工程部績效考核制度

1、工程實施部績效管理制度一、實施目的1、提高工程實施部各員工的工作積極性，更進一步的明確工程部各崗位的職責(zé)、規(guī)范施工、科學(xué)管理、增強員工素質(zhì)，樹立員工的主人翁思想。2、客觀公正評價員工的績效和貢獻，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，更好地激勵和挖掘員工的潛能，強化員工的責(zé)任意識。3、提高公司整體效能，保證各項管理工作有序開展，不斷提高公司的管理水平、工程實施質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力。4、加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)；不斷提高公司員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性，特制定本辦法。二、實施原則1、本制度貫徹客觀公正、公平、

2、公開、注重實績和易于操作的原則，定性考核與定量考核相結(jié)合。2、本辦法的適用對象為工程實施部所有參加績效考核的員工。3、本辦法堅持“優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得、不勞不得”的原則?？冃Э己私Y(jié)果是獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)。4、通過協(xié)商確定績效考核的內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)，用事實說話，最大限度地減少考核者和被考核者之間的績效認知差別，公開績效考核的結(jié)果，使績效考核工作規(guī)格化、制度化。5、重視反饋原則?？冃Э己诉^程中，績效考核之后，考核人員要與被考核人員進行全面的溝通，把結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者的意見，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決。三、考核的組織和實施公司領(lǐng)導(dǎo)與部門主管組成考核小組，負責(zé)進行績效工資的考核、分配。

3、考核小組組長由公司領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。員工績效工資的考核按照公司員工考核的要求實施，考核結(jié)果采用員工月考核的綜合考評結(jié)果。四、績效考核的內(nèi)容員工績效的考核主要內(nèi)容包括工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)椧?，并以工作態(tài)度和工作業(yè)績?yōu)橹鳎瑫r體現(xiàn)崗位差異。1、工作態(tài)度：主要考核員工的遵紀(jì)守法、公司規(guī)章制度、職業(yè)道德、敬業(yè)和團隊精神，并積極主動參加部門組織的各項學(xué)習(xí)活動；2、工作能力：主要考核員工履行職責(zé)、業(yè)務(wù)技能和崗位適應(yīng)能力；3、工作業(yè)績：主要考核工作計劃、工作質(zhì)量、工作效能和創(chuàng)造價值；績效考核主要采取民主測評的方式進行，民主測評分為同級測評（占權(quán)重分40%）和考核小組考評（占權(quán)重分60%）。五、考核的目的

4、1、獲得晉升、調(diào)動崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核；2、獲得確定工資、獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核；3、獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應(yīng)性考核。六、試用考核1、對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；2、對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正。七、個案考核1、對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；2、該項考核可使用專案報告形式.3、人力資源部考慮異動人員候選資格時，工程部經(jīng)理可提出考評意見；4、人力資源部確認異動事項后，工程部提出當(dāng)事人在本部門工作評語供新王官參考。八、考核時間1、一般為每月考核一次，如遇特殊情況（如：外出施工、出差等

5、情況）可兩月一次。2、每月工資類別標(biāo)準(zhǔn)按當(dāng)月考核結(jié)果作為基數(shù)。3、年度考核獎金（年終獎）的發(fā)放按每月考核的結(jié)果作為參考基數(shù)。4、公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。九、考核實施程序1、由公司工程部在考核期之前，向各相關(guān)人員發(fā)放“工程部人員績效考核表”，對所屬員工進行評估。2、考核期的第3個工作日內(nèi)，向工程部主管提交“工程部人員績效考核表”進行復(fù)核。3、考核期的第5個工作日，工程部完成考核表的統(tǒng)一匯總，將個人考核結(jié)果發(fā)給公司總經(jīng)理最終確認。確認工作必須在考核期的第7個工作日之前完成。4、考核期的第8個工作日，將個人考核結(jié)果發(fā)給本人進行確認。5、考核期的第10個工作日，將整體統(tǒng)計表提交公司財務(wù)部

6、門，由財務(wù)部門依據(jù)考核結(jié)果按照工程實施部薪酬激勵制度進行獎金發(fā)放。6、如果需要對績效考核指標(biāo)和方案進行修訂，上報總經(jīng)理批準(zhǔn)后，在考核期的第15個工作日，由工程部完成修訂工作。7、員工考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人。十、考核反饋與申訴考核工作結(jié)束后，工程部主管要對被考核者的工作績效進行總結(jié)，并將考核結(jié)果告知被考核者，同時聽取被考核人員對績效考核的各方面意見，在面談過程中主管經(jīng)理填寫員工績效面談記錄表，通過績效反饋面談使被考核人了解上級領(lǐng)導(dǎo)對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面。被考核者若認為考核結(jié)果不符合實際情況，可于績效反饋后7個工作日內(nèi)向直屬上級或行政部申訴。被考核者進行績效

7、考核申訴時，需填寫“績效考核申訴表”。卜一、績效考核結(jié)果及應(yīng)用工程部人員的月考核結(jié)果可分為“杰出”、“優(yōu)秀”、“良好”、“普通需改進”5個等級，劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示：考核標(biāo)準(zhǔn)杰出良好普通不合格績效評估得分95分以上8695分7685分6075分60分以下績效評分等級ABCDE1、員工績效考核結(jié)果可為員工培訓(xùn)與發(fā)展、月度獎勵、薪資調(diào)整、職位變動等方面提供依據(jù)和具體應(yīng)用。行政部根據(jù)員工考核結(jié)果，尋找員工工作中的不足之處，編制相應(yīng)培訓(xùn)內(nèi)容，適時提供培訓(xùn)，提高工作技能。2、月度獎勵及年度薪資調(diào)整根據(jù)每月考核結(jié)果，針對不同的等級獎勵辦法不同，具體如下表所示:等級考核標(biāo)準(zhǔn)獎勵辦法A杰出發(fā)獎金元，并頒發(fā)月度“

8、優(yōu)秀工程師”稱號B修發(fā)獎金元，并給予公開表揚C良好發(fā)獎金元D普通不獎也不懲E不合格需改進注：1、上述獎金根據(jù)實際，可以以禮物或現(xiàn)金的形式頒發(fā)給獲獎?wù)摺?、連續(xù)四個月考核優(yōu)秀者可申請職務(wù)提升，連續(xù)四個月考核不合格做降職或辭退處理（周期不重復(fù)計算）。3、以上月考核分數(shù)全部備案作為年度“優(yōu)秀工程師”的考核標(biāo)準(zhǔn)。年終獎金發(fā)放及薪資調(diào)整1、年終獎金發(fā)放，以工程人員本年度月績效考核平均分數(shù)確定績效獎金等級為依據(jù)進行獎金發(fā)放。年終獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)如下表：績效獎金等級獎金數(shù)薪資調(diào)整A元薪資等級上調(diào)兩個等級B元薪資等級上個等級C元薪資等級不變D元薪資等級不變E元薪資等級降一個等級2、工資與年度績效考核

9、結(jié)果直接掛鉤，具體有標(biāo)準(zhǔn)參照上表。年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限；年度績效考核得分在86分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級；年度績效考核得分在61分到85分（含）的，薪資等級不變；年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級。但不低于本職位薪資等級的下限。十二、附則在年終放假前辭職人員（含辭職未到期人員）均不享受年終獎金。每位員工都必須以認真謹慎的態(tài)度對待考核，其考核結(jié)果必須切合實際，若考核結(jié)果與事實不符，上級主管有權(quán)否決其結(jié)果。具體標(biāo)準(zhǔn)參看工程實施部管理制度、工程實施部薪酬激勵制度及工程實施部績效考核細則。十三、生效條件所有員工

10、簽字確認并報總經(jīng)理確認后生效，同時報行政部備案。工程實施部績效考核細則一、考核辦法1、考核的形式主要是同級及上級評議，兼顧自我鑒定；2、考核對象準(zhǔn)備自我評價，其他有關(guān)的考核者（相關(guān)經(jīng)理）準(zhǔn)備考評意見（試用期第一個月內(nèi)員工不計入考核）；3、考核者（工程部經(jīng)理）依績效考核表評分標(biāo)準(zhǔn)使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表統(tǒng)計出考評對象的總分；4、考核以百分制計算，上限為100分,下限為0分，標(biāo)準(zhǔn)分為60分。6、年度考核公式：年終獎=（標(biāo)準(zhǔn)獎金X全年工作月度考核平均值X1%-應(yīng)扣金額）X工作年數(shù)系數(shù)X其他系數(shù)；7、工作年數(shù)系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)：未滿兩個月的為0.1,滿兩個月至半年為0.5;滿半年至一年為1;滿兩年為1.

11、05;滿三年為1.1;滿三年為1.15;滿四年為1.2;滿五年為1.25;以此類推，按每滿一年增加0.05計算；最高不超過1.58、在年前（即農(nóng)歷十二月初一至春節(jié)假期首日）請事假或年后（即春節(jié)假期結(jié)束后一個自然月內(nèi)）請事假，均計入當(dāng)年年終考核獎金系數(shù)；請假5天內(nèi)，系數(shù)為0.9;請假5-7天，系數(shù)為0.8;請假7-10天，系數(shù)為0.7;請假11-15天，系數(shù)為0.6;請假16-30天，系數(shù)為0.5;請假30天以上，則按放棄年終獎處理；請假天數(shù)按實際請假天數(shù)累計計算。二、績效工資的分配個人績效工資的計算方法為：個人實發(fā)績效工資=個人績效工資基數(shù)X績效考核系數(shù)（其中個人績效工資基數(shù)為公司核定績效工資

12、基數(shù)）。三、績效工資的發(fā)放考核小組依據(jù)員工個人的績效考核系數(shù)，計算出每個人的績效工資，差額部分，然后召開由部門負責(zé)人和主管參加的績效考核會議研究，對完成工作計劃任務(wù)較好的給予獎勵，報分管領(lǐng)導(dǎo)批示，確定每個人的績效工資。最后由考核小組計算每個人的績效工資實發(fā)金額，并據(jù)此發(fā)放績效工資。四、考核細則1、部門獎勵性績效工資考核總分共計100分（系數(shù)為1.0）2、綜合考評系數(shù)A、工作態(tài)度（35分）遵紀(jì)守法、廉潔奉公、遵守公司規(guī)章制度（5分）注：如違紀(jì)違法、不廉潔奉公和不遵守公司規(guī)章制度的、情節(jié)嚴重的，一票否決權(quán)，取消績效工資考核資格。、不遲到和不早退，遵守勞動紀(jì)律（7分）、遵守職業(yè)道德、具有良好敬業(yè)和團

13、隊精神（5分）、積極主動參加部門組織各項學(xué)習(xí)（18分）B、工作能力（15分）、能夠履行本部門所制定工作職責(zé)和崗位職責(zé)（5分）、在本崗位及專業(yè)能夠梳理各項工作計劃、方案論證、技術(shù)文件編寫和審查（5分）、能夠協(xié)調(diào)施工等工作，上報工程完成進度情況，及時處理存在問題和整理上報工作（5分）C、工作業(yè)績（50分）、能夠按質(zhì)按量完成各項工程項目實施工作（30分）、能夠嚴格監(jiān)督控制工程項目施工成本，能夠及時妥善地處理施工現(xiàn)場的各項事務(wù)（5分）、能夠科學(xué)合理地安排施工順序，施工方案和施工計劃（5分）、能夠嚴格執(zhí)行工程合同規(guī)定，確保工程按合同履約完成，協(xié)助處理工程合同實施執(zhí)行過程中的相關(guān)事宜（5分）、能夠積極主動

14、落實工程安全文明生產(chǎn)，無安全責(zé)任事故（5分）工程實施部薪酬激勵制度一、薪酬標(biāo)準(zhǔn)1、本制度所指薪酬，是指每月定期發(fā)放的工資、獎金、津貼福利，以及年度獎金。2、隨著公司考核制度的逐步完善和員工績效意識的加強，將最終引入績效工資考核，以更好體現(xiàn)員工價值，促進員工發(fā)展和公司發(fā)展的有機結(jié)合。二、職業(yè)規(guī)劃1、晉升級別：工程助理一初級工程師-中級工程師一高級工程師一經(jīng)理助理一部門經(jīng)理。2、級別標(biāo)準(zhǔn)：工程助理：處于實習(xí)期的新人。初級工程師：主要負責(zé)本部指定客戶的工作，有時需部門人員的協(xié)同才能完成工作。中級工程師：能獨立完成本部指定客戶的工作，實際動手能力較強，如：在工程施工中的各種實施工具有較熟練的掌握并能靈

15、活運用，遇到工程實施中的各種問題能找到合適的解決方法。但對重大技術(shù)性問題無法完成或找到解決方法。或者：能獨立完成本部指定客戶的工作，技術(shù)性問題解決能力較強，如：對重大技術(shù)性問題能獨立完成或找到解決方法。但對具體工程施工中的各種設(shè)備工具不能熟練掌握和靈活運用。高級工程師：實際動手能力及本業(yè)務(wù)技術(shù)動腦能力較強。對泥工、木工、電工等工種的操作規(guī)范及流程有一定的了解，在施工中碰到的各種復(fù)雜問題能找到簡單、省時、省力并行之有效的方法。經(jīng)理助理：在高級工程師的基礎(chǔ)上，另需掌握：與客戶的前期溝通，對客戶的需求能提出解決方案，并制作與之相應(yīng)的報價實施方案，繪制工程圖平面與結(jié)構(gòu)拓撲圖。部門經(jīng)理：全面負責(zé)工程實施

16、部工作的安排，協(xié)調(diào)事務(wù)的處理，挖掘優(yōu)秀的部門成員。組織工程實施部成員的學(xué)習(xí)，制定各項規(guī)章制度標(biāo)準(zhǔn)。熟悉工程實施的各項流程，編制工程項目的方案，對工程的硬件實施與軟件的實施全面了解。3、晉升標(biāo)準(zhǔn)：如果符合以下條件，員工將有機會獲得晉升：1）職業(yè)道德良好2）工作業(yè)績突出3）工作能力強4）熟悉擬晉升職務(wù)工作5）年度考核業(yè)績達到要求4、工資職級、級差設(shè)置：為了工程部人員的職業(yè)發(fā)展，工資標(biāo)準(zhǔn)分為5等3級。每一級別設(shè)置不同檔別。崗位進級標(biāo)準(zhǔn)：原則上，處于某一職等的員工進級時從所處職等的中級和低級處進起。因為崗位價值不同，處于同一個職等的員工的起薪標(biāo)準(zhǔn)不一定相同，工程部人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)表，如下表所示。職級崗位1

17、級2級3級部門經(jīng)理經(jīng)理助理高級工程師中級工程師初級工程師工程助理94、試用期工資確定。員工入職時，均按試用期1級確定其薪資，如入職員工由相關(guān)行業(yè)（企業(yè)）轉(zhuǎn)來或業(yè)務(wù)能力突出者，經(jīng)總經(jīng)理核批后可在同職級內(nèi)作相應(yīng)調(diào)整。5、轉(zhuǎn)正定級。員工轉(zhuǎn)正后，一般按普通員工1級予以定級。6、進級標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)每三個月績效考核的平均分值或年度績效考核的總得分來判定。7、工程部負責(zé)人根據(jù)所屬部門員工的工作能力及表現(xiàn)確定轉(zhuǎn)正及定級、晉級意見，并報總經(jīng)理同意。三、績效考核的內(nèi)容和指標(biāo)對工程人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分內(nèi)容，其權(quán)重分別設(shè)置為：工作績效占70%;工作能力占20%;工作態(tài)度占10%。其具體評價標(biāo)

18、準(zhǔn)見下表：10工程部績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)考核項目考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)考核評估標(biāo)準(zhǔn)自評部門評分領(lǐng)導(dǎo)評分工作質(zhì)量1、工作業(yè)績包括設(shè)備運行、維修保養(yǎng)1.1所管轄設(shè)備運行正常，無意外事故。31.2維修保養(yǎng)及時，客戶滿意，無投訴。31.3保養(yǎng)工作細致、到位，無隱患。32、工作效率包括維修速度和質(zhì)量：2.1工作效率高，無拖拉，急修隨叫隨到。32.2維修速度快，同類問題無返工現(xiàn)象。33、責(zé)任感強、工作認真、客戶反映好13.1工作責(zé)任感強，差錯率為零，客戶滿意。3：3.2認真負責(zé)，耐心細致，不怕麻煩。23.3按規(guī)定做好交接班工作。33.4機房衛(wèi)生清潔無漏洞，每天進行量化考核。213.5認真填寫設(shè)備維修保養(yǎng)記錄，并督促客戶簽字確認。23.6臟活、重活、累活搶在先，工作積極主動。3工作態(tài)度1、思想品德高，遵守規(guī)章制度1.1思想進步，進取心強，對新鮮事務(wù)有開拓鉆研精神。21.2堅持原則，嚴格按制度辦事。31.3作風(fēng)正派，不計較個人得失。31.4廉潔奉公，不謀私利，不侵占客戶權(quán)利。31.5準(zhǔn)時出勤，儀表整潔。22、服務(wù)態(tài)度好，完成上級工作指令.1服務(wù)意識強，一切為客戶著想，使客戶滿意。22.2服務(wù)態(tài)度熱情周到，維修及