首先-打破一切常規(guī)(讀書心得

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上讓每個人在適合的位置發(fā)揮優(yōu)勢首先，打破一切常規(guī)讀后感       企業(yè)要使股票增值，需要什么呢？需要它實際的利潤增長，沒有賺到錢，股民是不認可的，股東也不認可。要賺到錢，是一個什么因素帶來的呢？可持續(xù)發(fā)展。可持續(xù)發(fā)展是說，企業(yè)里邊，必須是因為它研發(fā)出了更加適銷對路的產(chǎn)品，引進了高級人才，或者是引進了更先進的生產(chǎn)線，所以能夠?qū)崿F(xiàn)利潤的持續(xù)增長。那么可持續(xù)發(fā)展是什么帶來的呢？其實是品牌，是我們的市場。最后我們說，還有我們的忠實客戶，因為我們的忠實客戶，往往20的忠實客戶，能給企業(yè)創(chuàng)造80%的價值。那么忠實客戶是什

2、么帶來的呢？是我們的產(chǎn)品、服務、品牌，還有什么？還有我們的員工。       蓋洛普公司發(fā)現(xiàn)，忠實的客戶是敬業(yè)的員工帶來的。敬業(yè)的員工，在這里的敬業(yè)員工，絕不僅僅是指認認真真工作的員工，更多是指什么？認真工作，并且能給企業(yè)創(chuàng)造價值的員工。比如在超市里面，碰到這樣的員工，你要問他水果攤在哪里？香蕉在哪里有賣？在哪里擺？一般的員工會告訴你，先生，往前走，往左轉。但是敬業(yè)的員工和優(yōu)秀的員工，會親自帶著你走到水果攤前，并且會指著你要買的香蕉說，“先生，如果你要馬上吃香蕉，你就要從底下挑；如果您想多放幾天，就從上往下挑。”這就叫敬業(yè)員工。敬業(yè)員

3、工，是造就忠實客戶的最關鍵的因素，而不僅僅是品牌、服務，或者產(chǎn)品。        敬業(yè)的員工，是創(chuàng)造和傳遞這個價值的最核心的一個元素。那么敬業(yè)員工是什么帶來的呢？有人說是文化，有人說是機制，也有人說是好的經(jīng)理和好的干部。我每次在做調(diào)查的時候，大家都不約而同，幾乎90到100的人都選了是優(yōu)秀的經(jīng)理，是優(yōu)秀的經(jīng)理。即使有再好的文化，但是如果沒有優(yōu)秀的經(jīng)理，那么很難讓公司的制度傳遞下去。所以我們說，優(yōu)秀的經(jīng)理，是好的組織文化，好的組織制度和機制的一個最重要的傳遞者。    

4、0;  因才適用和發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢。其實是經(jīng)理造就敬業(yè)的員工，從而敬業(yè)員工能帶來更多的忠實客戶。也就是說，在這個價值鏈當中，經(jīng)理的能力，起到一個什么樣的作用？我們說，如果經(jīng)理能力提升了，那么最終跟一個字相關。大家可以想到，這個字是什么？money，也就是我們的錢，也就是我們的利潤，也就是我們的業(yè)務。所以在這里，我們就可以看到，經(jīng)理在這個價值鏈當中，有著非常重要的作用。所以我們送你一句話，為了有效推動硬數(shù)據(jù)，也就是股票增值、利潤增長、持續(xù)發(fā)展，這叫硬數(shù)據(jù)，是財務指標的東西，是客戶指標的東西，那么我們必須管好我們的軟數(shù)據(jù)。也就是說，在這個價值鏈當中，經(jīng)理是一個最重要的驅(qū)動因素。

5、0;       那么我們又會說了，經(jīng)理究竟有多重要呢？組織里有高層經(jīng)理、中層經(jīng)理，還有基層經(jīng)理。這幾層經(jīng)理，誰對員工的影響度最大？誰對一線員工的影響度最大？影響度最大的就是他的直接上級，我們俗稱是他的直接領導。在這個組織里的價值鏈當中，起重要作用的是經(jīng)理，尤其是員工的直接上級。當一個組織經(jīng)理的能力不一樣的時候，就會形成一山有四季，十里不同天，這就是管理者的能力決定的。所以我們這個時候說，一個組織里面，即使再有一個好的決策班子，但是沒有強有力的中層隊伍和基層管理者隊伍，這個公司很難管好。在書中，提出了12個問題：1我知道對我

6、自己的工作要求么？ 2我擁有做好本職工作需要的材料和工具么？ 3我每天的工作是否有機會做我最擅長的事情？ 4在過去的一周里，我有否因工作出色而受到表揚？ 5頂頭上司關心我的個人情況么？ 6工作單位中有人在鼓勵我的個人發(fā)展么？ 7在工作中，我的個人意見是否受到重視？ 8公司的使命對我重要么？ 9同事們是否致力于提高工作的質(zhì)量？ 10我在工作單位有一位最要好的朋友么？ 11在以往的半年內(nèi)，有任何人談及我的進步么？ 12我有進一步學習和成長的機會么？ 用這12個問題來干什么呢？這12個問題就在這個價值鏈當中，是幫助優(yōu)秀經(jīng)理和敬業(yè)員工進行良好互動。打穿這個價值鏈，使這個價值鏈能夠有效地運轉起來，不再使

7、經(jīng)理成為總經(jīng)理心目當中的“隔熱層”，不再使經(jīng)理成為組織當中的“電阻層”。要讓他們把熱量、把價值觀、把使命有效地傳遞下去，不然，他們的能力上不去。管不好這12個問題，那就很有可能成為組織當中的“隔熱層電阻層”。        作為一個經(jīng)理，通過這12個問題，究竟是要做什么呢？簡單來說就是幫助主動脈、打通微循環(huán)。在這個組織價值鏈當中，通常決策層，主動脈，是很熱的，是有很好的愿景的。但是為什么到員工那個層面就不好呢？微循環(huán)是指員工的層面，就像一個人的微循環(huán)，冬天，他要是微循環(huán)不好，他就容易生凍瘡，你跟他一握手，他的手指經(jīng)

8、常是冰涼的。所以這個時候我們要說，就是因為這個傳遞熱量系統(tǒng)出了問題。這12個問題，最大的作用就是幫助主動脈、打通微循環(huán)。就是通過經(jīng)理管好這12個問題，組建優(yōu)秀的團隊。我們假設你是一個經(jīng)理，那么如果大多數(shù)成員絕大多數(shù)成員打的是4分，或者更多的是5分。這個團隊，可以看到，它是一個什么樣的團隊？它是一個方向明確、資源充分、非常有戰(zhàn)斗力的團隊；是一個非常充滿斗志的團隊；是一個非常有業(yè)績的團隊；是一個充滿人文關懷的團隊；是一個有成長的團隊；是一個有共同協(xié)作的團隊；是一個彼此信任，戰(zhàn)無不勝的團隊。 我們說這里面其實是12個問題分了四個層次：第一個層次，大家可以注意到，至少我們把它叫基本需求，也叫

9、我的獲取。也就是說，一個員工要完成任務，最基本他需要什么？他需要知道最基本的目標，我要怎么干？我大概要干成什么樣子？我的目標是什么？我的工作要求是什么？我的崗位要求是什么？這是最基本的。同時還要給他一些資源，巧婦難為無米之炊，這叫基本需求。所以這是員工完成他自己工作的最基本的兩點，所以這是Q1和Q2來指向的。 第二個層次，他還需要管理層給他幫助，我們把3、4、5、6這四個問題叫，我的奉獻。這就意味著，管理者要給他支持，要他人崗匹配。干的是擅長的事情，他才能發(fā)揮他所長，他干得好，還要及時認可他的表現(xiàn)。不要干得好，不說；干得有一丁點不對，就劈頭蓋臉一頓臭罵，這樣，員工很難有真正的士氣。中

10、間碰到困難，還要給他一點關心，還要鼓勵他在組織當中的發(fā)展，使他的個人目標和組織的發(fā)展結合起來。所以這個時候我們說，這是員工在組織里面的第二類需求，叫做需要管理者的支持。 他開始產(chǎn)生我的奉獻，員工再往上走，他不希望只是一個人在工作，他還希望團隊協(xié)作。所以他希望經(jīng)理能聽取他的意見，并且能夠認同自己工作的價值感。同時還會去使大家通力協(xié)作，每個人都不掉鏈子，我們是一個完美的球隊，我們是一個明星隊，人人都是明星隊員。同時他還希望在組織里面，還能有人傾聽他的煩惱，使我們有一個很親密的關系。所以這個時候我們說，他希望有一個歸屬感，這就是第三層次：我的獲取、我的奉獻、我的歸屬。那么，是不是說他有我的獲取、我的奉獻、以及我的歸屬就夠了呢？事實上，每個人還有一個需求，叫我的成長。他還希望在組織里邊，經(jīng)理能夠跟他談一談，他到底干得怎么樣？他的長處是什么？他的不足是什么？能夠激發(fā)他，更進一步知道他已經(jīng)走了多遠，他取得了什么樣的貢獻？然后他還希望在組織里面，回顧這一年的時候，有更多的學習和成長。其實，這12個問題，Q12，指向了一個員工12個方面的需求。四大類的需求階梯，有點像一個組織里面，一個員工，要成為敬業(yè)和優(yōu)秀的員工，所需要的四個大方面的需求。     要用人所長，不要只盯著員工的缺點不放。這樣才能做到以人為本。以人為本，不僅僅是對員