人所作投入的感覺。自己對他人所作投入的感覺。亞當(dāng)斯的公平理論亞當(dāng)斯的公平理論橫向比較橫向比較自己獲得的自己獲得的“報酬報酬”與付出的與付出的“投入投入”的比值與組的比值與組織內(nèi)其他人作社會比較織內(nèi)其他人作社會比較ccIOppIOccIOppIO=

40、ccIOppIO增加貢獻增加貢獻要求減少報酬要求減少報酬工作滿意工作滿意行為繼續(xù)行為繼續(xù)減少貢獻減少貢獻要求增加報酬要求增加報酬不公平不公平不公平不公平公平公平亞當(dāng)斯的公平理論亞當(dāng)斯的公平理論縱向比較縱向比較plplppppIOIO Opp自己對現(xiàn)在所獲得報酬的感覺自己對現(xiàn)在所獲得報酬的感覺 Opl 自己對過去所獲得報酬的感覺自己對過去所獲得報酬的感覺 I pp 自己對現(xiàn)在所作投入的感覺自己對現(xiàn)在所作投入的感覺 I pl 自己對過去所作投入的感覺自己對過去所作投入的感覺自己目前所獲得報酬的比值與目前投入的努力，同自己目前所獲得報酬的比值與目前投入的努力，同自己所獲得報酬與過去投入的努力的比值進

41、行比較。自己所獲得報酬與過去投入的努力的比值進行比較。 現(xiàn)在現(xiàn)在= =過去，認為公平，工作滿意，行為繼續(xù)。過去，認為公平，工作滿意，行為繼續(xù)。 現(xiàn)在現(xiàn)在 過去，也產(chǎn)生不公平感，但不會覺得多拿了報酬，而主過去，也產(chǎn)生不公平感，但不會覺得多拿了報酬，而主動多做工作。動多做工作。亞當(dāng)斯的公平理論亞當(dāng)斯的公平理論對公平理論的分析：對公平理論的分析：公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，但公平公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，但公平本身卻是一個相當(dāng)復(fù)雜的問題，這主要是由于下面本身卻是一個相當(dāng)復(fù)雜的問題，這主要是由于下面幾個原因：幾個原因：v與個人的主觀判斷有關(guān)。與個人的主觀判斷有關(guān)。v與個人所持的公平標

42、準有關(guān)。與個人所持的公平標準有關(guān)。v與績效的評定有關(guān)。與績效的評定有關(guān)。v與評定人有關(guān)。與評定人有關(guān)。公平理論對我們的啟示：公平理論對我們的啟示：v影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。值。v激勵是應(yīng)力求公正，使等式在客觀上成立，盡管有主觀激勵是應(yīng)力求公正，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感。判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感。v在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的疏導(dǎo)，引導(dǎo)在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的疏導(dǎo)，引導(dǎo)其樹立正確的公平觀：第一，使大家認識到絕對的公平其樹立正確的公平觀：第一，使

43、大家認識到絕對的公平是沒有的；第二，不要盲目攀比；第三，不要按酬付勞，是沒有的；第二，不要盲目攀比；第三，不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要殺手。按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要殺手。亞當(dāng)斯的公平理論亞當(dāng)斯的公平理論斯金納的強化理論斯金納的強化理論主要內(nèi)容主要內(nèi)容 無論人還是動物，為了達到某種目的，都會采取無論人還是動物，為了達到某種目的，都會采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果對他或它有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為的對他或它有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果不利時，這種行為就會減弱或消失。結(jié)

44、果不利時，這種行為就會減弱或消失。強化的類型強化的類型q根據(jù)強化的性質(zhì)和目的分：正強化（獎勵）、負強根據(jù)強化的性質(zhì)和目的分：正強化（獎勵）、負強化（懲罰）；化（懲罰）；q根據(jù)強化的方式分：連續(xù)強化、間隙強化。根據(jù)強化的方式分：連續(xù)強化、間隙強化。v正強化正強化（positive reinforcement）是在行為發(fā)生之后，呈現(xiàn)或增強呈現(xiàn)或增強某種刺激某種刺激從而使行為在將來出現(xiàn)的概率增加概率增加。（電視節(jié)目）v負強化負強化（negative reinforcement）是在行為發(fā)生之后，撤銷或減弱撤銷或減弱某種刺激某種刺激從而使行為在將來出現(xiàn)的概率增加概率增加。（頭痛吃藥）斯金納的強化理論斯

45、金納的強化理論正強化與負強化正強化與負強化正強化物與負強化物的運用正強化物與負強化物的運用學(xué)習(xí)學(xué)習(xí) 斯金納的強化理論斯金納的強化理論行為行為頻率頻率增增 加加行為行為頻率頻率增增 加加 方式方式 行為行為 強化強化 行為的改變行為的改變 當(dāng)學(xué)生認真當(dāng)學(xué)生認真 正強化物正強化物的運用的運用行為行為聽課時正強化物聽課時正強化物 （認真聽課）（認真聽課） （老師的表揚）（老師的表揚） 出現(xiàn)出現(xiàn) （學(xué)生聽課更認真）（學(xué)生聽課更認真） 當(dāng)學(xué)生認真當(dāng)學(xué)生認真 行為行為聽課時負強化物聽課時負強化物 （認真聽課）（認真聽課） （課后的作業(yè)）（課后的作業(yè)） 消除消除 （學(xué)生聽課更認真）（學(xué)生聽課更認真） 負強化

46、物負強化物的運用的運用斯金納的強化理論斯金納的強化理論正強化物與負強化物的運用正強化物與負強化物的運用工作工作 例：在辦公室例：在辦公室 抽煙抽煙刺激刺激期望行為期望行為呈現(xiàn)有吸引力的結(jié)果呈現(xiàn)有吸引力的結(jié)果重復(fù)期望重復(fù)期望行為行為例：增加工資例：增加工資 高績效高績效 加工資加工資 繼續(xù)高績效繼續(xù)高績效刺激刺激期望行為期望行為移去不愉快的結(jié)果移去不愉快的結(jié)果重復(fù)期重復(fù)期望行為望行為例：因遲到而例：因遲到而 遭訓(xùn)斥遭訓(xùn)斥準時準時不再訓(xùn)斥不再訓(xùn)斥繼續(xù)準時繼續(xù)準時刺激刺激不期望行為不期望行為呈現(xiàn)不愉快的結(jié)果呈現(xiàn)不愉快的結(jié)果不期望行不期望行為的減少為的減少在辦公室吸煙在辦公室吸煙罰款罰款在辦公室偶爾在

47、辦公室偶爾吸煙或不吸煙吸煙或不吸煙一名一名5 5歲男孩跟媽媽逛商場和超市，每次看到喜歲男孩跟媽媽逛商場和超市，每次看到喜歡的玩具和零食就一定要買。如果媽媽不買，他就歡的玩具和零食就一定要買。如果媽媽不買，他就會哭鬧不止，媽媽感覺孩子在公共場合哭鬧很沒面會哭鬧不止，媽媽感覺孩子在公共場合哭鬧很沒面子，就依了孩子。后來，男孩每次只要媽媽不滿足子，就依了孩子。后來，男孩每次只要媽媽不滿足自己的要求，就會哭鬧，直到媽媽滿足他的要求。自己的要求，就會哭鬧，直到媽媽滿足他的要求。 在這個情景中，哪些行為被強化了？在這個情景中，哪些行為被強化了？ 通過什么方式可以強化下列行為？通過什么方式可以強化下列行為？

48、 學(xué)習(xí)學(xué)習(xí) 做家務(wù)做家務(wù) 工作工作 約會約會 上課上課 運動運動 烹飪烹飪帕特和勞勒的激勵模式帕特和勞勒的激勵模式努力努力達成績效達成績效內(nèi)在的內(nèi)在的獎勵獎勵外在的外在的獎勵獎勵滿意滿意完成特定任務(wù)能力完成特定任務(wù)能力覺察的努力覺察的努力和獲得獎勵和獲得獎勵的概率的概率對所需完成對所需完成任務(wù)的任務(wù)的了解程度了解程度獎勵的價值獎勵的價值覺察的公平覺察的公平獎勵獎勵帕特和老勒的激勵模式帕特和老勒的激勵模式q努力來自于報酬、獎勵的價值，個人認為需要付出努力來自于報酬、獎勵的價值，個人認為需要付出的努力和受到獎勵的概率。的努力和受到獎勵的概率。q工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及工作的實際

49、績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務(wù)理解的深度。對所需完成任務(wù)理解的深度。q獎勵要以績效為前提。獎勵要以績效為前提。q激勵措施的效果取決于受激勵者認為獲得的報償是激勵措施的效果取決于受激勵者認為獲得的報償是否公平。否公平。q滿意將導(dǎo)致進一步的努力。滿意將導(dǎo)致進一步的努力。帕特和老勒的激勵模式帕特和老勒的激勵模式分析該模式可得出這樣幾點結(jié)論：分析該模式可得出這樣幾點結(jié)論：現(xiàn)代激勵理論的綜合現(xiàn)代激勵理論的綜合從理論到實踐：關(guān)于激勵員工的建議從理論到實踐：關(guān)于激勵員工的建議q認清個體差異；（需要層次理論）認清個體差異；（需要層次理論）q使人與職務(wù)相匹配；（成就需要理論）使人與職務(wù)相匹配；

50、（成就需要理論）q運用目標運用目標 ；（目標設(shè)定理論）；（目標設(shè)定理論）q確保個體認為目標是可達到的；（期望理論）確保個體認為目標是可達到的；（期望理論）q個別化獎勵；個別化獎勵； （需要層次理論）（需要層次理論） q獎勵與績效掛鉤；（期望理論）獎勵與績效掛鉤；（期望理論） q檢查公平性系統(tǒng)；檢查公平性系統(tǒng)； （公平理論）（公平理論） q不要忽視錢的因素不要忽視錢的因素。 （需要層次理論）（需要層次理論） v錢的激勵作用有多大？錢是激勵因素還是保健因素？錢的激勵作用有多大？錢是激勵因素還是保健因素？v有多少錢是有多少錢是“足夠的足夠的”？它的效果持續(xù)多長時間？它的效果持續(xù)多長時間？v如果人們工

51、作的非常努力，但并沒有得到他們所期如果人們工作的非常努力，但并沒有得到他們所期望的報酬，這會再多大程度上給他們未來的努力帶望的報酬，這會再多大程度上給他們未來的努力帶來負面的影響？來負面的影響？v用錢做激勵因素時，最有幫助的應(yīng)用策略是什么？用錢做激勵因素時，最有幫助的應(yīng)用策略是什么？ 人們來工作是人們來工作是為了掙錢為了掙錢； 錢可以錢可以強化人們的行為強化人們的行為；很多人會為了；很多人會為了5 5年甚至年甚至1010年后才可年后才可能兌現(xiàn)的獎勵而勤奮工作；能兌現(xiàn)的獎勵而勤奮工作； 錢與人們?yōu)橹Φ腻X與人們?yōu)橹Φ? 4個象征性標志相關(guān)個象征性標志相關(guān)（成功和認可、自（成功和認可、自由和

52、控制、地位和尊敬、權(quán)力）；由和控制、地位和尊敬、權(quán)力）； 人們得到越多的錢似乎就人們得到越多的錢似乎就想得到更多想得到更多；當(dāng)組織降低了薪酬，；當(dāng)組織降低了薪酬，員工的士氣則遭到破壞；員工的士氣則遭到破壞； 25%25%的稀缺員工愿意為了的稀缺員工愿意為了10%10%的工資增長而的工資增長而換工作換工作，50%50%的人的人愿意為了愿意為了20%20%的工資增長而換工作；的工資增長而換工作； 在群體中成員薪酬差距越大，成員的表現(xiàn)就越差；而在群體中成員薪酬差距越大，成員的表現(xiàn)就越差；而全體全體成員薪酬與整體績效有很強的正相關(guān)成員薪酬與整體績效有很強的正相關(guān)。 當(dāng)當(dāng)預(yù)期的報酬與現(xiàn)在的報酬有較大的差

53、距預(yù)期的報酬與現(xiàn)在的報酬有較大的差距時，金錢才能成時，金錢才能成為動力因素；為動力因素； 個別差異和價值觀念個別差異和價值觀念影響著人們對錢的態(tài)度和行為。影響著人們對錢的態(tài)度和行為。排序排序高層管理高層管理中層管理中層管理基層管理基層管理看自己看自己看中層管理看中層管理看自己看自己看基層管理看基層管理看自己看自己看高層管理看高層管理1 1成就感成就感薪水薪水成就感成就感薪水薪水成就感成就感薪水薪水2 2進步進步進步進步工作興趣工作興趣進步進步工作興趣工作興趣 與上司關(guān)系與上司關(guān)系3 3工作興趣工作興趣 被贊賞肯定被贊賞肯定進步進步被贊賞肯定被贊賞肯定薪水薪水地位地位4 4薪水薪水工作興趣工作興

54、趣薪水薪水安全感安全感進步進步安全感安全感5 5責(zé)任責(zé)任安全感安全感責(zé)任責(zé)任工作興趣工作興趣責(zé)任責(zé)任公司政策公司政策6 6職務(wù)晉升職務(wù)晉升地位地位職務(wù)晉升職務(wù)晉升地位地位職務(wù)晉升職務(wù)晉升進步進步各階層人員對其本身及對他人的激勵因素的看法各階層人員對其本身及對他人的激勵因素的看法 不同層級的人都把不同層級的人都把成就感成就感看成是自己的第一激勵看成是自己的第一激勵因素，同時把因素，同時把金錢金錢視為他人的第一激勵因素。視為他人的第一激勵因素。 解析：解析：對第一種情況對第一種情況，可能的解釋是，可能的解釋是社會稱許性社會稱許性傾向，傾向，即社會上普遍認為追求成就比追求金錢更為高尚。即社會上普遍認

55、為追求成就比追求金錢更為高尚。對第二種情況對第二種情況，可以用，可以用投射理論投射理論來解釋，金錢對來解釋，金錢對每一個都是非常重要的，只是羞于直接表達。每一個都是非常重要的，只是羞于直接表達。激勵方式激勵方式激勵效果激勵效果金錢金錢30%30%目標設(shè)置16%參與決策1%工作重新設(shè)計17%美國馬里蘭大學(xué)美國馬里蘭大學(xué)Edwin A. Edwin A. LockeLocke 薪酬的薪酬的作用作用名次名次吸引和保留員工的項目吸引和保留員工的項目調(diào)查結(jié)果調(diào)查結(jié)果1 1職位的晉升以及職業(yè)生涯的完善職位的晉升以及職業(yè)生涯的完善87%87%2 2具有挑戰(zhàn)性的薪資福利具有挑戰(zhàn)性的薪資福利86%86%3 3同

56、上司的關(guān)系同上司的關(guān)系58%58%4 4工作與生活的平衡關(guān)系工作與生活的平衡關(guān)系33%33%5 5豐富不枯燥的工作內(nèi)容豐富不枯燥的工作內(nèi)容32%32%6 6組織內(nèi)部同事之間的信任關(guān)系組織內(nèi)部同事之間的信任關(guān)系30%30%7 7良好的工作環(huán)境良好的工作環(huán)境25%25%8 8優(yōu)越的企業(yè)文化或組織文化優(yōu)越的企業(yè)文化或組織文化23%23%（數(shù)據(jù)來源于美世咨詢）（數(shù)據(jù)來源于美世咨詢）華盛頓大學(xué)華盛頓大學(xué)準備修建一座體育館。消息傳出，立刻引起了教授們的反對，校方迫于壓力順從了教授們的意愿，取消了計劃。教授們?yōu)槭裁磿磳δ?？教授們?yōu)槭裁磿磳δ?？原因是校方選定的位置是在校園的華盛頓湖畔，體育館一旦建成，恰好

57、擋住了從教職工餐廳窗戶可以欣賞到的美麗湖光。那么校方為什么會如此尊重教授們的意見呢？原來，與美國教授平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授的工資一般要低低20%20%左右。教授們之所以愿意接受較低的工資，而不到其它大學(xué)去尋找更高報酬的職位，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時可以看到美洲最高的雪山之一雷尼爾山峰雷尼爾山峰，開車出去還可以到海倫火山海倫火山。為了美好的景色而犧牲更高的收入機會，被華盛頓大學(xué)的教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)雷尼爾效應(yīng)”。這表明，華盛頓大學(xué)教授的工資，80%80%是以貨幣形式支付的，20%20%由良好的自然環(huán)境補償。

58、工作特征模型工作特征模型（JCM）工作激勵=（技能多樣性+任務(wù)可辨性+任務(wù)重要性）自主性反饋/3 工作再設(shè)計工作再設(shè)計 輪崗 工作擴大化 工作豐富化 多樣化的工作安排多樣化的工作安排 彈性工時(flextime) 工作分享(job sharing) 電子辦公(telecommuting) 員工參與員工參與 參與式管理 代表參與 員工報酬員工報酬 薪酬結(jié)構(gòu) 浮動薪酬 績效薪酬 技能薪酬 長期激勵 彈性福利 員工認可激勵的一般原則激勵的一般原則v 人員激勵的原則人員激勵的原則v 精神激勵的方法精神激勵的方法人員激勵的原則人員激勵的原則個人需要個人需要組織目標組織目標設(shè)置目標設(shè)置目標目標行為目標行為

59、目標導(dǎo)向行為目標導(dǎo)向行為動機動機激勵過程示意圖激勵過程示意圖激勵的一般原則激勵的一般原則、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則：物質(zhì)激勵的作用是表面：物質(zhì)激勵的作用是表面的，激勵深度有限。因該把重心轉(zhuǎn)移到以滿足較高層次需要的精的，激勵深度有限。因該把重心轉(zhuǎn)移到以滿足較高層次需要的精神激勵上去。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本，在兩者結(jié)合的神激勵上去。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本，在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主?；A(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主。、外激與內(nèi)激相結(jié)合的原則外激與內(nèi)激相結(jié)合的原則：在激勵中應(yīng)善于將外激與內(nèi)激相：在激勵中應(yīng)善于將外激與內(nèi)激相結(jié)合，而

60、以內(nèi)激為主，力求收到事半功倍的效果。結(jié)合，而以內(nèi)激為主，力求收到事半功倍的效果。、正激與負激相結(jié)合的原則正激與負激相結(jié)合的原則：在激勵時應(yīng)該把正激和負激巧妙：在激勵時應(yīng)該把正激和負激巧妙的結(jié)合起來，而以正激為主，負激為輔。的結(jié)合起來，而以正激為主，負激為輔。、按需激勵原則按需激勵原則：激勵的起點是滿足職工的需要，只有滿足最：激勵的起點是滿足職工的需要，只有滿足最迫切的需要的措施，其效價才高，激勵強度才大。迫切的需要的措施，其效價才高，激勵強度才大。、民主公正原則民主公正原則。激勵的一般原則激勵的一般原則人員激勵的原則人員激勵的原則精神激勵的方法精神激勵的方法激勵的一般原則激勵的一般原則、目標激