公司人員結構分析

1、公司人員結構分析地方融資平臺過去、現在和將來對地方城市建設和經濟發(fā)展都會做出重大貢獻。隨著平臺公司轉型發(fā)展的不斷推進，人才儲備不足、高級專業(yè)人才缺乏等問題日益突顯。為了更為清晰深度地了解我市各平臺公司人員結構情況，現從人員數量配置、人員素質、崗位結構等方面對平臺公司人員結構現狀進行梳理分析。一、人員結構現狀分析1、人員質量分析截止2017年10月底，我市9家平臺公司共有員工134人，其中借調到其他行政單位63人，平臺公司現有在職人員71人。平臺公司人員學歷分布情況從上圖顯示的數據上看，平臺公司具備大專以上學歷人數占公司總人數的97.8%,其中，具備本科及以上學歷人數占平臺公司總人數的45.5%

2、。從人員學歷分布上看，平臺公司基本具備了一支高學歷的員工隊伍。2、年齡結構分析從某種程度上講，員工年齡與工作經驗呈正比例關系通過對員工年齡分布的分析，可初步得出具備工作經驗豐富的員工數量所占比例。具體數據如下圖:從上圖顯示的數據上看，平臺公司在35歲以上年齡階段的員工人數占公司總人數的10.4%,25歲以下年齡階段員工人數占公司總人數的33.6%,平均年齡約28歲。整體上看，平臺公司整個員工隊伍正處于年富力強階段，人才隊伍趨于年輕化，而一些工作經驗豐富人員在總體人員中所占比例較小。3、部門職位層次結構分析部門人員分布去從部門人員分布上看，各部門人員平均分布。從管理層級上看，職位層次較多，尤其表

3、現在主管級、經理級兩個管理層次上。此種現象可能產生工作程序繁瑣、員工接受雙重領導、信息傳達不暢通等現象出現。建議對主管級、經理級兩個職位層級進行適當縮減，以達到提高工作效率、減少匯報程序的目的。4、專業(yè)技術結構分析平臺公司在職人員71人，其中管理類專業(yè)人員占57.75%,技術類人員只占總人數的28.17%,技術類人員偏少。二、存在問題1、人力資源管理制度不完善人力資源管理制度主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、資源配置與使用、員工培訓、薪酬激勵、業(yè)績考核、員工發(fā)展等模塊。平臺公司現有的制度經過不斷的修訂調整，已經比以前改進了許多，但還存在一定的不足：(1)現有的人力資源管理制度數量少、覆蓋面小、

4、內容不完整、缺少人力資源規(guī)劃、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等內容；(2)現有的管理制度原則性內容較多，可操作性不強，沒有規(guī)范的工作流程，對各個環(huán)節(jié)沒有明確責任人和分工；(3)缺少一些實質性內容，沒有體現現代企業(yè)人力資源管理的思想。沒有科學、合理的管理制度就不能對日常工作的開展提供很好的指導，工作規(guī)則沒有確定好，也將制約未來工作的有效開展。2、公司人員素質和崗位需求不匹配，業(yè)務骨干嚴重匱乏、人員觀念落后。(1)從學歷上看，公司以大專為主；從職稱上看，中級以上職稱的也不是很多。即公司現在高學歷、高技能的人員不足。(2)平臺公司主要是圍繞融資業(yè)務和城市建設業(yè)務為主，各業(yè)務都需要專業(yè)的人才來運作、涉及非常廣

5、泛，包括項目管理人員、市場經營人員等專業(yè)人才。但公司現在既有專業(yè)知識，又有實踐經驗、工作能力的人員不多，導致各業(yè)務的開展受到一定的限制，業(yè)務骨干匱乏，人員素質與崗位需求匹配度不高。(3)中層管理隊伍作為公司的中堅力量，對公司的發(fā)展起著至關重要的作用，但是目前由于專業(yè)不對口，以及管理技能上的欠缺，沒能在公司樹立比較好的威信，不能領導大家很好的開展工作，導致普通員工意見較大。(4)平臺公司員工在創(chuàng)新意識、市場意識、協(xié)作意識、危機意識等方面比較弱。這說明公司員工市場競爭意識不強，也說明員工惰性比較大。3、公司員工積極性普遍不高(1)公司業(yè)績考核制度不完善，導致考核沒有起到應有的激勵和引導作用，很大程

6、度上影響力員工的積極性。(2)現行的薪酬體系不能反映崗位價值，同時沒有和業(yè)績貢獻緊密聯(lián)系，導致激勵作用減弱，大大降低了員工的積極性。三、具體建議及措施(1)人力資源規(guī)劃的缺失導致公司人力資源管理方向的不明確，因此公司應該制定科學合理的人力資源規(guī)劃，分析各業(yè)務模塊對各種類型專業(yè)人才的需求，公司依據人員需求進行全局的、合理的分析和規(guī)劃(2)關鍵崗位一定要招聘高素質人才。根據工作內容進行分析，明確各個崗位的職責要求、任職資格，以此制定人員甄選的客觀標準，進而規(guī)范招聘流程。(3)平臺公司人員任用通常是領導層直接任命，沒有經過完善的測評程序，人員任用帶有盲目性，選拔任用變成了直接指定。公司應該制定科學有

7、效的聘任和使用機制，盡量讓員工在最適合的崗位工資。制定淘汰機制，形成“庸者下，能者上”的良性競爭局面，使崗位能力和員工素質相匹配，提高公司效率。(4)培訓是員工素質和技能提高的一種重要途徑。員工對培訓需求的增長主要體現在管理技能培訓、學歷職稱培訓和工作所需特殊技能培訓。員工對培訓有明確的需求，從公司長遠發(fā)展的角度考慮，應該加強該部分工作。(5)員工職業(yè)生涯規(guī)劃在公司里主要是指對員工晉升發(fā)展通道和開發(fā)措施的設計。目的是實現公司人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯需求之間的平衡；最大限度的利用和發(fā)展本公司的人才，體現公司對員工個人發(fā)展的關心和指引，為每一位員工提供不斷成長以及挖掘個人最大潛力、提高自身素

8、質的機會；對公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展進行規(guī)劃，促進員工與組織共同進步。(6)根據公司的發(fā)展戰(zhàn)略確定公司的年度經營目標，然后以此為指導，從上向下，從下向上幾輪反復溝通確定個部門目標，以此確定公司員工業(yè)績考核指標。跟蹤檢查整個考核過程，時時動態(tài)掌握各部門指標完成情況，及時發(fā)現問題，做出調整。在科學的工作分析與職位評價基礎上建立合理的薪酬制度，針對崗位性質的不同、所需能力和技術的不同而有所區(qū)別。一個處處像別人表明自己優(yōu)秀的，恰恰證明了他（她）并不優(yōu)秀，或者說缺什么，便炫耀什么。真正的優(yōu)秀，并不是指一個人完美無缺，偶像般的光芒四射。而是要真實地活著，真實地愛著。對生活飽有熱情，滿足與一些小確幸，也要經得

9、起誘惑，耐得住寂寞，內心始終如孩童般的純真。要知道，你走的每一步，都是為了遇見更好的自己，都是為了不辜負所有的好年華。一個真實的人，一定也是個有擔當的。不論身處何地，居于何種逆境，他（她）們都不會畏懼坎坷和暴風雨的襲擊。因為知道活著的意義，就是真實的直面風浪。生而為人，我們可以失敗，卻不能敗的沒有風骨，甚至連挑戰(zhàn)的資格都不敢有。人當如玉，無骨不去其身。生于塵，立于世，便該有一顆寬厚仁德之心，便有一份容天下之事的氣度。一個真實的人，但是又不會過于執(zhí)著。因為懂得，水至清則無魚，人至察則無徒的道理。完美主義者最大的悲哀，就是活得不真實，不知道審時度勢，適可而止。一扇窗，推開是艷陽天，關閉，也要安暖向

10、陽。不煩不憂，該來的就用心珍惜，坦然以對；要走的就隨它去，無怨無悔。人活著，就是在修行，最大的樂趣，就是從痛苦中尋找快樂。以積極的狀態(tài)，過好每一天，生活不完美，我們也要向美而生。一個真實的人，一定是懂愛的。時光的旅途中，大多數都是匆匆擦肩的過客。只有那么微乎其微的人，才可以相遇，結伴同行。而這樣的結伴一定又是基于志趣相投，心性相近的品性。最好的愛，不是在于共富貴，而是可以共患難，就像一對翅膀，只有相互擁抱著才能飛翔。愛似琉璃，正是因為純粹干凈，不沾染俗世的美。懂愛的人，一定是真實的人。正是因為懂得真愛的不易，所以更是以真面目面對彼此，十指緊扣，甘愿與愛的人把世間各種風景都看透，無論風雨，安暖相伴。一個真實的人，定然是有著大智慧的。人生在世，什么都追求好，追求完美，雖然這是一種積極的思