管理者角色認知與職責定位

1、第一講：管理者的角色認知與職責定位1.1管理的定義2管理的層次和職責定位1.3管理人員的工作歸類1.4管理的職能和管理循環(huán)1.5中層經(jīng)理的角色定位1-6中層經(jīng)理必備的八大核心技能o輸出管理的重要內(nèi)涵管理就是通過別人的努力，來完成自己的工作目標。這里的別人，通常就是下屬這一人力資源。“運用”的四重含義:趣-獲取一定的資源。週度-將人與資源相結(jié)合，達到最佳配合O利用-將各種資源進行互補，達到高效。丑發(fā)-開發(fā)員工潛能，提升員工工作技能。1.2管理的層次和職責定位i=1=1一決策：做正確的事中層基層一執(zhí)行：正確地做事操作：把事做正確關(guān)鍵詞：避免“竄兇,有效應(yīng)對“問題猴子”“問題猴子”的涵義指員工在工作

2、中動輒請求經(jīng)理，讓經(jīng)理替他解決問題，而經(jīng)理沒有對員工所請求問題加以區(qū)分，一概代為解決，從而惡性循環(huán)，形成了員工給管理者布置任務(wù)的怪圈“問題猴子”的應(yīng)對當風險、責任較大，下屬能力遠遠不夠時:經(jīng)理要將這作為一次對下屬進行教育訓練的大好機會，讓下屬有一次鍛煉學習的機會。當風險、責任較小而下屬能力足夠時:經(jīng)理要將“問題猴子”還給下屬，適當進行過程控制和進度監(jiān)督，盡量不直接參與問題的解決。“問題猴子”的處置當風險、責任較大，下屬能力遠遠不夠時:經(jīng)理可以和下屬一起共同思考，分析并擬訂計劃,制定相關(guān)的時間進度表；然后帶領(lǐng)下屬一步步地做，下屬可以完成的部分要讓其自己完成，不能獨立完成的部分可以演示給他，工作完

3、成后要讓他做工作總結(jié)。這樣下次再遇到類似問題時，下屬就可以獨立完成，或是只需要經(jīng)理在必要時施以援手即可?！皢栴}猴子”的處置當風險、責任較小而下屬能力足夠時:運用“甜蜜開始”技巧，首先給予下屬適當?shù)恼J同和肯定，鼓勵他獨立完成。當下屬進一步請求經(jīng)理做出明確批示時，經(jīng)理則要發(fā)出明確的工作指令，讓下屬獨立完成，當然也要在必要時提供相關(guān)的幫助。“問題猴子”管理的注意事項每個人都應(yīng)該照看好自己的“猴子”；每個人都應(yīng)該明白自己應(yīng)該照看哪些“猴子”，如何看好，好的標準是什么;不要出現(xiàn)無人照看的“猴子”，也不要岀現(xiàn)有兩個以/肅不要把自己的“猴子”交給別人，也不要替下屬照看“猴子”，否則以后下屬的“猴子”總是您的

4、；上主人的“猴子”。（管理不漏項，責任要惟一）'目I13管理人員的工作歸類一不同層次人員的工作重點并試驗類別基層70%中層20%高層10%例行工作遵守規(guī)定20%問題工作發(fā)現(xiàn)，并報告10%創(chuàng)新工作在新的例行工作中創(chuàng)新方法對例行工作的驗收60%分析.查找根源，提出解決方案及需要的資源20%不走樣的復(fù)制創(chuàng)新工作，并轉(zhuǎn)化為可操侄的程序檢查終端的符合性20%批準方案，提供資源70%新的思路、方向路線，否定自己過去，1.4管理職能和管理循環(huán)管理的三大職能單元:計劃、執(zhí)行、控制管理的五項職能:計劃、組織、人事、指揮、控制組織、人事、指揮正是執(zhí)行的細分。一組織：合理分配工作任務(wù)。一人事：人力資源的管理

5、和規(guī)劃。一指揮:包括激勵、領(lǐng)導(dǎo)、溝通等。15中層經(jīng)理的角色定位(-)中層經(jīng)理的作用：執(zhí)行優(yōu)秀企業(yè)成功的秘訣：根據(jù)調(diào)查，一家企業(yè)的成功，30%靠戰(zhàn)略，40%靠執(zhí)行，還有30%靠其它因素。優(yōu)秀企業(yè)和一般企業(yè)最大區(qū)別在于執(zhí)行力。優(yōu)秀的企業(yè)總是“說一不二”，不但有好的戰(zhàn)略規(guī)劃，而且能將好的規(guī)劃執(zhí)行到位。而發(fā)展一般的企業(yè)盡管同樣擁有一個好的戰(zhàn)略、好的規(guī)劃，但往往不能執(zhí)行到位，或執(zhí)行時發(fā)生的很大的偏1.5中層經(jīng)理的角色定位那么，為什么會有這樣的一些偏差?執(zhí)行偏差可能來自于企業(yè)的各個層級，但最主要還是來自于企業(yè)的中層。企業(yè)的執(zhí)行，關(guān)鍵靠中層。只有中層把企業(yè)決策層的管理理念、戰(zhàn)略規(guī)劃，把一些具體的方案和方法真

6、實、準確地傳遞給基層的每一個員工，企業(yè)的戰(zhàn)略目標才能得以有效實現(xiàn)。中層執(zhí)行力的缺失是導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展滯后甚至最終消亡的重要根源之一。15中層經(jīng)理的角色定位一方面，是企業(yè)發(fā)展的成熟度還不高，缺少有效的提升企業(yè)執(zhí)行力的管理模式。另一方面，企業(yè)80%90%的中層經(jīng)理都是從業(yè)務(wù)骨干、業(yè)務(wù)能手、技術(shù)人才中提拔上來，屬于“半路出家”搞管理，缺乏對管理角色、管理職能、管理的基本方法和基本流程的了解，也不具備相應(yīng)的管理能力，不能及時轉(zhuǎn)換角色，仍然把自己定位在骨干員工、技術(shù)人才上，沒有發(fā)揮其應(yīng)有的管理職能。“學而優(yōu)則仕，績/技而優(yōu)則官（管）”1.5中層經(jīng)理的輕定位151中層經(jīng)理的作用和核匕、價值（二）中層經(jīng)理的核心

7、價值:中層經(jīng)理的執(zhí)行力中層經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)力中層經(jīng)理的創(chuàng)新力-1.祇擔部門畦士;下屋一41.5.2中層經(jīng)理的角色定位對上司:服從者執(zhí)行者受訓者協(xié)助者上司對部屬期待什么?1.希望朝著目標行動(70.9%)2.希望發(fā)現(xiàn)問題和提出建議(5&3%) 3、希望具有挑戰(zhàn)精神(553%) 4、希望能夠明確地表明自己的方向和戰(zhàn)略(50.4%) 5、希望能以寬闊的視野考慮問題(42.5%)讓上級滿意的六個要點:1、做好分內(nèi)事，有效率地完成上級交給的各項任務(wù);2、取得成績時，不要令人認為功高震主;3、了解上級的為人和工作方式，留意其習慣，注意其忌諱;4、不要用過激的語言，盡量避免發(fā)生直接爭執(zhí);5、當自己某一方面

8、超過上級時，不可恃才傲物;6、能謀善諫，善于將建議或方案整理成文，交由上級去決策。1.5.2中層經(jīng)理的角色定位對下屬:公司代言人指揮者監(jiān)督者培育者激勵者部屬對上司期待什么?口1、希望給自己發(fā)揮能力的機會(41.1%)2、希望承認自己的工作成果(38.5%)3、希望對自己完成目標所付出的努力給予評價(33.9%)口4、希望給予自己一定的職責范圍并相信自己(29.5%)口5、希望提供公司內(nèi)部信息(42.5%)部屬對上司有哪些不滿?自己做錯了不認錯（168%）下達的命令很快又改變（112%）不看部屬的潛在能力（10%）做事太隨便（98%）把別人的話當耳邊風（9.8%）轉(zhuǎn)嫁責任（95%）希望上司怎樣做

9、?明確工作目標(66.8%)明確必須達到的目標基準(43%)委派權(quán)限：授權(quán)(31.1%)明確方針與想法(27.1%)清楚告知工作的做法(10.9%)有效領(lǐng)導(dǎo)下屬的八個塁點1與下屬同甘共苦；2、公平對待每一個人;3、尊重每一個員工的工作;4、制度不要朝令夕改，嚴格執(zhí)行，一視同仁;5、自己領(lǐng)導(dǎo)的部門，職責與權(quán)限要明確;6、以身作則，嚴以律已，不為自己設(shè)特權(quán);7、善于為員工謀利，設(shè)身處地為員工著想;8、與下屬保持一定的距離，太過親密則難獲敬畏。1.5.2中層經(jīng)理的角色定位對同級:內(nèi)部客戶（市場鏈）支持者配合者1.5.3避免中層經(jīng)理的兩種病癥新經(jīng)理并發(fā)癥癥狀：-急于表現(xiàn)：由于慣性作用，仍然將自己定位于

10、骨干員工,為了把工作完成好，埋頭忙于各項事務(wù)，卻忘記了管理的職責是計劃、安排、督導(dǎo)；在管理工作中雖然敢于管理，但過于急躁，方法簡單粗暴，有時還會將自己的意愿強加于人,導(dǎo)致人際關(guān)系處理不當。-過于緩和：不習慣培訓和授權(quán)員工，害怕得罪人，如同“好好先生”，不敢管理，認為很多事務(wù)與其花時間教員工還不如自己親自去做，結(jié)果使團隊疏于管理，缺乏凝聚力。1.5.3避免中層經(jīng)理的兩種病癥“治療”建議：-正確面對挫折和痛苦;-敢于管理、嚴格管理;-善于管理、掌握技巧。1.5.3避免中層經(jīng)理的兩種病癥老經(jīng)理綜合癥癥狀：-經(jīng)驗主義，慣性思維，思想保守，不愿創(chuàng)新;-“好好先生”，怕得罪人，不敢管理，無功無過，得過且過

11、;-對下屬的指導(dǎo)、糾正和嚴格要求不夠，過于泛人情化。“治療”建議:-不斷警示自己，不能安于現(xiàn)狀，要適當?shù)亟o自己、下屬以壓力，努力創(chuàng)新，否則只會部門乃至企業(yè)走向衰亡。1.5.4中層經(jīng)理的八大誤區(qū)急于行動，疏于計劃目標模糊，計劃不周只顧做事,不重績效忽視過程，控制不力缺乏訓練，自然淘汰效能低下，急事急辦不善協(xié)作，溝通障礙歸罪于外，推卸責任1.5.5如何應(yīng)對管理的兩難現(xiàn)象管理者的兩難現(xiàn)象：對待員工到底應(yīng)該嚴格管理,還是溫情管理？管理過于嚴格，員工有可能產(chǎn)生抵觸心理，并出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象，人際關(guān)系也會隨之緊張。但一味地溫情管理，員工又可能對經(jīng)理不夠尊重，布置工作任務(wù)時可能還會出現(xiàn)討價還價的現(xiàn)象。奪應(yīng)對辦法有情的領(lǐng)導(dǎo)無情的管理絕情的制度16中層經(jīng)理必備的八夢心技能1.6.1管理者的工作（德魯克）設(shè)定目標組織安排激勵與溝通.績效評估發(fā)展人才（包括自己）關(guān)鍵詞：能夠制定目標，不一定能成為一個管理者，但是，如果一個人沒有制定目標的能力，那他肯定不能成為一個合格的管理者。關(guān)鍵詞：優(yōu)秀的產(chǎn)品是優(yōu)秀的員工干出來的；優(yōu)秀的員工是優(yōu)秀的干部培訓出來的。關(guān)鍵詞：部下素質(zhì)低不是領(lǐng)導(dǎo)的責任,但不能提高部下素質(zhì)就是領(lǐng)導(dǎo)的責任。16中層經(jīng)理必備的八弐核心技能1.6.2三種類型的管理技能(1)技術(shù)技能技術(shù)技能是指使用某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有關(guān)的工作程序、技術(shù)和知識完成組織任務(wù)的能力O(2)人際技能人際