人力資源五年規(guī)劃

1、公司的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略人力資源的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略湖南大康牧業(yè)人力資源管理五年規(guī)劃（2014年-2019年）公司的現(xiàn)狀及發(fā)展目標(biāo)目前我公司正處于轉(zhuǎn)型重組后的關(guān)鍵起始點(diǎn)，轉(zhuǎn)型后的大康牧業(yè)將開(kāi)創(chuàng)多元化的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，未來(lái)五年，大康牧業(yè)湖南分部將工作重心由致力于生產(chǎn)向穩(wěn)健生產(chǎn)轉(zhuǎn)變，著重銷售盈利和終端市場(chǎng)開(kāi)發(fā)，將致力成為湖南生豬全產(chǎn)業(yè)鏈的頭把交椅。二、公司人力資源的定位與發(fā)展目標(biāo)1、成為一流的湖南省龍頭養(yǎng)殖企業(yè);2、2014年底銷售額達(dá)到3、五年內(nèi)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)值1 .以人為本，尊重員工個(gè)性，提供良好的勞動(dòng)環(huán)境，倡導(dǎo)簡(jiǎn)單真誠(chéng)的人際關(guān)系；2 .因時(shí)制宜。深入分析企業(yè)目前的人力資源狀況與社會(huì)外部環(huán)境，及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛在的人員流失

2、風(fēng)險(xiǎn)，并制定解決措施；3 .培養(yǎng)可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)，對(duì)職業(yè)經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，由從初級(jí)管理層到?jīng)Q策管理層的全部管理人員組成公司的職業(yè)經(jīng)理隊(duì)伍；打造企業(yè)內(nèi)部管理人才團(tuán)隊(duì)，培養(yǎng)骨干型人才，實(shí)行部門主管全面帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)；學(xué)習(xí)借鑒正大“領(lǐng)導(dǎo)班子年輕化”人才培養(yǎng)計(jì)劃。4 .建立完善的激勵(lì)政策，建立心理契約，公開(kāi)公平競(jìng)爭(zhēng)，讓每一位員工有廣闊的發(fā)展平臺(tái)；5 .構(gòu)建企業(yè)文化，加強(qiáng)企業(yè)的號(hào)召力，加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，讓員工有歸屬感與自豪感。完成從初期持續(xù)規(guī)范到后期開(kāi)發(fā)引導(dǎo)，培養(yǎng)管理型人才的目標(biāo)。1、 公司人力資源的現(xiàn)狀我公司現(xiàn)有員工XX人，管理人員XX人。過(guò)去五年，大康牧業(yè)本著勤儉、扎實(shí)、誠(chéng)信、恒久的

3、經(jīng)營(yíng)理念，致力于生豬養(yǎng)殖行業(yè)，培養(yǎng)了一批吃苦耐勞的優(yōu)秀員工，但公司的地理位置與行業(yè)性質(zhì)又有一定局限性，對(duì)青年人才吸引力較弱，生產(chǎn)工人多由農(nóng)村招募，員工流動(dòng)性強(qiáng)，管理團(tuán)隊(duì)的梯隊(duì)培養(yǎng)方式不適合在公司全面開(kāi)展。企業(yè)的轉(zhuǎn)型，管理方式的改變和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的改變影響著人力資源的配置與規(guī)劃。過(guò)去幾年，人力資源部門與其他部門的關(guān)系就像油與水的關(guān)系，看似親近，實(shí)則分離，這種疏遠(yuǎn)的關(guān)系導(dǎo)致新進(jìn)員工得不到全面培養(yǎng)，不能充分發(fā)揮在組織中的作用，不利于團(tuán)隊(duì)工作的開(kāi)展。2、 規(guī)劃期內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)未來(lái)五年，也正是公司人力資源管理的轉(zhuǎn)型階段。人力資源管理不僅要為公司各業(yè)務(wù)部門服務(wù)，更要服從公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略組建

4、人才隊(duì)伍。在公司發(fā)展過(guò)程中，如何為業(yè)務(wù)部門擇人、如何與業(yè)務(wù)部門溝通用好人、如何與業(yè)務(wù)部門直線經(jīng)理合作培養(yǎng)人才是人力資源部門的工作重點(diǎn)。戰(zhàn)略層面：初始階段2014-2015年對(duì)人力資源管理工作的內(nèi)容進(jìn)行重新的梳理，對(duì)部門進(jìn)行全新的定位，成本部門轉(zhuǎn)向創(chuàng)造利潤(rùn)部門，由服務(wù)為主轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾砼c服務(wù)并重，公司人力資源部門整合總部與下屬分公司的人力資源職能，提升公司的人力資源管理水平使之步入正軌。發(fā)展階段2016-2017年，通過(guò)不斷的運(yùn)行，逐步使人力資源管理工作成為整個(gè)公司管理的軸心之一，采用現(xiàn)代化、科學(xué)化的管理手段，使業(yè)務(wù)部門在業(yè)務(wù)工作中讓人力資源管理適應(yīng)業(yè)務(wù)拓展，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)為實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及戰(zhàn)略目標(biāo)

5、奠定基礎(chǔ)。整合階段2018-2019年，通過(guò)初期和中期的發(fā)展，建立起穩(wěn)定的工作團(tuán)隊(duì)，同時(shí)針對(duì)前四年中的問(wèn)題與不足進(jìn)行總結(jié)，為下一個(gè)五年計(jì)劃準(zhǔn)備出依據(jù)。戰(zhàn)術(shù)層面：準(zhǔn)確及時(shí)的引進(jìn)與配置人員；通過(guò)培訓(xùn)和考核等手段提高用工效率；通過(guò)信息化管理體系，使人力資源考勤、工資、員工關(guān)系和文件下達(dá)等工作專業(yè)化，流程規(guī)劃化，為公司創(chuàng)造科學(xué)化的管理環(huán)境，為員工提供優(yōu)良的成長(zhǎng)機(jī)制和發(fā)展空間。通過(guò)企業(yè)文化的推動(dòng)增強(qiáng)員工歸屬感；通過(guò)后勤保障手段的完善確保員工能夠全身心的投入工作中o三、人力資源管理的規(guī)劃1、組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組織架構(gòu)建設(shè)決定著我公司的發(fā)展方向。為此，人力資源管理計(jì)劃在2014年5月份首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的優(yōu)

6、化。基于穩(wěn)定、合理、健全和高效的原則，通過(guò)對(duì)公司未來(lái)發(fā)展態(tài)勢(shì)的預(yù)測(cè)和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無(wú)空白、也無(wú)重疊，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能五年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。2、 建立完善各項(xiàng)規(guī)章制度2014年根據(jù)公司的戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃，建立與完善的人力資源管理制度與流程。涵蓋人力資源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培訓(xùn)、辭退等多個(gè)環(huán)節(jié)。建立與完善人力資源管理制度以保證在公司內(nèi)部形成一致的、顯性的管理契約，保障人力資源事務(wù)有序執(zhí)行，并根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況不斷完善，減

7、少人力資源工作的主觀行為。3、 人才的引進(jìn)，建立招聘體系、豐富招聘手段做好未來(lái)1-5年的部門人員需求預(yù)測(cè)，從簡(jiǎn)政、高效原則出發(fā)，控制人員規(guī)模，提升人員質(zhì)量，加強(qiáng)企業(yè)品牌建設(shè)，充分發(fā)揮名企影響力。目前我公司面臨的人力資源現(xiàn)狀是：現(xiàn)有一線員工老齡化較為嚴(yán)重，管理層員工專業(yè)性與學(xué)歷偏低，大部分員工依靠?jī)?nèi)部舉薦引進(jìn)，用工方面有一定的局限性，并且員工整體工作效率不高。針對(duì)目前的狀況，我們應(yīng)該按照公司狀況嚴(yán)格控制員工數(shù)量，通過(guò)專業(yè)外包與勞務(wù)派遣方式，逐步優(yōu)化減少一線生產(chǎn)員工隊(duì)伍；加大力度開(kāi)拓招聘渠道，例如媒體宣傳，招聘網(wǎng)站，參與校園招聘和社會(huì)招聘，大力引進(jìn)年輕、專業(yè)的優(yōu)秀人才；高級(jí)管理人員可適當(dāng)依托獵頭公

8、司，進(jìn)行針對(duì)性獲?。还静粌H應(yīng)該拓寬招聘渠道，還應(yīng)該大力構(gòu)建企業(yè)文化，加強(qiáng)企業(yè)的影響力，從而在招聘中可發(fā)揮名企效應(yīng)，吸引更多優(yōu)秀人才，充分利用五年時(shí)間，外引內(nèi)培。另外，人力資源部門員工積極參與同行業(yè)交流會(huì)，建立潛在的外部?jī)?yōu)秀人才資料庫(kù)，以便第一時(shí)間發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的管理型人才。在招聘環(huán)節(jié)中應(yīng)該健全面試制度，根據(jù)應(yīng)聘者的情況設(shè)計(jì)面試方案。一般面試者由人力資源部門對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行一次面試，再由需求部門主管進(jìn)行二次面試，人力資源部應(yīng)配合需求部門建立起一般管理職位的勝任力模型框架，著重對(duì)個(gè)人素質(zhì)，又或是softskills進(jìn)行考察，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面分析，為需求部門提供全面合理的建議，再由需求部門的直接領(lǐng)導(dǎo)做出選拔

9、決定。2、人才的培養(yǎng)，建立并完善培訓(xùn)體系人才引進(jìn)方面建議以外部招聘為主，在外部招聘中又以高校畢業(yè)生，特別是名校畢業(yè)生為主，人才培養(yǎng)方面包括加強(qiáng)與規(guī)范員工入職培訓(xùn)，建立起內(nèi)部培訓(xùn)體系與內(nèi)部培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)，活用外部培訓(xùn)三個(gè)方面。入職培訓(xùn)：?jiǎn)T工入職培訓(xùn)的目的是為了幫助員工更快地了解企業(yè)文化，適應(yīng)新公司的工作流程，解決工作中的實(shí)際問(wèn)題，入職培訓(xùn)的作用不可忽視。在未來(lái)五年，公司應(yīng)該逐步建立起NEO培訓(xùn)體系，采取集中上課，與高層座談、資深員工擔(dān)任入職引導(dǎo)人等方式來(lái)讓新員工更快地融入集體，更好地投身于工作崗位。內(nèi)部培訓(xùn)：在未來(lái)1-5年，人力資源管理應(yīng)建立起集團(tuán)內(nèi)部可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)。對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行針對(duì)式培

10、養(yǎng)，制定優(yōu)才計(jì)劃，具體可設(shè)立“儲(chǔ)備干部培訓(xùn)班”o首先在初期建立起基本的內(nèi)部培訓(xùn)體系，根據(jù)勝任力模型框架培養(yǎng)4名左右內(nèi)部培訓(xùn)師對(duì)各個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域進(jìn)行培訓(xùn)。未來(lái)2-3年內(nèi)，開(kāi)始深入開(kāi)展培訓(xùn)，可從優(yōu)秀管理人員中再選定幾名內(nèi)訓(xùn)師，對(duì)員工進(jìn)行定期培訓(xùn)。未來(lái)4-5年，建立起完善的培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)，甚至可以籌建職工大學(xué)，進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。實(shí)行優(yōu)秀管理者直接帶領(lǐng)新生隊(duì)伍。人才的培養(yǎng)離不開(kāi)管理者，換句話說(shuō)，企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)就是企業(yè)最好的內(nèi)訓(xùn)團(tuán)隊(duì)，建議將團(tuán)隊(duì)管理和人才培養(yǎng)的責(zé)任通過(guò)KPI指標(biāo)落實(shí)到各級(jí)管理人員的業(yè)績(jī)合同中，比如“優(yōu)秀成才指數(shù)”、“員工敬業(yè)度與滿意度”，從而增強(qiáng)各級(jí)管理者帶隊(duì)伍意識(shí)和能力，促進(jìn)人才加速培養(yǎng)。今后五年我

11、公司應(yīng)該強(qiáng)化直線經(jīng)理在打造組織能力和人才隊(duì)伍方面的責(zé)任，建議由企業(yè)中最好的管理者擔(dān)任來(lái)自校園的新雇員的最初上司。外部培訓(xùn)：除每季度邀請(qǐng)專業(yè)講師來(lái)企業(yè)進(jìn)行綜合素質(zhì)培訓(xùn)之外，還要積極與同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)例如正大、新五豐、唐人神進(jìn)行交流，建立起骨干人才培養(yǎng)計(jì)劃，即每年選拔綜合素質(zhì)優(yōu)秀、忠誠(chéng)度高的員工到先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)、銷售、管理等方面的短期學(xué)習(xí)。3、人才的職業(yè)規(guī)劃當(dāng)公司在未來(lái)幾年發(fā)展相對(duì)成熟之后，人力資源管理就會(huì)由外求為主發(fā)展到以內(nèi)升為主。特別是對(duì)于中高層管理人員的挑選政策應(yīng)該遵循基本內(nèi)部培養(yǎng)，少數(shù)外部招聘的原則，從而內(nèi)部競(jìng)聘應(yīng)該成為內(nèi)部晉升的主要途徑。在制定競(jìng)聘計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該全部公開(kāi)競(jìng)聘崗位的信息、競(jìng)聘

12、方案、評(píng)審內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分等級(jí)、統(tǒng)一申請(qǐng)及評(píng)價(jià)表格，并廣泛接受員工的反饋和意見(jiàn)外，競(jìng)聘上崗的制度化、規(guī)范化、定期化才是解決競(jìng)聘公平性問(wèn)題的根本。完善的競(jìng)聘上崗配套制度，包括競(jìng)聘上崗實(shí)施完成后相應(yīng)的新上任人員的薪酬制度、績(jī)效考核制度、落聘人員調(diào)整制度等，有利于競(jìng)聘前后企業(yè)管理制度的有效對(duì)接，保證競(jìng)聘結(jié)果的切實(shí)執(zhí)行，達(dá)到安撫民心、穩(wěn)定企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的目的。制定競(jìng)聘計(jì)劃時(shí)一定要公開(kāi)公正，宣揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神與個(gè)人發(fā)展的聯(lián)系，鼓勵(lì)員工展現(xiàn)個(gè)性，積極對(duì)待競(jìng)聘、落聘，避免發(fā)生消極情緒。內(nèi)部競(jìng)聘上崗競(jìng)聘包括（筆試與面試）筆試考察業(yè)務(wù)能力，建立競(jìng)聘題庫(kù)。對(duì)各個(gè)崗位設(shè)置專業(yè)性題庫(kù)，以及常識(shí)題庫(kù)。面試主要考察競(jìng)聘者思路和條理

13、及分析解決問(wèn)題能力。4、 人才的激勵(lì)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該建立在對(duì)人永遠(yuǎn)尊重的基礎(chǔ)上，堅(jiān)信人才是企業(yè)的資本。在未來(lái)五年企業(yè)趨于成熟的同時(shí)，應(yīng)該更加注重員工激勵(lì)，堅(jiān)持激勵(lì)制度多方面發(fā)展。1 .薪酬激勵(lì)，是激勵(lì)政策的核心。管理層面?zhèn)戎赜谄髽I(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；生產(chǎn)層面?zhèn)戎赜陴B(yǎng)殖量與產(chǎn)品質(zhì)量；市場(chǎng)層面?zhèn)戎嘏c銷售利潤(rùn)；服務(wù)部門側(cè)重于市場(chǎng)工資水平?？梢栽囆懈呒?jí)管理人員以年薪制為基礎(chǔ)，結(jié)合期股獎(jiǎng)勵(lì)模式、高額福利、商業(yè)保險(xiǎn)的多元化組合；中層以業(yè)績(jī)導(dǎo)向的薪酬為基礎(chǔ)，個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)及分享企業(yè)成果為輔；基層干部激勵(lì)政策的核心是具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資水平以及個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)并重。2 .精神激勵(lì)，對(duì)員工的激勵(lì)措施不僅包括物質(zhì)激勵(lì)（

14、如提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇，廣闊的發(fā)展平臺(tái)），還包括精神激勵(lì)，在未來(lái)五年，可實(shí)行員工參與，咨詢監(jiān)督，民主監(jiān)督，設(shè)立企業(yè)意見(jiàn)箱、總裁信箱，實(shí)現(xiàn)基層員工與管理層對(duì)話，每月設(shè)立員工接待日，經(jīng)營(yíng)管理決策委員會(huì)成員與員工進(jìn)行一對(duì)一溝通交流；每季度進(jìn)行新老員工交流會(huì)，舉辦全體員工聚餐，增進(jìn)員工間溝通交流；制定員工援助計(jì)劃，未來(lái)五年公司將不斷得到擴(kuò)充與壯大，設(shè)立員工關(guān)懷基金會(huì)，對(duì)困難員工進(jìn)行援助，充分體現(xiàn)公司人性化管理的一面，提升員工的敬業(yè)性和忠誠(chéng)度。5、完善績(jī)效考核體系績(jī)效考核工作的根本目的不是為了處罰，相反而是要進(jìn)行有效激勵(lì)員工對(duì)工作方法的改善和對(duì)工作品質(zhì)的提高，從面達(dá)到提高工作效率的根本目標(biāo)。2014年底完成對(duì)績(jī)效考核制度和配套表格的撰寫，提交公司部門經(jīng)理會(huì)議審議并修改通過(guò)；2015年春節(jié)后各職能部