績效考核中若干難點的解析

1、績效考核中若干難點的解析溯本求源，真正意義上的績效考核應(yīng)首推世紀中葉英國文官制度改革時建立的考核制度。100多年來，由于績效考核在合理使用、開發(fā)人力資源，選拔優(yōu)秀人才和提高工作效率諸方面發(fā)揮了不可替代的積極作用，故引起世界其他國家和地區(qū)紛紛借鑒和效仿。在我國，績效考核是行政機關(guān)和企事業(yè)單位根據(jù)各級各類職工的崗位職責要求，對其工作業(yè)績，包括工作行為和工作效果進行考察和評估。它是充分調(diào)動職工積極性，調(diào)整和改進組織效能的重要手段，也是組織內(nèi)管理科學(xué)化的重要基礎(chǔ)。在工作實踐中，我們感到按照一般考核程序：制定考核標椎、實施考核、考核結(jié)果的分析與評定、結(jié)果反饋與實施糾正，最關(guān)鍵、最困難的是如何在實施考核的

2、過程中理性地把握考核標準，既要對收集的原始資料數(shù)據(jù)進行“去偽存真”的再處理，又要在隨后進行嚴格的、科學(xué)的數(shù)理統(tǒng)計分析，以保證考核結(jié)果盡可能做到客觀、公正、真實、合理。下面我們就以一個制造性企業(yè)為例，解析它在實施績效考核過程中比較常見的幾個難點和對應(yīng)辦法。難點一：如何選擇考核人？即怎樣保證考核資料的客觀性。解析：一般說來，對考核對象的評估應(yīng)由其直接上司或相關(guān)職能部門的人員進行。我們不排除在考核意見中出現(xiàn)認識片面和摻雜私人成見的可能性。但是，作為上司和職能部門人員畢竟對考核對象的工作計劃、實施過程和結(jié)果最具發(fā)言權(quán)。如果認定事實存在誤差，可以在聽取考核對象的申訴后，同時組織其上級、同級、下級評估，在

3、相互印證的基礎(chǔ)上，相信考核資料的客觀性會得到保證。難點二：考核獎扣分的設(shè)定怎樣才是最恰當合理？即在一個考核項目內(nèi)根據(jù)考核內(nèi)容的不同，如何設(shè)定合理的獎扣分標準？解析：我們在實踐中，對不同考核內(nèi)容的獎扣標準，既有按“實際完成值目標值權(quán)重分”這樣設(shè)定，也有將完成指標的百分比與獎扣分做同比增減；既有上不封頂、下不保底的認定項目，也在有的項目考核上分值要求封頂和保底?？傊?，一切遵循尊重事實、合理調(diào)整、逐步完善的原則，避免出現(xiàn)考核分值畸輕畸重兩個極端，以保證考核的正面激勵效應(yīng)。難點三：怎樣把握企業(yè)整體考核和部門工作考核的權(quán)重分配比例？解析：我們認為，企業(yè)下設(shè)部門的考核，如果統(tǒng)一按企業(yè)綜合硬指標（如產(chǎn)值、利

4、潤、質(zhì)量、消耗等）的完成情況來確定分值，那是一種變相的“大鍋飯”，不利于部門績效的優(yōu)化；如果僅僅只考核部門履行職能的實績，又會助長少數(shù)人對企業(yè)全局協(xié)調(diào)發(fā)展的不重視。因此，我們在實踐中一般對企業(yè)下設(shè)部門的考核結(jié)果認定，是采取企業(yè)整體指標考核占60%，部門工作考核占40%的權(quán)重比例分配，合并計算為部門目標考核分值。難點四：怎樣從多種維度去考核員工，避免出現(xiàn)同一部門員工分值“一刀切”？解析：我們認為，考核員工個人應(yīng)該以其工作實績?yōu)楦疽罁?jù)，即考核他為社會做出并得到社會承認的勞動成果，如完成工作的數(shù)量、質(zhì)量和效益，以及日常工作表現(xiàn)。雖然在同一部門工作，由于每名員工的知識、能力、態(tài)度等綜合素質(zhì)存在差異，

5、那么他們之間工作實績也不盡相同。因此，在部門考核分值這一塊上大家的分值是相同的，而個人實績考核的結(jié)果又是不同的，兩塊相加的結(jié)果就自然拉開了員工之間的分值差距。難點五：企業(yè)所有者（老板）與組織考核部門（通常是人力資源部）在績效考核中如何找準自己的位置，形成相互配合的合力？解析：考核目標的實現(xiàn)需要溝通，上下左右之間均需要溝通，只有充分溝通才能消除障礙和內(nèi)耗。企業(yè)經(jīng)營者是企業(yè)管理活動的核心，我們不可能要求他（或他們）事無巨細地組織企業(yè)的每一項具體工作，尤其是作為一項周期性的重復(fù)工作績效考核，既然有章可循（通常已有經(jīng)企業(yè)經(jīng)營者審查定稿的績效考核方案），考核的組織部門應(yīng)充分尊重企業(yè)經(jīng)營者，及時向他（或他

6、們）反饋考核實施的進展過程、存在問題及結(jié)果總匯。一般來說，未經(jīng)企業(yè)經(jīng)營者批準的考核結(jié)果是不能與考核對象個人利益掛勾兌現(xiàn)的。反之，企業(yè)經(jīng)營者要把主要精力放到企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展上，對組織考核部門要充分信任，鼓勵他們在職責范圍內(nèi)按照既定方案行使權(quán)力。難點六：公布績效考核的結(jié)果，如何做到慎重、穩(wěn)妥，防止出現(xiàn)負面效應(yīng)？解析：在通過定性評審和定量考核合理組合后，運用數(shù)理統(tǒng)計和整理，企業(yè)各部門及員工個人的績效考核分值就可以初步得到確認。由于考核分值會與員工的收入，升（降）職密切相關(guān)，往往在這個時候也是員工最關(guān)注、思想情緒最容易波動的高發(fā)階段。所以，作為組織考核的職能部門這時至少要做好以下三件事：1、進一步審查原始資料的可信性和計算過程的規(guī)范操作，不能摻雜個人的好惡情感，對每一名員工負責；2、評估結(jié)果透明公開。正式定稿前，將初步統(tǒng)計結(jié)果予以公示。在一定時間內(nèi)，允許考核對象申訴，并做好相應(yīng)的宣講、復(fù)查和解釋工作，是偏即糾、有錯必改；3、堅持原則，在制度面前一視同仁。不能隨意遷就和迎合少數(shù)人的不合理要求，不能隨意修改和調(diào)整考核結(jié)果，以保持績效考核的嚴肅性