績效考核培訓(xùn)ppt課件

1、績效考核培訓(xùn)績效考核培訓(xùn)績效考核培訓(xùn)的主要內(nèi)容績效考核培訓(xùn)的主要內(nèi)容 為什么要做績效考核 考核的原那么是什么 由誰來考核誰 考什么 怎樣考績效考核培訓(xùn)的主要內(nèi)容績效考核培訓(xùn)的主要內(nèi)容何時進(jìn)展績效考核何時進(jìn)展績效考核如何運(yùn)用績效考核的結(jié)果如何運(yùn)用績效考核的結(jié)果如何保證績效考核順利實(shí)施如何保證績效考核順利實(shí)施人力資源部在績效考核中擔(dān)任什么角色人力資源部在績效考核中擔(dān)任什么角色為什么要做績效考核？為什么要做績效考核？ 公司99年度的任務(wù)方針為指點(diǎn) 來自公司各層面員工的需求 是公司制度化任務(wù)的重要組成部分考核的原那么是什么？考核的原那么是什么？ 一一公開、公正、公平的原那么公開、公正、公平的原那么以目

2、的為導(dǎo)向的原那么以目的為導(dǎo)向的原那么以滿足需求為原那么以滿足需求為原那么以人為本的原那么以人為本的原那么考核的原那么是什么？考核的原那么是什么？ 二二準(zhǔn)確性、客觀性的原那么準(zhǔn)確性、客觀性的原那么可行性、適用性的原那么可行性、適用性的原那么制度化、定期化的原那么制度化、定期化的原那么反響的原那么反響的原那么由誰來考核誰？由誰來考核誰？考核者與被考核的定義考核者與被考核的定義考核對象被考核者的分類考核對象被考核者的分類員工部門經(jīng)理以下、工程經(jīng)理除外員工部門經(jīng)理以下、工程經(jīng)理除外工程經(jīng)理工程經(jīng)理由誰來考核誰？由誰來考核誰？ 考核對象被考核者的定義考核對象被考核者的定義對每季度末在冊的員工進(jìn)展考核對每

3、季度末在冊的員工進(jìn)展考核對工程經(jīng)理的考核將針對方案任命的工對工程經(jīng)理的考核將針對方案任命的工程經(jīng)理，及在工程的實(shí)施過程中擔(dān)工程程經(jīng)理，及在工程的實(shí)施過程中擔(dān)工程經(jīng)理的人員經(jīng)理的人員由誰來考核誰？由誰來考核誰？以下人員不在考核范圍之內(nèi)；以下人員不在考核范圍之內(nèi)；試用期內(nèi)的員工截止到考核進(jìn)展期限試用期內(nèi)的員工截止到考核進(jìn)展期限因長期缺勤包括工傷、停職等緣由，因長期缺勤包括工傷、停職等緣由，每季度出勤不滿兩個月者每季度出勤不滿兩個月者由誰來考核誰？由誰來考核誰？考核者的定義考核者的定義考核者是考核對象的直接上級主管?？己苏呤强己藢ο蟮闹苯由霞壷鞴堋？己苏吲c被考核者之間，原那么上要求考核者與被考核者之

4、間，原那么上要求有三個月的上下級直屬管理關(guān)系。有三個月的上下級直屬管理關(guān)系。考核者與被考核者之間直屬管理關(guān)系缺考核者與被考核者之間直屬管理關(guān)系缺乏三個月的，考核者應(yīng)與被考核者的原乏三個月的，考核者應(yīng)與被考核者的原直屬上級溝通或由考核者上級主管另外直屬上級溝通或由考核者上級主管另外指定考核人。指定考核人。由誰來考核誰？由誰來考核誰？考核者的職責(zé)考核者的職責(zé)為了使考核者可以公正合理的進(jìn)展考核，為為了使考核者可以公正合理的進(jìn)展考核，為了提高考核者的監(jiān)視管理才干，考核者必需了提高考核者的監(jiān)視管理才干，考核者必需參與人力資源部舉行的績效考核培訓(xùn)。參與人力資源部舉行的績效考核培訓(xùn)。對下屬員工進(jìn)展考核方法及

5、內(nèi)容的培訓(xùn)或必對下屬員工進(jìn)展考核方法及內(nèi)容的培訓(xùn)或必要的講解。要的講解。不徇私情，力求評價嚴(yán)厲、公正。不徇私情，力求評價嚴(yán)厲、公正。不輕信偏聽，注重對被考核者實(shí)踐任務(wù)的察不輕信偏聽，注重對被考核者實(shí)踐任務(wù)的察看和評價。看和評價。由誰來考核誰？由誰來考核誰？考核者的職責(zé)考核者的職責(zé)以任務(wù)中的詳細(xì)現(xiàn)實(shí)為根據(jù)，而不是檔案資以任務(wù)中的詳細(xì)現(xiàn)實(shí)為根據(jù)，而不是檔案資料學(xué)歷、工齡、年齡、性別等進(jìn)展評價。料學(xué)歷、工齡、年齡、性別等進(jìn)展評價。對考核者考核期限之外所獲得的結(jié)果、才干、對考核者考核期限之外所獲得的結(jié)果、才干、干勁和態(tài)度不做評價。干勁和態(tài)度不做評價。對考核結(jié)果進(jìn)展總體綜合修正，以消除以偏對考核結(jié)果進(jìn)展

6、總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向，防止概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向，防止偏頗與失誤。偏頗與失誤。留意防止憑總體印象，夸張或減少被考核者留意防止憑總體印象，夸張或減少被考核者的成果、態(tài)度以及任務(wù)中表現(xiàn)出來的才干的成果、態(tài)度以及任務(wù)中表現(xiàn)出來的才干由誰來考核誰？由誰來考核誰？被考核者的職責(zé)被考核者的職責(zé)對考核方法及內(nèi)容有全面的了解。對考核方法及內(nèi)容有全面的了解。在自我評價時能實(shí)事求是的反映出本人在自我評價時能實(shí)事求是的反映出本人在本季度任務(wù)中的表現(xiàn)。在本季度任務(wù)中的表現(xiàn)。由誰來考核誰？由誰來考核誰？被考核者的權(quán)益被考核者的權(quán)益參與考核過程中的自評部分參與考核過程中的自評

7、部分 申訴的權(quán)益申訴的權(quán)益考核者的權(quán)益考核者的權(quán)益最終得出考核成果的權(quán)益最終得出考核成果的權(quán)益申訴的權(quán)益申訴的權(quán)益由誰來考核誰？由誰來考核誰？ 考核者與被考核者在考核期間的配合考核者與被考核者在考核期間的配合雙方必需進(jìn)展至少一次的面談及溝通雙方必需進(jìn)展至少一次的面談及溝通在考核結(jié)果上出現(xiàn)分歧時，考核雙方都在考核結(jié)果上出現(xiàn)分歧時，考核雙方都應(yīng)站在客觀的立場上，盡量達(dá)成共識。假應(yīng)站在客觀的立場上，盡量達(dá)成共識。假設(shè)意見一直不能一致，考核者與被考核者設(shè)意見一直不能一致，考核者與被考核者都有權(quán)懇求公司人力資源部進(jìn)展必要的協(xié)都有權(quán)懇求公司人力資源部進(jìn)展必要的協(xié)調(diào)和協(xié)助，或由考核者上級主管進(jìn)展審核。調(diào)和協(xié)

8、助，或由考核者上級主管進(jìn)展審核。由誰來考核誰？由誰來考核誰？考核者上級主管對考核結(jié)果的審核考核者上級主管對考核結(jié)果的審核考核者的上級主管有權(quán)益并有責(zé)任審核考核者的上級主管有權(quán)益并有責(zé)任審核由考核者與被考核者得出的考核結(jié)果，由考核者與被考核者得出的考核結(jié)果， 提出合理化建議。提出合理化建議。原那么上考核者的上級主管無權(quán)直接改原那么上考核者的上級主管無權(quán)直接改動由考核者與被考核者得出的考核結(jié)果，動由考核者與被考核者得出的考核結(jié)果，但如上節(jié)所述，考核者的上級主管有權(quán)但如上節(jié)所述，考核者的上級主管有權(quán)益并有責(zé)任受理考核者或被考核者在考益并有責(zé)任受理考核者或被考核者在考核期間的申訴。核期間的申訴。考核對

9、象？考核對象？ 考核的對象考核的對象員工員工工程經(jīng)理工程經(jīng)理考核內(nèi)容？考核內(nèi)容？對員工的考核對員工的考核任務(wù)才干任務(wù)才干任務(wù)態(tài)度任務(wù)態(tài)度任務(wù)業(yè)績?nèi)蝿?wù)業(yè)績專項(xiàng)考核：客戶稱心度考核專項(xiàng)考核：客戶稱心度考核考核內(nèi)容？考核內(nèi)容？對工程經(jīng)理的考核對工程經(jīng)理的考核任命考核任命考核工程考核工程考核考核內(nèi)容？考核內(nèi)容？任命考核：任命考核：由部門經(jīng)理填寫由部門經(jīng)理填寫 ，并報(bào)上級主管審批。，并報(bào)上級主管審批。方案任命工程經(jīng)理需參與方案任命工程經(jīng)理需參與?？荚嚱?jīng)過者方可任職工程經(jīng)理?？荚嚱?jīng)過者方可任職工程經(jīng)理。在工程實(shí)施過程中由質(zhì)量管理部及相關(guān)在工程實(shí)施過程中由質(zhì)量管理部及相關(guān)部門對工程經(jīng)理的任務(wù)實(shí)施監(jiān)控。部門對

10、工程經(jīng)理的任務(wù)實(shí)施監(jiān)控。考核內(nèi)容？考核內(nèi)容？工程經(jīng)理考核工程經(jīng)理考核 對本錢的控制對本錢的控制 對風(fēng)險的控制對風(fēng)險的控制 對進(jìn)度的控制對進(jìn)度的控制 客戶稱心度的考核客戶稱心度的考核怎樣考核？怎樣考核？考核流程考核流程考核時間考核時間員工考核：員工考核：每季度一次，一年四次。每季度一次，一年四次。每年每年6月、月、9月、月、12月、月、3月的月的25號至下一號至下一個月個月10號號工程經(jīng)理考核：工程經(jīng)理考核：工程經(jīng)理任命階段工程經(jīng)理任命階段結(jié)項(xiàng)階段結(jié)項(xiàng)階段如何運(yùn)用考核結(jié)果？如何運(yùn)用考核結(jié)果？培訓(xùn)培訓(xùn)調(diào)配調(diào)配提升提升提薪提薪獎勵獎勵如何運(yùn)用考核結(jié)果？如何運(yùn)用考核結(jié)果？培訓(xùn)培訓(xùn)公司在思索教育培訓(xùn)任務(wù)

11、時，將把公司在思索教育培訓(xùn)任務(wù)時，將把考核的結(jié)果作為參考資料，借此掌考核的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用才握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用才干任務(wù)的關(guān)鍵。干任務(wù)的關(guān)鍵。調(diào)配調(diào)配公司在進(jìn)展人員調(diào)配時，會參考績公司在進(jìn)展人員調(diào)配時，會參考績效考核的結(jié)果，把握員工的順應(yīng)任效考核的結(jié)果，把握員工的順應(yīng)任務(wù)及順應(yīng)環(huán)境的才干。務(wù)及順應(yīng)環(huán)境的才干?？己说慕Y(jié)果怎樣運(yùn)用？考核的結(jié)果怎樣運(yùn)用？提升提升公司在對員工的職位進(jìn)展提公司在對員工的職位進(jìn)展提升的時候，會把員工的績效考升的時候，會把員工的績效考核成果作為提升的主要根據(jù)。核成果作為提升的主要根據(jù)。提薪提薪公司對員工的薪酬進(jìn)展提升公司對員工的薪

12、酬進(jìn)展提升的時候，也會把員工的績效考的時候，也會把員工的績效考核成果作為提薪的主要根據(jù)。核成果作為提薪的主要根據(jù)?？己说慕Y(jié)果怎樣運(yùn)用？考核的結(jié)果怎樣運(yùn)用？獎勵獎勵為了能使獎勵的分配能對應(yīng)與員工為了能使獎勵的分配能對應(yīng)與員工所做的奉獻(xiàn)，獎勵的分配會直接與所做的奉獻(xiàn)，獎勵的分配會直接與考核的結(jié)果掛鉤考核的結(jié)果掛鉤等等 級級優(yōu)良中差分分 數(shù)數(shù) 段段80 分以上（含 80 分）70 分至 79 分60 分至 69 分60 分以下人人 員員 比比 例例10%30%50%10%如何保證績效考核順利實(shí)施？如何保證績效考核順利實(shí)施？ 人力保證人力保證 財(cái)力保證財(cái)力保證 培訓(xùn)保證培訓(xùn)保證 宣傳保證宣傳保證 咨詢

13、保證咨詢保證 監(jiān)控機(jī)制保證監(jiān)控機(jī)制保證 更新機(jī)制保證更新機(jī)制保證如何保證績效考核順利實(shí)施？如何保證績效考核順利實(shí)施？溝通保證溝通保證在每次考核期間，考核者在每次考核期間，考核者與被考核者雙方必需進(jìn)展至少一與被考核者雙方必需進(jìn)展至少一次的面談及溝通。次的面談及溝通。如何保證績效考核順利實(shí)施？如何保證績效考核順利實(shí)施？申訴機(jī)制保證申訴機(jī)制保證在考核結(jié)果上出現(xiàn)分歧時，考核在考核結(jié)果上出現(xiàn)分歧時，考核雙方都應(yīng)站在客觀的立場上，盡量雙方都應(yīng)站在客觀的立場上，盡量達(dá)成共識。假設(shè)意見一直不能一致，達(dá)成共識。假設(shè)意見一直不能一致，考核者與被考核者都有權(quán)懇求公司考核者與被考核者都有權(quán)懇求公司人力資源部進(jìn)展必要的

14、協(xié)調(diào)和協(xié)助，人力資源部進(jìn)展必要的協(xié)調(diào)和協(xié)助，或考核者上級主管進(jìn)展審核或考核者上級主管進(jìn)展審核如何保證績效考核順利實(shí)施如何保證績效考核順利實(shí)施h每一位考核人或被考核人在考核中假設(shè)遇到每一位考核人或被考核人在考核中假設(shè)遇到關(guān)于考核內(nèi)容或方法上的不適與本部門實(shí)關(guān)于考核內(nèi)容或方法上的不適與本部門實(shí)踐操作情況有一定不符，都可隨時向人力踐操作情況有一定不符，都可隨時向人力資源部提出申訴，由人力資源部根據(jù)實(shí)踐情資源部提出申訴，由人力資源部根據(jù)實(shí)踐情況，適當(dāng)調(diào)整該部門的考核內(nèi)容或方法。況，適當(dāng)調(diào)整該部門的考核內(nèi)容或方法。h各辦公區(qū)域設(shè)立申訴信箱，由人力資源部定各辦公區(qū)域設(shè)立申訴信箱，由人力資源部定期開啟。期開啟。人力資源部在考核中擔(dān)任什么角色？人力資源部在考核中擔(dān)任什么角色？公司人力資源部對考核的過程及結(jié)果實(shí)施全面的公司人力資源部對考核的過程及結(jié)果實(shí)施全面的監(jiān)控。監(jiān)控。公司人力資源部對考核文本的監(jiān)控。檢查各部門公司人力資源部對考核文本的監(jiān)控。檢查各部門考核文天性否齊全、規(guī)范?？己宋奶煨苑颀R全、規(guī)范。公司人力資源部對進(jìn)度的監(jiān)控。各部門必需提供公司人力資源部對進(jìn)度的監(jiān)控。各部門必需提供各自的績效考核進(jìn)度表。并按方案推進(jìn)。各自的績效考核進(jìn)度表。并按方案推進(jìn)。人力資源部在考核中擔(dān)任什么角色？人力資