管理學(xué)習(xí)題11-13章

1、第十一章口選擇題1溝通涉及以下幾個(gè)選項(xiàng)，除了( )。 a信息 b意義的傳遞 c溝通雙方達(dá)成一致 d理解2( )不屬于教材中提到的溝通的四個(gè)主要功能。 a控制 b權(quán)力 c激勵(lì) d情緒表達(dá)3溝通的信息源、信息、編碼、解碼和通道是( )的所有要素。 a反饋回路 b部門化 c過濾過程 d溝通過程4( )的典型例子包括背景噪音、電話中的靜電干擾以及難以辨認(rèn)的 字跡。 t a解碼 b噪聲 c信息源 d過濾5編碼信息的質(zhì)量高低受到四方面條件的影響，( )是其中的一個(gè)影響條件。 a發(fā)送者的技能 b發(fā)送者的態(tài)度和知識(shí) c社會(huì)一文化系統(tǒng) d以上各項(xiàng)6最為人熟知的非言語(yǔ)溝通類型是體態(tài)語(yǔ)言和( )。 a語(yǔ)調(diào) b小道消

2、息 c過濾 d電子郵件7一位大學(xué)教授上課時(shí)發(fā)現(xiàn)同學(xué)們都在閉著眼睛打瞌睡，于是宣布下課。 同學(xué)們的提示行為是( )。a學(xué)生的非言語(yǔ)溝通 b全班同學(xué)的語(yǔ)調(diào) C選擇性知覺過程 d時(shí)空限制的影響8手勢(shì)動(dòng)作、臉部表情和姿態(tài)都能夠傳達(dá)意義，它們都屬于( )。 a行話 b反饋 C體態(tài)語(yǔ)言 d過濾9當(dāng)一位雇員準(zhǔn)確地向他的老板陳述老板想要聽到的內(nèi)容時(shí)，他是在( )信息。 a編碼 b過濾 c溝通 d解碼10一位管理者在完成對(duì)一位下屬的績(jī)效評(píng)估后，想通過多條渠道傳達(dá)他 的結(jié)論以便盡可能地減少( )的發(fā)生。 a失真 b過濾 C員工的不滿 d反饋11當(dāng)人們感到自己正受到威脅時(shí)，他們通常會(huì)以一種防衛(wèi)的方式作出反應(yīng)，這降低

3、了取得相互理解的可能性，這是( )。 a知覺檢查 b行話 c防衛(wèi) d編碼12克服溝通障礙的一個(gè)有效方式是( )。 a避免使用行話 b只用上行溝通方式 C組建獨(dú)立的工作團(tuán)隊(duì) d利用反饋回路13( )不是積極傾聽者表現(xiàn)出的行為。 a目光交流 b表示贊同 C講話不要太多 d不斷提問14不由組織的層級(jí)結(jié)構(gòu)限定的溝通類型是( )。 a非正式溝通 b上行溝通 C斜向溝通 d正式溝通15( )溝通同時(shí)跨越了工作部門和組織層次。 a水平 b斜向 C正式 d下行16( )網(wǎng)絡(luò)代表的是強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)者與工作小組或團(tuán)隊(duì)其他成員之間 的溝通。 a輪式 b全通道式 C小道消息 d鏈?zhǔn)?7嘗試實(shí)現(xiàn)某個(gè)偶然性的目標(biāo)時(shí)通常采用

4、哪種網(wǎng)絡(luò)溝通類型?例如，你非常重視高水平的組織成員滿意度，則( )網(wǎng)絡(luò)是最有效的。 a鏈?zhǔn)?b輪式 C全通道式 d小道消息18根據(jù)教材中描述的調(diào)查結(jié)果，75的員工通過( )獲取消息。 a風(fēng)聲 b人力資源部門 C首席執(zhí)行官 d小道消息19( )是一種能夠在同時(shí)登錄互聯(lián)網(wǎng)的電腦使用者之間實(shí)現(xiàn)互動(dòng)的實(shí)時(shí)溝通。 a音頻郵件 b即時(shí)信息 C電子郵件 d電子數(shù)據(jù)交換 20通過直接的計(jì)算機(jī)對(duì)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)，使組織之間得以交換標(biāo)準(zhǔn)化的商務(wù)交易文件的方式是( )。 a電子數(shù)據(jù)交換 b電話會(huì)議 C內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng) d可視會(huì)議 21網(wǎng)絡(luò)溝通方式的實(shí)例有( )。 a電話會(huì)議 b過濾 C國(guó)家和地方法律 d數(shù)字電視 22( )是一

5、種允許任何人登錄，并可以增加、刪除或用其他方式編輯其中內(nèi)容的網(wǎng)絡(luò)媒介。 a內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng) b博客 C維客 d外部互聯(lián)網(wǎng) 23一群人關(guān)注相同的事物，面臨相同的問題，對(duì)同一個(gè)話題充滿興趣， 通過實(shí)時(shí)互動(dòng)提升自己的知識(shí)并逐漸成為業(yè)內(nèi)的專家，這是( )。 a聊天室 b聚焦團(tuán)隊(duì) c溝通渠道 d實(shí)踐社區(qū)24( )不是服務(wù)傳遞過程中的三要素之一。 a反饋系統(tǒng) b顧客 C服務(wù)型組織 d提供服務(wù)的個(gè)人25在政治上準(zhǔn)確的語(yǔ)言存在的一個(gè)問題是( )。 a它有意冒犯了他人 b它限制了溝通的清晰表達(dá) C它增加了我們的詞匯 d小道消息無法理解它口判斷題1T F管理者所做的每件事都涉及溝通。2T F完美的溝通是經(jīng)過傳遞后，接受

6、者所認(rèn)知的想法或思想恰好與發(fā)送者發(fā)出的信息完全一致。對(duì)于許多員工來說，他們的工作團(tuán)隊(duì)就是他們進(jìn)行社會(huì)活動(dòng)的主要資源。這種溝通的功能是控制團(tuán)隊(duì)成員的行為。4T F編碼就是將傳遞的信息進(jìn)行轉(zhuǎn)化和理解。5T F對(duì)信息的傳送、接受或反饋造成干擾的因素是噪聲。6T F信息發(fā)送者的態(tài)度和知識(shí)水平并不影響編碼信息的有效性。7T F反饋將信息返回到信息發(fā)送者手中，同時(shí)檢驗(yàn)了對(duì)信息的理解是否達(dá)成。管理者在選擇溝通方式之前應(yīng)對(duì)自己提出疑問，當(dāng)他們擁有綜合能力的時(shí)候，他們能將同樣一條信息轉(zhuǎn)換成多少條不同的信息。9T F一些有意義的溝通方式既非口頭的，也非書面的。10T F語(yǔ)調(diào)是對(duì)傳達(dá)意義的某些詞匯或短語(yǔ)的強(qiáng)調(diào)。11

7、T F過濾是指故意操縱信息，使信息易于接受。12T F極端的情緒可能阻礙有效溝通。13T F當(dāng)一個(gè)人面臨信息超載時(shí)，會(huì)傾向于篩掉、輕視、忽略或遺忘某些信息。14T F當(dāng)人們感到自己正受到威脅時(shí)，他們通常會(huì)采取防衛(wèi)的行動(dòng)。例如，用語(yǔ)言攻擊他人，諷刺挖苦他人或懷疑他人的動(dòng)機(jī)。15T F強(qiáng)調(diào)集體主義的國(guó)家傾向于一種更正式的人際接觸。16T F有效的反饋問的通常是是非型問題。17T F在理解其含義的群體內(nèi)使用行話，有助于促進(jìn)理解。18T F積極的傾聽是指不帶先人為主的判斷或解釋的對(duì)信息完整意 義的接受。19T F正式溝通是指按照規(guī)定的指揮鏈或者作為工作的一部分而進(jìn)行的溝通。20T F橫向溝通用于通知、

8、命令、協(xié)調(diào)和評(píng)估下屬。21T F在當(dāng)今時(shí)常動(dòng)蕩多變的環(huán)境中，為節(jié)省時(shí)間和促進(jìn)協(xié)調(diào)，組織常需要橫向溝通。22T F在三種常見的組織溝通網(wǎng)絡(luò)類型中，全通道式網(wǎng)絡(luò)的成員滿意度最高。23T F技術(shù)，尤其是信息技術(shù)，從根本上改變了組織成員溝通的方式。24T F在即時(shí)信息溝通方式下，交換的信息通過無線電從一個(gè)組織計(jì)算機(jī)系統(tǒng)傳到另一個(gè)組織計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。25T F 內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)是一種運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)且只有組織的成員才能登錄的組織溝通方式?？谂鋵?duì)題a行話 b過濾 c非言語(yǔ)溝通 d溝通過程e信息 f溝通 g噪聲 h體態(tài)語(yǔ)言i語(yǔ)調(diào) j小道消息 k電子數(shù)據(jù)交換 1非正式溝通m積極傾聽 n溝通網(wǎng)絡(luò) o內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng) P外部互聯(lián)網(wǎng)

9、q即時(shí)消息 r人際溝通 S通道 t正式溝通1對(duì)信息的傳送、接受或反饋造成干擾的因素。2不帶先人為主的判斷或解釋的對(duì)信息完整意義的接受。3傳達(dá)意義的手勢(shì)、臉部表情和其他身體動(dòng)作。4對(duì)傳達(dá)意義的某些詞匯或短語(yǔ)的強(qiáng)調(diào)。5需要被傳遞的意圖。6運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)建立的只有組織內(nèi)部員工才可以使用的溝通網(wǎng)絡(luò)。7信息從一個(gè)人傳給另一個(gè)人的過程，包含七個(gè)要素。8故意操縱信息，使信息顯得更容易被接受。9非正式的組織溝通網(wǎng)絡(luò)。10通過直接的計(jì)算機(jī)對(duì)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)，使組織之間得以交換標(biāo)準(zhǔn)化的商務(wù)交易文件的方式。11不經(jīng)由言語(yǔ)表達(dá)的溝通。12能夠使同時(shí)登錄互聯(lián)網(wǎng)的電腦使用者之間實(shí)現(xiàn)互動(dòng)的實(shí)時(shí)溝通。13意義的傳遞和理解。14不由

10、組織的層級(jí)結(jié)構(gòu)限定的溝通。15一組人員內(nèi)部溝通中所用的專業(yè)術(shù)語(yǔ)或技術(shù)語(yǔ)言。16組織溝通信息的縱向和橫向流動(dòng)集合而成的各種形態(tài)。17運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)建立的組織溝通網(wǎng)絡(luò)，它允許組織內(nèi)部的使用者經(jīng)授權(quán)后可直接與組織外部人員進(jìn)行溝通。18存在于兩人或多人之間的溝通。19傳遞信息的媒體。20按照規(guī)定的指揮鏈或者作為工作的一部分而進(jìn)行的溝通?？谒伎碱}解答 1為什么有效的溝通并不是達(dá)成一致意見的同義詞? 解答提示信息可以被準(zhǔn)確理解，但不一定被認(rèn)同。只要信息被準(zhǔn)確理解了，有效的溝通就發(fā)生了。 2正確表述與積極傾聽，何者對(duì)管理者更為重要?為什么? 解答提示學(xué)生的反應(yīng)可能會(huì)有所不同，但他們必須為他們的答案舉出有力的

11、理由。這兩種反應(yīng)都可找到其各自的有力證據(jù)。正如學(xué)生所學(xué)到的，溝通障礙可能出現(xiàn)在溝通過程中的每個(gè)步驟。信息的發(fā)送者有責(zé)任根據(jù)接收者的特點(diǎn)和環(huán)境傳播準(zhǔn)確的信息，并選擇最為適當(dāng)?shù)那馈７e極傾聽是至關(guān)重要的，它使得接收者能夠準(zhǔn)確理解信息并為信息的發(fā)送者提供有價(jià)值的反饋。此外，在一個(gè)學(xué)習(xí)型組織中，管理者同員工之間的開放式溝通是非常重要的，它有賴于組織中互相信任的氛圍。員工必須相信他們的管理層能夠積極傾聽他們的意見和擔(dān)憂。 3“低效的溝通是由信息的發(fā)送者造成的?！蹦阃膺@種說法嗎?為什么? 解答提示這個(gè)題目的答案不唯一。這本來就是一個(gè)值得辯論的話題。學(xué)生可以自由發(fā)表他們的看法，或?qū)嗉?jí)分成兩個(gè)小組，每個(gè)小

12、組持有相反的觀點(diǎn)。 4管理者如何使小道消息傳播方式為己所用? 解答提示那些平易近人的管理者對(duì)小道消息的傳播是非常警覺的。管理者可以借此了解雇員關(guān)注的消息，通過使很多信息公開化來阻止謠言的傳播，也可以使用小道消息散布某種類型的信息。 5信息技術(shù)會(huì)使管理者變得更為有效嗎?解釋你的觀點(diǎn)。 解答提示是的，信息技術(shù)會(huì)使管理者變得更有效。它明顯地改進(jìn)了管理者監(jiān)控個(gè)體或團(tuán)體績(jī)效的能力，而且還讓雇員擁有更完整的信息以便更快地作出決策，給雇員提供了更多的機(jī)會(huì)來協(xié)作和分享信息。同時(shí)，它也使一個(gè)組織中的成員無論在何時(shí)何地都變得完全可接近。口案例應(yīng)用討論問題解答 1Voyant顯而易見的溝通障礙是什么?可能存在其他的

13、溝通障礙嗎?解釋一下。 解答提示Voyant存在各種各樣的溝通問題，包括工程師和產(chǎn)品經(jīng)理由于行話差異而產(chǎn)生的語(yǔ)言差距。Voyant的組織結(jié)構(gòu)阻礙了管理層和員工之間開放性的溝通，并且縱向的信息流在公司內(nèi)部?jī)蓚€(gè)方向上流動(dòng)。高層管理者沒有建立起跨職能體系，從而限制了公司滿足顧客需要和需求的創(chuàng)造力和能力。其他的障礙包括不同部門成員的定型化、信息過濾、管理層同員工之間缺乏信任。 2Voyant的員工可能會(huì)使用本章提供的哪些建議來克服溝通障礙? 解答提示作為溝通技巧的積極傾聽和培訓(xùn)應(yīng)該在組織內(nèi)部促進(jìn)和發(fā)揚(yáng)。此外，通過在組織發(fā)展過程中設(shè)立跨職能產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)來使斜向溝通得以運(yùn)用。 3為什么結(jié)構(gòu)改革對(duì)溝通改革的成功

14、是重要的? 解答提示隨著組織結(jié)構(gòu)的改革，員工可以和他們的產(chǎn)品經(jīng)理進(jìn)行直接交流，從而把他們關(guān)注的和變革的建議更有效果和有效率地提交給管理層。通過創(chuàng)設(shè)首席產(chǎn)品官這樣一個(gè)職位，并雇用擁有強(qiáng)大的工程學(xué)背景和營(yíng)銷學(xué)背景的約翰紀(jì)堯姆，管理層更容易得到員工的信任和對(duì)他們的領(lǐng)導(dǎo)者專業(yè)技能的信任。 4你認(rèn)為為什么厄恩斯特羅姆認(rèn)為公司的顧客比以前更快樂了?你認(rèn)為溝通起了什么作用? 解答提示極有可能，顧客比以前更為快樂是因?yàn)樗麄儚墓舅?gòu)買的產(chǎn)品和服務(wù)達(dá)到或超過了他們的需要和預(yù)期。進(jìn)一步講，由于組織內(nèi)部改進(jìn)的溝通，使得員工更有效果和有效率地同顧客溝通。這個(gè)案例闡述了一個(gè)事實(shí)：有效的溝通是今天商業(yè)組織進(jìn)行成功管理的一

15、個(gè)重要因素。第十二章口選擇題1( )屬于高績(jī)效工作實(shí)務(wù)。 a自我管理團(tuán)隊(duì)的運(yùn)用 b員工建議制度的推行 c職務(wù)輪換 d以上各項(xiàng)2人力資源管理過程包括組織進(jìn)行人力資源管理以及員工保持高績(jī)效的八項(xiàng)必要活動(dòng)。( )不屬于這八項(xiàng)活動(dòng)。 a招聘 b上崗培訓(xùn) c薪酬與福利 d員工外派3( )是代表雇員利益，試圖通過集體討價(jià)還價(jià)談判保護(hù)雇員利益的機(jī)構(gòu)。 a反優(yōu)先雇傭行動(dòng)計(jì)劃 b工會(huì) c人力資源管理 d就業(yè)代理人4反優(yōu)先雇傭行動(dòng)計(jì)劃試圖平衡( )。 a“受保護(hù)團(tuán)體”(如非白種人和女性)在就業(yè)、晉升和留職方面的地位 b超越組織目標(biāo)的個(gè)體目標(biāo) c人力資源管理需要投入的巨大財(cái)務(wù)成本 d法律和條例5( )是由一系列員工

16、填寫的表格組成，包括了姓名、教育背景、培訓(xùn)和工作經(jīng)歷等方面的信息。 a人力資源目錄 b評(píng)價(jià)中心 c職務(wù)分析 d薪酬系統(tǒng)6一家新的生產(chǎn)型企業(yè)成立并投入運(yùn)營(yíng)，人事經(jīng)理和區(qū)域經(jīng)理擬定了一系列需要的職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為。這是一個(gè)關(guān)于( )的實(shí)例。 a職務(wù)分析 b職務(wù)規(guī)范 c人力資源目錄 d職務(wù)說明7指明任職者要成功地開展某項(xiàng)工作必須擁有何種最低限度的可以接受的資格標(biāo)準(zhǔn)的文件是( )。 a職務(wù)規(guī)范 b職務(wù)說明 c職務(wù)分析 d職務(wù)定義8安置、確定和吸引有能力的申請(qǐng)者的活動(dòng)過程叫做( )。 a解聘 b上崗培訓(xùn) c招聘 d甄選9如果一個(gè)組織出現(xiàn)了人員的冗余，管理者可能會(huì)通過( )縮小組織的員工規(guī)模。 A

17、 亂招聘 b解聘 c職務(wù)分析 d領(lǐng)導(dǎo)能力10( )是解聘方案。 a員工推薦 b公司網(wǎng)頁(yè) c互聯(lián)網(wǎng) d提前退休 11( )方案提到對(duì)自愿辭職或正常退休騰出的職位空缺不予填補(bǔ)。 a解雇 b暫時(shí)解雇 c自然減員 d工作分組 12在開展招聘工作、形成一個(gè)候選人團(tuán)體之后，人力資源管理過程的下一步是決定誰(shuí)能勝任工作。這一步被稱為( )。 a自然減員 b解聘 c甄選 d上崗培訓(xùn)13在甄選過程中，如果一個(gè)被選上的職務(wù)候選人后來表現(xiàn)很差，那么甄選過程出現(xiàn)了( )。 a效度 b接受錯(cuò)誤 C信度 d拒絕錯(cuò)誤14當(dāng)( )時(shí)，一個(gè)拒絕錯(cuò)誤發(fā)生了。 a接受了一位后來表現(xiàn)很差的候選人 b拒絕了一位將來工作中有成功表現(xiàn)的候選

18、人 c接受了一位后來在工作中有成功表現(xiàn)的候選人 d拒絕了一位將在工作中表現(xiàn)很差的候選人15如果甄選手段和有關(guān)工作標(biāo)準(zhǔn)之間存在能被證明的相關(guān)關(guān)系，那么甄選手段就具有( )。 a效度 b信度 C公正性 d權(quán)威性16甄選手段測(cè)量同一事物的持續(xù)一致性的能力叫做( )。 a效度 b信度 C公正性 d權(quán)威性17( )的優(yōu)勢(shì)之一是對(duì)有特定體力要求的職位具有效度。 a申請(qǐng)表 b履歷調(diào)查 C體格檢查 d筆試18當(dāng)高層職位候選人在甄選過程中被要求通過24天的真實(shí)問題模擬訓(xùn)練，那么這些候選人所經(jīng)歷的是( )。 a敏感度培訓(xùn) b過程會(huì)議 c一次模擬 d評(píng)估中心19管理者在面談中不能向候選者詢問的問題是( )。 a你出

19、生于何時(shí) b可以將你的推薦信清單提供給我們核查嗎 C你上一個(gè)職位的供職時(shí)間有多長(zhǎng) d你為什么選擇離開上一個(gè)職位20在雇用中低層管理者時(shí)最有效的甄選手段是( )。 a面談 b評(píng)估中心 C筆試 d申請(qǐng)表21Boatwear公司想讓申請(qǐng)者了解工作的有利和不利的方面。它應(yīng)該在面談過程中加入一個(gè)( )。 a真實(shí)工作預(yù)覽 b正式的上崗培訓(xùn) C工作抽樣 d筆試22薪酬體系包括( )。 a職務(wù)分析 b基本工資和激勵(lì)工資 c清晰的晉升路線 d以上各項(xiàng)23影響薪酬體系設(shè)計(jì)的因素包括( )。a公司股東對(duì)待薪酬的態(tài)度 b高度集權(quán)化的管理 C國(guó)家和地方法律 d員22的任期長(zhǎng)短及其業(yè)績(jī)24下列關(guān)于性騷擾的說法中( )是正

20、確的。 a公司和員工對(duì)這一問題的解決辦法日益明智，所以這個(gè)問題正在減少 b如果雇主的政策到位，并及時(shí)與雇員進(jìn)行溝通，那么他將不用承擔(dān)責(zé)任 C性騷擾可發(fā)生在異性員工之間，也可發(fā)生在同性員工之間 d觸摸也被認(rèn)為是性騷擾25在人力資源管理問題中，工作與生活的平衡考慮包括( )。 a多人比較 b關(guān)鍵事件 C益于家庭的福利 d性騷擾口判斷題1T F不管組織的人力資源政策和實(shí)踐如何，每位管理者都應(yīng)該考慮到他所在單位的人力資源決策。2T F高績(jī)效工作實(shí)務(wù)能同時(shí)帶來個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的提升。3T F整個(gè)人力資源管理的過程都會(huì)受到外部環(huán)境的影響。4T F反優(yōu)先雇傭行動(dòng)計(jì)劃主張每位職位候選者都享受公平待遇。5T

21、F人力資源規(guī)劃過程可以歸納為兩大部分：評(píng)4-di目前的人力資源；預(yù)估將來需要的人力資源，并制定滿足未來人力資源需要的行動(dòng)方案。6T F人力資源需求是x,-J組織的產(chǎn)品或服務(wù)需求狀況的一種反映。7T F解聘是針對(duì)不合格的申請(qǐng)者勸說他們放棄對(duì)關(guān)鍵職位的申請(qǐng)的過程。8T F甄選是對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行甄別、篩選，以確保最合適的候選人得到這一職位的過程。9T F效度指甄選手段測(cè)量同一事物的持續(xù)一致性的能力。10T F法律禁止管理當(dāng)局將測(cè)試成績(jī)作為甄選的一種依據(jù)，除非有明確的證據(jù)證明這次測(cè)試得高分的，一旦走上工作崗位，其表現(xiàn)將超過測(cè)試得低分的人。11T F工作抽樣是指給申請(qǐng)者提供一項(xiàng)職務(wù)的縮樣復(fù)制物，讓他們完成該

22、項(xiàng)職務(wù)的一種或多種核心任的人員甄選手段。12T F面試官不能問這樣的問題：“你是否曾經(jīng)被拘捕過?”13T F推薦信查詢?cè)诤蜻x者評(píng)估中被證明基本上無任何價(jià)值。14T F研究表明，申請(qǐng)表和表中所提供的信息是評(píng)估職務(wù)候選人未來成功與否的最好的預(yù)測(cè)器。15T F招聘高層管理者的最好的甄選手段是評(píng)估中心。16T F真實(shí)工作預(yù)覽只向申請(qǐng)者提供關(guān)于工作和公司的有利的信息，而不提供不利的信息。17T F上崗培訓(xùn)有兩種類型：對(duì)工作單位的上崗培訓(xùn)和對(duì)組織的上崗培訓(xùn)。18T F職務(wù)輪換是一種典型的在職培訓(xùn)方法。19T F利用真實(shí)工作行為的事例來評(píng)價(jià)員工的績(jī)效評(píng)估方法就是行為定位評(píng)分法。20T F關(guān)鍵事件法是考評(píng)者以

23、書面形式描述一個(gè)員工的所長(zhǎng)、所短、過去的績(jī)效和潛能的績(jī)效評(píng)估方法。21T F 360度反饋法是利用與管理者有互動(dòng)關(guān)系的所有人員的反饋信息的評(píng)估方法。22T F員工的薪酬受到多方因素的影響：工作類別，公司業(yè)務(wù)屬于 哪一產(chǎn)業(yè)，公司的業(yè)務(wù)是資本密集型還是勞動(dòng)密集型。23T F大學(xué)畢業(yè)生工作選擇的最重要因素是薪酬與福利。24T F對(duì)于那些熱切期望發(fā)展到自己職業(yè)階梯頂端的管理者來說， 找個(gè)指導(dǎo)者是一條不錯(cuò)的建議。25T F只有在美國(guó)的公司里，性騷擾才是一個(gè)法律問題，其他國(guó)家并沒有受到這個(gè)問題的影響。口配對(duì)題a職位輪換 b上崗培訓(xùn) c性騷擾 d基于技能的薪酬e反優(yōu)先雇傭行動(dòng)計(jì)劃 f職務(wù)分析 g職務(wù)說明書

24、h職務(wù)規(guī)范i招聘 j解聘 k效度 1信度m評(píng)估中心 n真實(shí)工作預(yù)覽 o行為定位評(píng)分法 1描述工作的書面說明。 2測(cè)量同一事物的持續(xù)一致性的甄選手段的能力。 3指明任職者要成功地開展某項(xiàng)工作必須擁有何種最低限度的可以接受的資格標(biāo)準(zhǔn)的文件。 4安置、確定和吸引有能力的申請(qǐng)者的活動(dòng)過程。 5提高受保護(hù)團(tuán)隊(duì)成員在組織中的地位的計(jì)劃。 6通過工作模擬活動(dòng)來評(píng)價(jià)應(yīng)聘管理者潛能的方法 7按員工展示的工作技巧確定報(bào)酬水平的薪酬方案。 8對(duì)新員工的工作崗位和組織的入門介紹。 9減少組織中勞動(dòng)力供應(yīng)的一種方法。 i0一種不期望的帶有性色彩的行為，它會(huì)影響到一個(gè)人的就業(yè)、績(jī)效或工作環(huán)境。 11提供關(guān)于工作和公司的有

25、利和不利兩方面的信息的工作預(yù)覽。 12定義組織中的職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為。 13甄選手段和有關(guān)工作標(biāo)準(zhǔn)之間存在能被證明的相關(guān)關(guān)系。 14員工在同一領(lǐng)域承擔(dān)不同職務(wù)的工作的在職培訓(xùn)方法。15根據(jù)實(shí)際工作的具體行為事例來評(píng)價(jià)員工的一種績(jī)效評(píng)估方法?？谒伎碱}解答 1人力資源管理如何影響所有的管理者? 解答提示由于管理者最有價(jià)值的資源是在組織中工作的員工，因此在合適的時(shí)間獲得正確的員工并將他們安排在合適的崗位對(duì)于管理的成功非常重要。為達(dá)到最佳績(jī)效去激勵(lì)、保留和匹配員工，管理者必須具備人力資源管理所需的知識(shí)和技能。 2雇主有權(quán)不受政府干預(yù)選用員工嗎?請(qǐng)論證你的觀點(diǎn)。 解答提示這個(gè)問題的答案不唯一。事

26、實(shí)上，這也是一個(gè)值得辯論的問題。一方可以支持政府的法律和法規(guī)的作用，另一方可以反對(duì)它。 3一些批評(píng)家聲稱，公司的人力資源部門已失去了作用，它幫助不了員工，但是可以使組織免遭法律問題。你對(duì)此有什么看法?正式的人力資源管理過程有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)? 解答提示任何組織都必須認(rèn)識(shí)到作為社會(huì)的一個(gè)企業(yè)公民應(yīng)承擔(dān)的法律和社會(huì)責(zé)任的重要性。正如在本章中所學(xué)到的，人力資源部門關(guān)注的是一系列范圍廣泛的職能，對(duì)法律方面的考慮也納入了這些人力資源的職能。正式的人力資源管理過程有助于客觀地遵守法律，促進(jìn)公正和尊重所有雇員的權(quán)利和福利的態(tài)度。 4研究顯示，女性的薪資仍然比男性的低。盡管有了平等就業(yè)的法律和條例，但可支付給女

27、性的薪資只是給男性的76，你會(huì)設(shè)計(jì)出什么樣的薪酬制度來解決該問題? 解答提示這是一個(gè)很難回答的問題。對(duì)于這種不公平，你可以有各種不同的建議。然而，需注意的是，一個(gè)組織的薪酬系統(tǒng)受到很多因素的影響。事實(shí)上，你可以在這里對(duì)這些因素進(jìn)行總結(jié)分析。 5你認(rèn)為推行彈性福利會(huì)有什么問題?(從組織和員工兩個(gè)角度思考這一問題) 解答提示這個(gè)問題適合進(jìn)行小組討論，一組同學(xué)從組織的角度來分析其優(yōu)缺點(diǎn)，另一組同學(xué)從員工的角度分析其優(yōu)缺點(diǎn)。 6真實(shí)工作預(yù)覽的好處和問題各是什么?(從組織和員工兩個(gè)角度思考這一問題) 解答提示這是一個(gè)值得辯論的問題。一組同學(xué)從組織的角度來分析其優(yōu)缺點(diǎn)，另一組同學(xué)從員工的角度分析其優(yōu)缺點(diǎn)。

28、當(dāng)然，你應(yīng)該給出具體的例子，而且也應(yīng)該結(jié)合你所從事的工作的情境和特征來進(jìn)行分析。 7在你看來，性騷擾的原因是什么?描述公司如何將工作場(chǎng)所的性騷擾降至最低限度。 解答提示這是一個(gè)值得辯論的問題，鼓勵(lì)學(xué)生研究(也許在課堂之外的網(wǎng)絡(luò)上)目前大公司和小公為盡量減少工作場(chǎng)所的性騷擾所使用的戰(zhàn)略。在小組討論之后的班級(jí)會(huì)議中，讓學(xué)生分享關(guān)于這個(gè)問題提出的一些觀點(diǎn)的答復(fù)和看法。 8登錄人力資源管理協(xié)會(huì)的網(wǎng)站(wwwshrmorg)，找到人力資源的新聞部分。寫一份信息摘要，在摘要的末尾詳述這個(gè)主題對(duì)管理者的意義。 解答提示作為這次實(shí)踐課堂討論的一部分，請(qǐng)務(wù)必保證學(xué)生參與了美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)(SHRM)。你的大

29、學(xué)是否有SHRM的分會(huì)?你的學(xué)生是否體會(huì)到加人和參與這個(gè)組織的許多好處?如果你的學(xué)校沒有SHRM的分會(huì)，鼓勵(lì)你的學(xué)生探索SHRM網(wǎng)站并學(xué)會(huì)怎么在你的學(xué)校建立SHRM的分會(huì)。有關(guān)信息可通過訪問wwwshrmorg，并點(diǎn)擊鏈接“會(huì)員中心”鏈接到“學(xué)生會(huì)員”。口案例應(yīng)用討論問題解答 1丹佛鑄幣局存在哪些明顯的人力資源問題? 解答提示在美國(guó)的公司必須建立一系列的程序，以防止它們的組織內(nèi)發(fā)生性騷擾。在丹佛鑄幣局，明顯的人力資源問題包括敵視女雇員的工作環(huán)境，因?yàn)榕蛦T投訴而進(jìn)行的報(bào)復(fù)，以及解決女雇員對(duì)工作場(chǎng)所性騷擾投訴的失敗管理。 2一些企業(yè)使用了零容忍政策，即在任何情況下，不可接受的和有害的行為都是不能

30、容忍的。零容忍政策是否適用于應(yīng)對(duì)性騷擾問題?為什么? 解答提示如果一個(gè)企業(yè)實(shí)施了零容忍政策，這就是一個(gè)適當(dāng)?shù)挠靡员Ｗo(hù)雇員免受性騷擾和促進(jìn)一個(gè)安全的工作環(huán)境的舉措。任何政策或規(guī)則必須保持一致性才能有效。 3你建議對(duì)丹佛鑄幣局的員工進(jìn)行哪些培訓(xùn)?解釋一下培訓(xùn)的內(nèi)容及過程。 解答提示學(xué)生的反應(yīng)可能各異，他們的回答應(yīng)該包括重點(diǎn)關(guān)注人力資源政策、尊重個(gè)人、零容忍政策，并強(qiáng)調(diào)工作場(chǎng)所的安全、質(zhì)量和生產(chǎn)力。學(xué)生在閱讀和學(xué)習(xí)第12章后，可能會(huì)訪問美國(guó)管理協(xié)會(huì)(AMA)的網(wǎng)站http：w、帆arnanetorgonsitesexual2Dharassment?CMPKAC-Glll0&gclid=CLain97

31、rwYYCFQpb UAodymkWQg，搜尋防止和解決工作場(chǎng)所性騷擾的培訓(xùn)方法的其他信息。 4如果你是這個(gè)機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人，既然達(dá)成了協(xié)議，那么你會(huì)采取什么措施以確保你的機(jī)構(gòu)成為一個(gè)典型的工作場(chǎng)所?(提示：你可以登錄wwwUSmintgov查看美國(guó)鑄幣局的戰(zhàn)略規(guī)劃。) 解答提示學(xué)生回答這個(gè)問題的建議會(huì)有所不同。答案應(yīng)該反映他們對(duì)建立書面政策的重要性的認(rèn)識(shí)，不僅僅要相信其價(jià)值還要頒布它們。在回答這個(gè)問題時(shí)，學(xué)生應(yīng)該訪問美國(guó)鑄幣戰(zhàn)略計(jì)劃的網(wǎng)站http：wwwusmintgovdownloadsfoia2000一finalStratplanpdf。當(dāng)他們閱讀并檢查這個(gè)戰(zhàn)略計(jì)劃時(shí)，你的學(xué)生會(huì)注意到美國(guó)鑄

32、幣局的一部分使命，聲稱：“我們將致力于追求卓越和完整，為每一個(gè)雇員提供報(bào)酬和安全的工作場(chǎng)所?！逼渌M織可以了解到，忽視可實(shí)施的性騷擾政策的重要性可能會(huì)導(dǎo)致雇員士氣低下，且耗費(fèi)大量的費(fèi)用。第十三章口選擇題1( )是變革的內(nèi)部力量的例子。 a員工態(tài)度 b法律與法規(guī) C技術(shù) d經(jīng)濟(jì)變化2變革的外部力量有多種來源。下列哪一項(xiàng)不是變革的外部力量? a政府法律與法規(guī) b勞動(dòng)力市場(chǎng) C組織戰(zhàn)略 d經(jīng)濟(jì)變化3盧因的變革模型中，( )部分有這樣一個(gè)例子，一名工人將他使用的新設(shè)備作為其工作的最佳工具。 a變革 b再凍結(jié) C驅(qū)動(dòng)力 d解凍4一名工人參加了一次與生產(chǎn)過程中電腦技術(shù)的使用有關(guān)的專題研討會(huì)。這次會(huì)議促使該

33、工人想通過調(diào)查了解該技術(shù)如何用于他所在的公司。這一行為屬于盧因模型中的什么部分? a變革 b再凍結(jié) c驅(qū)動(dòng)力 d解凍5增強(qiáng)驅(qū)動(dòng)力或( )能實(shí)現(xiàn)解凍現(xiàn)狀。 a降低制約力 b維持現(xiàn)狀 c政府規(guī)章 d戰(zhàn)略的重新制定6與不確定性和動(dòng)態(tài)環(huán)境相適應(yīng)的比喻是( )。 a風(fēng)平浪靜 b沉船 C急流險(xiǎn)灘 d死水7當(dāng)外部咨詢?nèi)藛T被雇為變革推動(dòng)者時(shí)，( )。 a外部力量對(duì)組織的影響力很小 b他更傾向于激發(fā)更劇烈的變革 C他幾乎不能作為變革的催化劑 d他通常需要一個(gè)主要的變革咨詢師來領(lǐng)導(dǎo)變革8托尼管理著一組辦公室人員，并希望能改變他們的態(tài)度、期望、觀念和行為。這屬于哪一類型的變革?( ) a結(jié)構(gòu) b技術(shù) c群體 d人員

34、9一種管理變革的技術(shù)，該技術(shù)包含改變工作團(tuán)隊(duì)所有的態(tài)度、刻板印象和認(rèn)知，這種技術(shù)是( )。 a敏感性訓(xùn)練 b過程咨詢 c工作再設(shè)計(jì) d組織發(fā)展10人們抵制變革的原因包括( )。 a擔(dān)心個(gè)人損失 b擔(dān)心變革強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)勝過組織目標(biāo) c變革帶來的巨大財(cái)務(wù)成本 d以上各項(xiàng)11減少變革阻力的方法之一是( )。 a-教育與溝通 b談判 c促進(jìn)與支持 d以上各項(xiàng)12當(dāng)管理者對(duì)員工直接使用威脅或強(qiáng)制手段來減少變革的阻力時(shí)，這是( )。 a強(qiáng)制 b參與 c談判 d操縱與合作13希望通過變革組織文化來進(jìn)行變革管理的管理者可以采取一系列方法，包括( )。 a敏感性訓(xùn)練 b自動(dòng)化或計(jì)算機(jī)化 c委派新領(lǐng)導(dǎo)提出新的愿景

35、 d過程咨詢14實(shí)現(xiàn)文化變革的方法包括( )。 a維持局部控制 b利用群體的彈性過程 c增加垂直差異 d進(jìn)行文化分析15下列情境因素中的哪一項(xiàng)促進(jìn)文化變革? a強(qiáng)文化 b領(lǐng)導(dǎo)權(quán)長(zhǎng)期由一人掌握 c發(fā)生劇變 d組織規(guī)模大且知名度高16下列關(guān)于壓力的說法中哪一項(xiàng)是正確的? a性格是壓力的主要成因 b壓力本質(zhì)上無所謂好壞 c潛在壓力總會(huì)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)壓力 d以上各項(xiàng)17( )的癥狀包括生理的、心理的或行為的。 a壓力 b組織的機(jī)能障礙 c技術(shù)變革 d結(jié)構(gòu)變革18在減緩員工壓力時(shí)，管理者最好( )。 a使溝通程度降至最低以緩解員工焦慮 b拒絕對(duì)員工提供幫助 c對(duì)員工提供咨詢服務(wù) d勸阻員工不要談?wù)搨€(gè)人感受以

36、免發(fā)生不道德的干涉19減緩壓力有多種方式，包括( )。 a職務(wù)再設(shè)計(jì) b人員甄選過程 c真實(shí)工作預(yù)覽 d以上各項(xiàng)20具有變革能力的組織的特征包括( )之外的所有項(xiàng)。a-將過去與現(xiàn)在聯(lián)系起來 b使學(xué)習(xí)成為一種生活方式 C確保團(tuán)隊(duì)間差異 d整合技術(shù)21激發(fā)創(chuàng)造性的組織具有( )特征。 a發(fā)展獨(dú)特的工作方式以提供解決問題的辦法 b高度集權(quán)化的管理 c高度依賴人員變革技術(shù) d因模棱兩可而帶來高壓環(huán)境22創(chuàng)造過程的結(jié)果需要轉(zhuǎn)化為有用的產(chǎn)品、服務(wù)或工作方法，這是對(duì)( )的定義。 a技術(shù) b創(chuàng)新 C學(xué)習(xí)型組織 d創(chuàng)新帶頭人23創(chuàng)新型組織的結(jié)構(gòu)特征包括( )。 a強(qiáng)調(diào)時(shí)間壓力與期限 b被限制的溝通 C高度正式

37、化和工作專業(yè)化 d使用跨職能團(tuán)隊(duì)和任務(wù)導(dǎo)向24創(chuàng)新型組織的文化特征包括( )。 a機(jī)械式組織結(jié)構(gòu) b權(quán)力集中化 C接受模棱兩可 d低度的不確定性25創(chuàng)新帶頭人現(xiàn)象屬于激發(fā)組織創(chuàng)新力的( )類型的因素。 a結(jié)構(gòu) b技術(shù) c文化 d人力資源口判斷題1T F勞動(dòng)力市場(chǎng)的波動(dòng)構(gòu)成了外部變革的來源之一。2T F新設(shè)備的引入代表了變革的內(nèi)部力量。3T F根據(jù)盧因的觀點(diǎn)，成功的變革包括解凍陳舊的行為并試圖建立新的行為。4T F一般來說，只有高層管理者才能成為組織的變革推動(dòng)者。5T F作為變革推動(dòng)者，管理者必須激發(fā)變革，因?yàn)樗麄冐?fù)有改進(jìn)組織績(jī)效的責(zé)任。6T F自動(dòng)化是指用機(jī)械取代人力來完成某些活動(dòng)的一種技術(shù)改

38、革。7T F對(duì)美國(guó)組織有效的組織發(fā)展方法永遠(yuǎn)不會(huì)適用于其他國(guó)家的組織或部門。8T F人們抵制變革的原因包括不確定性，擔(dān)心個(gè)人損失，以及認(rèn)為變革并不符合組織的最佳利益。9T F變革使已知的事物變得模糊而不確定。10T F合作是將努力轉(zhuǎn)換到施加影響上，例如故意扭曲事實(shí)，隱瞞破壞性信息，或是制造謠言。11T F強(qiáng)制使用了直接威脅或強(qiáng)迫手段。12.T F組織文化由相對(duì)穩(wěn)定和持久的因素構(gòu)成，這一事實(shí)往往使文化變革面臨相當(dāng)大的壓力。如果某種特定的文化隨著時(shí)間的推移不再適合組織，并且成為有效管理的絆腳石，那么管理者很少能改變這一局面，特別是在短期內(nèi)。14T F如果管理者想要實(shí)施文化變革，他必須首先發(fā)動(dòng)組織重

39、組，引入新的故事和儀式，或是任命新的領(lǐng)導(dǎo)。15T F任何類型的壓力都是有害的且必須被徹底消除，以此確保員工實(shí)現(xiàn)最優(yōu)工作績(jī)效。16T F壓力來源于個(gè)體因素或職務(wù)相關(guān)因素。17T F與職務(wù)相關(guān)的不滿意、緊張、焦慮、煩躁、厭倦、拖延等都是壓力的心理癥狀。18T F壓力的行為癥狀包括新陳代謝的變化，心率和呼吸加速，頭痛等。19T F有變革能力的組織持續(xù)性地變革有助于開發(fā)新機(jī)會(huì)。20T F富有創(chuàng)造性的組織開發(fā)出獨(dú)特的工作方式來解決工作中的問題。21T F有機(jī)式組織結(jié)構(gòu)對(duì)創(chuàng)新有消極影響。22T F時(shí)間壓力促使人們更加努力地工作，并使之更具創(chuàng)造力。23T F培養(yǎng)創(chuàng)新的組織不能容忍員工的冒險(xiǎn)。24T F組織內(nèi)

40、部允許創(chuàng)新的文化因素包括接受模棱兩可，容忍不切實(shí)際，外部控制少等。創(chuàng)新帶頭人擁有的共同個(gè)性特征包括高度自信、有毅力、精力旺盛，以及風(fēng)險(xiǎn)傾向性?？谂鋵?duì)題a創(chuàng)新帶頭人 b組織發(fā)展 C倉(cāng)U造 d創(chuàng)新 g壓力 e組織變革 f變革推動(dòng)者 1改變?nèi)藛T以及人際間工作關(guān)系的本質(zhì)和性質(zhì)的各種技術(shù)或方案。 -2形成創(chuàng)造性思想并將其轉(zhuǎn)化為有用的產(chǎn)品、服務(wù)或工作方法的過程。 3作為催化劑起作用并承擔(dān)變革過程管理責(zé)任的人。 4人們面對(duì)那些與自身愿望密切相關(guān)，但結(jié)果不確定而又重要的要求、限制和機(jī)會(huì)時(shí)，產(chǎn)生的一種動(dòng)態(tài)反應(yīng)。 5主動(dòng)而熱情地將創(chuàng)意予以細(xì)化，并提供支持，克服阻力，確保創(chuàng)新得到推行的組織成員。 6組織中人員、結(jié)構(gòu)或技術(shù)的任意變動(dòng)。 -7以獨(dú)特的方式綜合各種思想或在各種思想之間建立起獨(dú)特聯(lián)系的一種能力。思考題解答 1低層的員工能成為變革推動(dòng)者嗎?回答并說明你的理由。 解答提示如果低層的員工是低層管理者，那么他可能扮演