中小企業(yè)績效管理機制創(chuàng)新的實例分析論文

1、2015屆行政管理專業(yè)畢業(yè)生論文（設計）課題名稱：中小企業(yè)績效管理機制創(chuàng)新的實例分析學生姓名：付予廷指導教師：徐士兵江南大學網絡教育學院2015年8月摘要在我國中小企業(yè)發(fā)展面臨很多風險及困難，想要在競爭激烈的市場經濟浪潮中爭取一席之地，中小企業(yè)必須立足自身發(fā)展，不斷加強績效管理機制的創(chuàng)新，適應市場需要。對于生產經營規(guī)模較小的中小企業(yè)，績效管理機制的創(chuàng)新是中小企業(yè)維持競爭力的重要因素?？冃Ч芾頇C制的創(chuàng)新主要涵蓋企業(yè)財產關系、治理結構、分配融資、運行機制、管理模式等方面的創(chuàng)新范疇，必須從系統(tǒng)的觀點出發(fā)，注重企業(yè)外部制度創(chuàng)新與內部制度創(chuàng)新的協(xié)調運行，促使其互動共進。本文從中小企業(yè)績效管理制度創(chuàng)新的主

2、要方面入手，并以分配制度的創(chuàng)新及積分管理制度進行了較為詳盡的分析。關鍵詞：中小型企業(yè)發(fā)展績效管理機制分配制度創(chuàng)新積分管理制度目錄一、前言-2-二、績效管理-2-（一）績效管理制度含義-2-（二）績效考核的意義-2-（三）績效考核原則-2-（四）績效管理制度的核心內容-2-三、績效管理機制創(chuàng)新分析-4-（一）分配制度績效管理創(chuàng)新-4-（二）產權制度創(chuàng)新-4-（三）管理制度創(chuàng)新-5-（四）企業(yè)家創(chuàng)新-5-（五）積分制績效管理創(chuàng)新-5-（六）治理結構創(chuàng)新-8-四、總結-8-一、前言績效管理作為一種風靡全球的，促進企業(yè)經營管理的方法，被世界各國眾多企業(yè)奉若真經，并且也曾經見證過許多企業(yè)的輝煌。經過了幾

3、十年的實踐及應用，不少企業(yè)逐漸進行再思考績效管理的各種方法。我國的中小型企業(yè)很難根據國情很好的駕馭績效管理的實施。目前，我國國內中小企業(yè)的各項制度環(huán)境還很不完善，由于市場環(huán)境不穩(wěn)定因素影響，中小企業(yè)只有堅持績效管理機制的創(chuàng)新，積極改善現存體制和企業(yè)內部治理結構中的各種制約因素，使中小企業(yè)的創(chuàng)造力和生產力與制度框架在交互作用中不斷改善，才能使企業(yè)跨上新的發(fā)展平臺，實現可持續(xù)發(fā)展并在日益激烈的市場競爭中，不斷拓展其生存空間。二、績效管理（一）績效管理制度含義績效管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一績效管理的標準規(guī)范，績效管理制度是為了實現科學、公正、務實的績效管理的規(guī)范，使之成為有效地提高員工

4、積極性和公司生產效率的手段。為提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，在公司形成獎優(yōu)罰劣、管理標準、公平人性的氛圍。因此績效管理制度是公司管理體系中重要的組成部分，也是人力資源管理管理核心保障。（二）績效考核的意義績效管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學、公正、務實的績效管理是提高員工積極性和公司生產效率的有效手段。為了提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，并在公司形成獎優(yōu)罰劣的氛圍，特制定本績效管理制度。1、績效管理的核心是保證企業(yè)目標和使命的實現，發(fā)展組織，發(fā)展員工。2、績效考核是績效管理的重要內容?？冃Э己耍ㄒ韵潞喎Q“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定測量員工在職務上的工作

5、行為和工作效果。3、考核的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業(yè)的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。4、考核的結果主要用于壓力傳遞、報酬管理、職務調整、工作反饋、工作改進、組織發(fā)展和員工發(fā)展。5、本制度適用于公司全體員工。（三）績效考核原則1、一致性：在一段連續(xù)時間之內，考核的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考核的方法具有一致性；2、客觀性：考核要客觀的反映員工的實際情況，盡量減少光環(huán)效應、個人關系親疏不同、偏見等帶來的誤差；3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標準；4、公開性：員工要知道自己的詳細考核結果。（四）績效管理制度的核心內容自從上世紀90年代國內企

6、業(yè)引入績效管理后，績效管理實踐之路并不平坦。許多企業(yè)由于對績效管理的認識不足，忽略了績效管理實施的基礎條件盲目實施，結果導致了績效管理的效果大打折扣。對于中小型企業(yè)而言建立完善的績效管理更是重中之重，良好的績效管理機制可以盤活整個管理制度將效率最大化。對于中小型企業(yè)來說績效管理應注重以下三方面：1、績效管理技能是各級管理者的績效管理技能的提升。而在實踐中，大多企業(yè)關注度多集中在體系建設，對于軟環(huán)境和執(zhí)行力卻關注的不夠，而恰恰這兩部分卻是決定其成敗的關鍵。只有強化績效領導能力，技能才能不斷得到提升。為了使績效管理更加有效，除了合理的組織體系和適宜的企業(yè)文化氛圍，各級管理者的績效管理技能也非常關鍵

7、。企業(yè)的管理者們首先要明確實行績效管理那不是人力資源部的事情，而是整個企業(yè)的事情，是每個部門每個層次都要參與其中的事情。各級各部門的管理者都應該積極配合做好相應的工作，掌握績效管理技能。績效管理技能決定著績效管理目標是否能夠有效落實到實處和績效管理效果的大小。因此，企業(yè)很有必要不斷提高各級管理者的績效目標分解、任務規(guī)劃技能、績效信息溝通、過程輔導技能、績效考評技能、績效結果反饋技能、績效問題診斷等相關技能?？傊?，為了更好的發(fā)揮績效管理的積極作用，企業(yè)管理者必須運用系統(tǒng)思維對待績效管理實踐。將企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標和員工的績效水平有機結合起來，促進各個組成要素的有機互動，從而不斷協(xié)助全體員工不斷改善

8、自身績效，最終達到提高企業(yè)整體績效管理水平，進而全面突破績效管理過程當中的困境，增強企業(yè)的競爭力。特別是中小型企業(yè)更應該注重績效管理的創(chuàng)新，在整體大框不變的條件下根據自身的特點創(chuàng)造一套適用于自己績效管理方案。2、企業(yè)氛圍氛圍營造，企業(yè)全體員工對于考評的認同程度、企業(yè)高管的推動力、企業(yè)文化等?？冃Ч芾砦幕癄I造氛圍推動各級管理者轉變固有觀念，企業(yè)把人力資源部門當成戰(zhàn)略伙伴，促成管理者認同績效管理的系統(tǒng)性、連貫性、合作性、主體性、持續(xù)性。各級管理層分擔責任，各有側重，各負其責，相互配合，如總經理、人力資源經理、直線經理、員工之間，當中直線經理的角色比較重要，需要扮演好合作伙伴、記錄員、公證員、輔導員

9、、診斷專家?guī)追N角色。將各項指標及時進行記錄，提生整個工作氛圍。只有培育績效導向的文化氛圍，績效管理體系才能順利實施并有效運行。告訴組織成員管理層真正關注什么、激勵什么。培育高績效的企業(yè)文化需要從以下幾個方面努力。企業(yè)管理過程以績效為中心，動員、鼓勵全體員工追求高績效目標。企業(yè)將自身的戰(zhàn)略、計劃、目標等用績效指標表現出來，讓員工在企業(yè)總目標的引領下實現好自身的小目標。企業(yè)的績效管理體現企業(yè)價值的發(fā)展要求，這樣才不至于背離企業(yè)發(fā)展的價值追求?？冃Ч芾淼闹攸c放在尋求更多有利于發(fā)展和成長的機會，而不僅僅是發(fā)現企業(yè)目前存在的問題。績效管理文化追求的是最終的成功，但是完美的過程也很重要，企業(yè)管理實踐允許失

10、誤或者失敗的出現，但決不允許輕易放棄可以成長的機會和不懈的上進精神。體系建設個體體系建設即通過各種方法、技術搭建一套精細的績效管理系統(tǒng)，包括考評指標的提取、考評標準的確立、考評者的選擇、考評結果的推廣等。體系建設關鍵在于戰(zhàn)略、流程和系統(tǒng)三個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的有效工具和手段?？冃Ч芾硇Ч幻黠@主要原因在于未對影響企業(yè)高績效的各類型因素進行匯總整合，從而造成企業(yè)運營與績效考核脫節(jié)，通過體系匯總整合，將分割的戰(zhàn)略管理、績效管理、組織機構、業(yè)務流程、職責體系等有效整合，獲得內外一致的戰(zhàn)略執(zhí)行力。通常把“戰(zhàn)略關鍵能力”、“企業(yè)文化”等量化為可以衡量員工能力的考評標準。實行完整流程管理。績效管

11、理應該包括績效計劃、績效輔導、績效評估、績效報酬等必要環(huán)節(jié)。績效計劃階段需要制定合理的考評目標并使上下達成共識；績效輔導階段需要管理者充當教練角色并做到雙向溝通；績效評估階段把績效信息科學的評價并反饋；績效報酬階段根據員工績效考評結果做出決策，強化績效管理循環(huán)的反饋、激勵高績效員工。從而為企業(yè)創(chuàng)造高效益。另外需要注意體系整體運作，績效管理與人力資源、職責管理、培訓發(fā)展、薪酬福利等系統(tǒng)之間的有效匹配。只有各個環(huán)節(jié)有效的聯系運作，體系才能夠建立完善是企業(yè)創(chuàng)造高績效。三、績效管理機制創(chuàng)新分析（一）分配制度績效管理創(chuàng)新我國中小企業(yè)首先要突破傳統(tǒng)的分配模式，建立將企業(yè)職工與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯系的共擔風險

12、共享收益的新型分配機制，有效地將智力資本作為一種無形資產參與分配?，F階段分配制度的創(chuàng)新在各個中小型企業(yè)應用最為廣泛的一種績效制度創(chuàng)新方式，其主要創(chuàng)新點為：崗位效益工資構成改革。崗位效益工資由崗位工資、效益工資、積累貢獻工資和津貼補貼組成。薪酬分配模式采取的是崗位效益工資制。員工的崗位收入以市場薪酬水平為導向，堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，充分體現了崗位的差異，同時也使企業(yè)效益和員工個人的工作效率在薪酬分配中得到了充分體現。該崗位效益工資制由崗位工資、績效工資、工齡工資及非通用性津貼、補貼等幾個部分組成，比較客觀地反映了不同崗位員工的收入水平差距。崗位效益工資的測算。崗位工資是在崗員工付出正

13、常勞動后，體現崗位勞動差別并且相對穩(wěn)定的崗位收入部分。崗位工資實行“一崗一薪”與“一崗多薪”兼用的原則?！耙粛徱恍健边m用于操作技術要求相對單一的普通工崗位；“一崗多薪”適用于技術要求相對較高的崗位。新型的分配制度充分體現了對內公平性、激勵性和對外競爭性的特點。建立崗位、效益、分配價值等方面的突破。崗位效益工資制度在分配理論上重新確定了分配依據，通過崗位測評要素將崗位的勞動環(huán)境、勞動強度、技能水平、勞動責任等綜合考慮，相對準確地反映了崗位勞動差別，將勞動要素納入了員工分配體系，使不同員工在分配體系中能夠較好的體現崗位價值和貢獻價值。工資分配體系為實現公司發(fā)展戰(zhàn)略提供了價值導向，分配的公平性原則和

14、激勵性原則得到具體體現，分配標準參考了外部工資價位，體現了對外競爭性原則。分配制度與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、與企業(yè)的價值觀、與員工的自身價值有機結合，促進員工與企業(yè)不斷發(fā)展。崗位效益工資制度的實踐及完善。根據公司實際情況，建立以綜合考評表為主要內容的績效考核體系。采用財務收益與工作業(yè)績、產出質量與對外關系、內部調控與流程管理及學習創(chuàng)新與成長四類指標，分別對內部單位進行考核，將考核結果與單位員工效益工資掛鉤，根據考核結果進行獎罰。對業(yè)績突出員工進行獎勵，對業(yè)績較差員工進行扣、罰，并且將員工的職位晉升、技能晉級和調升工資與績效考核結果掛鉤，有效調動了員工的積極性和主動性。各個中小型企業(yè)對于分配績效制度創(chuàng)新

15、多根據以上闡述三點為基準根據自身公司的經營模式等靈活的進行調整。這是一種做有效也是最利于實踐的績效管理創(chuàng)新方法，使用于各類型的中小型企業(yè)來進行實踐利用，其所產生的效益較為可觀。（二）產權制度創(chuàng)新有人認為，現代企業(yè)制度的主要特征就是兩權分離，所以中小企業(yè)的企業(yè)家應該把企業(yè)的經營權交給所謂的“職業(yè)經理企業(yè)家”，本人只做所有者享受資本收益，如此形成的中小企業(yè)制度就可以擺脫家庭血緣關系的影響，可以使“貨幣資本得以選擇合適的經營者”。我們認為，家庭式的中小企業(yè)不應被輕易否定。兩權分離的現代企業(yè)制度主要是從現代大型股份公司中總結出來的，而中小企業(yè)則與大型企業(yè)有著完全不同的管理特征，如果把這些看似完美的理論

16、硬往民營中小企業(yè)身上套，其結構無異于刻舟求劍。但有一個原則是可以肯定的，那就是中小企業(yè)不應只是為擺脫“家庭帽子”而改制，為現代企業(yè)制度而改制，而是應該仔細地研究家庭企業(yè)的優(yōu)勢和管理的效率，然后再分析它在哪種情況下需要進行什么樣的改造，這樣的態(tài)度才是客觀、公正、合理的。（三）管理制度創(chuàng)新中小企業(yè)也必須培養(yǎng)管理創(chuàng)新能力。管理創(chuàng)新應包括人事管理、營銷管理、組織管理、風險管理等方面的創(chuàng)新。企業(yè)可以通過這些方面的創(chuàng)新，提高管理透明度，健全民主管理渠道，創(chuàng)造一個充分發(fā)揮職工潛能、調動個人積極性和創(chuàng)造性的工作環(huán)境；也可以根據市場的變化，適時調整企業(yè)管理方式、經營手段，有效地抵制市場風險，增強企業(yè)市場競爭力。

17、（四）企業(yè)家創(chuàng)新對中小企業(yè)而言，企業(yè)家精神將極大地影響到它的經營哲學、企業(yè)宗旨、思想觀念、文化氛圍、價值理念等創(chuàng)新發(fā)生的“基礎設施”和動力機制的形成。企業(yè)戰(zhàn)略基礎資源的獨特性和不可模仿性主要來源于企業(yè)家精神的不同所形成的知識經驗和能力積累機制，從而支撐著企業(yè)競爭優(yōu)勢的形成和持續(xù)不斷的創(chuàng)新：所以，培育優(yōu)秀的企業(yè)家精神，將是企業(yè)制度創(chuàng)新的核心內容。（五）積分制績效管理創(chuàng)新1、積分制績效管理含義及內容近年來伴隨各種各樣的績效管理創(chuàng)新機制應用于各中小型企業(yè)當中，其中以群藝的積分制績效管理應用較多，宣傳較廣且效果反饋不錯。所謂積分制管理是指把積分制度用于對人的管理，以積分來衡量人的自我價值，反映和考核人

18、的綜合表現，然后再把各種物質待遇、福利與積分掛鉤，并向高分人群傾斜，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調動人的積極性。簡單的說，就是用積分（獎分和扣分）對人的能力和綜合表現進行全方位量化考核，并用軟件記錄和永久性使用。而分數記錄依據主要包括：人的能力、日常表現、責任心及工作積極性等。以此為根據編制了一套應用軟件有效的提高了績效考核的使用性。在積分制績效管理體系中，全方位量化考核和永久性使用是積分制管理的精髓。實行這一方法的目的就是要激勵員工，讓優(yōu)秀的員工不吃虧。這一方法原理簡單，效果非常之好。由此可見一套優(yōu)秀的績效管理體系對于一個中小型企業(yè)來說是十分重要的。通過對積分制績效管理制度的細入了解后我

19、們發(fā)現一些中小企業(yè)實行積分制管理以后，員工各種違反規(guī)章制度的行為都與扣分掛鉤，盡量的少扣和不扣員工工資，使扣分比扣錢更人性化，從根本上解決了老板怕扣錢的問題。員工所有的違規(guī)行為都會有處理結果，都會得到一個有量化標準的處罰信號，從而大大增加了制度的執(zhí)行力，員工的各種福利待遇都與積分掛鉤，從根本上解決了大鍋飯問題，員工好的行為都可以得到獎分，不良行為都要得到扣分，這種持久的獎分扣分不斷給員工信號，告訴員工，哪些行為是對的，哪些行為是錯的，久而久之，員工的好習慣也會越來越多，可以從根本上養(yǎng)成一個良好的行為習慣。同時每一個公司都有自己的管理體系，都有自己的規(guī)章制度，都有自己的生產和工作流程，實行積分制

20、管理，不需要改變規(guī)章制度及流程，而只需要把積分管理方法導入企業(yè)的管理體系之中，把獎分和扣分的標準具體化，就會收到立竿見影的效果。為了讓表現優(yōu)秀的員工感覺到不吃虧，各種福利待遇向高分人群傾斜，所以，員工樂于接受。實行這一方法，不需要做過多的思想工作、不需要對員工洗腦、不需要擔心沒有效果、只需要認真的考核、記錄，并且不斷的使用積分，不斷的把各種福利待遇與積分掛鉤，重視積分的員工會越來越多，員工的感覺會越來越好，效果會越來越明顯，各項效率指標也會有效的攀升。同時每個干部都會根據級別，每月有固定的積分加分，同時又規(guī)定有一定數量的扣分和獎分任務，所有干部都要認真管事，發(fā)現問題，觀察好人好事，通過這一方法

21、，解決了干部有責無權，和領導在與不在都有人管理的問題。各個公司無論大小，都應有目標管理，如果把公司的目標分解到人，并與積分掛鉤，會收到非常好的效果。在群藝，由于實行多項目經營，公司大小有3000多個目標，公司每年年初把所有目標管理分解到人，并與獎、扣分掛鉤，讓全體員工人人參與目標管理，由于目標管理主要與積分掛鉤，不扣員工的工資，人人都能接受目標任務并努力去完成目標任務，年底嚴格按規(guī)定兌現，獎扣到人，由于全員參與目標管理，人人為公司操心，公司效益一年比一年好。2、積分制管理的作用和特點增加了制度的執(zhí)行力。實行積分制管理以后，員工各種違反規(guī)章制度的行為都與扣分掛鉤，盡量的少扣和不扣員工工資，使扣分

22、比扣錢更人性化，從根本上解決了老板怕扣錢的問題。員工所有的違規(guī)行為都會有處理結果，都會得到一個有量化標準的處罰信號，從而大大增加了制度的執(zhí)行力。滿足了員工的精神需求。由于員工上班不僅僅只是為了工資獎金，還有更高的精神追求，實行積分制管理以后，通過積分滿足了員工的這一精神需求。員工的積分越高，說明他對公司的貢獻就越大，特別是積分終身累計，永遠有效，隨著積分的增加，員工的自我價值感就越強。解決了分配上的大鍋飯問題。實行積分制管理以后，員工的各種福利待遇都與積分掛鉤，從根本上解決了大鍋飯問題。例如：員工的年終獎金要與積分掛鉤、員工春節(jié)發(fā)物資要與積分掛鉤、員工外出旅游要與積分掛鉤、員工的各種福利要與積

23、分掛鉤，還有年底發(fā)紅包要與積分掛鉤等等。特別是把發(fā)紅包由暗箱操作轉為公開發(fā)以后，一個紅包調動一大片人的積極性。通過這一方法，從根本上解決了老板分配上的困惑。不斷淘汰落后的員工，從根本上解決了員工優(yōu)勝劣汰。4、解決了評先進的老大難問題榜樣的力量是無窮的，每個企業(yè)都要在員工中樹立自己榜樣，但常見的方式一般都是采用評比的方式，這種方法由于人為的因素較多，往往不能體現公正、公平，有時還會出現老實員工吃虧的現象。在群藝，各種先進都是從積分中產生，而積分又是對一個人全方位的綜合考核。所以實行積分制管理后，可以省去了評先進的過程，按照積分決定先進者的名單，而且這種方法，相當于天天都在評先進。5、通過積分，明

24、確了員工與企業(yè)工作責任員工的許多付出都會與積分掛鉤，例如：個人的衛(wèi)生包干區(qū)、日常報紙管理、營業(yè)執(zhí)照年審、汽車保險、汽車年檢、跑銀行匯款、取款等等，公司都會給予一定的加分。通過積分，把雙方的義務變成了責如果做的不好，會得到扣分，通過這一方法，解決了許多管理中的老大難問。6、解決了管理人性化的問題由于把傳統(tǒng)管理中的扣錢轉換成扣分，扣分不直接影響員工的工資，在公司制度得到有效執(zhí)行的同時，使得公司的管理更加人性化；同時，員工的優(yōu)秀表現，員工所做的好人好事，除了得到表揚外，還可以得到看得見的積分。被認可，使員工感覺公司對大家更真誠、更實在。7、解決了管理中的“功利”問題。在公司管理中，不是什么都講錢，而

25、是講積分。什么都講錢，顯得太功利，用的越多，負作用越大，但采用積分制管理后，大家談論的都是積分，掙積分既光榮、又高尚，員工要積分，老板不反感，反而很開心，所以積分制管理從根本上解決了管理中的功利問題。有利于加速健康企業(yè)文化的快速形成。實行積分制管理以后，員工好的行為都可以得到獎分，不良行為都要得到扣分，這種持久的獎分扣分不斷給員工信號，告訴員工，哪些行為是對的，哪些行為是錯的，久而久之，員工的好習慣也會越來越多。例如開會，員工遲到、早退、缺勤都會得到扣分；員工在會上積極發(fā)言，可以得到獎分，員工積極參加文體活動，快樂會議上表演節(jié)目，都可以得到獎分。在積分的引導下，很快就會形成健康的會議文化。通過

26、這一方法，約束了大家不文明行為，大家和諧相處，健康的企業(yè)文化自然形成。留住人才。員工工作時間越長，表現越優(yōu)秀，他的積分累計數就會越高，員工的積分越高，就越有成就感。同時，他得到的各種福利待遇也就越高，最終，也就越不愿意離開公司。當員工的積分達到一定的累積數量后，如五萬分、十萬分、二十萬分、三十萬分，那么，積分就變成了留住人才的祛碼，從而使中小企業(yè)從根本上解決了留住優(yōu)秀人才的問題。流程的優(yōu)化。不需要修改規(guī)章制度，改變流程每一個公司都有自己的管理體系，都有自己的規(guī)章制度，都有自己的生產和工作流程，實行積分制管理，不需要改變規(guī)章制度及流程，而只需要把積分管理方法導入企業(yè)的管理體系之中，把獎分和扣分的

27、標準具體化，就會收到立竿見影的效果。有利于節(jié)省管理成本。許多老板擔心實行積分制管理、積分終身有效，會不會失控，會不會無限增加開支，其實，這些在系統(tǒng)設計中我們都已經考慮到了，完全不用擔心。為什么說節(jié)省管理成本，首先，積分不需要花錢買，阿拉伯數字，取之不盡，用之不竭；其次，不需要政府部門審批，是一種可以無限使用的獎勵資源。同時，由于什么都講名次，各種開支都在控制和預算范圍之內，公司始終是把錢花在刀刃上，增加的開支部分也只是增加效益中的極少部分。例如，在群藝，每年有出國旅游指標，無論大家積分多高，每年年底只需要按名次挑選積分高者。再例如五年后，積分最高的員工可獎勵一輛車，不管大家的積分多高，五年后獎

28、勵指標仍然只一個，積分最高分同樣只有一個員工，只要按照承諾兌現了，公司也不存在誠信問題。解決了管理中的各種難題。積分制管理可以全方位使用，凡是工作中的大小問題都可以與積分掛鉤，而且只要掛鉤，都會有效果。1、積分制管理解決了干部有責無權的問題。每個干部都會根據級別，每月有固定的積分加分，同時又規(guī)定有一定數量的扣分和獎分任務。例如，經歷每周要完成200分的積分扣分任務，如果沒有完成，剩余的分數要從自己的積分總數中扣除。同時，每周有3個獎勵指標，每次獎分在30分以內，至少要完成一個，如果沒有完成，剩余的分數要從自己的積分總數中扣除，同時，每周有2個獎勵指標，每次獎分在30分以內，至少要完成一個，如果

29、沒有完成，個人要承擔50分的積分扣分。公司所有的干部都要認真管事，發(fā)現問題，觀察好人好事，通過這一方法，解決了干部有責無權，和老板在與不在都有人管理的問題。2、有利于實現人人參與目標管理公司無論大小，都應有目標管理，如果把公司的目標分解到人，并與積分掛鉤，會收到非常好的效果。在群藝，由于實行多項目經營，公司大小有3000多個目標，公司每年年初把所有目標管理分解到人，并與獎、扣分掛鉤，讓全體員工人人參與目標管理，由于目標管理主要與積分掛鉤，不扣員工的工資，人人都能接受目標任務并努力去完成目標任務，年底嚴格按規(guī)定兌現，獎扣到人，由于全員參與目標管理，人人為公司操心，公司效益一年比一年好。3、解決了

30、員工優(yōu)勝劣汰的問題，從來不開除員工，但每月都有員工自動離職，其采用的方法就是實行零積分淘汰制。員工的一切不良行為，都會得到扣分，當個人的積分成為零分或負分后，就成為公司離職對象。公司通過這一方法，不斷的增加新的力量。全方位調動了員工的積極性。由于積分制管理使得公司的激勵機制通過積分不斷累加，從而最大限度地調動了員工的積極性。例如：員工加班，每小時計2分，解決了員工不愿加班的問題；節(jié)假日員工主動報名值班，可得到100分獎分，解決了節(jié)假日值班的問題；客戶表揚，可得到50分獎分，客戶投訴，可給予50分的扣分，解決了服務態(tài)度問題；過去公司沒有專人倒垃圾，后來實行凡倒垃圾給予3分積分獎分，大家爭著去做，

31、解決了無人倒垃圾的問題；過去，大家的接單積極性不高，后來規(guī)定，凡接單每100元業(yè)積分2分，從根本上解決了接單積極性問題；過去，員工不愿意學習新的技術，現在，凡增加新的技術，可得到幾千分的高分獎勵，公司很快增加了許多復合型人才。符合人性，員工樂于接受。積分制管理的核心就是讓表現優(yōu)秀的員工不吃虧，各種福利待遇向高分人群傾斜，所以，員工樂于接受。實行這一方法，不需要做過多的思想工作、不需要對員工洗腦、不需要擔心沒有效果、只需要認真的考核、記錄，并且不斷的使用積分，不斷的把各種福利待遇與積分掛鉤，重視積分的員工會越來越多，員工的感覺會越來越好，效果會越來越明顯。（六）治理結構創(chuàng)新企業(yè)進行制度創(chuàng)新，建立規(guī)模的公司治理結構，不能照搬國外固有的模式，也不能僅僅局限于現代企業(yè)制度的法律框架，而應該因地因時制宜，著力塑造與民營企業(yè)自身情況相匹配的治理結構。要由家庭化管理向專業(yè)化管理過渡，實現“企業(yè)家庭化”向“家庭企業(yè)化”轉變；優(yōu)化自身的融資結構。提高負債意識，走自身積累、直接融資和間接融資相結合的道路；重視組織文化建設；創(chuàng)新經營理念，建立合理科學的企業(yè)傳承模式。四、總結為了使績效管理更加有效，除了合理的組織體系和適宜的企業(yè)文化氛圍，各級管理者的績效管理技能也非常關鍵。企業(yè)的管理者們首先要明確實行績效管理那不是人力資源部的事情，而是整個企業(yè)的事情，是每個部門每個層次都要參與其中的事情