關(guān)于培訓(xùn)需求的知識點(一)

1、關(guān)于培訓(xùn)需求的知識點1一、培訓(xùn)需求分析的含義：定義：在計劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，采取一定的方法和技術(shù)，對組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的過程。培訓(xùn)需求分析具有很強的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制定培訓(xùn)計劃、有效實施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時、有效的重要保證。二、培訓(xùn)需求的調(diào)查與確認(rèn)：即需要確認(rèn)培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容。1、提出需求意向。根據(jù)企業(yè)理想需求與現(xiàn)實需求、預(yù)測需求與現(xiàn)實需求的差距，提出需求意向。2、需求分析，可分為以下兩個內(nèi)容：(1)排他分析。(2)因素確認(rèn)。3

2、、需求確認(rèn)。三、培訓(xùn)需求分析的技術(shù)模型：培訓(xùn)需求分析是決定培訓(xùn)效果的首要決定因素。常用模型有：Goldstein組織培訓(xùn)需求分析模型、培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型、前瞻性培訓(xùn)需求評估模型、三維培訓(xùn)需求分析模型。(一)Goldstein組織培訓(xùn)需求分析模型培訓(xùn)需求應(yīng)從組織分析、任務(wù)分析、人員分析三個方面著手，綜合分析培訓(xùn)的環(huán)境及相關(guān)因素，考慮培訓(xùn)需求的原因或壓力點，基于環(huán)境因素分析一做出正確的選擇和判斷。組織分析是任務(wù)分析和人員分析的前提。任務(wù)分析側(cè)重于職業(yè)活動的理想狀況，人員分析側(cè)重于員工個人主觀特征。(二)培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型定義：是對于員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋信息流，以用來周而復(fù)始地估計培訓(xùn)

3、需求。在每個循環(huán)中都需要依次從組織整體層面、作業(yè)層面、員工個人層面進(jìn)行分析。循環(huán)評估模型需要解決三個層次問題：組織層面定義：是指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。在這一過程中，需要對組織的外部環(huán)境和分析內(nèi)部氣氛進(jìn)行分析。關(guān)鍵問題是發(fā)現(xiàn)組織目標(biāo)與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系。組織高層的重視和投入是培訓(xùn)計劃成功與否的重要決定因素。作業(yè)層面分析需要確定培訓(xùn)的內(nèi)容，即員工達(dá)到理想工作績效所必須掌握的技術(shù)和能力。工作分析、績效評價、質(zhì)量控制報告、顧客反映都為這種培訓(xùn)需求評估提供了重要信息。個人層面分析將員工目前的實際工作績效與企業(yè)員工績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將員工現(xiàn)有技能水平和預(yù)期未

4、來對員工技能的要求進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)兩者是否存在差距。分析來源包括：業(yè)績考核記錄、員工技能測試、員工個人填寫的培訓(xùn)需求調(diào)查問卷。優(yōu)勢：1、從組織整體到員工個人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏。2、提供了循環(huán)方案。使培訓(xùn)需求分析成為定期進(jìn)行的工作，可及時發(fā)現(xiàn)管理者和員工在三個層面的培訓(xùn)需求，使培訓(xùn)工作成為企業(yè)一項長期性制度，不再是一時的“整風(fēng)運動”不足：工作量大。需要專門人員定期進(jìn)行。需要管理者和員工的積極支持和參與（三）前瞻性培訓(xùn)需求評估模型特點：在員工當(dāng)前工作績效滿意的情況下，進(jìn)行前瞻性分析，以便為未來發(fā)展做準(zhǔn)備，包括企業(yè)發(fā)展和員工個人職業(yè)發(fā)展。優(yōu)勢：1、它建立在未來需求的基點上，使培訓(xùn)工作變被動

5、為主動，更具戰(zhàn)略意義。2、可充分考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合，為組織與個人發(fā)展準(zhǔn)備一個結(jié)合點，這是開發(fā)、激勵員工以及培養(yǎng)員工對組織的歸屬感的有效手段。局限性：1、預(yù)測的準(zhǔn)確度難免出現(xiàn)偏差。2、對培訓(xùn)的深度、廣度也較難把握。3、如果不把員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合好，員工接受培訓(xùn)后，在組織中無法發(fā)揮其才學(xué)技能，他就有可能“跳槽”。該模型適用于企業(yè)未來需要的高層管理與技術(shù)人才。（四）三維培訓(xùn)需求分析模型傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析采用組織分析、崗位分析、人員分析“三部曲”的方法以及評價確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及其相互關(guān)系的需求評估方法。三維培訓(xùn)需求分析模型，是基于崗位勝任力和人才測評等手段的培

6、訓(xùn)需求分析方法。優(yōu)點：客觀準(zhǔn)確的分析出被測者的培訓(xùn)需求，將員工與員工的培訓(xùn)需求層次區(qū)分開，解決了目前企業(yè)普遍存在的培訓(xùn)內(nèi)容單一的問題，能夠為后期后期制定培訓(xùn)計劃提供更精確的依據(jù)。不足：實際操作比較復(fù)雜，成本比較高。適合中高層管理者，包括一些核心員工的培訓(xùn)需求分析中應(yīng)用。三維培訓(xùn)需求分析模型的特征分析表象限特征需求分析結(jié)果1重要性低，差距小，可塑性低以自我培訓(xùn)為主，著重較高層次的學(xué)習(xí)，企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)重點培養(yǎng)對勝任力的理解及綜合運用能力。2重要性高，差距小，可塑性低3重要性高，差距小，可塑性局重點培訓(xùn)對象，著重較高層次的學(xué)習(xí)，動用最好的師資力量，進(jìn)行大規(guī)模系統(tǒng)培訓(xùn)，重點培養(yǎng)對勝任力的理解及綜合運用能

7、力。4重要性低，差距小，可塑性局小規(guī)模的集中內(nèi)訓(xùn)1,著重較高層次的學(xué)習(xí)，重點培養(yǎng)對該勝任力的理解及綜合運用能力。5重要性低，差距大，可塑性局小規(guī)模的集中內(nèi)訓(xùn)1,著重較高層次的學(xué)習(xí)，重點培養(yǎng)對該勝任力基礎(chǔ)層次的理解及綜合運用能力。6重要性高，差距大，可塑性局重點培訓(xùn)對象，著重較低層次的學(xué)習(xí)，動用最好的師資力量，進(jìn)行大規(guī)模系統(tǒng)的培訓(xùn)，重點培養(yǎng)對該勝任力基礎(chǔ)層次的理解和把握能力。7重要性高，差距大，可塑性低重點考察對象，企業(yè)應(yīng)考慮是否根據(jù)此人的測評結(jié)果，將其調(diào)換到更適合其能力發(fā)揮的崗位。8重要性低，差距大，可塑性低以自我培訓(xùn)為主，著重較低層次的學(xué)習(xí)，企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)重點培養(yǎng)對該勝任力基礎(chǔ)層次的理解和把握能力。培訓(xùn)項目設(shè)計的原則與培訓(xùn)項目規(guī)劃的內(nèi)容：（一）培訓(xùn)項目設(shè)計原則培訓(xùn)項目設(shè)計的原則可以概括為“滿足需求、重點突出、立足當(dāng)前、講求實用、考慮長遠(yuǎn)、提高素質(zhì)”，還要考慮激勵性、職業(yè)發(fā)展性。培訓(xùn)設(shè)計的原則具體包括：因材施教、激勵性、實踐性、反饋及強化性、目標(biāo)性、延續(xù)性、職業(yè)發(fā)展性。（二）培訓(xùn)項目規(guī)劃的內(nèi)容培訓(xùn)項目規(guī)劃中，較容易忽視的就是培訓(xùn)項目的評估規(guī)劃，它是必不可少的