2011年10月人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃真題.

1、絕密啟用前2011年10月高等教育自學(xué)考試全國統(tǒng)一命題考試人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃試卷（課程代碼05969本試卷共12頁,滿分100分,考試時(shí)間120分鐘。本試卷全部為選擇題,應(yīng)考者必須在“答題卡”上的“選擇題答題區(qū)”內(nèi)按照試題題號(hào)順序直接答題,答在試卷上無效。本大題共100小題,每小題1分,共100分。在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的,請(qǐng)將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)涂、多涂或未涂均無分。1. 人力資源在廣義上是指一個(gè)社會(huì)具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的人的總和,與其他資源相比人力資源有著不同的特征,下列哪項(xiàng)屬于人力資源的主要特征 人力資源具有能動(dòng)性人力資源具有再生性力

2、資源具有三重性人力資源具有社會(huì)性A、B、C、D、2. 人力資源戰(zhàn)略是指在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)下,通過內(nèi)、外部人力資源環(huán)境分析等工作制定的人力資源管理指導(dǎo)思想、戰(zhàn)略目標(biāo),以及實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)所需的戰(zhàn)略措施。對(duì)于人力資源戰(zhàn)略的理解,下列說法正確的是 科學(xué)的人力資源環(huán)境分析是前提 確定實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)的職能活動(dòng)是關(guān)鍵 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)是根本 無需考慮組織戰(zhàn)略，人力資源部門獨(dú)立制定A、B、C、D、3. 2006年6月4日，北京房地產(chǎn)行業(yè)人力資源戰(zhàn)略聯(lián)盟正式成立，旨在開展多層次的房地產(chǎn)行業(yè)內(nèi)人力資源領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)交流、信息傳播、理論研究等活動(dòng)，為雇主企業(yè)的快速發(fā)展提供人力保障，為房地產(chǎn)行業(yè)的全面、健康發(fā)展作出貢獻(xiàn)。請(qǐng)

3、問北京房地產(chǎn)行業(yè)人力資源戰(zhàn)略聯(lián)盟屬于A、微觀戰(zhàn)略B、綜合戰(zhàn)略C、宏觀戰(zhàn)略D、中觀戰(zhàn)略4. 列寧說過:“朝著大的目標(biāo)走去，必須從小的目標(biāo)開始”。人力資源戰(zhàn)略是較為宏觀的人力資源管理整體部署方案，具有目標(biāo)性、方向性和引導(dǎo)性，但不具有直接可操作性。為了實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo),必須將人力資源戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)化人力資源規(guī)劃,這說明A人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延伸B人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提C人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃重要性相同D人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃須整合5. 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的第二步是A制定人力資源規(guī)劃方案B進(jìn)行人力資源供給和需求預(yù)測(cè)C環(huán)境分析D制定人力資源戰(zhàn)略6. 企業(yè)人力資源供給和需求預(yù)測(cè)時(shí),

4、需要對(duì)下列各項(xiàng)進(jìn)行分析 現(xiàn)在人力資源存量分析未來人力資源供給分析未來人力資源需求分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人力資源存量分析A、B、C、D、7. 制定人力資源戰(zhàn)略時(shí)企業(yè)要對(duì)內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行分析,下列屬于內(nèi)部環(huán)境分析的內(nèi)容是A、國家政策B、企業(yè)結(jié)構(gòu)C、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的行動(dòng)D、人口結(jié)構(gòu)8、人們可以通過發(fā)展教育、努力學(xué)習(xí)、鍛煉身體等積極行為,使自己獲得更高的勞動(dòng)能力,從而使人力資源得到強(qiáng)化。這表現(xiàn)出人類資源具有A、兩重性B、社會(huì)性C、再生性D、能動(dòng)性9、以下對(duì)于人力資源和理職責(zé)的認(rèn)識(shí)全部不正確的是 人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，更是全體管理者的職責(zé) 人力資源管理只是人力資源管理部門的工作 人力資源管理只是其它部門

5、管理者的工作 以上說法均不對(duì)A、B、C、D、10、麥當(dāng)勞的最高層管理者認(rèn)為,公司首先應(yīng)該是培養(yǎng)人的學(xué)校,其次才是快餐店。這種戰(zhàn)略思想通過什么具體措施來實(shí)現(xiàn),就需要人力資源部門及用人部門的共同努力,這說明A、人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提B、人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的前提C、人力資源規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略處于并列關(guān)系D、二者不存在特定關(guān)系11、21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,使得很多企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到,要建立自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),關(guān)鍵是如何去建立并保證運(yùn)行有效的人力資源管理。為迎接挑戰(zhàn),企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該A、做好人力資源管理行政的工作B、做好人力資源管理總務(wù)性工作C、在行政性工作和戰(zhàn)略性工作上花同等時(shí)間D、跳動(dòng)行

6、政管理的職責(zé)，成為人力資源管理的戰(zhàn)略思想家12、人力資源部門要成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴,需要實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變。下列說法正確的是 人力資源部門要變被動(dòng)地執(zhí)行命令為主動(dòng)地制定相關(guān)政策和制度以支撐和影響企業(yè)的發(fā)展 人力資源部門要根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行全方位的開發(fā)和管理 人力資源部門要用前瞻的、長期的、全局的視角來思考問題人力資源部門要與同行合作共同制定企業(yè)人力資源規(guī)劃A、B、C、D、13、人力資源管理者要成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴,需要開展以下方面的工作除了A、創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境B、反對(duì)變革C、提高員工、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的能力D、設(shè)計(jì)薪酬福利體系激勵(lì)員工14、美國國際人力資理協(xié)會(huì)（IPMAHR，進(jìn)行人力資源從來資格認(rèn)證

7、，確保人力資源管理者具有良好的職業(yè)形象和信譽(yù)、高水平的實(shí)踐技能和道德規(guī)范,公眾保護(hù)意識(shí)和職業(yè)生涯規(guī)劃，這體現(xiàn)了A、人力資源精英化B、人力資源專業(yè)化C、人力資源職業(yè)化D、人力資源大眾化15、人力資源管理理念正在發(fā)生變化，下列哪種觀念符合新理念A(yù)、任何人都可以從事人力資源管理B、人力資源管理應(yīng)重視成本控制C、讓員工更加安逸D、創(chuàng)造附加值16、優(yōu)秀人力資源管理者在組織中扮演四種主要角色,下列哪項(xiàng)是錯(cuò)誤的A、變革反對(duì)者B、人力資源專家C、領(lǐng)導(dǎo)者D、業(yè)務(wù)伙伴17、當(dāng)今人力資源專來人士不再只是簡單的告知一線經(jīng)理什么事他不能做,而需要與一線經(jīng)理相互合作,找到解決組織和業(yè)務(wù)問題的有效途徑。這體現(xiàn)了人力資源工作

8、人員的哪種角色A、變革反對(duì)者B、人力資源專家C、領(lǐng)導(dǎo)者D、業(yè)務(wù)伙伴18、下列屬于IPMA人力資源勝任素質(zhì)的是 具備建立信任關(guān)系的能力了解所在組織的使命 運(yùn)用回避技巧來解決爭(zhēng)端具備為客戶服務(wù)的意識(shí)A、B、C、D、19、對(duì)于員工個(gè)人,人力資源管理者可以通過培訓(xùn)、輔導(dǎo)等方式,培養(yǎng)學(xué)習(xí)型員工;對(duì)于團(tuán)隊(duì),人力資源管理者可以通過組織溝通、知識(shí)分享,來創(chuàng)建協(xié)作型團(tuán)隊(duì);對(duì)于企業(yè),人力資源管理者可通過制度創(chuàng)新、知識(shí)管理來創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。這是人力資源管理者成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴所開展的這一方面的工作A、流程優(yōu)化B、提高能力C、提供機(jī)會(huì)D、推動(dòng)變革20、組織內(nèi)的人力資源流動(dòng)主要包括三種方法,其運(yùn)用是否合理得當(dāng),將會(huì)

9、直接影響組織的整體士氣與活力。下列哪項(xiàng)不屬于人力資源流動(dòng)的三種主要方法A、晉升B、調(diào)動(dòng)C、離職D、降職21、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實(shí)施是十分重要的一環(huán)，在F公司，各種戰(zhàn)略與規(guī)劃和實(shí)施方案的產(chǎn)生需由企業(yè)管理層乃至作業(yè)層共同決定,但實(shí)施方案的最后決策權(quán)雖然仍控制在最高領(lǐng)導(dǎo)層手中。這種實(shí)施方式屬于A、合作型B、指導(dǎo)型C、指令型D、集權(quán)式22、如果人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃在執(zhí)行中因外部環(huán)境因素和內(nèi)部條件發(fā)生重在變化,或人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的制定有問題,導(dǎo)致規(guī)模無法完成,這就需要對(duì)進(jìn)行調(diào)整。A、對(duì)戰(zhàn)略與規(guī)劃實(shí)施方法B、對(duì)戰(zhàn)略與規(guī)劃實(shí)施者C、對(duì)戰(zhàn)略與規(guī)劃制定者D、對(duì)戰(zhàn)略與規(guī)劃內(nèi)容23、下列屬于企業(yè)戰(zhàn)略的特征是企業(yè)戰(zhàn)

10、略具有全局特征企業(yè)戰(zhàn)略具有長遠(yuǎn)性企業(yè)戰(zhàn)略具有相對(duì)不穩(wěn)定性企業(yè)戰(zhàn)略具有創(chuàng)新性A、B、C、D、24、在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下,某一家電企業(yè)的空調(diào)部門與冰箱部門統(tǒng)一采購原材料,共同進(jìn)行研究開發(fā)、制造部件和組裝產(chǎn)品,從而達(dá)到在企業(yè)內(nèi)部分?jǐn)傞g接費(fèi)用,產(chǎn)生成本優(yōu)勢(shì)。這體現(xiàn)了戰(zhàn)略的A、協(xié)同作用B、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)C、成長方向D、產(chǎn)品與市場(chǎng)的范圍25、關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的說法,下列正確的是 企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施 人力資源戰(zhàn)略影響企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施 人力資源戰(zhàn)略可獨(dú)立制定，可以不考慮企業(yè)戰(zhàn)略A、B、C、D、26、如果人力資源部門與企業(yè)戰(zhàn)略管理的全過程相分離，僅僅從事與企業(yè)的核心業(yè)務(wù)沒有

11、什么聯(lián)系的日常性行政管理工作，并且人力資源部門不參與企業(yè)戰(zhàn)略的形成及實(shí)施，那么這家企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系是A、一體化關(guān)系B、雙向關(guān)系C、單向關(guān)系D、行政關(guān)系27、菲弗總結(jié)了能提高一個(gè)公司的竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)的16種人力資源管理實(shí)踐。其中較代層次的雇員們被允許做那些能提高績效的事情屬于哪種實(shí)踐A內(nèi)部晉升B培訓(xùn)與技能開發(fā)C參與和授權(quán)D信息分享28、在人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)下,現(xiàn)在許多公司已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了通過互聯(lián)網(wǎng)招聘,這可以大大降低招聘成本,從而使企業(yè)獲得成本優(yōu)勢(shì)。這說明了A、人力資源戰(zhàn)略間接地提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)B、人力資源戰(zhàn)略直接地提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)C、人力資源戰(zhàn)略對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)無影響D、人力資源戰(zhàn)略

12、不能提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)29、當(dāng)企業(yè)的發(fā)展主要是靠企業(yè)的整體實(shí)力和規(guī)范化的機(jī)制,個(gè)人在企業(yè)中的作用開始下降,企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新意識(shí)可能開始下降,各個(gè)工作崗位滿員,空缺崗位很少,人員晉升困難,對(duì)有能力的人的吸引力可能下降時(shí),這表明企業(yè)進(jìn)入哪個(gè)階段A、成熟階段B、成長階段C、創(chuàng)業(yè)階段D、衰退階段30、企業(yè)制定的戰(zhàn)略將關(guān)系到企業(yè)自身的生存與發(fā)展,而在企業(yè)戰(zhàn)略的制定過程中,還需要考慮眾多因素,如企業(yè)內(nèi)部因素,企業(yè)外部的行業(yè)因素,市場(chǎng)因素,國家宏觀政策因素等。這說明企業(yè)戰(zhàn)略具有A、指導(dǎo)性B、現(xiàn)實(shí)性C、長遠(yuǎn)性D創(chuàng)新性31、企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作中,人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略之間存在著四種不同形式的關(guān)系,其中之一是一體化關(guān)系。

13、即,人力資源的職能直接融入戰(zhàn)略管理的全過程中,沒有時(shí)間先后的順序,二者始終處于一種動(dòng)態(tài)的,全方位的,持續(xù)的聯(lián)系狀態(tài)。若在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作中人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略存在為一體化關(guān)系,人力資源管理工作的結(jié)果為A、保證企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位，及企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)現(xiàn)B、由于沒有參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定,導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略難以成功實(shí)現(xiàn)C、彼此相互依賴，較好地保證戰(zhàn)略制定，能成功實(shí)施D、停留在人事管理的水平，企業(yè)戰(zhàn)略難以有效實(shí)施32、北京某上市房地產(chǎn)企業(yè),除總經(jīng)理外沒有人對(duì)整個(gè)項(xiàng)目全過程運(yùn)行負(fù)責(zé),各個(gè)職能部門之間缺乏有效協(xié)同，造成項(xiàng)目周期加長，成本升高。造成這一情況的根本原因?yàn)锳、總經(jīng)理不能勝任。企業(yè)應(yīng)更換總經(jīng)理B、職能

14、部門崗位職責(zé)不清晰。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)工作分析C、項(xiàng)目原料成本太高，造成浪費(fèi)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)項(xiàng)目建造成本控制D、缺乏項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)這樣的制度安排，或者缺乏一個(gè)關(guān)鍵的協(xié)調(diào)崗位。企業(yè)在人力資源管理上應(yīng)當(dāng)具有戰(zhàn)略人力資源管理思想，有助于樹立人力資源管理職能各個(gè)環(huán)節(jié)的戰(zhàn)略要求33、優(yōu)良的工作環(huán)境和良好心理預(yù)期會(huì)使企業(yè)員工從內(nèi)心產(chǎn)生一種情緒高昂、奮發(fā)進(jìn)取的效應(yīng)。這體現(xiàn)了企業(yè)文化的作用A、輻射作用B指導(dǎo)作用C、激勵(lì)作用D、約束作用34、企業(yè)常使用人力資源計(jì)分卡來評(píng)價(jià)績效,其中測(cè)評(píng)人員安置、技術(shù)、人員規(guī)劃和人員服務(wù)等方面效率是屬于人力資源計(jì)分卡的哪一方面內(nèi)容A、財(cái)務(wù)方面B、客戶方面C、運(yùn)營方面D、戰(zhàn)略方面35、人力資源計(jì)

15、分卡的作者是借鑒下列哪種模型的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的A、勝任素質(zhì)模型B、哈佛模型C、高績效管理模型D、平衡記分卡模型36、下列屬于平衡記分卡的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的是財(cái)務(wù)指標(biāo)（financia1客房指標(biāo)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)產(chǎn)品技術(shù)指標(biāo)A、B、C、D、37、人力資源計(jì)分卡的構(gòu)建步驟的第一步是A、清晰地界定企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略B、創(chuàng)建戰(zhàn)略地圖C、建立商業(yè)案例D、確立人力資源傳導(dǎo)機(jī)制38、高績效工作系統(tǒng)的決定因素包括外部環(huán)境和組織內(nèi)部特征,下列屬于組織內(nèi)部特征的是行業(yè)技術(shù)、支持系統(tǒng)價(jià)值觀與文化管理措施A、B、C、D、39、高績效工作系統(tǒng)的特點(diǎn)主要有三個(gè)方面使它區(qū)別于傳統(tǒng)的工作系統(tǒng),下列屬于高績效工作系統(tǒng)的特點(diǎn)的是 工作擁有

16、參與基層決策的機(jī)會(huì) 高績效工作系統(tǒng)中對(duì)工人勞動(dòng)力技能有要求 組織有針對(duì)高績效工作系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制 重視客戶滿意度A、B、C、D、40、當(dāng)公司制定了利潤分享計(jì)劃和基于團(tuán)隊(duì)的薪酬體系后,員工工作團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)率和有效性有了顯著的增加,公司的做法屬于哪種人力資源管理實(shí)踐A、員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)B、員工招聘與選拔C、組織的薪酬激勵(lì)D、員工工作表現(xiàn)考核41、人力資源計(jì)分卡是一個(gè)戰(zhàn)略性人力資源測(cè)評(píng)系統(tǒng),是將企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源管理和績效連接在一起的一套系統(tǒng)的思考方法和管理工具。這一評(píng)測(cè)系統(tǒng)有利于A、提高人力資源管理技術(shù)B、把人力資源作為戰(zhàn)略資源進(jìn)行管理C、證明人力資源管理工作對(duì)公司的成功財(cái)務(wù)的貢獻(xiàn)D、把人力資

17、源作為戰(zhàn)略資源進(jìn)行管理，證明人力資源管理工作對(duì)公司的成功財(cái)務(wù)的貢獻(xiàn)42、人力資源主管和其它行政部門都認(rèn)為人力資源系統(tǒng)包含于公司戰(zhàn)略執(zhí)行的大系統(tǒng)中，公司對(duì)這兩個(gè)系統(tǒng)和公司績效之間的關(guān)系進(jìn)行管理并加以評(píng)估。這屬于人力資源實(shí)踐中的模式A、人事B、報(bào)酬C、咼績效D、一致性43、以下關(guān)于高績效工作系統(tǒng)研究及實(shí)施的現(xiàn)實(shí)情況的描述不正確的是A、高績效工作系統(tǒng)實(shí)施效果的不確定B、高績效工作系統(tǒng)實(shí)施不廣C、高績效的薪酬與激勵(lì)之間有必然的正相關(guān)性D、高績效工作系統(tǒng)能夠提高持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)44、麥當(dāng)勞的金黃色的M標(biāo)志屬于企業(yè)文化的哪一層次A、實(shí)質(zhì)層B、中間層一觀念層C、核心層精神層D、表面層一物質(zhì)層45、人力資源戰(zhàn)略目

18、標(biāo)有多個(gè)層次,其中維持組織的生存的戰(zhàn)略目標(biāo)或者是提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略止標(biāo)屬于A、直接目標(biāo)B、間接目標(biāo)C、具體目標(biāo)D、最終目標(biāo)46、T公司錄用人員時(shí)采用適人適崗的決策,不用過于拔尖和過于創(chuàng)新的人才,這種人力資源獲取與配置的戰(zhàn)略措施是A、進(jìn)取型戰(zhàn)略措施B、保守型戰(zhàn)略措施C、多樣化戰(zhàn)略措施D、單一化戰(zhàn)略措施47、D公司建立企業(yè)內(nèi)部就業(yè)安全制度，以避免因大量辭退員工而造成的勞資爭(zhēng)議,減輕對(duì)員工的傷害,促使企業(yè)健康發(fā)展。這項(xiàng)措施屬于A、員工關(guān)系戰(zhàn)略措施B、薪酬管理戰(zhàn)略措施C、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略措施D、績效管理戰(zhàn)力措施48、決定企業(yè)今后的長期主營方向,規(guī)模,以及實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的A、職能戰(zhàn)略B、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略C、公

19、司戰(zhàn)略D、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略49、人力次源戰(zhàn)略作為一種職能戰(zhàn)略,要與公司戰(zhàn)略相適應(yīng)。當(dāng)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略需要重點(diǎn)考慮員工的解雇問題以及現(xiàn)有員工的情緒穩(wěn)定問題,這表明企業(yè)采取的是戰(zhàn)略A、穩(wěn)定戰(zhàn)略B、收縮型戰(zhàn)略C、擴(kuò)張戰(zhàn)略D、維持戰(zhàn)略50、C公司當(dāng)前的人力資源戰(zhàn)略重點(diǎn)主要有保留核心員工,重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展和精神激勵(lì),這表明C公司當(dāng)前的戰(zhàn)略是A、維持戰(zhàn)略B、收縮型戰(zhàn)略C、增長戰(zhàn)略D、穩(wěn)定戰(zhàn)略51、E公司當(dāng)前的人力資源戰(zhàn)略的重點(diǎn)主要是人力次源的補(bǔ)充問題和提高員工技能。這表明E公司當(dāng)前的戰(zhàn)略是A、增長戰(zhàn)略B、收縮型戰(zhàn)略C、穩(wěn)定戰(zhàn)略D、維持戰(zhàn)略52、要實(shí)現(xiàn)通過提供創(chuàng)新的產(chǎn)品和保持高邊際收益來提高投資回報(bào)率的戰(zhàn)略

20、目標(biāo),獲取與配置員工的戰(zhàn)略措施應(yīng)該是A、招聘工作的重點(diǎn)要放在吸引那些在他們的領(lǐng)域中處于前沿的高素質(zhì)申請(qǐng)人B、不斷地提高招聘工作的效率來保持低成本C、為新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域招聘新員工應(yīng)當(dāng)包括制定從衰落行業(yè)中調(diào)動(dòng)人員的計(jì)劃D、需要預(yù)測(cè)增長率,并且將市場(chǎng)份額的變化轉(zhuǎn)化為需要增加的勞動(dòng)力53、采用穩(wěn)定型戰(zhàn)略的組織一般人力資源戰(zhàn)略也會(huì)要對(duì)穩(wěn)定,即人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)尐是企業(yè)人力資源活動(dòng)的穩(wěn)定運(yùn)行,不會(huì)出現(xiàn)大量的裁員或招聘等行動(dòng)。此時(shí)的人力資源戰(zhàn)略重點(diǎn)應(yīng)該是A、提高員工技能B、解雇富余人員C、人力資源的補(bǔ)充工作D、保留核心員工54、某公司利用收縮型戰(zhàn)略應(yīng)對(duì)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境都十分不利的情況,企業(yè)通過收縮才能避免更大

21、的損失,它是一種以退為進(jìn)的戰(zhàn)略。該企業(yè)此時(shí)人力資源戰(zhàn)略的重點(diǎn)描述正確的是 解雇富余人員做好剩余員工的管理工作加大部訓(xùn)力度控制人工成本總額A、B、C、D、55、當(dāng)企業(yè)制定一項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃來降低離職率,改進(jìn)勞資關(guān)系,減少投訴,提升員工參與,鼓勵(lì)員工參與管理,加強(qiáng)溝通等,這個(gè)計(jì)劃是A、保險(xiǎn)福利計(jì)劃B、教育培訓(xùn)計(jì)劃C、退休計(jì)劃D、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃56、以下對(duì)人力資源職能轉(zhuǎn)變描述不正確的是A、從職能導(dǎo)向到戰(zhàn)略導(dǎo)向B、從內(nèi)部重點(diǎn)到顧客重點(diǎn)C、從主動(dòng)出擊到被動(dòng)反應(yīng)D、從以行動(dòng)為重點(diǎn)到以有效性為重點(diǎn)57、企業(yè)的外部勞動(dòng)力市場(chǎng)包括就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)大學(xué)人才市場(chǎng)企業(yè)儲(chǔ)備干部A、B、C、D、58、在組織的某個(gè)發(fā)展階段,清算戰(zhàn)略是

22、組強(qiáng)的必然選擇,并且在這種戰(zhàn)略指導(dǎo)下,組織戰(zhàn)略制定委員會(huì)必須果斷地作出的裁員與招聘并舉的人力資源規(guī)劃,這個(gè)階段是A、衰退階段B成熟階段段C、成長階段D、創(chuàng)業(yè)階段59、人力資源規(guī)劃可以在組織的不同層面上發(fā)揮影響作用。其中,企業(yè)的人力資源規(guī)劃會(huì)間接地影響一些財(cái)務(wù)指標(biāo),如股標(biāo),債券評(píng)級(jí)等,這是在哪個(gè)層面發(fā)揮影響作用A、組織層面B、環(huán)境層面C、人力資源部門層面D、人力資源數(shù)理層面60、人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)的戰(zhàn)略相呼應(yīng),當(dāng)企業(yè)制定人力資源規(guī)劃著重于及時(shí)招聘、雇用和培訓(xùn)新員工,并為現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展提供機(jī)會(huì),這表時(shí)企業(yè)當(dāng)前的戰(zhàn)略是A、穩(wěn)定型戰(zhàn)略B、發(fā)展型戰(zhàn)略C、緊縮型戰(zhàn)略D、差異化戰(zhàn)略61、關(guān)于人力資

23、源規(guī)劃的具體作用,下面描述正確的是 人力資源規(guī)劃可調(diào)整人力資源的需求和供給之間的平衡 人力資源規(guī)劃可為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)提供和展現(xiàn)準(zhǔn)備的信息和依據(jù) 人力資源規(guī)劃無法調(diào)動(dòng)員工的積極性 人力資源規(guī)劃對(duì)預(yù)測(cè)中，長期的人工成本有重要的作用A、B、C、D、62、人力資本有別于物質(zhì)資本,它具有不同于物質(zhì)資本的基本特點(diǎn),以下不屬于,人力資本的特點(diǎn)的是A、人力資本以人為表現(xiàn)載體B、人力資本與非人力資本（如金融資本相比較，其最大特點(diǎn)是具有客觀能動(dòng)性C、一個(gè)人所能擁有的人力資本相當(dāng)有限，這種有限性主要來自一個(gè)人的體力，精力和生命周期等自然條件的約束D、人力資本是一種特殊的資本

24、，它能創(chuàng)造超過自身價(jià)值的額外價(jià)值63、人力資源規(guī)劃的最終目的是通過人員管理獲得和保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的機(jī)會(huì)。制定人力資源規(guī)劃A、需要認(rèn)識(shí)企業(yè)現(xiàn)狀及人力資源現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)B、不僅要了解企業(yè)現(xiàn)狀，更要認(rèn)清企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)方向和內(nèi)外環(huán)境的變化趨勢(shì),不僅要了解現(xiàn)實(shí)的表現(xiàn)，更要認(rèn)清人力資源的潛力和問題C、需要把握企業(yè)發(fā)展方向?qū)ζ髽I(yè)人力資源需求的變化D、需要挖掘企業(yè)人力資源的潛力64、在一年之內(nèi)使所有員工接受公司的組織理念和公司文化，在三年之內(nèi)使公司利潤水平增20%，這屬于人力資源規(guī)劃可設(shè)定的目標(biāo)A、組織層面B、環(huán)境層面C、人力資源部門D、具體的人力資源管理活動(dòng)65、若某公司制定了發(fā)展型戰(zhàn)略,戰(zhàn)略重點(diǎn)為內(nèi)部成長,那么

25、人力資源規(guī)劃面對(duì)的主要問題可能是A、制定行之有效的留住人才政策B、員工提前退休C、確定關(guān)鍵員工D、為現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展提供機(jī)會(huì)66、人力管理部門在做人力資源現(xiàn)狀分析時(shí),對(duì)一個(gè)時(shí)期（通常為一年的工作進(jìn)行總結(jié)分析的基礎(chǔ)上,一方面對(duì)原有的人力資源規(guī)劃和工作成績進(jìn)行評(píng)價(jià),另一方面找出成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)。這屬于A、人力資源管理工作分析B、人力資源存量分析C、人力資源環(huán)境分析D、人力資源內(nèi)部分析67、在人力資源現(xiàn)狀分析過程中經(jīng)常使用德爾菲法,德爾菲法屬于哪種分析方A、案例分析法B、專家分析法C、預(yù)測(cè)分析法D、抽樣問卷分析法68、企業(yè)依據(jù)企業(yè)的目標(biāo)分析對(duì)企業(yè)發(fā)展有重大影響的內(nèi)外環(huán)境因素,繼而確定標(biāo)準(zhǔn),

26、然后對(duì)這些因素進(jìn)行評(píng)分,判定是優(yōu)勢(shì)還是劣勢(shì),是機(jī)會(huì)還是威脅,也可逐次打分,然后按因系的重要程度加權(quán)求和,進(jìn)一步推斷優(yōu)勢(shì),劣勢(shì)的大小及外部環(huán)境的情況。這種做法是A、PEST宏觀分析法B、波特的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境五因素分析法C、SWOT分析D、微觀環(huán)境分析法69、下列哪項(xiàng)是由美國哈佛大學(xué)教授邊克爾波特在1980年提出的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境五因素分析法。現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的威脅政府的威脅用戶的議價(jià)能力供應(yīng)商的議價(jià)能力A、B、C、D、70、對(duì)企業(yè)的外部環(huán)境進(jìn)行分析時(shí),需要分析法律人均購買能力企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表自然資源A、B、C、D、71、關(guān)于人力資源存量分析的描述,下列正確的是企業(yè)人力資源存量分析包括對(duì)企業(yè)的外部人力資源狀況和內(nèi)部人力

27、資源狀況的分析 企業(yè)外部的人力資源指的是企業(yè)潛在的人力資源 對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源存量進(jìn)行分析，有助于企業(yè)了解自身的人力資源的數(shù)量,質(zhì)量和結(jié)構(gòu) 對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源的人力資源存量進(jìn)行分析，有助于企業(yè)了解自己與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的差距A、B、C、D、72、人力資源從業(yè)人員既要熟練地完成日常操作性事務(wù)，還要懂得現(xiàn)代管理的原則和理念。以下是人力資源從業(yè)人員所應(yīng)具備的素質(zhì)的是道德素質(zhì)專業(yè)知識(shí)趨利行為溝通協(xié)調(diào)能力A、B、C、D、73、人力資源部門要成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴,需要實(shí)現(xiàn)三個(gè)方面的轉(zhuǎn)變,下列哪項(xiàng)不是所需要的轉(zhuǎn)變A、主動(dòng)性B、戰(zhàn)略性C、前瞻性D、積極性74、替代品的威脅大取決于以下因素替代的程度大價(jià)格比優(yōu)潛在

28、替代品的盈利能力大替代品的轉(zhuǎn)化費(fèi)用高A、B、C、D、75、下列哪項(xiàng)不屬于企業(yè)的戰(zhàn)略的層次A、公司戰(zhàn)略B、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略C、職能戰(zhàn)略D、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略76、企業(yè)中過剩的人員表現(xiàn)為企業(yè)的冗員,若某企業(yè)全部職工1000人,實(shí)際需要900人,合理儲(chǔ)備30人,那么該企業(yè)的冗員為人A、100人B、70人C、30人D、077、A公司決定進(jìn)行新一輪的企業(yè)人力資源預(yù)測(cè),預(yù)測(cè)時(shí)需要進(jìn)行下列六項(xiàng)工作,這六項(xiàng)工作的正確的順序應(yīng)該是了解企業(yè)人力資源環(huán)境分析當(dāng)前人力資源需求預(yù)計(jì)未來人力資源需求分析當(dāng)前人力資源 預(yù)計(jì)未來人力資源供給供需平衡分析A、B、C、D、78、企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)有多種模型,其中判斷預(yù)測(cè)和經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)屬于A、最優(yōu)化模型B

29、、企業(yè)變化預(yù)測(cè)模型C、簡單預(yù)測(cè)模型D、模擬模型79、某電子企業(yè)準(zhǔn)備進(jìn)入電子計(jì)算機(jī)行業(yè),由于對(duì)計(jì)算機(jī)行業(yè)所需要的人力資源配備并不了解,故選擇了兩家計(jì)算機(jī)生產(chǎn)企業(yè),進(jìn)行相應(yīng)的人力資源需求配備調(diào)查。然后再根據(jù)本企業(yè)的生產(chǎn)特點(diǎn)和本企業(yè)現(xiàn)有人力資源特點(diǎn)進(jìn)行企業(yè)實(shí)行新行業(yè)進(jìn)入戰(zhàn)略時(shí)所需要的人力資源預(yù)測(cè)分析,這是在應(yīng)用A、流程圖預(yù)測(cè)法B、形態(tài)分析預(yù)測(cè)法C、基數(shù)疊加預(yù)測(cè)法D、類推預(yù)測(cè)法80、使用德爾斐法進(jìn)行企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)的過程包括下列哪些環(huán)節(jié) 確定人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容和目標(biāo)組成預(yù)測(cè)工作小組邀請(qǐng)專家在一起討論對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行整理和分析A、B、C、D、81、如果在進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)時(shí),發(fā)現(xiàn)影響到某類人力資源發(fā)展的

30、因素超過兩個(gè)以上,而且不能將這些因素化簡、歸并為一種因素,此時(shí)就需要考慮選用模型A、多元線性回歸模型B、一元線性回歸預(yù)測(cè)模型C、非線性回歸預(yù)測(cè)模型D、對(duì)數(shù)回歸預(yù)測(cè)模型82、美國微軟公司開發(fā)的MICROSOFTOFFICE辦公軟件系列，其中哪一軟件是專門處理各種表式數(shù)據(jù)A、WORDB、ACCESSC、EXCELD、PROJCCTMANAGEMENT83、對(duì)企業(yè)未來某一段時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)車間技術(shù)工人的總量，專業(yè)的結(jié)構(gòu)，學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)，專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)與技能結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)等進(jìn)行事前估計(jì)，這項(xiàng)工作是A、人力資源平衡預(yù)則B、人力資源需求預(yù)測(cè)C、人力資源供給預(yù)測(cè)D、人力資源沖突預(yù)測(cè)84、用于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時(shí)

31、的人力資源需求預(yù)測(cè)的預(yù)測(cè)方法有A、相關(guān)因素回歸分析模型B、判斷預(yù)測(cè)C、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)D、聯(lián)合標(biāo)準(zhǔn)預(yù)測(cè)85、采用德爾菲法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè),發(fā)放一收回調(diào)查表后,對(duì)調(diào)查表進(jìn)行綜合處理,編制新的調(diào)查表,新的調(diào)查表內(nèi)容為前一次專家回答問題的A、中間值和下四分點(diǎn)值B、平均值C、中間值和上四分點(diǎn)值D、中間值和上下四分點(diǎn)值86、現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源部門工作的要求和期待都達(dá)到了空前的水平,不僅行使行政管理職能,而且要成為企業(yè)經(jīng)營管理的戰(zhàn)略合作伙伴。人力資源管理工作從內(nèi)容上可以分為四類,下列不屬于員工關(guān)系管理的是A、員工激勵(lì)B、員工溝通C、健康與安全D、人事調(diào)配87、對(duì)于一個(gè)培訓(xùn)學(xué)校來說,目前有3000名學(xué)生,一名輔導(dǎo)教師有夠承擔(dān)40名學(xué)生的工作量,如果明年學(xué)校準(zhǔn)備增加在校生1000人,該學(xué)校教師需求人A、110B、80C、100D、9088、對(duì)人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí),不需要分析A、企業(yè)所在地區(qū)對(duì)人力資源的吸引程度B、企業(yè)所在地區(qū)的有效人力資源供求現(xiàn)狀C、企業(yè)所在地區(qū)的平均工資水平D、企業(yè)薪酬對(duì)所在地區(qū)人力資源的吸引程度89、許多大學(xué)畢業(yè)生對(duì)職業(yè)選擇的期望值過高,希望進(jìn)大城市的合資企業(yè),高收入的公司或政府機(jī)關(guān),而不愿意進(jìn)入中小城市的一般性企業(yè)工作,使得小企業(yè)出現(xiàn)外部人力資源供給困難的現(xiàn)象,這是哪種因素在影響企業(yè)的外部