工作設想及建議

1、精品文檔工作設想及建議一、人力資源工作：人力資源工作涉及的工作主要有人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效考核和薪金保險。下面分別說明：1、人力資源規(guī)劃包括人員后備計劃(也就是接-班人計劃)、人員調(diào)整計劃、人員職業(yè)生涯規(guī)劃等。(1) 在公司可以說沒有后備人員計劃。我設計了相應的人力需求計劃的表格，也在2003年底讓各部門主管填寫過人員后備計劃，但是從填寫的情況來看，各部門的主管對自己的工作沒有規(guī)劃性更不知道應該需要什么樣的人員來配合工作，有的即使知道該有什么樣的人來配合工作，到時候人招到了卻不知道如何下達命令更不用說平時的監(jiān)督執(zhí)行了，所以往往也會造成人員的流失。而且部門主管沒有培訓下屬的意識。導致空降

2、兵的由現(xiàn)(成本大、針對性差)(2) 人員的調(diào)整計劃可以說就是輪崗計劃即員工在一個崗位做半年或一年后輪換到別的部門或崗位上做，這樣對員工來說會有新鮮的感覺同時這樣做對公司也有益處，那么就是那個部門的員工如果臨時有事，別的人員隨時可以頂上。這其實應該有強有力后備人員作為支持的。其實每個公司都應該利用后備人員計劃來隨時保持公司有新鮮的血液，保持一個良性的人員流2016全新精品資料-全新公文范文-全程指導寫作法家原創(chuàng)1/6精品文檔動。(這涉及到招聘的問題)(3) 職業(yè)生涯的規(guī)劃其實是企業(yè)文化的一種延伸，每個到公司來工作的人員應該能夠看到自己有提高，這樣她才能長期做下去，如果提高到一定程度沒有了發(fā)展空間

3、他們自然就會另謀他職了。(這就和薪金及績效考核聯(lián)系在了一起)2 、招聘工作：我們現(xiàn)在的招聘方式是內(nèi)部員工推薦、職介、網(wǎng)上招聘和通過報紙招聘。(1) 生產(chǎn)工人和一般的行政管理人員的招聘主要渠道是通過現(xiàn)有員工的推薦和免費的職介或網(wǎng)站招聘的。通過2年多的經(jīng)驗免費的網(wǎng)站招聘效果不好。(2) 那么專業(yè)性較強的職位比如：工藝研發(fā)工程師、銷售人員、質(zhì)量工程師等就很不好找到，我們以前也登過報紙(前程無憂、北京人才市場報)效果極差，成本太高。也分析了原因：一是專業(yè)性較強，而且我們需要有過工作經(jīng)驗的，一般這樣的人員只能從同行業(yè)挖過來；二是工作地點較遠坐車不方便，雖然待遇很有競爭力。我們也在自己的網(wǎng)站和首都人才熱線

4、上免費公布自己的招聘信息，但是一遇到有一定工作經(jīng)驗還可以的人員由于我們是免費會員而看不到聯(lián)系方式?jīng)r且連51JOB2016全新精品資料-全新公文范文-全程指導寫作法家原創(chuàng)2/6精品文檔這樣的專業(yè)招聘網(wǎng)站也不能保證每個應聘人員的簡歷都是真實的。所以有些困惑。工作不是沒有做但是沒有受到應有的效果。我在這點上也是很費解的，包括雍和宮的醫(yī)療專場上也沒有招的合適的人眩建議：其實我們可以考慮錄用后的再聘用。激發(fā)每個人的潛力。3 、培訓：(1) 入職培訓：A、車間工人：企業(yè)介紹、車間的管理制度B、管理人員：企業(yè)介紹、員工守則、崗位職責、相關的法規(guī)(2) 在職培訓：每年年底我會做員工培訓及滿意度調(diào)查，根據(jù)每個員

5、工的培訓需求并結(jié)合企業(yè)的實際情況，我會編制由一年的培訓計劃并嚴格按計劃實施，但是不能避免在執(zhí)行中會增加或減少，隨時在調(diào)整中完成培訓計劃。公司的培訓大都是內(nèi)部員工之間進行(幾乎不考慮外請培訓講師：原因成本高且不能結(jié)合公司實際)，有時會參加必要的法規(guī)培訓。(3) 企業(yè)文化也屬于培訓中的一項，其實企業(yè)文化不是培訓由來的，但是現(xiàn)在這個階段也只能灌輸了。我去年組織過職業(yè)道德及問題背后的問題的培訓，但是只是我單方面的照本宣2016全新精品資料-全新公文范文-全程指導寫作法家原創(chuàng)3/6精品文檔科，沒有起到應有的作用。而且作為車間工人也應該進行此類培訓，鑒于此，我做生了專門的企業(yè)文化?？瘡堎N在公司的公告欄中，

6、希望每個員工在工作之余可以自覺的看看，在潛意識里可以增強對企業(yè)的忠誠度。建議：企業(yè)文化其實包括兩個部分，內(nèi)在的部分是價值觀。外在的部分是價值觀的表現(xiàn)形式，價值觀是核心，表現(xiàn)形式是外殼。價值觀可以經(jīng)久不變但是表現(xiàn)形式則要與時俱進的。而且企業(yè)文化的宣貫是要公司的第一把手來支持的，有的公司企業(yè)文化說白了就是老板的價值觀。4、薪金保險：我不知道現(xiàn)在執(zhí)行的薪金標準有沒有規(guī)定，不過我來之后制定了一個相對應現(xiàn)行的薪金標準的一個薪金制度。但是我認為現(xiàn)行的薪金制度不能夠調(diào)動員工工作的積極性。沒有臺階，并且和績效考核沒有實際桂鉤，干多干少都拿錢，有點象國企的大鍋飯了。每年年底雖說是給紅包，但是大部分人不是很滿意（

7、老板覺得給的還不少）。為什么會由現(xiàn)這種情況，是因為薪金沒有和績效考核切實桂鉤。建議：薪金制度應該有階梯，讓人看到自身提高并得到公司肯定時工資是有望上調(diào)的。還有就是要和績效考核桂鉤，及時反饋考核結(jié)果進行充分溝通，并結(jié)合職業(yè)生涯規(guī)劃這樣可以使員工有繼續(xù)做下去的希望。5、績效考核：首先明確績效評估的目的應該是改善員工的績效。要使工作富有激勵性，必須讓員工有以下三種心2016全新精品資料-全新公文范文-全程指導寫作法家原創(chuàng)4/6精品文檔理體驗：體會到工作的意義；擔負起工作的職責；獲得針對自身績效的反潰現(xiàn)在公司有一個很不好的現(xiàn)象就是不管自己做的好壞總是看著別人。工作沒有做到位反而覺得公司支付給他的工資太

8、少，這種現(xiàn)象就是因為沒有壓力（要是有人隨時和他競爭這個崗位，他自然就會有壓力了）這就是上面提到的人員輪崗計劃，但是不是每個崗位都適合這樣（比如財務、研發(fā)和銷售）。但是記住一點不要讓公司的核心技術只掌握在一個人手里。而且現(xiàn)行的績效考核沒有能起到應有的激勵作用。建議：針對不同的部門制定不同的考核制度。研發(fā)部門按項目時限及完成情況、按圖紙的設計差錯率、按工作態(tài)度與其他部門的配合情況進行考核。財務部門按考勤情況、工作態(tài)度、與其他部門的配合及成本控制情況進行考核行政辦公室按考勤情況、工作態(tài)度、與其他部門的配合進行考核。生產(chǎn)部門車間工人已經(jīng)按照計件工資質(zhì)量部門按考勤情況、工作態(tài)度、產(chǎn)品質(zhì)量合格率、與其他部門的配合進行考核。銷售部門按工作態(tài)度、銷售額進行考核市場部門按工作態(tài)度、市場占有率進行考核二、行政工作：2016全新精品資料-全新公文范文-全程指導寫作法家原創(chuàng)5/6精品文檔如何做到數(shù)據(jù)安全，文檔系統(tǒng)的安全：留存文檔室的資料不得外借