地產(chǎn)集團總部人力資源規(guī)劃方案

1、三江控股集團總部2011年度人力資源規(guī)劃方案（初稿）1、人力資源規(guī)劃的總體思路1.1戰(zhàn)略發(fā)展方向：公司已經(jīng)明確了未來的發(fā)展方向，既以房地產(chǎn)行業(yè)為主業(yè)，打造產(chǎn)業(yè)鏈的同時，要構(gòu)造公司在主價值鏈條的核心競爭力，因此在公司的人力資源的戰(zhàn)略上要貫徹這種戰(zhàn)略的思路，所有人力資源工作圍繞戰(zhàn)略方向進行，并要保持前瞻，人力資源規(guī)劃要走在戰(zhàn)略前面。1.2核心人力資源能力：公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)最終的支點是實施公司戰(zhàn)略的具體的職位，戰(zhàn)略的貫徹實施的效果以及公司核心競爭力的構(gòu)建程度都與相應(yīng)核心的人力資源密切相關(guān)，因此，公司人力資源規(guī)劃的首要任務(wù)就是對公司核心人力資源能力的評估，并明確公司的核心人力資源能力，并在此基礎(chǔ)上強化，

2、形成明顯的特點。1. 3人力資源盤點：綜合評價分析公司現(xiàn)有的人力資源存量，準(zhǔn)確掌握公司在核心人力資源能力方面的豐盈程度，確定內(nèi)部公司人力資源的供給和需求狀況，盤點目前人力資源問題的所在，并有針對性的解決。1. 4人力資源引進策略：在明確公司內(nèi)部人力資源缺口的基礎(chǔ)上，根據(jù)公司的人力資源需求，有針對性的引進外部人力資源，為公司的進一步發(fā)展提供新鮮血液?，F(xiàn)有人員的編制和職業(yè)化素養(yǎng)已跟不上公司高速發(fā)展，因此，人力資源規(guī)劃這部分內(nèi)容將是使公司走出現(xiàn)有困境的突破口。2. 5人力資源激活策略：人力資源激活不僅是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容，而且在整個人力資源管理過程的各個環(huán)節(jié)中起著舉足輕重的作用。只有人事激活，組

3、織的目標(biāo)才能得到有效的貫徹，組織的各項制度才能順利的實施，才能夠樹立良好的企業(yè)文化，目前主要解決員工的晉級、晉升開通道，這是解決集團核心人力資源缺乏的最根本的、有效的途徑。2、人力資源核心能力需求分析根據(jù)對集團內(nèi)部情況和外部環(huán)境調(diào)研和深入分析的基礎(chǔ)上，要達(dá)成公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，集團需要以下的人力資源核心能力：項目開拓能力、技術(shù)開發(fā)能力、財務(wù)運作能力（財務(wù)規(guī)劃、融資、財務(wù)控制）、策劃能力（營銷策劃、品牌推廣）。3. 1項目開拓能力拿到必要的土地資源，是房產(chǎn)企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的必要條件，集團從歷史淵源上講在當(dāng)?shù)赜兄己玫恼P(guān)系，因此在獲取土地供給信息上有一定的優(yōu)勢，但隨著市場化的推進，集團的開項目會拓

4、展到全國各地，要了解土地供給信息，能夠得到土地儲備，在競標(biāo)中獲得土地的關(guān)鍵是有適合市場需求、公司又有能力操作的項目，因此要達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)，集團需要的第一類核心人力資源是具有項目開拓能力的人才；項目開拓人才需要隨時把握經(jīng)濟景氣、行業(yè)政策、市場機會和對項目的敏銳的捕捉作能力和判斷能力。建議集團在現(xiàn)有人才的基礎(chǔ)上設(shè)立專職或兼職的項目拓展人才。2. 2技術(shù)開發(fā)能力集團立足于做高端別墅項目，必須有足夠的技術(shù)開發(fā)能力作為支撐，加大工程技術(shù)中心對產(chǎn)品定位、新型技術(shù)、材料的研究，使公司的規(guī)劃設(shè)計管理、工程技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)能及時跟上行業(yè)技術(shù)發(fā)展趨勢，并逐步形成核心競爭力。2. 3財務(wù)運作能力房地產(chǎn)業(yè)是一個投入大、風(fēng)險高的

5、行業(yè)，資金是實力的體現(xiàn)。為達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)，必須有精明的財務(wù)規(guī)劃人才，以便有效開展資本運作，還需在經(jīng)營層具備這類人才；房地產(chǎn)公司要做大，在財務(wù)上必須有良好、快速的回報，特別是這幾年國家對房地產(chǎn)行業(yè)調(diào)控對融資的影響越來越大，因此必須具備能制定嚴(yán)格的公司預(yù)算和經(jīng)營計劃并能對預(yù)算和計劃實施有效控制的人才，目前已引進新的集團財務(wù)總監(jiān)。2. 4策劃能力策劃能力包括產(chǎn)品策劃能力和營銷策劃能力，目前集團營銷策劃中心的重點是在營銷上，集團策劃方面沒有設(shè)立專門的崗位，在策劃環(huán)節(jié)上有待于進一步提高?，F(xiàn)在集團在品牌和CI策劃上基本空白，必須通過品牌策劃推薦廣建立房地產(chǎn)業(yè)的品牌，特別是高端項目的銷售與企業(yè)的品牌聯(lián)系更為密

6、切。3、人力資源盤點3. 1人力資源現(xiàn)狀（結(jié)構(gòu)）分析指標(biāo)項現(xiàn)狀現(xiàn)狀分析總量31人數(shù)總量需增加性別結(jié)構(gòu)19:12現(xiàn)行人員性別結(jié)構(gòu)基本達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)。策略：保持年齡結(jié)構(gòu)29歲以下8人30至U40歲：14人40歲以上9人總監(jiān)及以上職員平均年齡為：44。4歲年齡結(jié)構(gòu)在優(yōu)化；策略：持續(xù)改進；在未來三年通過內(nèi)部提拔或外部招聘中控制高中層員工年齡，改進年齡結(jié)構(gòu)；用人30_歲.至.35歲人員的的比例。_.這個¥.齡層次能起到承上啟卜的作用，而且是公司培養(yǎng)的對象。目前公司這個年齡層次的人才最為缺乏，而且這個層次的人才是重點提拔對象司齡結(jié)構(gòu)司齡1年以下的員工12人司齡2年左右的員工1人司齡3到五5年以下的員

7、工12人5年以上的員工7人司齡1年以下的員工占的比重最大，說明公司人員離職率偏高，導(dǎo)致很高的直接招聘成本和隱性成本。司齡,2年左右的員工只有.1人，,這是.目前.人力資源.的最大問題一,這使公.司形成了人.才斷層，公司針對工作滿二年同工的留人機制及，背機制而加強9.策略：按照集團的戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)發(fā)展，做好人力資本規(guī)劃，在人才引進時注意人才梯隊的建設(shè)，建立完善的人才儲備機制。學(xué)歷結(jié)構(gòu)碩士以上：本科：人專：大專以下=1:12:14:4員工現(xiàn)有碩士學(xué)歷結(jié)構(gòu)人才偏低；策略：晉升和招聘中對學(xué)歷條件的嚴(yán)格執(zhí)行，一般要求本科以上學(xué)歷，并鼓勵骨干員工自學(xué)，逐漸提高廿職員的學(xué)歷水平。專業(yè)結(jié)構(gòu)技術(shù)人貝：5人營銷策

8、劃：1人財務(wù)人員：7人人力資源、后勤人員：8人技術(shù)人員、成本控制人員偏低；營銷策劃人員嚴(yán)重偏低策略：提高專業(yè)人員編制計劃。3. 2主要反映出的問題見下表:分析項目主要的問題解決的思路總部人員構(gòu)成1、從相對比例看，技術(shù)人員尤其是營銷策劃專業(yè)人員嚴(yán)重不足。2、后備力量不足。缺之后備人才的培養(yǎng)儲備，年齡層次上年輕梯隊比例低。3、學(xué)歷上本科及以上的比例偏低。1、在人力規(guī)劃中，逐步提圖專業(yè)人員比例。2、加強對專業(yè)人員培養(yǎng)，對關(guān)鍵職位，進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃。3、在對外招聘中，以本科以上學(xué)歷為主。4、人員招聘與選拔中，注意年輕化特別是28至35歲之間年齡層次人才的引進?？偛咳藛T流動性1、晉升通道不暢，沒有建

9、立”制度型的人員晉升機制。2、總部作為集團人才培養(yǎng)與輸出的基地，但人才培養(yǎng)體系與機制沒有建立。3、缺乏”制度型的淘汰機制。長期來看，會造成人才”進不來、留/、??；的被動局面。1、加大人才培養(yǎng)的投入，建立分層、分類的人才培養(yǎng)制度。2、建立客觀、公正的人才評判標(biāo)準(zhǔn)，讓人才脫穎而出、庸才強制淘汰。3、加強總部的人才儲備。特別是外派人員的儲備。4、崗位與編制分析4. 1營銷策劃中心營銷策劃總監(jiān)（總裁助理兼）策劃主管營銷策劃經(jīng)理人員編制：營銷策劃副總經(jīng)理：1人，全面主持營銷策劃中心的各項工作，進行部門內(nèi)部管理和部門外的關(guān)系協(xié)調(diào)。營銷策劃經(jīng)理：1人，各項目公司營銷信息的收集及數(shù)據(jù)分析，監(jiān)督各項目公司的銷售

10、進展情況，進行市場調(diào)研和分公司考察，收集、歸納整理、綜合分析國家、行業(yè)和本企業(yè)的相關(guān)信息；監(jiān)控各子公司的銷售情況和活動推廣情況，整合集團與各子公司的資源，協(xié)助副總經(jīng)理制定公司營銷策劃發(fā)展戰(zhàn)略和品牌推廣計劃以及各子公司營銷策劃工作的開展；進行公司內(nèi)部的調(diào)研；解釋、跟蹤并督促公司營銷推廣計劃的實施；對實施中的問題，及時反饋提出調(diào)整建議。策劃主管：1人，負(fù)責(zé)公司內(nèi)部期刊的策劃制作等全程工作，負(fù)責(zé)集團崗站的日常管理及更新；全國各地市場土地拍賣及市場信息的收集，負(fù)責(zé)公司CI體系的建立；品牌管理與推廣。4. 2財務(wù)管理中心人員編制：財務(wù)總監(jiān)：1人，全面主持財務(wù)管理中心的各項工作，進行部門內(nèi)部管理和部門外的

11、關(guān)系協(xié)調(diào)。財會經(jīng)理：1人，擬定集團財務(wù)體系和基本財務(wù)制度；全盤負(fù)責(zé)集團總部及項目公司的財務(wù)核算工作；監(jiān)督、審查公司的財務(wù)合同的簽訂和執(zhí)行情況；提交公司的財務(wù)分析報告。會計：1人，進行會計成本核算；審核憑證，經(jīng)費統(tǒng)計；工資核算。會計：1人，對子公司的賬務(wù)及報表匯總管理。出納（對內(nèi)）1人：現(xiàn)金收支管理。出納（對外）1人：銀行工商相關(guān)事務(wù)處理。會計實習(xí)生1人：外派會計培養(yǎng)對象，根據(jù)實習(xí)生的情況外派至項目公司5. 3工程技術(shù)中心總工程師建筑總工程師人員編制：總工程師：1人，全面主持工程技術(shù)中心的各項工作，進行部門內(nèi)部管理和部門外的關(guān)系協(xié)調(diào)。建筑總工程師；1人，負(fù)責(zé)集團各項目的結(jié)構(gòu)設(shè)計工作。副總工程師；

12、1人，負(fù)責(zé)集團各項目的建筑設(shè)計工作。裝飾裝修工程師；1人，負(fù)責(zé)集團各項目的裝飾裝修管理工作。景觀工程師；1人，外派包頭項目公司，負(fù)責(zé)現(xiàn)場景觀管理工作。景觀工程師；1人，外派鄂爾多斯項目公司，負(fù)責(zé)現(xiàn)場景觀管理工作?？偣ぶ恚?人，協(xié)助總工開展日常工作，外派項目公司的培養(yǎng)對象。實習(xí)生；1人，總工助理的培養(yǎng)對象。6. 4成本管理中心人員編制：成本總監(jiān)：1人，全面主持成本管理中心的各項工作，進行部門內(nèi)部管理和部門外的關(guān)系協(xié)調(diào)。土建預(yù)決算主管：1人，負(fù)責(zé)集團及項目公司土建預(yù)決算工作。土建預(yù)決算員：1人，負(fù)責(zé)集團及項目公司土建預(yù)決算工作。安裝預(yù)決算：1人，負(fù)責(zé)集團及項目公司安裝預(yù)決算工作。采購主管：1人，

13、負(fù)責(zé)集團及項目公司采購工作。采購管理員：1人，負(fù)責(zé)協(xié)助采購主管開展工作。4.5人力資源中心人員編制：人力資源部經(jīng)理：1人，全面主持綜合辦的各項工作，進行部門內(nèi)部管理和部門外的關(guān)系協(xié)調(diào)。行政后勤主管：1人，草擬集團行政管理的各項相關(guān)制度；進行公司對外溝通，來訪接待；日常行政后勤事務(wù)的處理。行政文員：1人，處理、保存公司行政公文；管理、使用集團檔案、工程資料、印鑒。辦公用品采購管理。網(wǎng)絡(luò)管理員：1人，牽頭建立集團內(nèi)部的管理信息系統(tǒng)；進行集團內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)和維護；員工網(wǎng)絡(luò)使用的培訓(xùn)。招聘培訓(xùn)專員：1人，主要負(fù)責(zé)人員的招聘與培訓(xùn)工作。人力資源專員（行政后勤主管兼）：1人，負(fù)責(zé)人員入離職手續(xù)的辦理，考勤

14、、薪資的核算，社保、公積金的辦理，勞動合同及人事檔案資料的管理。公司員工職稱證書的管理，各類員工活動的組織，員工異動手續(xù)的辦理。進行薪酬的審定與發(fā)放。5、人才需求計劃2011年度人才需求計劃見下表:廳P需求部門需要岡位人數(shù)工作內(nèi)容需求來源1副總經(jīng)理1人分管工程管理外聘2工程技術(shù)中心集團總工程師1人負(fù)責(zé)集團建筑設(shè)計工作內(nèi)部3包頭總工程師1人負(fù)責(zé)包頭項目公司的技術(shù)管理工作內(nèi)部兼職4鄂爾多斯總工程師1人負(fù)責(zé)鄂爾多期項目公司的技術(shù)管理工作內(nèi)部兼職5景觀工程師1人負(fù)責(zé)鄂爾多期項目公司的現(xiàn)場景觀管理。外聘6實習(xí)生1人總工助理培養(yǎng)對象，原總工助理在合適的情況卜調(diào)往項目公司外聘few7財務(wù)中心會計1人負(fù)責(zé)集團

15、會計事務(wù)的處理工作內(nèi)部選拔8實習(xí)生1人項目公司會計的培養(yǎng)對象外聘9成本管理中心預(yù)決算主管1人負(fù)責(zé)土建預(yù)決算工作內(nèi)部10預(yù)決算員1人負(fù)責(zé)土建預(yù)決算工作外聘11營小i劃中心營銷策劃經(jīng)理1人負(fù)責(zé)市場調(diào)研，全國拍賣信息的收集，營銷數(shù)據(jù)報表統(tǒng)計，營銷策略的制定。外聘12策劃主管1人負(fù)責(zé)期刊的策劃，全程制作，網(wǎng)站的建設(shè)與維護；媒體聯(lián)絡(luò)，品牌推廣。外聘6、人力資源規(guī)劃策略6.1人力資源引進與激活策略經(jīng)過人力資源評估，結(jié)合公司戰(zhàn)略對人力資源核心能力的要求，本次集團人力資源規(guī)劃四個核心目標(biāo)，依次如下：為滿足公司對核心人力資源核心能力的需求，有計劃的引進高級項目開拓人才、財務(wù)人才、成本控制人才、營銷策劃人才，為他

16、們設(shè)計特定晉升渠道，在三年內(nèi)相應(yīng)的培養(yǎng)策劃總監(jiān)一名，銷售經(jīng)理一名，預(yù)決算經(jīng)理一名，財務(wù)經(jīng)理一名，技術(shù)管理人員一名，在策劃、工程技術(shù)管理（含施工、設(shè)計）、工程預(yù)算、財務(wù)管理等方面有計劃地、適當(dāng)?shù)匾M一些本科生，逐步建立和完善以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的淘汰機制，以便優(yōu)勝劣汰；通過培訓(xùn)普遍提高現(xiàn)有人員素質(zhì)，對少量有潛能的員工通過職業(yè)生涯設(shè)計提供特別培訓(xùn)，以及工作輪換使其形成為骨干；6.2完善職位管理按新的職位設(shè)置編制規(guī)范的職位說明書，明確每個職位在業(yè)務(wù)流程中所扮演的角色和相應(yīng)的職責(zé)，明確任職資格（包括資歷、經(jīng)驗、能力、個性、知識、技能），確立相應(yīng)的業(yè)績要求，為今后的之作為招聘、培訓(xùn)、績效管理和本項目將進行的職位

17、評價提供依據(jù)；為各類崗位描述出各自的晉升渠道和發(fā)展空間，為今后的分類人事管理和員工晉升提供基礎(chǔ)；6.3招聘策略有競爭力的房地產(chǎn)公司對人才爭奪十分激烈，集團需按以下策略參與競爭：嚴(yán)格按照職位說明書對人員的資格界定進行招聘。用談判工資積極招聘公司所需核心人力資源中的高級人員，可以從其他地區(qū)優(yōu)秀公司引進相關(guān)人才，用明確的目標(biāo)要求激勵此類人員，并及時以業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)進行篩選，最終獲得優(yōu)秀的人才。房地產(chǎn)公司主要需要高素質(zhì)復(fù)合型人才，鑒于公司處于高速成長發(fā)展階段，管理人員以具備相關(guān)（策劃、財務(wù)、工程技術(shù)等）工作經(jīng)驗的人員以及對口專業(yè)的本科生為主，以引進新觀念，并與原有人員形成競爭。對一般工作人員，以本地區(qū)勞動力為主，采取市場工資制。6.4薪酬體系改造用建立在職位評價和能力評估基礎(chǔ)上的職位/能力工資體系，為此接下來人力資源部將進行職位評價，為原工資完全過渡到新體系打好基礎(chǔ)；用工資等級線的辦法把職位/能力工資體系與市場工資體系接軌，替代不規(guī)范的特崗特薪制度，為招聘高級人才做準(zhǔn)備；也為員工提供晉升、晉級的通過，充分調(diào)動員工的積極性。6.5培訓(xùn)體系房地產(chǎn)行業(yè)知識更新速度極快，新概念、新創(chuàng)意層出不窮，集團地對培