生物醫(yī)藥項目人力資源培訓方案（模板）

1、生物醫(yī)藥項目人力資源培訓方案xx（集團）有限公司目錄第一章 項目背景分析4第二章 公司概況6一、 公司基本信息6二、 公司主要財務數(shù)據(jù)6第三章 項目基本情況8一、 項目概況8二、 結論分析8第四章 工作崗位分析研究11一、 工作崗位分析信息的主要來源11第五章 勞動定額統(tǒng)計與分析12一、 產品產量定額的統(tǒng)計范圍和要求12第六章 人力資源的空間配置15一、 人力資源時間配置的內容15二、 企業(yè)組織勞動分工與協(xié)作的方法17第七章 甄選應聘人員方法22一、 情境模擬測試的應用22第八章 員工培訓的組織與實施27一、 實現(xiàn)培訓資源的充分利用27二、 培訓課程的實施與管理28三、 企業(yè)員工外部培訓的實施

2、32第九章 培訓方法的選擇與應用33一、 選擇企業(yè)員工培訓方法的程序33二、 企業(yè)員工培訓與開發(fā)的各種方法35第十章 績效考評方法57一、 目的和要求57二、 績效考評方法的應用策略57第十一章 績效考評系統(tǒng)59一、 減小績效考評誤差的方法59二、 績效考評主體的分類和比較61第十二章 專項薪酬管理制度的起草70一、 崗位工資或能力工資的制定程序70第十三章 薪酬體系設計的前期準備71一、 薪酬體系71二、 薪酬管理的基本概念75第一章 項目背景分析生物醫(yī)藥指人們運用現(xiàn)代生物技術生產用于人類疾病預防、診斷、治療的醫(yī)藥產品，包括基因工程藥物、基因工程疫苗、新型疫苗、診斷試劑、微生態(tài)制劑、血液制品

3、及代用品等。生物醫(yī)藥產業(yè)鏈的上游為基礎研究的開展，通常是由獨立醫(yī)學實驗室，即第三方檢測中心完成，有部分醫(yī)院亦設有獨立實驗室，可承擔一部分醫(yī)藥外包的項目。中游為生物醫(yī)藥制造，包含疫苗、血液制品、診斷試劑以及單克隆抗體領域。下游為消費終端，分別為醫(yī)療機構(含醫(yī)院、基層醫(yī)療衛(wèi)生機構、專業(yè)公共衛(wèi)生機構)以及醫(yī)藥零售終端(包括實體藥店以及電商平臺)。國內生物醫(yī)藥行業(yè)起步較晚但發(fā)展迅速。國內生物醫(yī)藥產業(yè)從20世紀80年代開始起步發(fā)展，經歷2005-2017年的快速發(fā)展階段后，從2017年開始進入爆發(fā)增長階段。目前中國已有80多個地區(qū)(城市)已經建設了一批醫(yī)藥科技園、生物園、藥谷。其中比較成熟產業(yè)園有吉林通

4、化醫(yī)藥城、上海生物醫(yī)藥科技產業(yè)基地、中關村生命科學園、北大生物城等。隨著眾多生物醫(yī)藥產業(yè)園區(qū)取得豐碩成果，生物醫(yī)藥產業(yè)已經成為國內園區(qū)經濟增長的新亮點。中國生物醫(yī)藥產業(yè)已經成為中國一個具有極強生命力和成長性的新興產業(yè)，也是醫(yī)藥行業(yè)中最具投資價值的子行業(yè)之一。隨著行業(yè)整體技術水平的提升以及整個醫(yī)藥行業(yè)的快速發(fā)展，生物醫(yī)藥行業(yè)仍具備較大的發(fā)展空間。堅持穩(wěn)中求進工作總基調，貫徹新發(fā)展理念，推動高質量發(fā)展，城市經濟社會保持平穩(wěn)健康發(fā)展，高質量推進區(qū)域性國際中心城市建設取得新成績。區(qū)域地區(qū)生產總值達xx億元、增長xx%（按可比價格計算），一般公共預算收入達xx億元、增長xx%，固定資產投資增長xx%，社

5、會消費品零售總額達xx億元、增長xx%，城鄉(xiāng)居民人均可支配收入分別達xx元和xx元，分別增長xx%和xx%。城市的戰(zhàn)略樞紐地位更加凸顯，正從交通末梢轉變?yōu)榻煌屑~、從市場邊緣轉變?yōu)槭袌鲋行?、從開放末端轉變?yōu)殚_放前沿。受國際疫情形勢影響，跨境電商有望成為外貿突圍的關鍵，中國（城市）自由貿易試驗區(qū)城市片區(qū)、中國（城市）跨境電子商務綜合試驗區(qū)、城市綜合保稅區(qū)等平臺將發(fā)揮更大的作用，有利于區(qū)域在更大空間和更廣領域加快發(fā)展。今年經濟社會發(fā)展主要預期目標建議為：地區(qū)生產總值增速與區(qū)域基本持平，城鄉(xiāng)居民收入穩(wěn)步增長，一般公共預算收入增長xx%，固定資產投資增長xx%，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率控制在xx%以內，單位生產

6、總值能耗完成省下達目標任務。第二章 公司概況一、 公司基本信息1、公司名稱：xx（集團）有限公司2、法定代表人：雷xx3、注冊資本：1130萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2012-9-77、營業(yè)期限：2012-9-7至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx二、 公司主要財務數(shù)據(jù)表格題目公司合并資產負債表主要數(shù)據(jù)項目2020年12月2019年12月2018年12月資產總額13899.4811119.5810424.61負債總額5922.554738.044441.91股東權益合計7976.936381.545982.70表格

7、題目公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入32671.4926137.1924503.62營業(yè)利潤5556.594445.274167.44利潤總額5134.144107.313850.61凈利潤3850.613003.482772.44歸屬于母公司所有者的凈利潤3850.613003.482772.44第三章 項目基本情況一、 項目概況（一）項目投資人xx（集團）有限公司（二）建設地點本期項目選址位于xx園區(qū)。二、 結論分析（一）項目選址本期項目選址位于xx園區(qū)，占地面積約74.00畝。（二）項目實施進度本期項目建設期限規(guī)劃12個月。（三）投資估算本期項目總投

8、資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務估算，項目總投資31663.20萬元，其中：建設投資24410.10萬元，占項目總投資的77.09%；建設期利息242.67萬元，占項目總投資的0.77%；流動資金7010.43萬元，占項目總投資的22.14%。（四）資金籌措項目總投資31663.20萬元，根據(jù)資金籌措方案，xx（集團）有限公司計劃自籌資金（資本金）21758.35萬元。根據(jù)謹慎財務測算，本期工程項目申請銀行借款總額9904.85萬元。（五）經濟評價1、項目達產年預期營業(yè)收入（SP）：63900.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：50756.75萬元。3、項目達產年凈利潤

9、（NP）：9618.68萬元。4、財務內部收益率（FIRR）：22.76%。5、全部投資回收期（Pt）：5.45年（含建設期12個月）。6、達產年盈虧平衡點（BEP）：23798.16萬元（產值）。（六）主要經濟技術指標主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積49333.00約74.00畝1.1總建筑面積79007.97容積率1.601.2基底面積30586.46建筑系數(shù)62.00%1.3投資強度萬元/畝318.102總投資萬元31663.202.1建設投資萬元24410.102.1.1工程費用萬元21349.552.1.2工程建設其他費用萬元2345.952.1.3預備費萬元714.

10、602.2建設期利息萬元242.672.3流動資金萬元7010.433資金籌措萬元31663.203.1自籌資金萬元21758.353.2銀行貸款萬元9904.854營業(yè)收入萬元63900.00正常運營年份5總成本費用萬元50756.75""6利潤總額萬元12824.90""7凈利潤萬元9618.68""8所得稅萬元3206.22""9增值稅萬元2652.85""10稅金及附加萬元318.35""11納稅總額萬元6177.42""12工業(yè)增加值萬元2063

11、5.40""13盈虧平衡點萬元23798.16產值14回收期年5.45含建設期12個月15財務內部收益率22.76%所得稅后16財務凈現(xiàn)值萬元9950.70所得稅后第四章 工作崗位分析研究一、 工作崗位分析信息的主要來源1、書面資料。在企業(yè)中，一般都保存著各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄以及崗位責任的說明，這些資料對工作崗位分析非常有用，如組織中現(xiàn)有的崗位職責、招聘用的廣告等。2、任職者的報告。這是指可以通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報告。由于是任職者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的，因此很難保證所有的工作方面都能涉及，而且任職者本人所提供的信息難免會有失客觀或者故意

12、弄虛作假。3、同事的報告。除直接從任職者那里獲得有關的資料外，也可以從任職者的上級、下屬等處獲得資料。同事的報告有助于提供一個對比，也有助于彌補僅從任職者那里獲得資料的不足，上級的評價還可檢查結果是否有效。4、直接觀察。到任職者的工作現(xiàn)場進行直接觀察也是一種獲取有關工作信息的方法。盡管崗位分析人員出現(xiàn)在任職者的工作現(xiàn)場對于任職者會造成一定的影響，但這種方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。第五章 勞動定額統(tǒng)計與分析一、 產品產量定額的統(tǒng)計范圍和要求勞動定額完成程度指標是根據(jù)實際完成定額工時與產品實耗工時的對比而求得的。為了保證該項指標計算的準確性，確切反映勞動定額的實際完成情況，必須對計算

13、公式中分子項與分母項指標的統(tǒng)計內容和范圍加以明確。（一）報告期產品產量的統(tǒng)計范圍如前所述，完成定額工時指標等于報告期內實際完成的產品產量（Q，）與該種單位產品現(xiàn)行工時定額（t）的乘積（Q1t.）。在統(tǒng)計完成定額工時總數(shù)時，除了應注意與分母（實耗工時）在時間和空間范圍上的一致性以外，還要明確報告期產品產量的統(tǒng)計范圍。一般來說，企業(yè)在統(tǒng)計產品產量指標時，只有合格的產品才能予以統(tǒng)計，廢品則不得計算在內。但在計算勞動定額完成程度指標時，為了全面考察勞動者支付的勞動消耗量，需要將有效勞動和無效勞動0加在一起。在統(tǒng)計產品產量指標時，不是一律將廢品排除在外，而是根據(jù)廢品產生的原因具體問題具體處理。 1、如果

14、是為了反映員工、班組和車間的勞動效率，非因員工、班組和車間過失而造成的廢品，應統(tǒng)計在報告期產品產量內。這樣做，既能夠保證完成程度指標分子與分母數(shù)據(jù)的一致性，又能夠充分反映員工、班組和車間完成定額的能力，不挫傷員工的生產積極性。2、當考察整個企業(yè)的勞動定額完成情況時，除外協(xié)件在加工時發(fā)生料廢等情況外，無論何種因素造成的廢品，均不得計入產品產量。也就是說完成程度指標計算公式中的分子項，只能是完成合格品的定額工時，不包括廢品工時。（二）現(xiàn)行工時定額的內容企業(yè)在組織生產的過程中，由于產品設計結構、工藝加工方法、設備或工藝裝備、原材料材質和規(guī)格，以及勞動和生產組織的變更，會使產品現(xiàn)行定額不能適應生產的要

15、求。在這種情況下，應追加或補付時。這種追加或補付工時稱為追加或補充定額，原工時定額則稱為基本定額。基本定額和追加定額或補充定額之和，是企業(yè)在特殊情況下對生產單位合格產品工時消耗的規(guī)定。當上述情況出現(xiàn)時，計算勞動定額完成程度指標應注意兩點。1、計算員工、班組和車間勞動定額完成程度指標時，對非員工、班組和車間本身的原因所造成的追加定額或補充定額，應計算在產品工時定額之內。這樣做才能真實反映生產員工的勞動效率，表明其完成定額的能力。2、計算整個企業(yè)勞動定額完成程度指標不應包括追加定額或補充定額這是因為，不正常的生產技術組織條件的出現(xiàn)主要責任在企業(yè)。這樣處理才能反映出企業(yè)在勞動定額管理中存在的問題。第

16、六章 人力資源的空間配置一、 人力資源時間配置的內容1、企業(yè)人力資源配置不僅表現(xiàn)為部門、工種、崗位以及工作地、勞動環(huán)境等空間上勞動分工與協(xié)作，還表現(xiàn)為時間維度上的勞動分工與協(xié)作，即員工的工作時間組織。2、工作時間是指員工在工作場所從事生產經營活動所消耗的勞動時間。它通常是以工時為單位進行計量。當以工作日表示時，則需明確工作日長度即工作日內工作的工時數(shù)。在企業(yè)員工人數(shù)和工作日長度不變的前提下，合理利用工作時間，消除各種工時的損失，意味著工作時間的“延長”和勞動量的增加，這樣就能增加工作產出，保持較高水平的勞動生產率。合理利用工作時間，不僅可以提高勞動效率，還有利于員工安排業(yè)余時間和家庭生活，勞逸

17、結合，保護員工的身心健康3、員工工作時間不能無限度延長，它只能在一定的界限內變動，它的最高界限取決于員衛(wèi)生理和社會的需要，既要保證員工休息、睡眠和其他生理需要的時間，以便恢復員工的勞動能力，又能不斷創(chuàng)造物質財富，增加員工的收入，滿足員工在物質和精神生活上的需要4、由國家法律法規(guī)規(guī)定的工作時間長度稱為制度工作時間，對其具體內容和形式的規(guī)定簡稱為工時制度。5、綜合工時工作制，即綜合計算工時工作制。它是針對工作性質特殊需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制企業(yè)的部分員工，采用以周、月、季或年度為周期綜合計算工作時間的一種工時制度。但其平均日工作時間和平均周工作時間應當與法定標準工作時間基本相同。該種工時制

18、度主要適用于交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等企業(yè)中因工作性質特殊，需要連續(xù)作業(yè)的員工；地質、石油及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制企業(yè)的部分員工；其他特殊生產經營情況企業(yè)的員工。6、不定時工作制。它是針對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業(yè)的員工所采取的一種工時制度。例如，企業(yè)中從事高級管理、推銷、貨運、裝卸、長途運輸駕駛、押運、非生產性值班和特殊工作形式的個體工作崗位的員工，可實行不定時工作制。7、鑒于每個企業(yè)的情況不同，企業(yè)可依據(jù)上述原則結合自身的實際情況研究，并按照勞動行政主管部門的有關規(guī)定上報，經主管部門審核批準后，才

19、能實行綜合工時工作制或不定時工作制。8、企業(yè)為了實現(xiàn)既定的工作目標，促進生產全面發(fā)展，不僅要根據(jù)各類工作性質和特點，選擇并推行上述某種工時制度，還要從生產技術組織條件出發(fā)，根據(jù)勞動分工與協(xié)作的要求，組建專業(yè)或綜合生產組，建立工作輪班制。這些構成了企業(yè)人力資源時間配置的基本內容。二、 企業(yè)組織勞動分工與協(xié)作的方法（一）企業(yè)組織勞動分工的方法1、把直接生產工作和管理工作、服務工作分開。特別要保證對直接從事物質生產活動以及在生產經營活動中起關鍵作用的工作如產品開發(fā)、市場營銷等，進行合理分工。2、把不同的工藝階段和工種分開。企業(yè)的整個生產過程可以分成不同的工藝階段。按照生產工藝階段的不同，又可以把工作

20、分成不同的工種或操作崗位。例如，在機械制造企業(yè)里，生產過程一般可以分為準備階段（鑄、鍛）、加工階段和裝配階段；在加工階段又可進一步分為車工、銑工、磨工、鉗工等工種。把不同的工種和工藝階段分開，可以按照員工的技術專長合理配備員工。3、把準備性工作和執(zhí)行性工作分開。例如，在機床上加工零件是執(zhí)行性工作，而加工前準備圖紙、準備工具、調整機床等都屬于準備性工作。將兩者分開，使生產準備員工專干準備性工作、生產員工專干執(zhí)行性工作，便于發(fā)揮兩者的專長，提高勞動效率。4、把基本工作和輔助工作分開?；竟ぷ魇侵钢苯蛹庸趧訉ο蟮墓ぷ鳌］o助工作是指為基本工作服務的工作。例如，在紡織企業(yè)中，清花、紡紗、織布都是基本工

21、作，修車、加油、領料、送半成品則是輔助工作。把基本工作和輔助工作分開，是為了讓基本員工不干或少干輔助工作，使其勞動時間能得到更充分的利用。5、把技術高低不同的工作分開。把不同技術等級的工作分配給相應等級的員工去做。6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。（1）使每一項分工都具有獨立的技術內容。（2）掌握低等級工作后要向高等級工作發(fā)展。（3）掌握本工種技術后要向多工種技術發(fā)展。（4）既從事生產工作，又參加管理工作。（二）企業(yè)組織勞動協(xié)作的方法如前所述，生產組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關系和協(xié)作形式。在組織生產組時，應當特別注意：生產組的組織一定是將生產工作活動中有直接聯(lián)系的員工組合在一起，不能把生產上沒有

22、聯(lián)系的員工湊合在二起。一般來說，以下幾種情況需要組成生產組。1、生產作業(yè)須員工共同完成。生產作業(yè)必須由幾個人共同完成，而不能分配給每個員工獨立完成時，需要組織生產組，如石油化工企業(yè)里的設備檢修組、機械制造業(yè)的裝配組等。2、看管大型復雜的機器設備。在員工共同看管大型復雜的機器設備情況下，需要組成生產組，如機械制造企業(yè)的鍛壓生產組、冶金企業(yè)的高爐爐前生產組等。3、員工的工作彼此密切相關。當員工的工作彼此密切聯(lián)系時，為了加強協(xié)作配合，需要組成生產組。例如，在流水生產線中，各道工序聯(lián)系十分密切，為了加強全線各道工序的協(xié)作配合，需要組成生產組。4、為了便于管理和相互交流。生產工作雖然分配給每個人獨立去完

23、成但為了互相幫助，交流經驗，也要組成生產組，如機械制造企業(yè)的車工組和銑工組、紡織企業(yè)的細紗生產組等。5、為了加強工作聯(lián)系。為了加強準備工作、輔助工作和基本工作的緊密聯(lián)系和相互協(xié)作，可以組成生產組。例如，建筑企業(yè)中，砌磚瓦工和運送灰、漿、瓦的員工組成一個生產組。6、在員工沒有固定的工作地或者沒有固定的工作任務的情況下，為了便于調動和分配他們的工作，需要組成生產組，如廠內運輸組、電工組、水暖工組等。7、生產組按員工的工種組成情況區(qū)分，有專業(yè)生產組和綜合生產組兩種。專業(yè)生產組是由從事相同工種或作業(yè)的員工組成，綜合生產組是由從事不同工種或作業(yè)的員工組成。一般來說，在專業(yè)生產組里，員工進行同樣工作，因而

24、便于員工掌握和提高技術，便于組長進行技術指導。但由于分工范圍較窄，在某些行業(yè)如建筑業(yè)和采掘業(yè)的企業(yè)中，組織專業(yè)生產組往往不容易保證生產成員充分利用工時。而綜合生產組把完成某項工作相互緊密聯(lián)系的有關工種組織在一起，有利于加強協(xié)作配合；同時組內成員除了負責工種工作外，還可適當承擔.部分其他工種的作業(yè)。這樣可以充分利用工時，有利于克服忙閑不均的現(xiàn)象，并能促進員工互相學習技術，培養(yǎng)多面手。但是，在某些企業(yè)中，如建筑企業(yè)從事大型工程項目時，一些主要工種的工作量很大，需要較長時間才能完成，在這種條件下，組織專業(yè)生產組還是有利的。因此，在企業(yè)里究竟采取哪一種生產班組的形式較好，要從實際出發(fā)，在有利于提高工效

25、、節(jié)約勞動力的前提下，根據(jù)具體的生產條件決定。按輪班員工的組成情況分，生產組又可分為輪班生產組（即按照橫班組織生產組）和圓班生產組（即按照早、中、夜三班組成一個生產組）兩種。無論組織哪一種形式的生產組，企業(yè)都必須合理配備生產組的人員，建立明確的崗位責任制，克服組內成員職責不清和無人負責的現(xiàn)象生產組組織工作的內容主要包括：搞好作業(yè)組的民主管理，同時結合生產實際情況，建立完善的崗位責任制度；為作業(yè)組正確配備人員；選擇一個好的組長（生產組長的人選可通過民主選舉、領導批準等辦法產生）；合理確定生產組的規(guī)模，一般以10-20人為宜。第七章 甄選應聘人員方法一、 情境模擬測試的應用情境模擬測試是一種常用的

26、能力測試方法。各個企業(yè)可以根據(jù)自己的實際情況，自行設計一些情境模擬題目進行測試。情境模擬測試的方法有很多，如公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。其中最常用的情境模擬方法有三種。（一）公文處理模擬法公文處理模擬法又稱公文筐測試，它是經過多年實踐檢驗的一種有效管理人員的測評方法。1、發(fā)給每個應試者一套文件匯編（由15-25份文件組成）包括下級呈來的報告、請示、計劃、預算，同級部門的備忘錄，上級的指示、批復、規(guī)定、政策，外界用戶、供應商、銀行、政府有關部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等，這些文件經常會出現(xiàn)在管理人

27、員的辦公桌上。2、向應試者介紹有關的背景材料，然后告訴應試者，他現(xiàn)在就是這個崗位上的任職者，全權負責處理所有公文材料。要使應試者認識到，他現(xiàn)在不是在做戲。他現(xiàn)在是名副其實的當權者，要根據(jù)自己的經驗、知識和性格在給定的時間內解決問題。他不能說自己將如何去做，而應是真刀真槍地處理每一件事。由此，每個應試者都要留下筆記、備忘錄信件等，這是每個應試者工作成效的最好記錄。3、最后，將處理結果交給測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。通常不是定性式的給予評語，而是就某些維度逐一定量式地評分（常用五分制）。最常見的考評維度有七個，即個人自信心、企業(yè)領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風

28、險傾向和信息敏感性；但也可按具體情況增刪，如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法合理性等?？傊?，應當將應試者的崗位勝任能力與遠程發(fā)展的潛質作為測評的重點。為保證測試的有效性，這些文件的編寫要逼真與準確，應以企業(yè)的存欄文件、記錄、函電、報告及現(xiàn)場調查收集的信息作為素材來提煉加工。這些素材有些是已經被實踐證明的經驗和教訓，有些則是各種信息和條件大部分具備或者完整具備，有待作出決策，并付諸實施。文件的處理難度與重要性也各不相同。同時，文件中應有足夠信息才能作出合理決策，一般還附有該單位企業(yè)結構系統(tǒng)圖、有關人員名單及當月的日歷等，以供參考。（二）無領導小組討論法無領導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法，它將

29、討論小組一般由4-6人組成）引入空房間中，不指定誰作為主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導小組展開討論。這種方法通常沒有人告訴任何一個小組成員他應該坐在哪個位置上，般使用一張圓桌，而不用長方形的會議桌，以使每個座席的位置具有同等的重要性。在小組討論的過程中，考官只是在會場的一隅旁觀靜聽，即使出現(xiàn)冷場、僵局的情況，甚至發(fā)生爭吵，考官也不會出面干預，令其自發(fā)進行。最后的測評過程是由幾位考官對每一個應試者進行評分。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，考官沿既定維度予以評分。這些維度通常是主動性、宣傳鼓勵與說服力、口

30、頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。應注意的是，這些素質和能力是通過應試者在討論中所扮演的角色（如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調者等）的行為來展現(xiàn)的。（三）角色扮演法角色扮演法是一種主要用以測評應試者人際關系處理能力的情境模擬測試法。它要求應試者扮演一個特定的管理角色來處理日常管理問題，借此可以了解應試者心理素質和潛在能力。在這種活動中，主考官設置一系列管理背景中尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應試者扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。主考官通過對應試者在不同人員角色的情境中表現(xiàn)出來的言語和非言語行為及行為的有效性進行觀察和記錄，并對行為的有效性

31、進行評定，從中測評其相關素質。【注意事項】心理測試是一種比較先進的測試方式，在國外被廣泛使用。它是指通過系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，以此來衡量應試者的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法，其結果是對應試者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定。在應用各種心理測試的方法時，應當注意達到三點基本要求。1、要注意對應聘者的隱私加以保護。應聘者的各項能力、人格特征和興趣特征屬于應聘者的個人隱私。在未征得應聘者同意之前，不能公布應聘者的心理測試結果。如果應聘者未通過心理測試，招聘人員應該將測試結果報告退還給應聘者。2、要有嚴格的程序。從心理測試的準備到心理測試的實施，以至于最后心理測試結果的評判，都

32、要遵循嚴格的程序來進行。負責人必須經過專業(yè)的心理測試培訓，必要時可請專業(yè)人員協(xié)助工作。3、心理測試的結果不能作為唯一評定依據(jù)。這種評定結果根據(jù)單位的具體情況不同，在單位決策時參考的程度不同。心理測試可以和面試、筆試等方式同時進行，結合多種方法，作出客觀評價，不能將心理測試作為唯一的評定依據(jù)。第八章 員工培訓的組織與實施一、 實現(xiàn)培訓資源的充分利用人們身邊有很多潛在的培訓資源，看起來它們與課程設計并沒有什么關系，所以往往被忽視。這是程序化的設計方法所帶來的負面效果。人、財、物、時間、空間以及信息等幾個主要的資源領域應當被充分利用并協(xié)調起來，系統(tǒng)地發(fā)揮它們自身以及它們之間的相互作用。1、讓受訓者變

33、成培訓者。教師與學員作為培訓活動中的兩大主體，在培訓中扮演的是兩個完全不同的角色。但在實際培訓活動中，不應將其區(qū)分得如此清楚，應充分開發(fā)學員本身所攜帶的“財富”，提高培訓效果。在培訓活動中，學員不僅是學習資源的攝取者，同時也是一種可以開發(fā)利用的寶貴學習資源。通過激發(fā)學員的學習主動性，讓每一個人將自己的經驗、智慧發(fā)揮出來，這樣課堂就由教師的“一言堂”變成了幾十名教師的“群言堂”，個體的學習行為變成了一個團體的學習行為。集體的智慧可以使不同：背景的學習者在主動參與學習的過程中各有所獲。2、培訓時間的開發(fā)與利用。培訓系統(tǒng)是一個全方位的系統(tǒng)，內部各因素之間以及與環(huán)境之間具有很強的關聯(lián)性與滲透性，所以，

34、培訓時間的概念應有所突破，這樣可大大拓展有效利用的時間。3、培訓空間的充分利用。培訓課程所要求的最傳統(tǒng)、最基本的空間是教室。一個標準教室的面積為50平方米左右，高約3米，也就是說，起碼有150立方米的空間可以被自如地應用于設計。在同樣的空間里，可以有U形布置法、臂章形布置法、環(huán)形布置法等對學習者空間位置的不同設計，可以設計有講臺、無講臺、中心講臺、等高講臺等滿足培訓者在課程中所扮演角色的不同需求，還可以把有限的空間變成一個開放的市場，利用各種情境模擬使人身臨其境。另外，可以把課程設計在現(xiàn)場、室外及所能利用的社會環(huán)境之中，充分利用空間資源。二、 培訓課程的實施與管理一個完善的培訓計劃在擬訂階段必

35、然會涉及許多在實施中將發(fā)生的事情，包括學員、教師的選擇，培訓時間、場地的安排，教材、講義的準備，培訓經費的落實，培訓評估方法的選擇等。所以，培訓計劃能否被成功實施，除了有一個完好的培訓計劃外，教師的素質、培訓人員的學習成效及環(huán)境、時間等相關因素的配合都不可忽視。培訓課程的實施是指把課程計劃付諸實踐的過程，它是達到預期課程目標的基本途徑。課程設計得再好，如在實踐中得不到有效實施，也沒有什么意義。課程實施是整個課程設計過程中的一個實質性階段。（一）前期準備工作在新的培訓項目即將實施之前做好各方面的準備工作，是培訓成功實施的關鍵。準備工作包括五個方面的內容。1、確認并通知參加培訓的學員。如果先前的培

36、訓計劃已有培訓對象，在培訓實施前必須先審核一次，看是否有變化或不屬于這次的培訓范圍，必須考慮的相關因素包括從事的工作內容、工作經驗與資歷、工作意愿、工作績效、公司政策、所屬主管的態(tài)度等。2、培訓后勤準備。確認培訓場地和設備，必須考慮的相關因素包括培訓性質、交通情況、培訓設施與設備、行政服務、座位安排、費用（場地、餐費）等。3、確認培訓時間。必須考慮的相關因素包括學員的工作狀況、培訓時間的長度（原則上以白天8個小時、晚上3個小時為宜）、符合培訓內容、教學方法的運用、時間控制等。4、教材的準備。主要包括課程資料編制、設備檢查、活動資料準備、座位或簽到表準備、結業(yè)證書準備等。5、確認理想的教師。盡可

37、能與教師事先見面，在授課前說明目的、內容。必須考慮的相關因素包括符合培訓目標、教師的專業(yè)性、教師的配合性、在培訓經費預算內等。（二）培訓實施階段1、課前措施（1）準備茶水，播放音樂。（2）學員報到，要求在簽到表上簽名。（3）引導學員入座。（4）課程及教師介紹。（5）學員心態(tài)引導，宣布課堂紀律。2、培訓開始的介紹工作。做完準備工作以后，課程就要進入具體的實施階段，具體內容如下。（1）培訓主題。（2）培訓者自我介紹。（3）后勤安排和管理規(guī)則介紹。（4）培訓課程的簡要介紹。（5）培訓目標和日程安排的介紹。（6）“破冰”活動。（7）學員自我介紹。3、培訓器材的維護、保管。對培訓的設施、設備要懂得愛護，

38、小心使用；使用麥克風時，要注意保持清潔，以免傳播疾??；設備要定期除塵，不要把食物、飲料放在設備附近。（三）知識或技能的傳授傳授新知識或技能的方法有很多，通常包括由培訓者講授、通過教學媒體傳授、有組織的討論、非正式的討論以及提問和解答等。培訓過程應注意以下事項。1、注意觀察教師表現(xiàn)和學員的課堂反應，及時與教師溝通、協(xié)調。2、協(xié)助進行上課、休息時間的控制。3、做好上課記錄（錄音、攝影、錄像）。（四）對學習進行回顧和評估一般在培訓的最后階段，當學員聽到“現(xiàn)在我們來總結一下所學的內容”時，他們就開始放松下來，認為培訓結束了，該下課了，實際上，這短暫的總結非常重要，而且是學員在今后的工作中繼續(xù)學習的開端

39、。所以，為了吸引學員的注意力，最好使用下面這樣的話語：“我們現(xiàn)在看培訓的內容有哪些可以用于今后的工作中？“雖然通過總結可以幫助學員復習學過的內容，但由于通常這時學員只被動地聽，所以效果并不好。因此即使是在培訓的最后階段，也不能忘記學員的參與是培訓成功的關鍵。這時學員的參與更為重要，這關系到學員能否把學到的知識運用到工作中去，即培訓的目標最終能否實現(xiàn)。（五）培訓后的措施1、向教師致謝。2、問卷調查。3、頒發(fā)結業(yè)證書。4、清理、檢查設備。5、評估培訓成果。三、 企業(yè)員工外部培訓的實施員工除了在企業(yè)內培訓外，還會有很多外出培訓的機會，因此可按企業(yè)培訓需求、計劃，允許、鼓勵員工外出參加培訓，為便于管理

40、，外出培訓的員工需做好以下工作。1、自己提出申請，如填寫“員工外出培訓申請表”，經部門同意后交人力資源部審核，按管理權限呈企業(yè)領導審批，最后由人力資源部備案，2、需簽訂員工培訓合同，明確雙方的責任、義務。3、要注意外出培訓最好不要影響工作，沒有特殊情況時不宜提倡全脫產學習。外出培訓在工作日的時間視同在公司上班，但要提供學習考勤、學習成績單。第九章 培訓方法的選擇與應用一、 選擇企業(yè)員工培訓方法的程序（一）確定培訓活動的領域企業(yè)培訓的目的和特性形成培訓目標，在具體實施培訓活動時要劃定培訓的領域。要在這些領域中有效開展教育培訓活動，就要選擇恰當?shù)募记珊头椒?。對企業(yè)培訓的領域進行整理和分類，并把它們

41、與培訓課程相對照，研究并選擇適當?shù)呐嘤柗椒ê图记?，以適應培訓目標所設定的領域。（二）分析培訓方法的適用性培訓方法是為了有效實現(xiàn)培訓目標而挑選出的手段和技法。它必須與培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。從培訓方法與培訓內容、培訓目標的相關關系出發(fā)，對企業(yè)培訓中的培訓方法可做如下分類1、與事實和概念的教育培訓相適應的培訓方法，如講義法、項目指導法、演示法、參觀等。2、與解決問題能力的培訓相適應的培訓方法，如案例分析法、文件分析法、課題研究法和商務游戲法等。3、與創(chuàng)造性培訓相適應的培訓方法，如頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換的思考方法等。4、與技能培訓相適應的培

42、訓方法，如實習或練習、工作傳授法、個人指導法和模擬訓練等。5、與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法，如面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓練和管理方格理論培訓等。6、基本能力的開發(fā)方法，如自我開發(fā)的支持、集中培訓等。（三）根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法每一種培訓方法都有它的長處與短處，有一定的適用領域。優(yōu)選培訓方法，即選擇最優(yōu)的培訓方法，也就是要選最合適的培訓方法。優(yōu)選培訓方法應考慮以下幾點要求。1、保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇。2、保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。3、保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。分析受訓者群體特征可使用三

43、個參數(shù)。（1）學員構成。在目標參數(shù)條件既定的情況下，學員構成這一參數(shù)通過學員的職務特征、技術心理成熟度與學員個性特征三方面來影響培訓方式的選擇。（2）工作壓力。當企業(yè)中員工的工作壓力很大、內外部競爭激烈時（3）即使企業(yè)不組織集中正式培訓；員工也會為了提高自己的競爭力而去自學此時適合采用控制力較弱的學習方式。當企業(yè)中員工的工作壓力較小時，由于其控制力弱，員工的學習惰性往往會導致培訓的失敗，因而此時適合正式的培訓。例如，企業(yè)在制度中對員工的職業(yè)資格、素質標準作出硬性規(guī)定通過對員工施加制度壓力的方式來促進企業(yè)內學習風氣的養(yǎng)成。4、培訓方式方法要與企業(yè)的培訓文化相適應。5、培訓方法的選擇還取決于培訓的

44、資源與可能性（設備、花銷、場地時間等）。二、 企業(yè)員工培訓與開發(fā)的各種方法（一）適宜知識類培訓的直接傳授培訓方法培訓方法的選擇要和培訓內容緊密相關，不同培訓內容適用于不同培訓方法。不同培訓方法有不同特點，在實際工作中，應依據(jù)公司的培訓目標培訓內容以及培訓對象，選擇適當?shù)呐嘤柗椒ā?、講授法。講授法是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法。它是最基本的培訓方法，適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解，主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關鍵因素。講授法的優(yōu)點：傳授內容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對培訓環(huán)境要求不高；有利于

45、教師的發(fā)揮；學員可利用教室環(huán)境相互溝通，也能夠向教師請教疑難問題；員工平均培訓費用較低。講授法的局限性：傳授內容多，學員難以吸收、消化；單向傳授不利于教學雙方互動；不能滿足學員的個性需求；教師水平直接影響培訓效果，容易導致理論與實踐相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一，不適合成人學習。2、專題講座法。專題講座法形式上與課堂教學法基本相同，但在內容上有所差異。課堂教學一般是系統(tǒng)知識的傳授，每節(jié)課涉及一個專題，連續(xù)多次授課；專題講座是針對某一個專題知識，一般只安排一次培訓。這種培訓方法適用于管理人員或技術人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當前熱點問題等方面的知識。專題講座法的優(yōu)點：培訓不占用大量的時間，形式比較靈

46、活；可隨時補足員工某一方面的培訓需求；講授內容集中于某一專題，培訓對象易于加深理解。專題講座法的缺點：講座中傳授的知識相對集中，內容可能不具備較好的系統(tǒng)性。3、研討法。研討法是指在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流并相互啟發(fā)的培訓方法。（1）研討法的類型。以教師為中心的研討和以學生為中心的研討。以教師為中心的研討會從頭至尾由教師組織，教師提出問題，引導學生作出回答。教師起著活躍氣氛、使討論不斷深入的作用。討論的問題除主題本身外，有時也包括由學生的回答引出的問題。討論也可以采用這種形式，教師先指定閱讀材料，然后圍繞材料提出問題，并要求學生回答。研討結束后，由教師進行總結。以學生為中心的

47、研討常常采用分組討論的形式。有兩種方法：一是由教師提出問題或任務，學生獨立提出解決辦法；二是不規(guī)定研討的任務，學生就某議題自由討論，相互啟發(fā)。研討法還可以既不以教師為中心，也不以學生為中心，而是由某一個組織舉辦，參加者以平等的身份就某一主題展開討論。任務取向的研討和過程取向的研討。任務取向的研討著眼于達到某種目標，這個目標是事先確定的，即通過討論弄清某一個或幾個問題，或者得出某個結論，組織這樣的研討需要設計能夠引起討論者興趣、具有探索價值的題目，如“知識經濟時代中國農業(yè)科技創(chuàng)新轉移模式”。過程取向的研討著眼于討論過程中學生之間的相互影響，重點是相互啟發(fā)，進行信息交換，增進了解，加深感情。一個成

48、功的研討應當是任務過程取向的研討，既能得出某個結論，又能達到相互影響的目的，這就需要對討論進行精心的組織。例如，先分成小組討論，小組內充分交流，意見達成一致，然后小組推舉一人在全體學員的討論會上發(fā)言。（2）研討法的優(yōu)點多向式信息交流。在討論過程中，教師與學員之間、學員與學員之間相互交流、啟發(fā)和借鑒，及時反饋，有利于學員取長補短，開闊思路，促進能力的提高。要求學員積極參與，有利于培養(yǎng)學員的綜合能力。研討法要求學員在調查準備的基礎上，就研討內容提出自己的觀點，找出解決辦法，因而學員必須獨立思考，收集、查閱各種資料，分析問題，并用語言表達，同時還要能判斷和評價別人的觀點并及時作出反應。加深學員對知識

49、的理解。通過對實際問題的研究、討論，為學員提供運用所學知識的機會，加深學員對原理知識的理解，提高運用能力，并激發(fā)其進一步學習的動力。形式多樣，適用性強，可針對不同的培訓目的選擇適當?shù)姆椒ā＃?）研討法的難點。對研討題目、內容的準備要求較高。對指導教師的要求較高。（4）選題注意事項。題目應具有代表性、啟發(fā)性。4、題目難度要適當。題目應事先提供給學員，以便其做好研討準備。（二）以掌握技能為目的的實踐性培訓法實踐法是指通過讓學員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中，親身操作、體驗，掌握工作所需知識、技能的培訓方法，在員工培訓中應用最為普遍。這種方法將培訓內容和實際工作直接相結合，具有很強的實用性，是員工

50、培訓的有效手段，適用于從事具體崗位所應具備的能力、技能和管理實務類培訓。實踐法的優(yōu)點：經濟，受訓者邊干邊學，一般無須特別準備教室及其他培訓設施；實用、有效，受訓者通過實干來學習，使培訓的內容與受訓者將要從事的工作緊密結合，而且受訓者在“干”的過程中，能迅速得到關于他們工作行為的反饋和評價。實踐法的常用方式有四種。1、工作指導法。工作指導法又稱教練法、實習法，是指由一位有經驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。指導教練的任務是指導受訓者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓者進行激勵。工作指導法的優(yōu)點是應用廣泛，可用于基層生產工人培訓，如讓受訓者通過觀察教練工作和實際操作，掌握

51、機械操作的技能；也可用于各級管理人員培訓，讓受訓者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負責對受訓者進行指導一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調動等原因離開崗位時，訓練有素的受訓者便可立即頂替，如設立助理職務培養(yǎng)和開發(fā)企業(yè)未來的高層管理人員。這種方法并不一定要有詳細、完整的教學計劃，但應注意培訓的要點：一是關鍵工作環(huán)節(jié)的要求；二是做好工作的原則和技巧；三是需避免、防止的問題和錯誤。2、工作輪換法。工作輪換法是指讓受訓者在預定時期內變換工作崗位使其獲得不同崗位工作經驗的培訓方法。以管理崗位的工作輪換培訓為例讓受訓者有計劃地到各個部門學習，如生產、銷售、財務等部門，在每個部門工作幾個月，實際參與所在部門的工作，

52、或僅僅作為觀察者，以便了解所在部門的業(yè)務，增進受訓者對整個企業(yè)各環(huán)節(jié)工作的了解。（1）工作輪換法的優(yōu)點。豐富受訓者的工作經驗，增加對企業(yè)工作的了解。使受訓者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置。改善部門間的合作，使管理者能更好理解相互間的問題。（2）工作輪換法的缺點。工作輪換法鼓勵“通才化”，適用于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。3、特別任務法。特別任務法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務對其進行培訓的方法，此方法常用于管理培訓，其具體形式如下。（1）成立委員會或初級董事會。這是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的，培養(yǎng)分析全公司范圍問題的能力、提高決策能力的培訓方法。初級董事會

53、一般由10-12名受訓者組成，受訓者來自各個部門，他們針對高層次的管理問題，如組織結構、經營管理人員的報酬以及部門間的沖突等提出建議，并將這些建議提交給正式的董事會，通過這種方法為這些管理人員提供分析公司高層次問題的機會。（2）行動學習。這是讓受訓者將全部時間用于分析、解決其他部門而非本部門問題的一種課題研究法。4-5名受訓者組成一個小組，定期開會，就研究進展和結果進行討論。這種方法為受訓者提供了解決實際問題的真實經驗，可提高他們分析、解決問題以及制訂計劃的能力。4、個別指導法。個別指導法和我國以前的“師傅帶徒弟”或“學徒工制度”相類似。目前我國仍有很多企業(yè)實行這種傳幫帶式的培訓方式，其主要特

54、點在于通過資歷較深員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。（1）個別指導法的優(yōu)點。新員工在指導者的指導下開始工作，可以避免盲目摸索。有利于新員工盡快融入團隊?？梢韵齽倧母咝．厴I(yè)的學生進入工作狀態(tài)的緊張感。有利于企業(yè)優(yōu)良工作作風的傳遞。新員工可從指導者處獲取豐富的經驗。（2）個別指導法的缺點。為防止新員工對自己構成威脅，指導者可能會有意保留自己的經驗、技術，從而使指導流于形式。指導者本身水平對新員工的學習效果有極大影響。指導者不良的工作習慣會影響新員工。不利于新員工的工作創(chuàng)新。（三）參與式培訓法參與式培訓法是調動培訓對象積極性，讓其在培訓者與培訓對象雙方互動中學習的方法。這類方法的主要特征是

55、每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式，開拓思維，轉變觀念。其主要形式有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法和管理者訓練法。1、自學。自學適用于知識、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的學習。自學既適用于崗前培訓，又適用于在崗培訓，而且新員工和老員工都可以通過自學掌握必備的知識和技能。（1）自學的優(yōu)點。費用低。自學只需要為學習者創(chuàng)造一定的學習條件或者對自學進行必要的組織，如購買書籍，而不需要聘請教師、購置大件教學設備，不需要解決學員的食宿問題，因此自學的費用比課堂培訓低得多。不影響工作。與集中培訓不同，自學往往是在業(yè)余時間進行的，學習和工作不會發(fā)

56、生矛盾，對工作一般不會產生影響。學習者自主性強。學習者可根據(jù)自己的具體情況安排時間和進度，有重點地選擇學習內容。學習者自主性強，可彈性安排學習計劃。可體現(xiàn)學習者的個別差異。學習者可以對學習內容進行選擇，著重學習自己不熟悉的內容。同時，學習者可按照自己習慣的方法學習。培養(yǎng)員工的自學能力。在信息時代，每個人都必須終身受教育，學會如何學習對于每個人都非常重要。自學的過程是學習者主動掌握知識的過程，必然會提高學習能力。（2）自學的缺點。學習的內容受到限制。自學時缺少交流、演練和指點，通過交流、演練和指點才能掌握的東西顯然不適合自學。學習效果可能存在很大差異。每個員工的自學能力和主動性不同，學習效果可能存在很大差異。學習中遇到疑問和難題往往得不到解答。在課堂培訓時，教師會對重點和難點進行著重講解，使學生能夠聽懂。在自學時，學習者遇到不懂的問題可能無法得到解答。容易使學習者感到單調乏味。在講授時，教師一般通過生動的講解引起學員的興趣，營造良好的學習氣氛。而自學是獨自進行的，如果恰好學習者對學習的內容缺乏興趣，就會產生單調、乏味的感覺。2、案例研究法。案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法，可分為案例分析法和事件處理法兩種。（1）案例分析法。案例分析法又稱個案分析法，它是圍繞一定的