21世紀(jì)人力資源管理的十大特點(diǎn)

1、21世紀(jì)人力資源管理的十大特點(diǎn)21世紀(jì)，人類進(jìn)人了一個(gè)以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在這樣一個(gè)十倍速變化的時(shí)代，人力資源與知識(shí)資本優(yōu)勢(shì)的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心技能，人力資源的價(jià)值成為衡量企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)的標(biāo)志。同時(shí)人力資源管理經(jīng)歷著前所未有的來自全球一體化的力量：信息網(wǎng)絡(luò)化的力量、知識(shí)與創(chuàng)新的力量、顧客的力量、投資者的力量、組織的速度與變革的力量等各種力量的挑戰(zhàn)和沖擊。21世紀(jì)人力資源管理既有工業(yè)文明時(shí)代的深刻烙印，又反映著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的游戲規(guī)則的基本要求，從而呈現(xiàn)由新的特點(diǎn)。1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，也是一個(gè)人才贏家通吃的時(shí)代。所謂人才主權(quán)時(shí)代，就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決

2、定權(quán)，而不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，并站在人才內(nèi)在需求的角度，去為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，去贏得人才的滿意與忠誠(chéng)。人才不是簡(jiǎn)單地通過勞動(dòng)獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價(jià)值創(chuàng)造成果。所謂人才贏家通吃”包含兩個(gè)方面的含義：一是素質(zhì)越高、越稀缺、越熱門的人才將獲得愈來愈多的工作選擇機(jī)會(huì)，獲得的報(bào)酬越高；二是擁有獨(dú)特的人才資源優(yōu)勢(shì)的企業(yè)越具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，越容易吸納和留住一流人才。人才主權(quán)時(shí)代的動(dòng)因主要有三個(gè)方面：1)知識(shí)與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，企業(yè)必須承認(rèn)知識(shí)創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家的貢獻(xiàn)與價(jià)值，資本單方面參與利潤(rùn)分享的歷史已經(jīng)結(jié)束，知

3、識(shí)創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家具有對(duì)剩余價(jià)值的索取權(quán)。這就改變了資本所有者和知識(shí)所有者之間的博弈關(guān)系，剩余價(jià)值的索取權(quán)力是人才主權(quán)的基礎(chǔ)，也是它的理論依據(jù)。2) 21世紀(jì)，社會(huì)對(duì)知識(shí)和智力資本的需求比以往住何一個(gè)時(shí)代都更為強(qiáng)烈，導(dǎo)致知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家等人才短缺的現(xiàn)象加劇。人才的稀缺性、巨大的增值空間和人力資本的高回報(bào)性，使得：資本瘋狂地追逐人才，正如美國(guó)思科(clsco)公司總裁所言：與其說我們是在購(gòu)并企業(yè)，不如說我們是購(gòu)并人才。"人才選擇資本，人才是揣著能力的選票來選企業(yè)，人才有了眾多的工作選擇權(quán)。知識(shí)與人才雇傭資本。如在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)，人才通過弓人風(fēng)險(xiǎn)資本，就是用知識(shí)雇傭資本，通過知識(shí)轉(zhuǎn)化

4、為資本的方式，來實(shí)現(xiàn)知識(shí)的資本化。3) 21世紀(jì)，世界經(jīng)濟(jì)的一體化，使得人才競(jìng)爭(zhēng)與人才流動(dòng)國(guó)際化。中國(guó)加人WTO對(duì)我們沖擊最大的不是我們的產(chǎn)品市場(chǎng)，而是人才市場(chǎng)。尤其是企業(yè)家人才和熱門技術(shù)人才的競(jìng)爭(zhēng)白熱化。這就使人才流動(dòng)的范圍拓寬、人才職業(yè)選擇權(quán)加大。人才主權(quán)時(shí)代使得那些能夠吸納、留住、開發(fā)、激勵(lì)一流人才的企業(yè)成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的真正贏家。同時(shí)，也有可能給企業(yè)帶來短時(shí)間的負(fù)面效應(yīng)。這些負(fù)面效應(yīng)是：(1)人才泡沫：企業(yè)一味通過高薪留住、吸納人才，造成熱門人才的價(jià)值與價(jià)格背離。(2)人才流動(dòng)成為人才價(jià)值增值與價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種途徑，使人才跳槽頻繁，人才流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增大。由于人才主權(quán)時(shí)代改變了資本所有者與知識(shí)所有

5、者之間的博弈關(guān)系，使企業(yè)與員工之間的關(guān)系發(fā)生了深刻變化，因此又引由以下第二個(gè)特點(diǎn)：2、員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)o21世紀(jì)，企業(yè)要以新的思維來對(duì)待員工，要以營(yíng)銷的視角來開發(fā)組織中的人力資源，從莫種意義來說，人力資源管理也是一種營(yíng)銷工作，即企業(yè)要站在員工需求的角度，通過提供令顧客滿意的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)來吸納、留住、激勵(lì)、開發(fā)企業(yè)所需要的人才。從新世紀(jì)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈的角度看，企業(yè)要贏得顧客的滿意一與忠誠(chéng)，必須贏得員工的滿意與忠誠(chéng)；企業(yè)要把客戶資源與人力資源結(jié)合起來，要致力于提升客戶資本價(jià)值與人力資本價(jià)值。21世紀(jì)的人力資源管理者要扮演工程師

6、+銷售員及客戶經(jīng)理的角色。一方面人力資源管理者要具有專業(yè)的知識(shí)技能，另一方面要具有向管理者及員工推銷人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)方案的技能。即通過溝通，使員工對(duì)人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)達(dá)成共識(shí)。人力資源經(jīng)理也是客戶經(jīng)理，所謂客戶經(jīng)理，就是人力資源職能部門要為企業(yè)各層級(jí)提供一攬子的人力資源系統(tǒng)解決方案，即motorola所提由的人力資源客戶經(jīng)理TOTALs0LuTION.企業(yè)向員工所提供的產(chǎn)品與服務(wù)主要包括：l）共同愿景：通過提供共同愿景，將企業(yè)的目標(biāo)與員工的期望結(jié)合在一起，滿足員工的事業(yè)發(fā)展期望。2）價(jià)值分享：通過提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系及價(jià)值分享系統(tǒng)來滿足員工的多元化的需求。包括企業(yè)內(nèi)部信息、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)

7、的分享。3）人力資本增值服務(wù)：通過提供持續(xù)的人力資源開發(fā)、培訓(xùn)，提升員工的人力資本價(jià)值。4）授權(quán)賦能：讓員工參與管理，授權(quán)員工自主工作，并承擔(dān)更多的責(zé)任。5）支持與援助：通過建立支持與求助工作系統(tǒng)，為員工完成個(gè)人與組織發(fā)展目標(biāo)提供條件。3、人力資源管理的重心知識(shí)型員工。21世紀(jì)，國(guó)家的核心是企業(yè)，企業(yè)的核心是人才，人才的核心是知識(shí)創(chuàng)新者與企業(yè)家，人力資源管理面臨新三角：知識(shí)型員工，知識(shí)工作設(shè)計(jì)，知識(shí)工作系統(tǒng)。人力資源管理要關(guān)注知識(shí)型員工的特點(diǎn)，其重點(diǎn)是如何開發(fā)與管理知識(shí)型員工，對(duì)知識(shí)型員工采用不同的管理策略。知識(shí)型員工的特點(diǎn)及其管理策略包括:(l)知識(shí)型員工由于其擁有知識(shí)資本，因而在組織中有很

8、強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性。這就必然帶來新的管理問題：授權(quán)賦能人才風(fēng)險(xiǎn)管理。一方面要授權(quán)給員工，給員工一定的工作自主權(quán)，另一方面卻又面臨在授權(quán)時(shí)所帶來的風(fēng)險(xiǎn)。一個(gè)人才有可能既可以帶給企業(yè)巨大的價(jià)值，又可能由于用人不當(dāng)而導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)的衰敗，人才的風(fēng)險(xiǎn)管理成為人力資源管理的一個(gè)新課題。123下一頁企業(yè)價(jià)值要求與員工成就意愿的協(xié)調(diào)o知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的成就欲望與專業(yè)興趣，如何確保員工的成就欲望和專業(yè)興趣與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致是一個(gè)新問題。如企業(yè)研發(fā)人員過于注重個(gè)人的專業(yè)興趣，在研制產(chǎn)品時(shí)，常常忽視產(chǎn)品的市場(chǎng)價(jià)值，無法滿足市場(chǎng)與顧客的需求，因此，要使研發(fā)人員面向市場(chǎng)把注意力集中在為企業(yè)開發(fā)適合市場(chǎng)需求的產(chǎn)品上，而

9、不僅僅是獲得業(yè)界的支持與評(píng)價(jià)。工作模式改變，虛擬工作團(tuán)隊(duì)。知識(shí)型工作往往是團(tuán)隊(duì)與項(xiàng)目合作，其工作模式是跨專業(yè)、跨職能、跨部門的，有時(shí)并沒有固定的工作場(chǎng)所，而是通過信息、網(wǎng)絡(luò)組成虛擬工作團(tuán)隊(duì)或項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，這種工作模式與工業(yè)文明時(shí)期嚴(yán)格的等級(jí)秩序、細(xì)密的分工條件下的工作不一樣。如何進(jìn)行知識(shí)型工作的設(shè)計(jì)，也是21世紀(jì)人力資源管理的新課題。(2)知識(shí)型員工具有較高的流動(dòng)意愿，不希望終身在一個(gè)組織中工作，由追求終身就業(yè)飯碗，轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力。這就使得：?jiǎn)T工忠誠(chéng)具有了新的涵義。流動(dòng)是必然的，關(guān)鍵在干如何建立企業(yè)員工之間的忠誠(chéng)關(guān)系。由于流動(dòng)的加速，企業(yè)人力投資風(fēng)險(xiǎn)由誰承擔(dān)成為企業(yè)面臨的抉擇。流動(dòng)過頻，集體

10、跳槽給企業(yè)管理帶來危機(jī)。(3)知識(shí)型員工的工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以衡量，使得價(jià)值評(píng)價(jià)體系的建立變得復(fù)雜而不確定。知識(shí)型員工更加關(guān)注個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬之間的相關(guān)性，這就要求企業(yè)建立公正、客觀的績(jī)效考核體系。工作定位與角色定位：在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中，每個(gè)人在企業(yè)中的位置，不再是按照工業(yè)文明時(shí)代企業(yè)嚴(yán)格的等級(jí)秩序和細(xì)致的分工體系下的精確定位，而是按照現(xiàn)代數(shù)學(xué)的模糊定位。在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中，傳統(tǒng)的工作說明書變得越來越?jīng)]有用。要代之以角色定位的角色說明書，即對(duì)人力資源進(jìn)行分層分類的管理，在不同層次不同類別上來確定他的任職資格、行為標(biāo)準(zhǔn)、工作規(guī)范。傳統(tǒng)的職務(wù)說明書已經(jīng)不足以清楚的確定一個(gè)人在企業(yè)中的

11、定位問題，回答不了在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中需要跨部門、跨職能的團(tuán)隊(duì)合作問題(4)知識(shí)型員工的能力與貢獻(xiàn)差異大，由現(xiàn)混合交替式的需求模式。需求要素及需求結(jié)構(gòu)也有了新的變化。報(bào)酬不再是一種生理層面的需求，其本身也是個(gè)人價(jià)值與社會(huì)身份的象征。從莫種意義上說，報(bào)酬成為一種成就欲望層次上的需求。知識(shí)型員工的內(nèi)在需求模式是混合交替式的，使得報(bào)酬設(shè)計(jì)更為復(fù)雜。知識(shí)型員工不僅需要獲得勞動(dòng)收人，而且要獲得人力資本的資本收人。即需要分享企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造成果。知識(shí)型員工由現(xiàn)了新的內(nèi)在需求要素。這些要素是傳統(tǒng)的需求模型難以囊括的。如：利潤(rùn)與信息分享需求、終身就業(yè)能力提高的需求、工作變換與流動(dòng)增值的需求、個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的需求等

12、。(5)領(lǐng)導(dǎo)界限模糊化：知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的界限變得模糊，知識(shí)正替代權(quán)威。一個(gè)人對(duì)企業(yè)的價(jià)值不再僅僅取決于其在管理職務(wù)上的高低，而取決于其擁有的知識(shí)和信息量。領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系是以信任、溝通、承諾、學(xué)習(xí)為基本互動(dòng)準(zhǔn)則。知識(shí)型員工的特點(diǎn)要求領(lǐng)導(dǎo)方式進(jìn)行根本的轉(zhuǎn)變。信任、溝通、承諾、學(xué)習(xí)成為新的互動(dòng)方式。要建立知識(shí)工作系統(tǒng)和創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制。4、人力資源管理的核心一人力資源價(jià)值鏈管理。21世紀(jì)，人力資源管理的核心就是如何通過價(jià)值鏈的管理，來實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與增值。價(jià)值鏈本身就是對(duì)人才激勵(lì)和創(chuàng)新的過程。人力資源價(jià)值鏈循環(huán)圖：價(jià)值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造

13、中的主導(dǎo)作用，企業(yè)人力資源管理的重心要遵循2:8規(guī)律，即我們要關(guān)注那些能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值的人，他們創(chuàng)造了80%的價(jià)值，而在企業(yè)人員數(shù)量中僅占20%,卻能帶動(dòng)企業(yè)其他80%的人。注重形成企業(yè)的核心層、中堅(jiān)層、骨干層員工隊(duì)伍，同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的分層分類管理模式。價(jià)值評(píng)價(jià)問題是人力資源管理的核心問題，就是指要通過價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制的確定，使人才的責(zé)獻(xiàn)得到承認(rèn)，使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需要的人才脫穎而生，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績(jī)吃飯的人力資源管理機(jī)制。價(jià)值分配就是要通過價(jià)值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效地激勵(lì)員工，這就需要提供多元的價(jià)值分1要注重對(duì)員工的潛能評(píng)價(jià)，向員工提供面向未來的

14、人力資源開發(fā)內(nèi)容手段，提高其終身就業(yè)能力。上一頁123下一頁5、企業(yè)與員工關(guān)系的新模式以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。21世紀(jì)，企業(yè)與員工之間的關(guān)系需要靠新的游戲規(guī)則來確定，這種新的游戲規(guī)則就是勞動(dòng)契約與心理契約。以勞動(dòng)契約和心理契約作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶，一方面要依據(jù)市場(chǎng)法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)力、義務(wù)關(guān)系、利益關(guān)系；另一方面義要求企業(yè)與員土一道建立共向愿景，在共同愿景基礎(chǔ)上就核心價(jià)值觀達(dá)成共識(shí)，培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。企業(yè)要關(guān)注員工對(duì)組織的心理期望與組織對(duì)員主的心理期望之間達(dá)成一種默契”住企業(yè)和員工之間建立信任與承諾關(guān)系。要使員工實(shí)現(xiàn)自主

15、管理。企業(yè)與員工雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，個(gè)人與組織共同成長(zhǎng)和發(fā)夙雙贏尤其對(duì)知識(shí)型員工來講，是企業(yè)和個(gè)人的共同成長(zhǎng)6、人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理重心下移。人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)際承擔(dān)責(zé)任、人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，并在組織上得到保證，如很多企業(yè)成立人力資源委員會(huì)，使高層管理者關(guān)注并參與企業(yè)人力資源管理活動(dòng)。人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責(zé)任，而且是全體員工及全體管理者的責(zé)任。企業(yè)高層管理者必須承擔(dān)對(duì)企業(yè)的人力資源管理責(zé)任，關(guān)注人力資源的各種政策。目前的人力資源管理在莫種程度上可以分為三個(gè)部分：一是專業(yè)職能部門的人力資源管

16、理工作；二是高中基層領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)履行人力資源管理的責(zé)任；三是員工實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展與自我開發(fā)。人力資源管理的一項(xiàng)根本任務(wù)就是：如何推動(dòng)幫助企業(yè)的各層管理者及全體員主去承擔(dān)人力資源開發(fā)和管理的責(zé)任。人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型。人力資源職能部門的權(quán)力淡化，直線經(jīng)理的人力資源管理責(zé)任增加，員工自主管理的責(zé)任增加。由于目前組織變化速度很快，現(xiàn)在的組織是速度型組織、學(xué)習(xí)型組織、創(chuàng)新型組織，人力資源管理要配合組織不斷的變革與創(chuàng)新，就需要?jiǎng)?chuàng)新授權(quán)，通過授權(quán)，建立創(chuàng)新機(jī)制；在企業(yè)中引人新的團(tuán)隊(duì)合作，形成知識(shí)型工作團(tuán)隊(duì)，將一個(gè)個(gè)戰(zhàn)略單位經(jīng)過自由組合，挑選自己的成員、領(lǐng)導(dǎo)，確定其操作系統(tǒng)和工具，并利用信息技術(shù)

17、來制定他們認(rèn)為最好的工作方法。這種被稱為sMT（自我管理式團(tuán)隊(duì)）的組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)成為企業(yè)中的基本組織單位。7、人力資源管理的全球化，信息化。這是由組織的全球化所決定的。組織的全球化，必然要求人力資源管理策略的全球化。員工與經(jīng)理人才的全球觀念的系統(tǒng)整合與管理。也就是說，通過人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)使得我們的經(jīng)理人才和員工具有全球的概念。現(xiàn)在，人力資源本身也需要進(jìn)行系統(tǒng)的思考，即我們應(yīng)該建立一種什么樣的理念，如何使得企業(yè)的核心價(jià)值觀、共同愿景能夠系統(tǒng)的落實(shí)到員工日常的行為過程中，這就需要對(duì)經(jīng)理人才和員工的理念進(jìn)行系統(tǒng)的整合與管理。人才流動(dòng)國(guó)際化、無國(guó)界。也就是說，我們要以全球的視野來選拔人才，來看待人才

18、的流動(dòng)，尤其是wTO加人以后，我們所面對(duì)的就是人才流動(dòng)的國(guó)際化以及無國(guó)界。人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)際化。國(guó)際化的人才交流市場(chǎng)與人才交流將由現(xiàn)，并成為一種主要形式。人才的價(jià)值（價(jià)格）就不僅僅是在一個(gè)區(qū)域市場(chǎng)內(nèi)來體現(xiàn)，它更多的是要按照國(guó)際市場(chǎng)的要求來看待人才價(jià)值?？缥幕娜肆Y源管理成為重要內(nèi)容。人才網(wǎng)成為重要的人才市場(chǎng)形式。人才網(wǎng)要真正實(shí)現(xiàn)它的價(jià)值，就要最終走由跑馬圈地和賣地”的方式，丁真正通過利用網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)來加速人才的交流與流動(dòng)，并為客戶提供人力資源的信息增值服務(wù)。以信息網(wǎng)絡(luò)為工具的虛擬工作形式呈不斷增長(zhǎng)趨勢(shì)。8、人才流動(dòng)速率加快，流動(dòng)交易成本與流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增加,人才流向高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)員工由

19、追求終身就業(yè)飯碗轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力，通過流動(dòng)實(shí)現(xiàn)增值，使人才流動(dòng)具有內(nèi)在動(dòng)力。人才稀缺與日益增長(zhǎng)的人才需求，使人才面臨多種流動(dòng)誘因和流動(dòng)機(jī)會(huì)。人才流動(dòng)的交易成本增加，企業(yè)人才流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增加，需要強(qiáng)化人才的風(fēng)險(xiǎn)管理。因此，在這種情況下，就需要企業(yè)留住人才策略由筑壩防止人才跳槽流動(dòng)轉(zhuǎn)向整修渠道，即企業(yè)內(nèi)部要有良好的人力資源環(huán)境，對(duì)流水進(jìn)行管理，控制河水的流量與流速。而且，人力資源部門要強(qiáng)化對(duì)流動(dòng)人員的離職調(diào)查，除與個(gè)人面談外，還要對(duì)其所在的群體和組織進(jìn)行調(diào)查，戰(zhàn)由流動(dòng)原因以及所反映的組織運(yùn)行上存在的問題，并提由改進(jìn)措施。集體跳槽與集體應(yīng)聘成為人才流動(dòng)的新現(xiàn)象。企業(yè)策略聯(lián)盟與企業(yè)購(gòu)并關(guān)注人才聯(lián)盟與人才購(gòu)并。思科總裁曾經(jīng)說過：與其說是在購(gòu)并企業(yè)，不如說是購(gòu)并人才?！币簿褪钦f，我們?cè)谫?gòu)并一個(gè)企業(yè)時(shí)，更多的是關(guān)心它的管理團(tuán)隊(duì)，關(guān)注它的人才團(tuán)隊(duì)，對(duì)所要購(gòu)并企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)和人才團(tuán)隊(duì)進(jìn)行科學(xué)的分析，對(duì)其價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。9、溝通、共識(shí)；信任、承諾；尊重、