(企業(yè)文化建設(shè))企業(yè)文化測(cè)評(píng)

1、企業(yè)文化測(cè)評(píng)第一篇：企業(yè)文化測(cè)評(píng)工具企業(yè)文化測(cè)評(píng)工具企業(yè)文化測(cè)評(píng)是為建設(shè)企業(yè)文化，總的來(lái)說(shuō)企業(yè)文化測(cè)評(píng)包括企業(yè)文化診斷以及應(yīng)用兩大功能。企業(yè)文化測(cè)評(píng)需求包括組織氛圍、員工滿意度、企業(yè)文化現(xiàn)狀、員工價(jià)值觀取向不同維度。丹尼森的組織文化模型衡量組織文化最有效、最實(shí)用的模型之一是由瑞士洛桑國(guó)際管理學(xué)院(imd)的著名教授丹尼爾.丹尼森(danieldenison)創(chuàng)建的丹尼森組織文化模型。丹尼森的組織文化模型是在對(duì)大量的公司研究后，總結(jié)出組織文化的四個(gè)特征：適應(yīng)性、使命、參與性和一致性。參與性(involvement):涉及員工的工作能力、主人翁精神(ownership)和責(zé)任感的培養(yǎng)。公司在這一文

2、化特征上的得分，反映了公司對(duì)培養(yǎng)員工、與員工進(jìn)行溝通，以及使員工參與并承擔(dān)工作的重視程度。一致性(consistency)：用以衡量公司是否擁有一個(gè)強(qiáng)大且富有凝聚力的內(nèi)部文化。適應(yīng)性（adaptability）:主要是指公司對(duì)外部環(huán)境（包括客戶和市場(chǎng)）中的各種信號(hào)迅速做出反應(yīng)的能力。使命（mission）:用于判斷公司是一味注重眼前利益，還是著眼于制定系統(tǒng)的戰(zhàn)略行動(dòng)計(jì)劃。上述四個(gè)特征中，每個(gè)又各有三個(gè)維度，12個(gè)維度分別相應(yīng)地對(duì)市場(chǎng)份額和銷售額的增長(zhǎng)、產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新、資產(chǎn)收益率、投資回報(bào)率和銷售回報(bào)率等業(yè)績(jī)指標(biāo)產(chǎn)生著重要的影響。組織氣氛測(cè)評(píng)組織氣氛測(cè)評(píng)通過(guò)問(wèn)卷來(lái)使人們了解組織氣氛或工作環(huán)境以

3、及組織氣氛是如何產(chǎn)生又是怎樣對(duì)人們的工作產(chǎn)生影響。1、組織氣氛的涵義、測(cè)量與對(duì)企業(yè)的意義：組織氣氛不是員工滿意度，也不是蓋洛普公司著名的q12測(cè)量方法。它們之間的異同在哪里？組織氣氛決定企業(yè)70%的績(jī)效，組織氣氛測(cè)量的方法與時(shí)間以及與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系。2、組織氣氛的維度：包括進(jìn)取性、責(zé)任性、明確性、靈活性、獎(jiǎng)勵(lì)性、凝聚性等六個(gè)維度。3、組織氣氛建設(shè)的方法：1）進(jìn)取性：建立進(jìn)取的文化，追求卓越的精神與導(dǎo)向2）責(zé)任性：建立自主性的工作流程，鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任，適度的風(fēng)險(xiǎn)容忍機(jī)制3）明確性：建立企業(yè)愿景、方向與目標(biāo)，明確組織對(duì)崗位的目標(biāo)與期望4）靈活性：建立官僚最小化的流程，鼓勵(lì)創(chuàng)新5）獎(jiǎng)勵(lì)性：建立

4、績(jī)效導(dǎo)向，加強(qiáng)認(rèn)可與表?yè)P(yáng)，賞罰分明，令行禁止6）凝聚性：通過(guò)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、工作環(huán)境、人際互助關(guān)系等樹(shù)立合作與奉獻(xiàn)精神，通過(guò)營(yíng)造外部競(jìng)爭(zhēng)與慶賀勝利等方式營(yíng)造團(tuán)隊(duì)自豪感。4、組織氣氛的測(cè)度與診斷輔導(dǎo)：包括問(wèn)卷測(cè)度與分析、診斷與建議、跟蹤改進(jìn)員工滿意度測(cè)評(píng)員工滿意度調(diào)杳（employeessatisfactionsurvey）是-種科學(xué)的管理工具，它通常以調(diào)查問(wèn)卷等形式，收集員工對(duì)企業(yè)各個(gè)方面的滿意程度，員工滿意度調(diào)查主要功能有：通過(guò)“員工滿意度調(diào)查這個(gè)行為，企業(yè)向員工表示對(duì)其的重視；搭建一個(gè)新的溝通平臺(tái)，為更多真實(shí)的信息鋪設(shè)一個(gè)反饋的渠道；系統(tǒng)的、有重點(diǎn)的了解員工對(duì)企業(yè)各個(gè)方面的滿意程度和意見(jiàn)；明確企

5、業(yè)最需要解決的相關(guān)問(wèn)題即管理的重點(diǎn)；檢測(cè)企業(yè)重要的管理舉措在員工之間的反映。企業(yè)文化現(xiàn)狀評(píng)估測(cè)評(píng)1997年，pierredubois&associatesinc.出版了一套企業(yè)文化測(cè)量和優(yōu)化量表（organizationalculturemeasurementandoptimization）其中包括用于組織分析的模型和用于企業(yè)文化研究的步驟。其模型包括七個(gè)方面：（1）社會(huì)濟(jì)環(huán)境（包括社會(huì)文化環(huán)境和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等；（2）管理哲學(xué)（包括使命、價(jià)值觀、原則等）（3）對(duì)工作情景的組織（包括企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、決策過(guò)程等）（4）對(duì)工作情景的知覺(jué)（包括對(duì)工作的知覺(jué)和對(duì)管理的知覺(jué)）（5）反應(yīng)：組織行為（包括工

6、作滿意度、工作壓力工作動(dòng)機(jī)和歸屬感等）（6）企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（質(zhì)和量?jī)煞矫妫?）個(gè)人和組織變量（包括年齡、職位、個(gè)人價(jià)值觀等）0第二篇：企業(yè)文化測(cè)評(píng)方法剖析0一、企業(yè)文化測(cè)評(píng)的發(fā)展概況20世紀(jì)60年代，企業(yè)文化測(cè)評(píng)的初期研究已悄然興起，很多研究者都工具。隨著文化測(cè)評(píng)的大樣本定量組織研究正統(tǒng)化，文化測(cè)評(píng)的定量研究（包括調(diào)查、資料分析和實(shí)驗(yàn)等方式）開(kāi)始在組織研究領(lǐng)域占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位。其中以quinn為代表的研究者們認(rèn)為只有量表式和問(wèn)卷調(diào)查式的量化方法才是有價(jià)值的，是精確、可比和客觀的。但20世紀(jì)80年代以后，企業(yè)文化的部分研究學(xué)者們開(kāi)始認(rèn)識(shí)到定量文化研究過(guò)于干癟、刻板，而且可探討的觀點(diǎn)十分有限，他們希望

7、文化研究能夠讓定性方法提供一個(gè)施展其特長(zhǎng)的用武之地，繼而就產(chǎn)生了以schein所代表的是定性化研究學(xué)派。該學(xué)派提倡對(duì)企業(yè)文化的研究要采用“參與、考|試/大“觀察、“闡解的臨床研究方式，通過(guò)實(shí)地觀察和調(diào)查來(lái)獲得大量的原始資料。雖然他們的研究不可避免的帶有些主觀性和個(gè)人觀念，但他們認(rèn)為這種研究思路和方式是最接近和反映企業(yè)文化真是面貌的。在20世紀(jì)90年代后，隨著學(xué)者們對(duì)企業(yè)文化測(cè)評(píng)研究的深入，定性和定量研究的界限變得模糊，不少學(xué)者主張?jiān)诙康幕A(chǔ)上從文化人類學(xué)的角度去領(lǐng)會(huì)企業(yè)文化現(xiàn)象背后的復(fù)雜本質(zhì)，而且將定性研究與定量研究相結(jié)合,使得測(cè)評(píng)工作更為直觀有效。二、企業(yè)文化測(cè)評(píng)方法綜述1量化測(cè)評(píng)及模型量

8、化評(píng)估在西方一直作為主要的測(cè)評(píng)手段。根據(jù)西方管理學(xué)的基本原理,人的行為是可以被定量分析的，量化的測(cè)評(píng)方式才是正統(tǒng)。要量化企業(yè)文化現(xiàn)狀，前提是測(cè)評(píng)單位所決定選取的評(píng)估角度。同時(shí)，根據(jù)一個(gè)企業(yè)自身所具有的文化特質(zhì)，如思維模式和行為模式來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)的個(gè)性?？糏試/大但往往一個(gè)企業(yè)具有很多不同的特質(zhì)，這些特質(zhì)交織在一起以混合形式表現(xiàn)出來(lái)。在這種情況下，只有對(duì)企業(yè)的多種不同特質(zhì)進(jìn)行分析，找出其占主導(dǎo)地位的較為穩(wěn)定的特質(zhì)，才能劃定它的主導(dǎo)研究方向。(1) 競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值觀框架cvf及ocai量表cvf是由對(duì)組織有效性方面的研究發(fā)展起來(lái)的，quinn等人研究了如何尋找到?jīng)Q定一個(gè)組織有效與否的主要判據(jù)，以及影響組

9、織有效性的因素有哪些。結(jié)果表明組織有效性的研究應(yīng)從三個(gè)價(jià)值維度進(jìn)行，即手段與目的，內(nèi)部與外部，控制與柔性，進(jìn)而建立了cvf框架。隨后又構(gòu)建出一套有39個(gè)指標(biāo)組成的組織有效性度量量表并從這些指標(biāo)中獲得兩對(duì)成對(duì)維度：靈活性一穩(wěn)定性和關(guān)注內(nèi)部一關(guān)注外部。這兩對(duì)維度將指標(biāo)劃分為四個(gè)象限，每個(gè)象限都代表了組織最具特征的組織文化，分別為團(tuán)隊(duì)型、活力型、層級(jí)型和市場(chǎng)型。在此之后，quinn與cameron在cvf框架的基礎(chǔ)上構(gòu)建了最具代表性的測(cè)評(píng)工具ocai表。ocai量表將主導(dǎo)特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工管理、組織凝聚、戰(zhàn)略重點(diǎn)和成功準(zhǔn)則作為測(cè)量的判據(jù)，分別對(duì)應(yīng)四種類型的組織文化。該量表在辨識(shí)組織文化的類型、強(qiáng)度

10、和一致性方面很有效，考|試/大它的突出優(yōu)點(diǎn)在于為組織管理務(wù)實(shí)者提供了一個(gè)直觀、便捷的測(cè)量工具，在組織文化變革方面有著較大的使用價(jià)值。(2) 雙s立體模型倫敦商學(xué)院地rob和gareth從組織中地社交性特點(diǎn)出發(fā)，以社交度和凝采用了47道測(cè)試題將企業(yè)文化劃分為融合型、社交型、分散型和目標(biāo)型，而且每種類型地企業(yè)文化都存在正、反兩種效果。這個(gè)雙s立體模型為企業(yè)文化的量化評(píng)估提供了簡(jiǎn)單又直觀的方式，從組織社交方面更為精準(zhǔn)地把握了企業(yè)文化的類型特征。(3)中國(guó)企業(yè)文化綜合測(cè)量體系cms該體系主要從文化變革的角度入手，分別對(duì)企業(yè)文化的整體狀態(tài)、企業(yè)的核心理念、核心價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)者的能力、員工的文化感受和員工個(gè)

11、人這六個(gè)角度進(jìn)行了分析，來(lái)把握企業(yè)文化的變化規(guī)律，并通過(guò)其相互的關(guān)系來(lái)分析、判斷企業(yè)文化整體和局部的變化特點(diǎn)和規(guī)律。cms系統(tǒng)可以準(zhǔn)確地找出文化變革中的強(qiáng)勢(shì)動(dòng)力和主要阻力，這對(duì)文化變革可以起到因勢(shì)利導(dǎo)的作用，以便最終抓住企業(yè)常青的核心所在。雖然文化測(cè)評(píng)的量化研究一直處于企業(yè)文化測(cè)評(píng)研究的主導(dǎo)方向，但一些學(xué)者對(duì)它的測(cè)評(píng)范圍一直持懷疑態(tài)度。例如，定量文化研究通常只關(guān)注一種或很少幾種文化表現(xiàn)。這樣的研究通常只包括一些能形成組織共識(shí)的測(cè)評(píng)研究，如符合融合觀的文化測(cè)度指標(biāo)，而在很多方面量化研究的局限性就較為突出。雖然定量測(cè)評(píng)的結(jié)果能為作出某些結(jié)論提供數(shù)據(jù)，但在如何解決理想模式與現(xiàn)狀模式之間的距離這個(gè)問(wèn)題

12、上，量化評(píng)估就顯得有些力不從心了。在這種情況下研究學(xué)者們又提出了定性分析研究這個(gè)概念。2企業(yè)文化測(cè)評(píng)的定性研究在定性研究學(xué)者看來(lái)，組織文化是多層次的，是無(wú)法進(jìn)行量化的，要掌握企業(yè)的文化特性，就必須從文化的層次要素出發(fā)，主張通過(guò)面談等方法來(lái)對(duì)企業(yè)文化作定性評(píng)估。定性研究需考察很多文化表現(xiàn)（包括故事、儀式、正式和非正式的政策、服飾、裝潢等），這種研究可以滿足文化測(cè)評(píng)對(duì)廣度和豐富、考I試/大詳細(xì)描述的要求。在這方面以schein所建的測(cè)評(píng)模型最為引人注目。3定性與定量研究的綜合運(yùn)用隨著定性研究的深入，越來(lái)越多的研究者發(fā)現(xiàn)當(dāng)一項(xiàng)文化研究采用主觀、注重深度的研究模式時(shí)，研究人員常常不知該如何去評(píng)價(jià)定性研

13、究的質(zhì)量，像信度、效度和偏差避免率等定量評(píng)價(jià)指標(biāo)就無(wú)法再適用。因此，面臨這種問(wèn)題荷蘭學(xué)者h(yuǎn)ofstede提出了文化影響工作場(chǎng)所價(jià)值觀這個(gè)觀點(diǎn)，通過(guò)訪談與問(wèn)卷調(diào)研的方式將定性與定量研究相結(jié)合，選擇從組織文化層次結(jié)構(gòu)入手，提出以下的看法：組織文化由價(jià)值觀和實(shí)踐兩個(gè)部分組成，其中價(jià)值觀居于內(nèi)核，由三個(gè)獨(dú)立維度組成，考|試/大分別為安全需要、關(guān)注工作和權(quán)利需求；實(shí)踐部分則由六個(gè)獨(dú)立成對(duì)維度組成。他以這個(gè)觀點(diǎn)創(chuàng)造了維度組織文化模型mmoc，將定性和定量二分法研究有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，為企業(yè)文化測(cè)評(píng)的綜合方法運(yùn)用做出了巨大的貢獻(xiàn)。有些綜合方法再設(shè)計(jì)過(guò)程種還對(duì)定性和定量研究技術(shù)進(jìn)行了周密、創(chuàng)新的組合。例如美國(guó)組織

14、文化研究者siehI和martin就采用了“積木模型來(lái)測(cè)量企業(yè)文化的現(xiàn)狀。他們將測(cè)評(píng)分為兩個(gè)階段，第一個(gè)階段采用likert量表在第二階段，他們又運(yùn)用默會(huì)知識(shí)這個(gè)測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)來(lái)量化員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知程度，從而最終得到該企業(yè)具有的文化特質(zhì)。0三、企業(yè)文化測(cè)評(píng)發(fā)展方向筆者認(rèn)為要做好企業(yè)文化的測(cè)評(píng)工作，一定要借助于定性與定量研究相結(jié)合的方式，以定量研究即問(wèn)卷調(diào)研和量表統(tǒng)計(jì)為基礎(chǔ)，再將實(shí)際的現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)和訪談為主的定性研究作為參照對(duì)象，從而獲得較為完整、客觀及真實(shí)的調(diào)研結(jié)果?！捌髽I(yè)文化理論經(jīng)歷了對(duì)企業(yè)文化現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)和關(guān)注，對(duì)企業(yè)文化概念和結(jié)構(gòu)的探討，考I試/大以及理論深入研究基礎(chǔ)上的多方向研究這樣三個(gè)形成和

15、發(fā)展階段。迄今為止，企業(yè)文化理論的研究已更為注重企業(yè)潛在價(jià)值的探索和分析。因此，在文化評(píng)估期間，一切測(cè)量都應(yīng)以價(jià)值觀為主要測(cè)評(píng)對(duì)象，測(cè)評(píng)內(nèi)容也應(yīng)圍繞在文化本質(zhì)這方面進(jìn)行拓展。每個(gè)測(cè)評(píng)企業(yè)需結(jié)合自身的實(shí)際情況，建立定向的分析框架來(lái)進(jìn)行特定的測(cè)評(píng)。企業(yè)測(cè)評(píng)最終是為了準(zhǔn)確把握企業(yè)現(xiàn)狀，對(duì)企業(yè)文化塑造進(jìn)行定位。正確的定位可以讓企業(yè)上下員工認(rèn)識(shí)到現(xiàn)有文化與企業(yè)目標(biāo)文化間的差距。我們只有充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化測(cè)評(píng)的重要性，因地制宜地掌握其測(cè)量方法，從根本上認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化所擁有的特征，才能從本質(zhì)上認(rèn)識(shí)企業(yè)，才能為企業(yè)文化是否需要變革提供有利的依據(jù)0第三篇：企業(yè)文化測(cè)評(píng)9問(wèn)企業(yè)文化測(cè)評(píng)“九問(wèn)”2014-12-18

16、21:12企業(yè)文化測(cè)評(píng)“九問(wèn)企業(yè)文化測(cè)評(píng)體系在管理學(xué)上是一個(gè)新課題，可以借鑒的內(nèi)容非常少。從企業(yè)文化“認(rèn)知一認(rèn)同一踐行的實(shí)踐角度來(lái)做企業(yè)文化測(cè)評(píng)，可從“九問(wèn)著手企業(yè)文化測(cè)評(píng)體系建立在企業(yè)文化提升、糾偏和完善的基礎(chǔ)上。從企業(yè)文化“認(rèn)知一認(rèn)同一踐行的實(shí)踐角度來(lái)做企業(yè)文化測(cè)評(píng)，筆者認(rèn)為可從“九問(wèn)著手。一問(wèn)員工知不知？企業(yè)文化不是給外界看的，員工的認(rèn)知與否是衡量企業(yè)文化的基礎(chǔ)因素。如何提高員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)知率？筆者認(rèn)為，首先應(yīng)當(dāng)對(duì)員工進(jìn)行宣講和培訓(xùn)，在此基礎(chǔ)上定期開(kāi)展企業(yè)文化認(rèn)知達(dá)標(biāo)考試，甚至可以把考試成績(jī)作為員工上崗資格條件之一。如果從細(xì)處做工作，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立自己的企業(yè)文化考試題庫(kù)，并多以案例分析題

17、的題型為主，題面為已經(jīng)發(fā)生的企業(yè)內(nèi)部故事或案例，由被測(cè)試者填寫(xiě)出所能體現(xiàn)出的且本企業(yè)所倡導(dǎo)的文化理念內(nèi)容。這樣的好處是既能考核員工的認(rèn)知情況，又可以此推進(jìn)和強(qiáng)化企業(yè)文化故事傳播。二問(wèn)員工“認(rèn)不“認(rèn)”？企業(yè)文化文本化后，盡管員工都耳熟能詳，但如果員工根本不認(rèn)同，也很難得到真正落實(shí)。員工不認(rèn)同的原因，可能是企業(yè)提煉的文化內(nèi)涵不符合員工利益，員工認(rèn)為這是企業(yè)為自己安裝的“緊箍咒，因此具有排斥傾向。筆者認(rèn)為在企業(yè)文化內(nèi)涵提煉過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)盡量吸納更多員工參與，并盡量用通俗形象的語(yǔ)言來(lái)表述。這種文本化的企業(yè)文化初步形成后，還要接受內(nèi)部員工驗(yàn)收，讓員工感覺(jué)到自己是企業(yè)文化的主人。從操作層面看，要獲得“員工認(rèn)

18、不認(rèn)的答案，可以引用企業(yè)外部調(diào)查而獲得相對(duì)準(zhǔn)確的答案。四問(wèn)領(lǐng)導(dǎo)做不做？要使企業(yè)文化生根，領(lǐng)導(dǎo)要帶頭執(zhí)行企業(yè)文化。因此，測(cè)評(píng)企業(yè)文化，也要考察企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在做決策、定政策過(guò)程中，是否按照企業(yè)文化來(lái)行事。五問(wèn)“潛規(guī)貝”強(qiáng)不強(qiáng)？在一些企業(yè)，除了企業(yè)倡導(dǎo)、擺在面上的“顯文化外，還有一些“潛文化的東西，也可以叫做“潛規(guī)則”，這是一些“做了不說(shuō)的規(guī)則。如果一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的“潛規(guī)貝”過(guò)多過(guò)強(qiáng)，那么，“顯文化只能成為“說(shuō)了不做的花瓶。“潛規(guī)則過(guò)多過(guò)強(qiáng)，往往是員工對(duì)“顯文化不執(zhí)行、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)“顯文化不落實(shí)的根本原因。六問(wèn)“典故多不多？這里說(shuō)的“典故特指員工或領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行企業(yè)文化的典型事件或故事。如果一個(gè)企業(yè)中體現(xiàn)企業(yè)文化的

19、故事特別多而且感染力非常強(qiáng)，那么這個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化應(yīng)該說(shuō)是執(zhí)行較好的。另外，文化故事化本身也是傳播企業(yè)文化的最有效手段，因此“典故多也說(shuō)明該企業(yè)在傳播文化環(huán)節(jié)上做得很到位。七問(wèn)制度是否配套？文化是水，制度是冰。文化要想固化為領(lǐng)導(dǎo)和員工的自覺(jué)行動(dòng)，還要審視企業(yè)制度是否支持它、落實(shí)它。試想，如果文化倡導(dǎo)人們創(chuàng)新，制度卻不容忍任何出錯(cuò)行為，那么人們就會(huì)盡量少創(chuàng)新以免出錯(cuò)，創(chuàng)新的文化倡導(dǎo)自然得不到執(zhí)行，因?yàn)橹贫犬吘贡任幕鼊傂?，更能直接影響人。企業(yè)文化建設(shè)較好的企業(yè)，大多會(huì)在制度制定、修訂過(guò)程中進(jìn)行與文化匹配性的審查，以免二者出現(xiàn)沖突。八問(wèn)隊(duì)伍散不散？企業(yè)文化本身具有導(dǎo)向、凝心、激勵(lì)、約束等功能。如果

20、一個(gè)企業(yè)員工隊(duì)伍渙散軟弱無(wú)力，很難說(shuō)明企業(yè)文化功能發(fā)揮得好。九問(wèn)業(yè)績(jī)好不好？美國(guó)哈佛大學(xué)的約翰科特教授和詹姆斯赫斯克特教授在企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)一書(shū)中指出，重視企業(yè)文化建設(shè)的公司，其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些沒(méi)有這些企業(yè)文化特征的公司。在其11年的考察期中，前者總收入平均增長(zhǎng)682%,后者則僅為166%；前者公司凈收入增長(zhǎng)為756%，而后者僅為1%。這說(shuō)明企業(yè)文化建設(shè)的好壞與企業(yè)業(yè)績(jī)有著很強(qiáng)的正相關(guān)性。因此，我們測(cè)評(píng)一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)情況，可以按果索因，以業(yè)績(jī)好壞來(lái)反推企業(yè)文化建設(shè)的情況?？傊?，測(cè)評(píng)企業(yè)文化建設(shè)情況的因素有很多，筆者認(rèn)為，從上述九個(gè)方面入手，可以大概地對(duì)企業(yè)文化建設(shè)狀況作出評(píng)價(jià)。0

21、第四篇：企業(yè)文化測(cè)評(píng)方法剖析企業(yè)文化測(cè)評(píng)方法剖析0一、企業(yè)文化測(cè)評(píng)的發(fā)展概況20世紀(jì)60年代，企業(yè)文化測(cè)評(píng)的初期研究已悄然興起，很多研究者都提出了與企業(yè)文化相關(guān)的測(cè)量、診斷和評(píng)估模型，繼而開(kāi)發(fā)出一系列量表和工具。隨著文化測(cè)評(píng)的大樣本定量組織研究正統(tǒng)化,文化測(cè)評(píng)的定量研究（包括調(diào)查、資料分析和實(shí)驗(yàn)等方式）開(kāi)始在組織研究領(lǐng)域占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位。其中以quinn為代表的研究者們認(rèn)為只有量表式和問(wèn)卷調(diào)查式的量化方法才是有價(jià)值的，是精確、可比和客觀的。但20世紀(jì)80年代以后，企業(yè)文化的部分研究學(xué)者們開(kāi)始認(rèn)識(shí)到定量文化研究過(guò)于干癟、刻板，而且可探討的觀點(diǎn)十分有限，他們希望文化研究能夠讓定性方法提供一個(gè)施展其特長(zhǎng)

22、的用武之地，繼而就產(chǎn)生了以schein所代表的是定性化研究學(xué)派。該學(xué)派提倡對(duì)企業(yè)文化的研究要采用“參與”、考|試/大“觀察、“闡解的臨床研究方式，通過(guò)實(shí)地觀察和調(diào)查來(lái)獲得大量的原始資料。雖然他們的研究不可避免的帶有些主觀性和個(gè)人觀念，但他們認(rèn)為這種研究思路和方式是最接近和反映企業(yè)文化真是面貌的。在20世紀(jì)90年代后，隨著學(xué)者們對(duì)企業(yè)文化測(cè)評(píng)研究的深入，定性和定量研究的界限變得模糊，不少學(xué)者主張?jiān)诙康幕A(chǔ)上從文化人類學(xué)的角度去領(lǐng)會(huì)企業(yè)文化現(xiàn)象背后的復(fù)雜本質(zhì)，而且將定性研究與定量研究相結(jié)合,使得測(cè)評(píng)工作更為直觀有效。二、企業(yè)文化測(cè)評(píng)方法綜述1量化測(cè)評(píng)及模型量化評(píng)估在西方一直作為主要的測(cè)評(píng)手段。根

23、據(jù)西方管理學(xué)的基本原理,人的行為是可以被定量分析的，量化的測(cè)評(píng)方式才是正統(tǒng)。要量化企業(yè)文化現(xiàn)狀，前提是測(cè)評(píng)單位所決定選取的評(píng)估角度。同時(shí)，根據(jù)一個(gè)企業(yè)自身所具有的文化特質(zhì)，如思維模式和行為模式來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)的個(gè)性。考|試/大但往往一個(gè)企業(yè)具有很多不同的特質(zhì)，這些特質(zhì)交織在一起以混合形式表現(xiàn)出來(lái)。在這種情況下，只有對(duì)企業(yè)的多種不同特質(zhì)進(jìn)行分析，找出其占主導(dǎo)地位的較為穩(wěn)定的特質(zhì)，才能劃定它的主導(dǎo)研究方向。(1)競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值觀框架cvf及ocai量表cvf是由對(duì)組織有效性方面的研究發(fā)展起來(lái)的，quinn等人研究了如何尋找到?jīng)Q定一個(gè)組織有效與否的主要判據(jù)，以及影響組織有效性的因素有哪些。結(jié)果表明組織有效性

24、的研究應(yīng)從三個(gè)價(jià)值維度進(jìn)行，即手段與目的，內(nèi)部與外部，控制與柔性，進(jìn)而建立了cvf框架。隨后又構(gòu)建出一套有39個(gè)指標(biāo)組成的組織有效性度量量表并從這些指標(biāo)中獲得兩對(duì)成對(duì)維度：靈活性一穩(wěn)定性和關(guān)注內(nèi)部一關(guān)注外部。這兩對(duì)維度將指標(biāo)劃分為四個(gè)象限，每個(gè)象限都代表了組織最具特征的組織文化，分別為團(tuán)隊(duì)型、活力型、層級(jí)型和市場(chǎng)型。在此之后,quinn與cameron在cvf框架的基礎(chǔ)上構(gòu)建了最具代表性的測(cè)評(píng)工具ocai表。ocai量表將主導(dǎo)特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工管理、組織凝聚、戰(zhàn)略重點(diǎn)和成功準(zhǔn)則作為測(cè)量的判據(jù)，分別對(duì)應(yīng)四種類型的組織文化。該量表在辨識(shí)組織文化的類型、強(qiáng)度和一致性方面很有效，考|試/大它的突出優(yōu)

25、點(diǎn)在于為組織管理務(wù)實(shí)者提供了一個(gè)直觀、便捷的測(cè)量工具，在組織文化變革方面有著較大的使用價(jià)值。(2)雙s立體模型倫敦商學(xué)院地rob和gareth從組織中地社交性特點(diǎn)出發(fā)，以社交度和凝聚力作為維度，采用了47道測(cè)試題將企業(yè)文化劃分為融合型、社交型、分散型和目標(biāo)型，而且每種類型地企業(yè)文化都存在正、反兩種效果。這個(gè)雙s立體模型為企業(yè)文化的量化評(píng)估提供了簡(jiǎn)單又直觀的方式，從組織社交方面更為精準(zhǔn)地把握了企業(yè)文化的類型特征。(3)中國(guó)企業(yè)文化綜合測(cè)量體系cms該體系主要從文化變革的角度入手，分別對(duì)企業(yè)文化的整體狀態(tài)、企業(yè)的核心理念、核心價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)者的能力、員工的文化感受和員工個(gè)人這六個(gè)角度進(jìn)行了分析，來(lái)把

26、握企業(yè)文化的變化規(guī)律，并通過(guò)其相互的關(guān)系來(lái)分析、判斷企業(yè)文化整體和局部的變化特點(diǎn)和規(guī)律。cms系統(tǒng)可以準(zhǔn)確地找出文化變革中的強(qiáng)勢(shì)動(dòng)力和主要阻力，這對(duì)文化變革可以起到因勢(shì)利導(dǎo)的作用,以便最終抓住企業(yè)常青的核心所在。雖然文化測(cè)評(píng)的量化研究一直處于企業(yè)文化測(cè)評(píng)研究的主導(dǎo)方向，但一些學(xué)者對(duì)它的測(cè)評(píng)范圍一直持懷疑態(tài)度。例如，定量文化研究通常只關(guān)注一種或很少幾種文化表現(xiàn)。這樣的研究通常只包括一些能形成組織共識(shí)的測(cè)評(píng)研究，如符合融合觀的文化測(cè)度指標(biāo)，而在很多方面量化研究的局限性就較為突出。雖然定量測(cè)評(píng)的結(jié)果能為作出某些結(jié)論提供數(shù)據(jù)，但在如何解決理想模式與現(xiàn)狀模式之間的距離這個(gè)問(wèn)題上，量化評(píng)估就顯得有些力不從

27、心了。在這種情況下研究學(xué)者們又提出了定性分析研究這個(gè)概念。2企業(yè)文化測(cè)評(píng)的定性研究在定性研究學(xué)者看來(lái)，組織文化是多層次的，是無(wú)法進(jìn)行量化的，要掌握企業(yè)的文化特性，就必須從文化的層次要素出發(fā)，主張通過(guò)面談等方法來(lái)對(duì)企業(yè)文3定性與定量研究的綜合運(yùn)用隨著定性研究的深入，越來(lái)越多的研究者發(fā)現(xiàn)當(dāng)一項(xiàng)文化研究采用主觀、注重深度的研究模式時(shí)，研究人員常常不知該如何去評(píng)價(jià)定性研究的質(zhì)量，像信度、效度和偏差避免率等定量評(píng)價(jià)指標(biāo)就無(wú)法再適用。因此，面臨這種問(wèn)題荷蘭學(xué)者h(yuǎn)ofstede提出了文化影響工作場(chǎng)所價(jià)值觀這個(gè)觀點(diǎn)，通過(guò)訪談與問(wèn)卷調(diào)研的方式將定性與定量研究相結(jié)合，選擇從組織文化層次結(jié)構(gòu)入手，提出以下的看法：組

28、織文化由價(jià)值觀和實(shí)踐兩個(gè)部分組成，其中價(jià)值觀居于內(nèi)核，由三個(gè)獨(dú)立維度組成，考I試/大分別為安全需要、關(guān)注工作和權(quán)利需求；實(shí)踐部分則由六個(gè)獨(dú)立成對(duì)維度組成。他以這個(gè)觀點(diǎn)創(chuàng)造了維度組織文化模型mmoc，將定性和定量二分法研究有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，為企業(yè)文化測(cè)評(píng)的綜合方法運(yùn)用做出了巨大的貢獻(xiàn)。有些綜合方法再設(shè)計(jì)過(guò)程種還對(duì)定性和定量研究技術(shù)進(jìn)行了周密、創(chuàng)新的組合。例如美國(guó)組織文化研究者siehI和martin就采用了“積木模型來(lái)測(cè)量企業(yè)文化的現(xiàn)狀。他們將測(cè)評(píng)分為兩個(gè)階段，第一個(gè)階段采用likert量表進(jìn)行測(cè)度，并通過(guò)員工對(duì)詞匯的掌握度這種定性方法進(jìn)行量化結(jié)果的檢驗(yàn)。在第二階段，他們又運(yùn)用默會(huì)知識(shí)這個(gè)測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)來(lái)量化員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知程度,從而最終得到該企業(yè)具有的文化特質(zhì)。0三、企業(yè)文化測(cè)評(píng)發(fā)展方向筆者認(rèn)為要做好企業(yè)文化的測(cè)評(píng)工作，一定要借助于定性與定量研究相結(jié)合的方式，以定量研究即問(wèn)