淺談績(jī)效考核在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的作用

1、鄭州大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育畢 業(yè) 論 文 題 目：淺談績(jī)效考核在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的作用 完成時(shí)間2015年6月24日目 錄摘要 一、引言1二、績(jī)效考核在人力資源管理中的地位和作用1三、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題2四、完善國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核的舉措探討31、提升績(jī)效管理理念32、建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)3五、績(jī)效考核的前提條件41、明確部門(mén)和員工職責(zé)52、主管應(yīng)具備的素質(zhì)5六、績(jī)效考核的選擇原則5七、績(jī)效考核的目標(biāo)制定6八、績(jī)效考核的期中評(píng)估7九、績(jī)效評(píng)價(jià)的設(shè)計(jì)8十、績(jī)效考核后應(yīng)注意的問(wèn)題8十一、結(jié)束語(yǔ)9致 謝10參考文獻(xiàn) 11摘 要對(duì)于國(guó)有企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，建

2、立健全科學(xué)的績(jī)效考核制，通過(guò)加快產(chǎn)權(quán)制度改革、完善社會(huì)保障制度、建立人力資本投資制度，營(yíng)造績(jī)效考核的社會(huì)環(huán)境，為國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系提供制度、資源及服務(wù)的保證。關(guān)鍵詞：人力資源、績(jī)效考核、國(guó)有企業(yè)、考核機(jī)制一、引言 本文所指的國(guó)有企業(yè)是指國(guó)家或者國(guó)家授權(quán)的部門(mén)所有或直接、間接控股的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，包括全民所有制企業(yè)、國(guó)有獨(dú)資公司、國(guó)家控股的有限責(zé)任公司和股份有限公司等多種組織形式。關(guān)于績(jī)效的定義有多種，一般指員工通過(guò)努力所取得的工作結(jié)果，包括工作效率、行為，及此行為對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度?？?jī)效管理是指一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)，目標(biāo)是充分開(kāi)發(fā)和利用每個(gè)員工的價(jià)值來(lái)達(dá)到改善組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)

3、略目標(biāo)的管理活動(dòng)?？?jī)效考核是由考核者對(duì)被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察、記錄，并在事實(shí)基礎(chǔ)上，按照一定的目的進(jìn)行評(píng)價(jià)，達(dá)到培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)和利用組織成員能力的目的?！笨?jī)效考核也稱績(jī)效評(píng)價(jià)，對(duì)員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的工作績(jī)效，以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評(píng)價(jià)，是組織績(jī)效管理循環(huán)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，不管企業(yè)針對(duì)員工采取什么樣的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，績(jī)效評(píng)價(jià)的最終目的都是通過(guò)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的綜合運(yùn)用，推動(dòng)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。二、績(jī)效考核在人力資源管理中的地位和作用 有效的人力資源管理已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇，人力資源管理過(guò)程中，績(jī)效考核作為人力資源管理的重要組成部分，為

4、人力資源管理的各項(xiàng)主要環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息，可以說(shuō)，沒(méi)有考核就沒(méi)有科學(xué)有效的人力資源管理。具體來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核具有以下作用： 1、績(jī)效考核是人員任用的依據(jù) 通過(guò)績(jī)效考核，能夠?qū)γ總€(gè)人的情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，了解每個(gè)人的能力、專長(zhǎng)、態(tài)度和工作，從而將其安置在合適的崗位，達(dá)到人職的匹配。 2、績(jī)效考核是員工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù) 用人應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短。只有通過(guò)考核才能提供員工們的工作信息，如工作成就、工作態(tài)度、知識(shí)和技能的運(yùn)用程度等。而這些都可以作為人力資源管理工作中人員任用的依據(jù)，對(duì)個(gè)人來(lái)講既用人所長(zhǎng)，對(duì)組織來(lái)講也有利于人力資源的優(yōu)化配置。 3、績(jī)效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù) 現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵循公

5、平與效率兩大原則，績(jī)效考核的結(jié)果是決定員工報(bào)酬的重要依據(jù)，進(jìn)行薪資分配、調(diào)整時(shí)，應(yīng)依據(jù)員工的績(jī)效和工資表現(xiàn)。三、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題我國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核制度已經(jīng)多年，真正通過(guò)績(jī)效考核達(dá)到預(yù)期目的的企業(yè)較少，績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程存在不少問(wèn)題：首先，績(jī)效考核目的不明確。很多企業(yè)把績(jī)效考核與員工薪酬聯(lián)系作為惟一目的，其實(shí)“把薪酬與績(jī)效結(jié)合”應(yīng)該是績(jī)效考核的副產(chǎn)品，它是保證績(jī)效管理能起到作用的重要手段，而不應(yīng)該是績(jī)效管理的主要目的。當(dāng)前約有75.9%的被調(diào)查企業(yè)把“把薪酬與績(jī)效結(jié)合起來(lái)”當(dāng)作是績(jī)效管理的主要目的之一、，這樣就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)最終為了“薪酬”而不是“績(jī)效”進(jìn)行績(jī)效管理，從而使績(jī)效

6、管理誤入歧途，這一點(diǎn)值得中國(guó)企業(yè)高度關(guān)注?？?jī)效考核最終主要目的是用來(lái)幫助員工提升績(jī)效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效的目的。其次，員工對(duì)績(jī)效考核工作的不理解?？?jī)效考核總是力不從心，員工存在較多的抵觸情緒，不少人認(rèn)為搞績(jī)效考核就是要砸他們的飯碗，就是搞下崗政策。第三，可量化所占指標(biāo)比重較低。績(jī)效考核的重點(diǎn)是“績(jī)”和“效”，但是不少國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核避重就輕，往往過(guò)分強(qiáng)調(diào)德、勤，對(duì)實(shí)際工作績(jī)效且可以量化“績(jī)與效”簡(jiǎn)略帶過(guò)。第四，考核主觀性太強(qiáng)。有些國(guó)企把考核簡(jiǎn)單為：“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等，但究竟如何清晰而又準(zhǔn)確的套用這些等級(jí)，才能讓員工心服口服，大部分企業(yè)還沒(méi)有制定出準(zhǔn)確標(biāo)準(zhǔn)，考核者往

7、往是根據(jù)自己的印象、主觀判斷進(jìn)行評(píng)分，難免受個(gè)人喜好因素影響。第五，考核周期設(shè)置不合理。目前多數(shù)國(guó)有企業(yè)是一年進(jìn)行一次考核，實(shí)際上不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期。對(duì)于任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)，可能需要較短的考核周期，對(duì)于周邊績(jī)效的指標(biāo)，則適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核。第六，考核關(guān)系不夠合理。目前多數(shù)國(guó)有企業(yè)采用的方式是由考核小組來(lái)實(shí)施考核，這種方式有利于保證考核的客觀、公正，但是也有一些不利的方面，如考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績(jī)效指標(biāo)，僅通過(guò)考核小組進(jìn)行考核是片面的。第七，對(duì)考核結(jié)果不重視?？己私Y(jié)束后，沒(méi)有進(jìn)行有效的反饋，考核的結(jié)果不能充分利用起來(lái)，耗費(fèi)了大量的人力物力，結(jié)果不了了

8、之。四、完善國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核的舉措探討近年來(lái)，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化，人才的單鍵日趨激烈，企業(yè)績(jī)效管理顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可提高企業(yè)整體效率，創(chuàng)造更大效益，留住優(yōu)秀人才。反之，則會(huì)打擊員工士氣，影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。1、提升績(jī)效管理理念目前，在國(guó)有企業(yè)中，管理者的觀念還比較落后，管理層對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)還比較膚淺。主要存在兩種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，第一種是認(rèn)為績(jī)效管理只是企業(yè)用來(lái)管理員工的工具，其目的是為了進(jìn)行薪酬分配；第二種是認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核。要想使績(jī)效管理得到有效的實(shí)施，必須樹(shù)立全員績(jī)效意識(shí)，尤其是改變管理者的觀念，因此：（1）高層管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來(lái)考慮如何借助績(jī)效管理

9、來(lái)提升整個(gè)公司的績(jī)效水平，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。管理者與員工應(yīng)該正確對(duì)待績(jī)效管理，而不能抱著一種應(yīng)付，甚至是抵制的心態(tài)來(lái)看待績(jī)效管理。 （2）企業(yè)要使績(jī)效管理順利實(shí)施，必須建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。把有關(guān)人的各項(xiàng)決定，即：崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段，良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹(shù)立與企業(yè)一致的目標(biāo)，也為員工營(yíng)造一種鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作氛圍。 2、建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng) 企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展?fàn)顩r和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定績(jī)效管理戰(zhàn)略體系。同時(shí)，要善于充分動(dòng)用人力資源管理系統(tǒng)中的其他手段，增強(qiáng)績(jī)效管理的動(dòng)力機(jī)制和傳導(dǎo)機(jī)制，完善績(jī)效管理系統(tǒng)，加強(qiáng)溝通與輔導(dǎo)，克服績(jī)效管理中容易出現(xiàn)的問(wèn)題

10、，最大限度地發(fā)揮績(jī)效管理的作用。 （1）績(jī)效管理是一個(gè)封閉的系統(tǒng)，因此可以將績(jī)效管理作為一個(gè)項(xiàng)目來(lái)看待，采取項(xiàng)目管理的方式來(lái)推動(dòng)它的實(shí)施。各部門(mén)負(fù)責(zé)人是績(jī)效管理實(shí)施的主體和中堅(jiān)力量，上對(duì)單位的績(jī)效管理體系負(fù)責(zé)，下對(duì)自己所主管部門(mén)員工的績(jī)效負(fù)責(zé)，各部門(mén)負(fù)責(zé)人確立了績(jī)效管理的目標(biāo)任務(wù)就可以開(kāi)發(fā)員工潛能，提高員工的工作能力，提升企業(yè)績(jī)效。（2）在績(jī)效管理的實(shí)施中，要注重打造績(jī)效管理的生態(tài)鏈。管理者要承擔(dān)起在績(jī)效管理中的責(zé)任，應(yīng)該承擔(dān)起對(duì)員工做出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)；績(jī)效管理重在管理者和員工的積極參與，要使員工清楚地認(rèn)識(shí)到，工作就是要按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，要把任務(wù)具體化，并在工作中做好記錄，做到科

11、學(xué)規(guī)范，有據(jù)可查，要使管理者充分地認(rèn)識(shí)到，對(duì)員工的期望要求不能只停留在腦海中，要經(jīng)常不斷地與員工溝通，使得員工之間相互支持，相互鼓勵(lì)，達(dá)到通過(guò)共同的參與和承諾的方式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。盡管有的企業(yè)和學(xué)者對(duì)績(jī)效管理在企業(yè)中所起的消極影響頗有微詞，但其在改善組織的反饋機(jī)能，提高管理、激勵(lì)士氣，更好地完成目標(biāo)上起的作用卻正在逐漸被認(rèn)可和接受。作為績(jī)效管理核心部分的績(jī)效考核也逐步應(yīng)用到實(shí)際的管理中，并成為現(xiàn)代企業(yè)的重要特征之一。有人曾談到過(guò)，改革開(kāi)放以來(lái)，國(guó)內(nèi)企業(yè)成功地引進(jìn)了必要的資金、技術(shù)和設(shè)備，獲得了較快的成長(zhǎng)和發(fā)展。但值得注意的是，我們?cè)诔晒Φ匾M(jìn)國(guó)外企業(yè)先進(jìn)的管理模式和經(jīng)驗(yàn)方面尚有明顯不足。在

12、外資和合資企業(yè)中通常采用并行之有效的管理工具，在國(guó)企和民營(yíng)企業(yè)似乎就是不太靈。比如外企普遍使用的績(jī)效考核系統(tǒng)，往往在我們的操作中要么實(shí)施不下去，要么就流于形式，管理的效果經(jīng)常是因加得減。因而借此機(jī)會(huì)我就影響企業(yè)績(jī)效考核效果易忽視的幾個(gè)問(wèn)題談?wù)勛约旱目捶āＮ?、?jī)效考核的前提條件1、明確部門(mén)和員工職責(zé)任何企業(yè)都以獲得最大利潤(rùn)和提升企業(yè)文化為自己的目標(biāo)?？?jī)效考核要求各個(gè)部門(mén)建立明確的和量化的工作目標(biāo)（即部門(mén)職責(zé)），以及人員定額、部門(mén)主管任職資格描述，確保部門(mén)目標(biāo)服從于企業(yè)目標(biāo)，并為部門(mén)內(nèi)各崗位制定崗位職責(zé)提供依據(jù)，為主管考核下屬提供指導(dǎo)?？?jī)效考核同時(shí)要求制定部門(mén)內(nèi)員工崗位工作職責(zé)以及任職資格描述。一

13、般來(lái)說(shuō)，部門(mén)內(nèi)不會(huì)出現(xiàn)工作完全一致的情況，即使同一項(xiàng)工作，其分工和側(cè)重也各有所不同，因此，應(yīng)對(duì)不同的崗位、不同員工制定不同的職責(zé)。職責(zé)明確是績(jī)效考核的基礎(chǔ)。有些企業(yè)在制定部門(mén)和員工職責(zé)的時(shí)候，擔(dān)心考核不合要求，因而定得模糊，也不突出關(guān)鍵職責(zé)，好像什么都可以做，但又都可以不承擔(dān)責(zé)任。這樣的職責(zé)是沒(méi)有約束力的，由此產(chǎn)生的考核自然也沒(méi)有效果。應(yīng)突出關(guān)鍵職責(zé)，明確責(zé)任，描述清楚，能讓主管和員工都能弄清要求。2、主管應(yīng)具備的素質(zhì)主管不同于員工，不能將績(jī)效考核單純當(dāng)作一項(xiàng)任務(wù)來(lái)接受，而應(yīng)要求各級(jí)主管必須具備績(jī)效考核能力。績(jī)效管理最重要的是讓員工明白企業(yè)對(duì)他的要求是什么，以及他將如何開(kāi)展工作和改進(jìn)工作，他工

14、作的報(bào)酬會(huì)是什么樣的。主管回答這些問(wèn)題的前提是他必須清楚地了解企業(yè)對(duì)員工的要求，以及對(duì)所在部門(mén)的要求。同時(shí)主管也要了解員工的素質(zhì)，以便有針對(duì)性地分配工作與制定目標(biāo)。另外，績(jī)效考核是一門(mén)專業(yè)性很強(qiáng)的管理技術(shù)，除要求主管具有績(jī)效考核能力外，一般還要求主管具有分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力；改善工作技巧、工作管理能力；工作指導(dǎo)、培育部屬的能力；溝通協(xié)調(diào)和士氣激勵(lì)技巧、團(tuán)隊(duì)帶領(lǐng)技巧以及資訊收集分析的能力等，便于高效地處理考核中出現(xiàn)的問(wèn)題。六、績(jī)效考核的選擇原則有的企業(yè)在考核周期上常常引入月評(píng)、季度評(píng)、半年評(píng)、年終評(píng)等形式，在方式上綜合采用自評(píng)、小組評(píng)、同事評(píng)、上級(jí)評(píng)以及下級(jí)評(píng)等方式，員工和主管在每一個(gè)考核期

15、都要填寫(xiě)不同的表格好幾份。這種考核效果值得研究。筆者認(rèn)為績(jī)效考核過(guò)程要相對(duì)簡(jiǎn)化和易于操作，否則就達(dá)不到應(yīng)有效果甚至得不償失，不僅會(huì)耗費(fèi)企業(yè)大量資源，而且導(dǎo)致的結(jié)果可能依然是部門(mén)及崗位的低效率運(yùn)作和員工更多的抱怨。考核周期一般宜以一年為好，如果條件允許，可以輔以一次半年考核，以了解期初的目標(biāo)是否在順利進(jìn)行或必要時(shí)及時(shí)調(diào)整績(jī)效目標(biāo)。在開(kāi)始引入績(jī)效考核制度的企業(yè)可以考慮進(jìn)行一次季度考核，便于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并更新完善考核制度，而后調(diào)整周期?？己丝荚嚳梢圆扇∫宰栽u(píng)為主，直接主管評(píng)最后評(píng)定。至于同事評(píng)、小組評(píng)等，主要的目的是評(píng)價(jià)其他員工的工作情況和團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面的情況，可不必同員工個(gè)人自評(píng)并列使用，但不是說(shuō)可以不

16、考慮這方面的情況（特別是在某些協(xié)同性較強(qiáng)的工作中要求還會(huì)更高），這些信息的反饋在日常工作指導(dǎo)、績(jī)效考核后的面談中進(jìn)行就可以了。總之，績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持簡(jiǎn)化、科學(xué)的原則，才能收到考核的理想效果。七、績(jī)效考核的目標(biāo)制定績(jī)效考核中的員工績(jī)效考核目標(biāo)（有的稱為績(jī)效和約）的制定應(yīng)符合SMART原則。即：Specific（明確的），目標(biāo)簡(jiǎn)單明了，容易理解和接受，便于被執(zhí)行。Measurable（可衡量的），目標(biāo)應(yīng)量化或可行為化，能獲取數(shù)據(jù)或信息來(lái)判斷目標(biāo)的符合情況。Action-oriented（具有行動(dòng)性的），目標(biāo)經(jīng)過(guò)人們主觀努力可以實(shí)現(xiàn)，但不能太高或太低。Realistic（確實(shí)可行的），目標(biāo)現(xiàn)實(shí)，能夠被

17、觀察和證明。Time-bound（具有時(shí)限性的），目標(biāo)中應(yīng)體現(xiàn)時(shí)限，否則工作延期意味著效率不高，甚至浪費(fèi)企業(yè)資源。員工績(jī)效目標(biāo)應(yīng)和部門(mén)目標(biāo)以及公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，一般包括主要業(yè)務(wù)范疇、目標(biāo)進(jìn)度要求（評(píng)定方法和頻率）等內(nèi)容。業(yè)務(wù)范疇要與員工的工作職責(zé)緊密結(jié)合，并從關(guān)鍵職責(zé)入手，減少無(wú)關(guān)因子，因?yàn)樗诳己肆鞒讨性蕉?，考核的可信度就越低。另外，現(xiàn)代企業(yè)管理中對(duì)主管的管理技術(shù)要求越來(lái)越高，例如工作管理能力和培育部屬技巧等，因此一般要求主管級(jí)以上員工必須將“員工發(fā)展”列為其主要職責(zé)范圍，以便提升部屬工作能力，與部屬建立互信互賴的關(guān)系，以推動(dòng)目標(biāo)與任務(wù)的完成。關(guān)于績(jī)效目標(biāo)，一般采用量化形式。但有的

18、企業(yè)一味以分值作為評(píng)價(jià)方式，當(dāng)然其好處是容易衡量成績(jī)，但因評(píng)分的尺度不一，卻往往由于零點(diǎn)幾分之差就落在不同的評(píng)價(jià)等級(jí)，容易引起員工不滿。所以在績(jī)效考核中，目標(biāo)中的評(píng)價(jià)要求可視具體職責(zé)設(shè)立，不必千篇一律，對(duì)所有人均采用單一的計(jì)分評(píng)價(jià)方式。目前，許多企業(yè)將員工績(jī)效計(jì)劃以及后面要談到的月、周工作計(jì)劃由主管或一些職能部門(mén)制定后下達(dá)給員工，這種方式不一定妥當(dāng)。首先，它不能培養(yǎng)員工自主參與企業(yè)的意識(shí)，心理上還是“要我做”，不利于員工創(chuàng)造性和主動(dòng)性的發(fā)揮。其次，員工是執(zhí)行工作的主體，是直接相關(guān)者，他對(duì)本崗位的工作性質(zhì)、時(shí)間管理、工作實(shí)施等認(rèn)識(shí)是最直接、最清楚的，而且可能他還有自己的計(jì)劃，包括在崗培訓(xùn)等。一旦

19、主管下達(dá)的計(jì)劃不夠完善，在缺乏溝通的情況下會(huì)有消極影響。因此在績(jī)效考核中除了工作職責(zé)和崗位資格描述由主管或人力資源部門(mén)制定以外，關(guān)于員工績(jī)效計(jì)劃，月、周工作計(jì)劃則應(yīng)首先由員工本人制定，再由其主管審核為好。但由于員工在制定計(jì)劃時(shí)可能會(huì)產(chǎn)生片面、寬容等傾向，因此主管的審核又十分重要。主管可以根據(jù)部門(mén)工作情況適當(dāng)調(diào)整員工計(jì)劃，同時(shí)為實(shí)現(xiàn)部門(mén)目標(biāo)，主管有必要強(qiáng)制下達(dá)工作任務(wù)。作為直接主管，在制定計(jì)劃的時(shí)候最容易了解下屬的工作態(tài)度和技術(shù)水平，有利于日后合理安排員工和工作?？?jī)效計(jì)劃還應(yīng)由員工本人、主管以及主管的上司署名確認(rèn)，明確目標(biāo)。八、績(jī)效考核的期中評(píng)估績(jī)效考核是對(duì)整個(gè)過(guò)程的考核，而日常工作的積累和信息

20、的反饋則是期末考核的基礎(chǔ)。比較簡(jiǎn)單有效的方式是部門(mén)在每月底制定部門(mén)下月工作計(jì)劃，明確工作責(zé)任人。每周參考月計(jì)劃制定周工作計(jì)劃，由每個(gè)員工根據(jù)計(jì)劃和實(shí)際情況制定，并規(guī)定在每周的某個(gè)固定的工作日（例如每周一）回顧上周的工作執(zhí)行情況，對(duì)那些應(yīng)完成而未完成的工作應(yīng)作說(shuō)明。同樣在每月底，主管應(yīng)同下屬回顧月工作計(jì)劃完成情況。主管可通過(guò)這些方式，核算工作量和了解員工的個(gè)人能力以及工作態(tài)度等信息。主管的工作指導(dǎo)在日常工作中十分重要，因?yàn)榧词怪贫肆己玫墓ぷ饔?jì)劃，但實(shí)施過(guò)程中，由于員工對(duì)工作的認(rèn)識(shí)以及實(shí)際工作能力有所不同，因而主管有效的工作指導(dǎo)對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)非常必要。主管的目標(biāo)和員工的目標(biāo)是一致的，且員工的成績(jī)也

21、是主管的成績(jī)。主管在工作過(guò)程中與下屬應(yīng)不斷溝通，并通過(guò)不斷輔導(dǎo)與幫助下屬，持續(xù)進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，可以使部門(mén)更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。另外，對(duì)于重要的或周期長(zhǎng)的工作，在實(shí)施過(guò)程中主管應(yīng)堅(jiān)持動(dòng)態(tài)調(diào)控，適時(shí)了解進(jìn)度，分析工作中出現(xiàn)的問(wèn)題等，一般不宜在最后期限才過(guò)問(wèn)結(jié)果。同樣，也應(yīng)積極參與動(dòng)態(tài)管理。如果工作中情況發(fā)生變化，或遇到困難時(shí)，員工也必須及時(shí)向主管匯報(bào)，尋求指導(dǎo)，而不能在最后期限才對(duì)未完工作給出若干解釋。同時(shí)主管可以不斷收集員工的工作數(shù)據(jù)和信息。這樣的工作方式可以使主管與員工建立比較融洽的關(guān)系。在實(shí)際工作中，還經(jīng)常出現(xiàn)兩種情況。一是制定了完善的工作計(jì)劃，但計(jì)劃外突發(fā)事件仍時(shí)有發(fā)生，故員工必須首先處理突發(fā)事件

22、，而無(wú)法兼顧計(jì)劃。二是非直接主管，如主管的上司，甚至有時(shí)是其他部門(mén)的主管要求員工完成某項(xiàng)工作。在這種情況下，員工應(yīng)首先接受任務(wù)，并立即向直接主管匯報(bào)。這樣，直接主管可以及時(shí)明了員工的工作情況，必要時(shí)與上司或其他部門(mén)主管溝通，確保指揮系統(tǒng)的統(tǒng)一。員工在回顧工作計(jì)劃時(shí)可將這些工作情況列入記錄便于主管期末考核。九、績(jī)效評(píng)價(jià)的設(shè)計(jì)績(jī)效考核主要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目的：一是績(jī)效改進(jìn)；二是薪資管理?？?jī)效改進(jìn)的考核重點(diǎn)是問(wèn)題的解決及方法的改進(jìn)，一般不和薪資直接掛鉤，但可以為其提供依據(jù)?？?jī)效改進(jìn)通常貫徹在上面談到的期中評(píng)估期內(nèi)，強(qiáng)調(diào)的是過(guò)程管理。而用于薪資管理的績(jī)效考核，強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)則是公正與公平，因?yàn)樗蛦T工的利益直接掛

23、鉤，因此要求主管的評(píng)價(jià)比較準(zhǔn)確，而且對(duì)同類(lèi)人員的考核要嚴(yán)格把握同一尺度。這就要求主管在工作中不斷收集信息，客觀評(píng)價(jià)，而員工則可以憑借自己出色的工作表現(xiàn)獲得較高的認(rèn)可與報(bào)酬，更好地發(fā)揮個(gè)人潛能?？?jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)員工績(jī)效目標(biāo)及要求逐條進(jìn)行，并應(yīng)從兩個(gè)方面考察：一是完成效果；二是時(shí)限性要求。完成效果可分為：超越、完全達(dá)到、部分達(dá)到或不能達(dá)到四個(gè)等級(jí)；時(shí)限性方面可按準(zhǔn)時(shí)完成或不準(zhǔn)時(shí)完成來(lái)衡量。績(jī)效評(píng)估應(yīng)明確主管給予的考核等級(jí)，推薦需要進(jìn)行的培訓(xùn)，如內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)等?？?jī)效評(píng)估還應(yīng)包括員工的優(yōu)點(diǎn)、尚需改進(jìn)方面（這兩項(xiàng)都可以要求自評(píng)和主管評(píng)），以及員工自我發(fā)展計(jì)劃、自我要求的培訓(xùn)計(jì)劃等。為

24、鼓勵(lì)員工自主性的發(fā)揮，還可以設(shè)計(jì)“考核期內(nèi)為主管獨(dú)立提出哪些建議”等項(xiàng)目。十、績(jī)效考核后應(yīng)注意的問(wèn)題其一，績(jī)效考核必須堅(jiān)持與員工直接交流。認(rèn)真做好績(jī)效考核對(duì)加強(qiáng)企業(yè)管理、提高效益和增加盈利都最至關(guān)重要的，各個(gè)企業(yè)都頗為重視并積極抓緊實(shí)施。但也有一些企業(yè)（包括一些考核實(shí)施比較成功的企業(yè)）進(jìn)行績(jī)效考核以后，將考核結(jié)果要么束之高閣，要么作為領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)參，并不與員工直接交流，致使員工惴惴不安，其工作積極性受到一定的影響。事實(shí)上員工對(duì)評(píng)估反饋信息的滿意度和員工提高工作水平的愿望都與員工的參與程度緊密相關(guān)。其二，面談是績(jī)效管理的重要一環(huán)，是主管與員工討論其工作業(yè)績(jī)并挖掘其工作中可提高和發(fā)展領(lǐng)域的機(jī)會(huì)?？?jī)效考核

25、以后，主管就要著手開(kāi)始作面談準(zhǔn)備，如收集資料、建立類(lèi)別和尺度、擬訂提綱等。面談時(shí)主管可根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，讓員工明白給予他的考核等級(jí)、員工的優(yōu)點(diǎn)、尚需改進(jìn)方面、在現(xiàn)崗位中的發(fā)展機(jī)會(huì)等。交流中主管應(yīng)注重一定的技巧，鼓勵(lì)員工提出自己的觀點(diǎn)和看法，并在與員工的交流中了解其他員工的工作情況以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)情況。其三，必要的培訓(xùn)是績(jī)效改進(jìn)的保證。培訓(xùn)的方式有多種，如外出培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)以及自學(xué)等。主管還應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果推薦或安排員工下一考核期的培訓(xùn)，以提高員工素質(zhì)，促成良性循環(huán)，實(shí)現(xiàn)部門(mén)和企業(yè)目標(biāo)。員工也可根據(jù)自我發(fā)展的需要自定一些自學(xué)培訓(xùn)等。綜上，績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它對(duì)加強(qiáng)企業(yè)管理十分重要。因此

26、各個(gè)企業(yè)都必須引起足夠重視，并按制度化、科學(xué)化、現(xiàn)代化的要求切實(shí)抓好。以便最大限度地激發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)盈利目標(biāo)。結(jié)束語(yǔ) 鑒此，結(jié)合現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理的特點(diǎn)著重研究企業(yè)績(jī)效考核體系的發(fā)展、以及在國(guó)有企業(yè)不斷改革中的方向。從研究人力資源管理的演變過(guò)程入手探討績(jī)效考核在人力資源體系中的地位和作用舉例分析國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核的現(xiàn)狀提出國(guó)有企業(yè)人力資源管理改革必須重視績(jī)效考核系統(tǒng)的構(gòu)建。 要完善國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核體系我認(rèn)為一是要轉(zhuǎn)變觀念，提高對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)；二是要建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)；三是要加強(qiáng)對(duì)職能部門(mén)的績(jī)效管理的研究，探索適合職能部門(mén)工作特點(diǎn)的管理模式；四是要通過(guò)從外到內(nèi)的環(huán)境營(yíng)造為國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系提供制度、資源及服務(wù)的保證。 致 謝 本論文從論文的選題、結(jié)構(gòu)到資料的整理等工作都得到了導(dǎo)師的悉心指導(dǎo)。在撰寫(xiě)論文的過(guò)程中，導(dǎo)師淵博的學(xué)識(shí)，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，循循善誘的指導(dǎo)方式，令學(xué)生終生受益，謹(jǐn)此表示學(xué)生最衷心的感謝。 在攻讀本科的這幾年時(shí)間內(nèi)，不可避免地存在