公司人才隊伍狀況的有關情況百度

1、精品文檔*公司人才隊伍狀況的有關情況*公司，是一家綜合性國有施工企業(yè)，成立于*年*月，注冊資金*萬元，凈資產*億元，擁有8家獨立子公司，分別為：*公司具有市政公用工程施工總承包*級資質、公路工程施工總承包*級資質、土建（綠化）*級資質、上海市市政設施養(yǎng)護企業(yè)準入證。同時具有瀝青混合料、三渣混合料生產準用證及水泥穩(wěn)定土備案證明等資質。一、公司目前人力資源狀況公司現有員工287人，高級職稱人員21人，其中國家高級職稱7人、農口高級14人；國家級中級職稱80人；注冊一級建造師17人；注冊二級建造師57人；技師3人；高級技術工人42人。本科生62名，占總人數的22%,工程類相關專業(yè)38名，占總體人數的

2、13%其中全日制本科生17名，只占總體人數的5.9%,;大專生87名，占總人數的30%其中全日制大專生16名，只占總體人數的5.6%,學歷優(yōu)勢薄弱。同時公司的整體平均年齡偏高，已達到44歲。各個年齡階段層的1歡立下載精品文檔對口專業(yè)人才也較為薄弱。同時在未來五年里，公司將有40名員工陸續(xù)退休，其中35名為一線工人，這將給公司的正常生產經營帶來問題。因此構建公司人才人員梯隊，招聘、培養(yǎng)、填充各崗位需求迫在眉睫。二、人才隊伍建設情況近兩年，公司根據資質、工程配備人員及自身需要，不斷加強對各類人才隊伍的建設，并出臺了五年招聘計劃、2015年培訓教育計劃及相匹配的激勵制度職工教育培訓獎勵制度，以使公司

3、通過外招內培的方式調整與充實人才隊伍。根據財務數據分析，2014年公司支出職工教育培訓費用16.56萬元；2015年截止9月底支出教育培訓費用29.4萬元。同時，從今年361人次的培訓獲益人群來說，基本達到年初制定的“一人多證、一人多崗”，人人參與培訓的既定目標，使培訓面覆蓋到各個階層。目前通過計劃與制度保證，公司今年新增一級建造師1名；兩級建造師3名，二建增項2名；三類人員40人；八大員108人；初級技術工人147人；人事專員12人等等。三、人才工作存在的主要問題。1、人才隊伍的老齡化日趨嚴重。根據公司對職工隊伍的年齡測算，老齡化問題日趨嚴重。一個母體八個子體，平均年齡最高的已達到49歲，平

4、均下來整體也在44歲，這對于一個企業(yè)來說，顯然缺乏新生力量的充實與配備。但是造成這種困境的原因并不只是企業(yè)的一個2歡迦下載精品文檔絕對自主行為，更多的時候還受到市場與上層管理機構對于國企人員配置的制約。2、人才梯隊培養(yǎng)與構架突顯斷層。從整個公司的年齡結構上看，公司在25歲一35歲之間的年齡層人群相對薄弱，25歲左右的青年人更是鳳毛麟角，這對一個企業(yè)的長期規(guī)劃與發(fā)展相當不利，在未來更有可能出現青黃不接、管理斷層的現象。3、薪酬結構與制度，制約人才市場競爭力。從整個人才市場來說，建筑業(yè)專業(yè)性人才，特別是一建、高工等高級專業(yè)技術性人才，市場配比了一定的高薪，收入可觀，甚至等于或高于了一些建筑類國企老

5、總的年薪。這對于薪酬總額受控的國企來說，缺乏很大的競爭優(yōu)勢。同時對于薪酬等級化不大的國企來說，一旦過高拉開差距，那么隨之而來的便是源源不斷的職工不穩(wěn)定因素，制約企業(yè)發(fā)展。4、人才市場缺口給企業(yè)帶來的壓力。三千萬以上工程須配備一級建造師及各類專業(yè)施工現場人員，近聞又將出臺每個三千萬以上工程還需配備高級工程師，且一師不能兩用的新政。首先，必須肯定一點，上海建筑業(yè)市場的日趨規(guī)范使整個建筑業(yè)市場更加安全、健康。這對企業(yè)來說，特別是國企來說，更具競爭力，但同時也將勢必給企業(yè)帶來壓力。一來，人員配備的標準要求將有可能促使整個建筑業(yè)市場高級人才的緊缺；二來由于緊缺人才所帶來的高薪壓力促使國企處于被動狀態(tài)；三

6、來人員跟不上而產生承接量的遞減，促成一系列連鎖反應，造成企業(yè)的經營管理困境。我們不得不說，新政是好事，更是壓力。四、對策及建議3歡迦下載精品文檔（一）針對于改善大環(huán)境的一些想法1、引進機制充實人才市場。供需需求決定市場競爭，人才市場更為如此。高居不下的建筑業(yè)人才市場環(huán)境，無非緣于量的不足與不夠，如果大的環(huán)境政策能吸引住更多外來專業(yè)人才的目光，那么整個人才市場隊伍的薪酬必將有所下降，使企業(yè)用人成本得于緩解。2、市場配比的薪酬制度。對于國企來說，同樣需要制度保證，對專業(yè)性人才的薪酬進行市場定價，而不是“規(guī)定”定薪，“傳統(tǒng)”定薪。3、建立專業(yè)化、公益性的培訓組織。應該說市場還是過于缺乏公路、市政、排

7、水、綠化等專業(yè)的專項培訓。特別是對施工員、質量員、取樣員等等現場管理人員的培訓，目前都統(tǒng)統(tǒng)劃歸于資質中的八大員進行培訓，而沒有進行本專業(yè)的細化教育培訓。對于企業(yè)來說，培訓要最大限度的與資質需求掛鉤，但也要與現場需求掛鉤。因此建議，針對這些本專業(yè)的現場管理人員，應該有相應的培訓課程和標準。同時為了減輕企業(yè)的負擔，提高整個公路、市政建設、養(yǎng)護市場的專業(yè)化水準，應將這些培訓項目走入政府補貼通道，使市場和企業(yè)達到雙贏。（二）、針對優(yōu)化小環(huán)境的一些做法1、外部招兵買馬，選優(yōu)選才。依據公司制定的五年招聘計劃，根據公司實際所需人才，進行廣泛撒網，擇優(yōu)錄取。特別是對高校的優(yōu)秀畢業(yè)生，用好的制度與政策廣納吸入，

8、培養(yǎng)出理論與實踐都出彩的優(yōu)秀青年，搭建好老中輕人才梯隊。4歡迦下載精品文檔2、內部構建平臺，愛才育才。內部培養(yǎng)與吸收是企業(yè)最為合理、科學的選才方式。所謂，“十年造樹，百年樹人”，人才的內部培養(yǎng)是戰(zhàn)略性人才儲備的重要部分。因此，公司將在未來三至五年內，提供員工逐步成長的育才體系，建立一整套員工培訓計劃，既有全員性培訓，又有針對不同崗位、人群的培養(yǎng)規(guī)劃，促使“人人參與培訓，人人獲取成果”。3、具有激勵性的薪酬制度。如何平衡專業(yè)人才與管理人才、上層與中下層員工的薪酬體系；如何激勵員工不斷自我提升，增強自身競爭力，服務企業(yè)；如何最大限度的考慮全面，留住緊缺人才，我們需要一套科學有效且具有說服力的薪酬制度，這也將會是我們未來幾年主攻的人才配備措施。4、企業(yè)自身軟實力的建設。用好人、留住人，薪酬福利是一個方面，但也離不開企業(yè)文化、企業(yè)制度、員工發(fā)展空間