A企業(yè)人力資源管理中的問題和對策研究

1、A企業(yè)人力資源管理中的問題和對策研究摘 要 目前，經(jīng)濟發(fā)展正處于知識經(jīng)濟時代，該時代的進步不僅需要信息技術(shù)和科學技術(shù)的支撐，還需要充分發(fā)揮人力資源的推動作用，尤其是民營企業(yè)。人力資源是知識經(jīng)濟時代的主要競爭力，民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心是人力資源的管理。人力資源管理相關(guān)問題一直是管理學中研究的熱點話題之一，人力資源管理也屬于“老生常談”的話題之一。人力資源管理之所以能夠一直成為研究的熱點之一，關(guān)鍵在于人力資源管理具有“時代性”，即隨著時間的不斷演進，經(jīng)濟發(fā)展會呈現(xiàn)出不同的時代特征，而處于不同經(jīng)濟發(fā)展階段的企業(yè)人力資源管理的方式和要求也不相同。相較傳統(tǒng)的人力資源管理，知識經(jīng)濟時代的人力資源管理需要

2、順應(yīng)時代發(fā)展的大趨勢。本文以A公司為例進行對于該課題的研究，通過對于A公司的人力資源情況進行分析以及招聘流程、培訓流程進行分析，發(fā)現(xiàn)A公司A公司人力資源管理模式陳舊、公司無崗前培訓、缺乏對招聘管理的有效評估。針對于此，A公司應(yīng)該完善人力資源保障體系、注重崗前培訓、完善招聘管理評估分析機制。關(guān) 鍵 詞：人力資源；培訓；招聘；問題論文類型：理論研究目 錄1緒 論11.1研究背景11.2研究意義12相關(guān)理論概述32.1人力資源的概念及特點32.2人力資源管理的內(nèi)涵42.3人力資源管理的基本原理43A公司人力資源管理現(xiàn)狀以及存在的問題53.1A公司人力資源管理現(xiàn)狀53.1.1A公司人力資源概況53.1

3、.2A公司人力資源管理招聘程序63.1.3 A公司人力資源管理培訓工作63.2A公司人力資源管理存在的問題73.2.1A公司人力資源管理模式陳舊73.2.2A公司人力資源管理投入不足83.2.3人力資源管理約束與激勵機制不完善84A公司人力資源管理完善建議94.1更新A公司人力資源管理理念94.2加大對企業(yè)人力資源培訓資金投入104.3完善人力資源管理約束與激勵機制10致 謝12參考文獻13網(wǎng)絡(luò)學院畢業(yè)論文獨創(chuàng)性聲明14畢業(yè)論文知識產(chǎn)權(quán)權(quán)屬聲明141緒 論1.1研究背景目前，我國經(jīng)濟發(fā)展正處于“新常態(tài)”階段，經(jīng)濟“新常態(tài)”同時對企業(yè)的管理方式提出了新的要求?！翱茖W技術(shù)是第一生產(chǎn)力”在現(xiàn)代經(jīng)濟中

4、體現(xiàn)的淋漓盡致，科學技術(shù)和知識創(chuàng)新早己經(jīng)成為國民經(jīng)濟增長和企業(yè)發(fā)展的主力軍。但是，不論科學技術(shù)發(fā)展到什么階段，都離不開“人”因素的輔助作用。因此，隨著我國市場經(jīng)濟發(fā)展機制不斷成熟和全球經(jīng)濟一體化進程的不斷推進，人力資源將逐漸成為企業(yè)增強市場競爭力的最主要來源。我國的企業(yè)一直響應(yīng)國家政策號召，積極參與市場經(jīng)濟的競爭，為了使企業(yè)在激烈的市場競爭中屹立不倒，企業(yè)的組織管理的地位越來越重要，而人力資源管理作為企業(yè)組織管理的核心，其重要性更是不言而喻。根據(jù)2016年全年數(shù)據(jù)來看，企業(yè)整體利潤的增長率達到了3.7%，體現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展活力，對整個經(jīng)濟起到很大的支持作用。企業(yè)一般是從小規(guī)模逐漸擴大發(fā)展而來，在

5、發(fā)展的過程中，組織管理上會積攢很多問題無法得到及時解決。這些問題一旦積累到一定程度會發(fā)生質(zhì)變，會嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展。只有不斷完善人力資源管理制度，為企業(yè)發(fā)展提供堅實后盾，才能使企業(yè)的舞臺越來越廣闊，提升市場競爭力與技術(shù)創(chuàng)新能力。在我國“經(jīng)濟新常態(tài)”發(fā)展背景下，人力資源將成為企業(yè)最核心的資源，也是企業(yè)最終成敗的關(guān)鍵。但是歷史因素使得企業(yè)先天存在很多管理上的不足，人才發(fā)展與人才管理存在瓶頸，只有將這些棘手的問題解決，企業(yè)才能更加長遠的發(fā)展?！敖?jīng)濟新常態(tài)”的到來，不僅意味著經(jīng)濟由高速發(fā)展階段進入中高速發(fā)展階段，而且“經(jīng)濟新常態(tài)”時期還意味著在全面深化改革開放和“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的經(jīng)濟背景下，正

6、處于經(jīng)濟新常態(tài)時期下對企業(yè)發(fā)展活力的釋放，以及對人力資源管理提出了新的要求，企業(yè)如何培養(yǎng)、使用和保留人才，從而邁向現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理成為重要解決問題。1.2研究意義21世紀是科學技術(shù)和知識經(jīng)濟高速發(fā)展的時期，“人工智能”使得21世紀終將成為一個充滿無限可能的紀元，科學技術(shù)的發(fā)展不僅促進了社會與經(jīng)濟的發(fā)展，也便利了居民的生活方式。雖然科學技術(shù)己經(jīng)逐漸成為了最主要的生產(chǎn)力來源，但這并不意味這人力資源將逐漸被生產(chǎn)技術(shù)取代，人力資源依然是企業(yè)和國民經(jīng)濟發(fā)展中最重要的影響因素，尤其是民意企業(yè)。因為市場經(jīng)濟體制下和知識經(jīng)濟時代中，企業(yè)競爭力的主要來源是知識，而知識的載體是人才;因此，人力資源是現(xiàn)代經(jīng)濟時

7、代最重要的競爭力源泉。本文以A公司為例進行對于該課題進行相關(guān)的研究。通過本文的研究能夠解決A公司人力資源管理的問題，能夠更好的促進A公司的發(fā)展。同時也為其他中小型企業(yè)人力資源管理提供一定的理論上的借鑒。2相關(guān)理論概述2.1人力資源的概念及特點人力資源是指一定范圍內(nèi)的人口中所具有智力和體力勞動能力的人的總和，是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，并以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量來表示的資源。人力資源包括腦力勞動能力和體力勞動能力，同時還包括人的現(xiàn)實勞動能力和潛在勞動能力。 1954年，管理學家彼得·德魯克(Peter F. Drucker)在管理的實踐中正式提出“人力資源”概念，并指出與其他所有資源的區(qū)

8、別在于，具有判斷力和想象力的人對是否工作擁有完全自主權(quán)。人力資源這一概念強調(diào)了作為勞動力資源的人的獨特性和人的作用的發(fā)揮，正如德魯克所指出，“人力資源和其它資源比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人”。在管理工作實踐當中，作為組織的領(lǐng)導(dǎo)管理層必須考慮人這一具有特殊資產(chǎn)的資源。這一概念的提出，加上當時以“事”為重心的人事管理與后工業(yè)時代員工管理不相適應(yīng)的矛盾，促使傳統(tǒng)人事管理向以人為中心的人力資源管理轉(zhuǎn)變。人力資源是一種特殊資源，與物質(zhì)資源相比，它主要具有以下特性: 一是能動性。人力資源與其他資源相區(qū)別的主要特征就是其存在主觀能動性。人力資源是存在于人身體之中的體力和智力合成，與人本身合二為一不能分離存

9、在，人的勞動是一種積極的活動，會主動選擇自身職業(yè)和活動，自覺調(diào)整與外部環(huán)境的關(guān)系，通過端正思想認識、改進工作方法、培養(yǎng)鍛煉技術(shù)，在創(chuàng)造價值的過程中始終處于主動地位。由于人在工作活動中處于主體地位，可以有意識、有目的的主動支配和使用自身體力、智力和其它物質(zhì)資源，我們在開發(fā)使用人力資源時，就必須考慮工作環(huán)境對人的身心影響，考慮是否有利于人的身體健康和精神愉悅，從而促進工作人員自覺、主動調(diào)節(jié)自身體能、智力、知識和技能，最大程度發(fā)揮人在工作中的主觀能動性。二是可變性。人力資源存在于人的自然生命體中，注定其形成、發(fā)展和利用會受到人的自然生命規(guī)律的限制。一方面在生命周期的不同階段，人力資源發(fā)揮的作用隨著體

10、力和腦力的變化而發(fā)生變化，另一方面人在工作過程中受智力發(fā)展、情緒變化、思想認識、待遇保障、知識更新、環(huán)境激勵等因素影響，都會影響到工作成效。特別在信息技術(shù)高度發(fā)達，知識更新越來越快捷的現(xiàn)代社會，如果沒有學習提升，人的知識、技能等會很快過時、退化或荒廢。因此，對人力資源的開發(fā)和利用要把握不同的時機，讓人力資源在人生生命周期的每一個階段都得到開發(fā)和利用，充分體現(xiàn)人的生命價值。2.2人力資源管理的內(nèi)涵人力資源管理是整個現(xiàn)代管理系統(tǒng)中的一個重要的子系統(tǒng)，是傳統(tǒng)人事管理發(fā)展的高級階段。人力資源管理活動超越了對事的管理，更加強調(diào)人力資源管理的戰(zhàn)略作用，并把它納入到組織的戰(zhàn)略規(guī)劃之中。人力資源管理與傳統(tǒng)人事

11、管理的區(qū)別主要在于:一是在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)人事管理側(cè)重于對勞動者的雇傭調(diào)配、福利分配、檔案保管等事務(wù)進行管理;人力資源管理在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上進一步執(zhí)行分析預(yù)測人力資源崗位需求，制定人力資源規(guī)劃，協(xié)調(diào)工作關(guān)系，規(guī)劃教育培訓，進行職業(yè)開發(fā)等管理任務(wù)。二是在組織原則上，人事管理注重權(quán)利的集中和從上到下的命令傳達，通過采用規(guī)章制度管理和懲罰管理為主，具有簡單剛性的特點;人力資源管理將重心放在充分尊重并調(diào)動人的潛能和積極性，注重個人價值和能力的發(fā)揮，以及從下到上進行順暢溝通，具有很大的人情味和靈活性。三是管理理念上，傳統(tǒng)人事管理中人被視為可供支配的勞動工具，以“權(quán)”來約束限制員工完成工作任務(wù);人力資

12、源管理將以人為本作為基本的指導(dǎo)思想和管理理念，在工作上會對員工個人給予更高的信任和鼓勵。四是在給員工心理形成的契約上，人事管理傳達給員工的理念是相應(yīng)的工作付出獲得相應(yīng)的報酬薪金，人力資源管理傳遞給員工的理念是通過努力工作從而實現(xiàn)更高的價值。傳統(tǒng)人事管理強調(diào)以事為中心，從外部制約員工工作;人力資源管理更強調(diào)以人為中心，通過組織采取一系列措施發(fā)揮人的主觀能動性。2.3人力資源管理的基本原理系統(tǒng)優(yōu)化原理。在現(xiàn)代人力資源管理活動中，將組織中的人、財、物、時間和信息組成的整體看作一個系統(tǒng)，系統(tǒng)的整體功能不是簡單的部分功能的代數(shù)之和，而要通過組織、協(xié)調(diào)、運行、控制等戰(zhàn)略性人力資源調(diào)整，使其內(nèi)部消耗達到最小

13、、人員狀態(tài)達到最佳、對外競爭力達到最強，整體動能獲得最優(yōu)績效，以實現(xiàn)整體優(yōu)化和高效運轉(zhuǎn)的目的。能級層次原理。該原理首先承認人具有能力的差別，在組織內(nèi)部將能力不同的人放在不同崗位，賦予不同的權(quán)力和責任，一方面能夠建立和形成穩(wěn)定的組織狀態(tài)，另一方面能夠?qū)崿F(xiàn)組織功能作用最大化。因職位要求及成員的素質(zhì)能力在不斷變化，能級對應(yīng)是一個動態(tài)變化的過程，人的能級須與其所處的層次動態(tài)對應(yīng)，對應(yīng)程度標志著社會進步和人才使用的合理程度。人本原理。將人視為管理活動中最主要因素和最寶貴資源，通過制度、職權(quán)、監(jiān)督、強制等剛性約束，更多運用尊重、激勵、引導(dǎo)等柔性方式推行民主管理、自我管理，實現(xiàn)人崗匹配、人盡其才、才盡其用，

14、最大程度調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的潛能，把組織的意志轉(zhuǎn)化為組織成員的自覺行動，從而實現(xiàn)組織效益的最大化。 激勵強化原理。該原理又稱效率優(yōu)先原理，首先承認人的潛能是巨大的。激勵強化是通過有獎有懲、賞罰分明，鼓勵先進、鞭策后進、帶動中間，創(chuàng)造條件滿足成員各種需要，對其實行正向引導(dǎo)、有效激勵，促使每個人牢記職責、遵守紀律、各盡其力。文化凝聚原理。該原理認為組織文化是一種建立在組織成員信仰之上的共同價值觀，對人力資源具有重要凝聚功能和約束功能。人力資源管理就是通過塑造積極健康的組織文化，創(chuàng)設(shè)組織目標、組織精神、組織風氣、組織制度、組織形象等精神文化條件，吸引和開發(fā)人力資源，在組織與成

15、員、成員之間建立牢固緊密的忠誠信任關(guān)系，增強組織的凝聚力和向心力。3A公司人力資源管理現(xiàn)狀以及存在的問題3.1A公司人力資源管理現(xiàn)狀3.1.1A公司人力資源概況 圖3-1A公司公司組織結(jié)構(gòu)圖針對圖3-1進行分析，不難發(fā)現(xiàn)，A公司實行的組織結(jié)構(gòu)模式為智能型的，比較普遍的由董事長下設(shè)總經(jīng)理和副總經(jīng)理，總經(jīng)理負責財務(wù)和市場，副總經(jīng)理負責技術(shù)和生產(chǎn)，典型的總經(jīng)理責任制。 1、年齡與性別構(gòu)成 A公司主要從事機械制造及技術(shù)研發(fā)，對員工的勞動能力及學歷有比較高的要求，所以大部分員工多為中青年，A公司現(xiàn)有員工438人，男員工287人，女員工149人。在年齡結(jié)構(gòu)方面，最大年齡65歲，最小年齡21歲，其年齡分布表

16、及結(jié)構(gòu)表如表3-1、3-2所示：表3-1A公司員工性別構(gòu)成性別百分比男34%女66%表3-2A公司員工年齡構(gòu)成年齡百分比20-2925830-3910340-495150歲以上263.1.2A公司人力資源管理招聘程序A公司在進行員工績效管理時，由總經(jīng)理來作為總負責人，副總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)行政管理部門指導(dǎo)、實施、監(jiān)督工作。A公司建立一套相對完善的針對全體員工的考核制度。人力資源管理工作首先要做的基本工作就是招聘，通過招聘為企業(yè)選拔優(yōu)秀的員工，為企業(yè)選擇適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的員工是企業(yè)快速發(fā)展的重中之重。A公司目前主要的招聘方式及晉升條件如表3-3所示:表3-3A公司招聘方式對比表途徑優(yōu)點缺點適合崗位備注人才

17、市場人才流動量大，數(shù)量多時問短，周期性差文職、技術(shù)類地區(qū)性人才市場效果小好校園招聘針對性強，應(yīng)聘者數(shù)量大實踐經(jīng)驗少，培訓成本高文職、技術(shù)類、儲備干部有針對性的院校內(nèi)部選拔成本低、信息充分培養(yǎng)時問長中層以上管理人員技術(shù)類主要選拔制度內(nèi)部推薦成本低、可靠性強小利于管理適合崗位適用基層技術(shù)人員這個過程不僅包括前期的招聘，還包括后期的持續(xù)評估。A公司的招聘事宜由其行政部門負責。企業(yè)的高層管理人員是通過內(nèi)部晉升選拔上來的，一般不會輕易從外部空降。但是中層和底層人員需要不斷的通過招聘來選拔。A公司作為網(wǎng)絡(luò)技術(shù)攻堅公司，其有非常完善的網(wǎng)上招聘系統(tǒng)，也經(jīng)常會在人才市場舉辦招聘活動。通過筆試了解對基本知識的掌握

18、，通過面試對了解其交流能力、應(yīng)變能力以及以往的工作經(jīng)驗等各項關(guān)鍵信息，最終由人力資源主管人員來決定是否錄用。3.1.3 A公司人力資源管理培訓工作A公司在針對員工的升遷、培訓等方面。請包括省內(nèi)知名業(yè)績考核專家完善相關(guān)管理體制，建立比較靈活的升遷制度。根據(jù)以往培訓經(jīng)驗及反饋，領(lǐng)導(dǎo)對培訓的重視程度不是很高，根據(jù)調(diào)查，其中非常重視為30%，一般重視為40%比較重視21%，不重視占到了9%，見表3-4所示:表3-4A公司領(lǐng)導(dǎo)對培訓重視程度分布表項目百分比不重視9%一般重視21%比較重視40%很重視30%市場機制下，與行政事業(yè)單位和國有企業(yè)不同，現(xiàn)代企業(yè)的產(chǎn)權(quán)明晰，能夠自主地選擇員工，然后依照企業(yè)的發(fā)展

19、戰(zhàn)略和員工的實際情況，對人力資源實現(xiàn)動態(tài)的管理過程。動態(tài)管理的過程意味著人力資源的不斷開發(fā)與調(diào)整，不斷地提高員工與崗位之間的契合度?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理靈活的用人機制不僅表現(xiàn)在企業(yè)對員工的選拔、開發(fā)和培養(yǎng)過程中，還包括企業(yè)設(shè)置的薪酬制度方面。傳統(tǒng)的用人機制是以“因崗選人”為主線，但現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容還應(yīng)當包括“因人設(shè)崗”，充分開發(fā)和利用人力資源的優(yōu)勢之處，不能將員工的潛力埋沒于固化的崗位職責中。靈活的用人制度要求人力資源管理部門做到“人盡其才”，依據(jù)員工與企業(yè)相互磨合過程中的表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢與劣勢，然后因人而異制定培養(yǎng)方案，實現(xiàn)效益的最優(yōu)化。靈活的薪酬制度是激勵制度與約束制度相互作用的

20、產(chǎn)物，傳統(tǒng)的薪酬制度在制定的時候僅考慮員工工作業(yè)績和職位高低等有形的評價標準;而現(xiàn)代的薪酬制度還會涉及一些無形的物質(zhì)獎勵和精神獎勵，如期權(quán)激勵、更大的職權(quán)、榮譽證書等。此外，靈活的用人制度還應(yīng)當結(jié)合本企業(yè)的性質(zhì)和經(jīng)營特點制定自己獨特的用人制度，不能一概而論，例如:制造型企業(yè)的用人制度就會相對而言較為保守，相應(yīng)的人力資源管理方式也較為規(guī)范，因為制造型企業(yè)的經(jīng)營較為穩(wěn)定;而科技型企業(yè)的經(jīng)營風險較大，對創(chuàng)新要求較高，因此其人力資源管理過程重點在于調(diào)動員工的創(chuàng)造性，其用人制度會更加靈活。此外，靈活的用人制度應(yīng)當堅持“能者上、庸者讓、無能者下”的原則，始終奉行“人才觀”的觀念，不能一味地堅持僵化的“看學

21、歷、看背景”觀念，要創(chuàng)造性地敢于任用“跨行業(yè)、跨區(qū)域”型的各類人才。3.2A公司人力資源管理存在的問題3.2.1A公司人力資源管理模式陳舊人力資源管理是由傳統(tǒng)的人事管理演變而來，傳統(tǒng)的認識人事管理的主要范圍是日常事務(wù)性的基本工作，管理工作的范圍較為瑣碎，缺乏系統(tǒng)性。人事管理工作的范圍包括:人員缺乏時的人員招聘、人員的調(diào)整與配置、員工福利待遇的管理、員工的培訓與培養(yǎng)管理。A公司人事管理存在較大的局限性，管理方式也較為分散，不能正常地發(fā)揮管理功能，領(lǐng)導(dǎo)對培訓的重視程度不夠高，使員工接受培訓的機會大大減少，人力資源的潛力也不能得到充分的開發(fā)與利用。A公司并沒有徹底擺脫傳統(tǒng)人事管理的模式，該管理模式陳

22、舊，管理效率低下、管理效果不佳。陳舊的人力資源管理模式一方面容易導(dǎo)致企業(yè)人才的醫(yī)乏，同時僵化的管理模式容易造成優(yōu)秀人才高頻的流動性，因為陳舊的管理模式會制約人才的發(fā)展;另一方面，陳舊的管理模式容易造成人才積壓，因為老套的管理模式無法適應(yīng)新型的外部經(jīng)濟發(fā)展的要求，也無法滿足知識經(jīng)濟時代人才的物質(zhì)與心理需求，管理體制也局限了員工價值創(chuàng)造的積極性與主動性。因此，應(yīng)該結(jié)合經(jīng)濟發(fā)展的新潮流，推行知識創(chuàng)新與管理創(chuàng)新，以保證人力資源管理的管理模式與經(jīng)濟發(fā)展的外部環(huán)境及員工的內(nèi)部發(fā)展需求相協(xié)調(diào)。3.2.2A公司人力資源管理投入不足雖然人力資源管理的發(fā)展階段目前正處于戰(zhàn)略人力資源管理階段，但并不是代表企業(yè)中的大

23、部分己經(jīng)將人力資源管理的重要性提升到了戰(zhàn)略管理的角度，A公司對人力資源管理重要性的認識不夠。相比其他部門人力、物力和財力的投資總量，人力資源管理部門的投資總量較少，企業(yè)對人力資源部門的投入不足表現(xiàn)在以下兩個方面:（1）A公司發(fā)展戰(zhàn)略層面與管理層面上對人力資源管理的重視程度不夠，從A公司整體層面考慮，人力資源的投資屬于一項長期的、間接的投資，企業(yè)的員工擁有人力資本，但人力資本屬于一項隱形的資源，不能直接轉(zhuǎn)變?yōu)橛袃r值的事物，只有當企業(yè)員工的知識轉(zhuǎn)變?yōu)榱擞行蔚?、有價值的產(chǎn)品和服務(wù)才能實現(xiàn)價值的轉(zhuǎn)化，才能體現(xiàn)人力資本的存在價值及意義。（2）對人力資源部門工作的資金投入不足，以及人員配備不合理。企業(yè)投資

24、的重點范圍一般是企業(yè)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)和銷售環(huán)節(jié)等資金流通的領(lǐng)域，因為資金流通領(lǐng)域的投資能夠立即看見資金投入的效果，投資效果較為明顯;而企業(yè)對人力資源的投資期限較長，價值轉(zhuǎn)變的速度也較慢，因為將資金投入到企業(yè)人員的培養(yǎng)和培訓等方面，首先需要員工能夠有效地吸收新的專業(yè)知識，才能達到最終人員素質(zhì)的提升，進而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，體現(xiàn)企業(yè)對人力資源投資的有效性。較長的投資期限意味著較高的投資風險，加上知識型人才的高流動性，企業(yè)對人力資源管理的投資總量相比企業(yè)管理部門的投資較小。為了保障知識經(jīng)濟時代下，企業(yè)在世界競爭范圍內(nèi)的相對市場地位，提高對人力資源的投資總量顯得非常必要。3.2.3人力資源管理約束與激勵機

25、制不完善激勵機制與約束機制并存于現(xiàn)代人力資源管理中，但二者并不是相互對立的，他們應(yīng)該是相互影響、相互發(fā)生作用的機制。為了吸引和留住優(yōu)秀的人才，A公司必須建立完善、全面的激勵機制，通過物質(zhì)和精神層面的激勵措施，能夠充分調(diào)動員工工作的熱情與積極性，進而有益于企業(yè)知識創(chuàng)新與管理創(chuàng)新進程的推進。而約束機制存在的目的是防范員工職權(quán)的逾越行為，通過某些懲罰形勢，對員工形成一定程度的威懾，從源頭遏制員工不規(guī)范行為的發(fā)生。過度的激勵會造成員工職權(quán)過大后越權(quán)行為的發(fā)生，而過度的約束又會制約員工創(chuàng)造性思維的擴展，只有將激勵機制與約束制度結(jié)合適用，才能保證企業(yè)人力資源管理體制設(shè)計的科學性和運行的有效性。而目前A公司

26、人力資源管理體系中仍然存在約束與激勵機制不完善問題:一是激勵不足、約束制度中的懲罰力度不夠，二是激勵機制與約束制度契合度較低等問題。因此，A公司人力資源管理系統(tǒng)中的激勵與約束制度仍然有待進一步的改進與完善。4A公司人力資源管理完善建議4.1更新A公司人力資源管理理念根據(jù)A公司的經(jīng)營現(xiàn)狀，首先需要改變的就是A公司全體員工需要更新對人力資源管理理念的認識。A公司作為中小民營企業(yè)的代表，需要認識到人力資本對企業(yè)發(fā)展的重要性，突破傳統(tǒng)的對人力資本的認識，形成與社會主義新時代經(jīng)濟發(fā)展相一致的管理理念。重視人才，以人為本，充分發(fā)揮人力資本在新時代的強大潛力。首先，需要樹立以人為本的發(fā)展理念。現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展

27、更多的是建立在人的主觀能動性上。結(jié)合計算機的發(fā)展，人力的腦能力可以被無限放大，發(fā)揮出前所未有的巨大能力。在目前經(jīng)濟發(fā)展日新月異的社會背景下，人力資源在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的能力。企業(yè)需要充分的把員工的潛能調(diào)動出來，采取激勵等多重方式，滿足人才多層次的需求來保留或吸引企業(yè)的人力資源。重視對人才的開發(fā)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況，將對人才的重視落實到企業(yè)發(fā)展的每個環(huán)節(jié)。減少企業(yè)的短視行為，將人才戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展的長期戰(zhàn)略。其次，將企業(yè)的人才資本作為企業(yè)最核心的資本。我國過去幾十年的飛速發(fā)展，經(jīng)濟和知識在呈指數(shù)爆炸形式飛速發(fā)展，人才作為這些信息最核心的部分發(fā)揮著核心作用。企業(yè)的發(fā)展更多是需要用先進

28、的知識來引領(lǐng)，人力資源作為企業(yè)的無形資產(chǎn)其價值是不可限量的。引進企業(yè)發(fā)展合適的人才，對當下企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境、企業(yè)的強劣勢分析具有十分重要的作用。為企業(yè)發(fā)展做出更為明智的選擇。這些人才使得企業(yè)在激烈的市場競爭中保持理性，為企業(yè)的效益最大化發(fā)揮著巨大作用。對企業(yè)發(fā)展具有關(guān)鍵性作用的人才需要格外重視。A公司在發(fā)展的過程中存在家族親戚連帶問題，這種問題是屬于民營企業(yè)的歷史遺留問題。這些問題的存在嚴重影響了A公司的發(fā)展。為了結(jié)局這些問題，A公司需要建立完善的人才引進制度，通過公平競爭的方式選拔人才。只有引進企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，才能使企業(yè)發(fā)展更加強大。重要人才不斷的在企業(yè)發(fā)光發(fā)熱，企業(yè)的發(fā)展才是可持續(xù)的，才

29、能為企業(yè)贏得更大市場與效益。最后，還需要加強員工終身學習的理念。西方國家早就提出該思想。現(xiàn)在社會發(fā)展日新月異，信息傳遞飛速，每時每刻都有新的信息與重大的科研成果出現(xiàn)。而企業(yè)在激烈的市場競爭中想要生存下去，需要及時的學習新內(nèi)容，提升自身能力。而這些要求是需要企業(yè)的員工來完成。企業(yè)的員工都需要樹立這樣終身學習新知識的理念才能使企業(yè)在發(fā)展中立于不敗之地。如果企業(yè)的員工掌握的知識處于停滯不前的狀態(tài)時，也是企業(yè)的生命將結(jié)束之際。在時代發(fā)展的大潮中，有太多企業(yè)會贏得一時的勝利，但是只有極個別的企業(yè)能夠在浪沙淘盡后依然屹立不倒。這些企業(yè)都具有的一個特點就是企業(yè)的人才都是緊跟時代發(fā)展的前沿人才。只有不斷加強對

30、企業(yè)員工的培訓，付出相應(yīng)的人力成本，才能換取企業(yè)未來更長遠的發(fā)展。將終身學習作為每一位員工的基本理念是時代賦予的使命。4.2加大對企業(yè)人力資源培訓資金投入人力資源的投資不僅僅體現(xiàn)在招聘環(huán)節(jié)，還包括后續(xù)的培訓、溝通、技術(shù)創(chuàng)新等環(huán)節(jié)。為了能夠更有效的開展人力資源管理工作，需要不斷的加強企業(yè)員工的業(yè)務(wù)能力。全面提升員工的競爭力。根據(jù)其他大型公司經(jīng)驗表明，每一元的培訓在未來五年，至少會產(chǎn)生五倍的收益。我國很多知名企業(yè)都十分重視對人才的培訓。通過對人才培訓增強企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力，可以使企業(yè)的專利等科技能力飛躍提升。鼓勵員工向其他員工學習，提升個人技術(shù)水平，不僅如此，還可以向國外先進的企業(yè)學習先進的管理經(jīng)

31、驗。這些投入的效果都需要資金做支撐。A公司在人力資源培訓資金上的投入不足，這阻礙了A公司未來的發(fā)展。根據(jù)公司目前發(fā)展的情況，急需增加對企業(yè)員工的培訓頻率。使企業(yè)員工不斷加強訓練，提高工作效率，在每個崗位發(fā)揮出更大的效能。目前A公司的發(fā)展目光過于短淺，需要克服急功近利的思想，改變目前只有單一的入職前培訓的情況。需要加強入職后培訓和假期后的學習。使企業(yè)的培訓工作形成一個完整的體系。還需要對每一類員工做出有針對性的培訓。為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。4.3完善人力資源管理約束與激勵機制創(chuàng)新激勵機制的重大意義在于能夠充分調(diào)動創(chuàng)新人才的積極性，激發(fā)和保持員工創(chuàng)新的激情與熱情，創(chuàng)新型的激勵機制主要是通過人性

32、化的人才激勵，輔助具有競爭力的工薪制度和公平公正的晉升方式，為員工提供一個鼓勵創(chuàng)新且容忍失敗的文化氛圍和創(chuàng)新環(huán)境。本文認為激勵機制的創(chuàng)新可以從以下兩個方面展開:（1）建立能夠激勵創(chuàng)新的工作機制，并且要符合實際的工作情況;（2）建立科學有效的創(chuàng)新考核考核評價體系，評價的標準要遵守客觀、公正的原則，企業(yè)的績效考核體系應(yīng)當借助信息化和網(wǎng)絡(luò)化的平臺，盡量采用量化程度較高的評價指標，減少評價考核的主觀性。崗位員工KPI組成如表4-1所示：表4-1崗位員工KPI組成崗位工人KPI崗位工人工作能力KPI崗位工人工作態(tài)度KPI指標值用戶滿意率工作質(zhì)量技術(shù)行效率工作效率設(shè)備維修率出勤率信訪樸理及時率積極性通過建立約束機制能夠更好的對于員工進行管理，根據(jù)崗位員工KPI值對于員工進行績效。參考文獻1王