某有線電視臺圍繞目標管理的薪酬考評方案

1、 中國管理資訊網(wǎng)圍繞目標管理的薪酬考評方案圍繞目標管理的薪酬考評方案xxxx有線薪酬考評報告有線薪酬考評報告 圍繞戰(zhàn)略目標與經(jīng)營目標要求的薪酬考評是以人力評價為核心的人力資源管理體系中的重要組成部分texttexttexttexttexttexttext組織結(jié)構(gòu)職位說明KPI能力評估能力需求績效考評業(yè)績表現(xiàn)潛力和能力高低好壞重點 培養(yǎng)保留人才提升業(yè)績？找出原因盡快清除對員工的綜合評價對員工的綜合評價職級與薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)職業(yè)階梯職業(yè)階梯確定調(diào)職確定調(diào)職培訓發(fā)展培訓發(fā)展為企業(yè)發(fā)展儲備人才KPI選拔招聘選拔招聘企業(yè)人力資源要求企業(yè)人力資源要求員工職業(yè)發(fā)展需求員工職業(yè)發(fā)展需求為人才發(fā)展提供空間1

2、 建立圍繞公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標的薪酬考評體系是保障個人目標與公司目標有機統(tǒng)一的有效手段營業(yè)收入和成本預算業(yè)務、管理、財務費用預算營業(yè)稅、所得稅等各項稅費投資預算研發(fā)預算模擬損益表、資產(chǎn)負債表、現(xiàn)金流量表部門部門部門部門項目組分公司子公司財務預算市場份額市場發(fā)展計劃研發(fā)計劃網(wǎng)絡規(guī)劃合作伙伴計劃市場渠道發(fā)展計劃人力資源計劃經(jīng)營計劃協(xié)協(xié) 調(diào)調(diào) 與與 相相 互互 融融 合合公司經(jīng)營目標財務目標非財務目標示意示意通過年度計劃預算的分解將公司經(jīng)營目標下達到部門、下屬公司甚至個人，結(jié)合部門、下屬公司或個人所承擔目標的薪酬考評可以有效的保障公司目標的按計劃實現(xiàn)項目組也應該通過項目計劃預算納入公司預算體系，并通過

3、對其計劃預算目標的考評實現(xiàn)獎懲2 薪酬考評方案的內(nèi)容結(jié)構(gòu)薪酬方案薪酬方案績效考評方案績效考評方案薪酬考評實施方案薪酬考評實施方案部門以上部門以上KPI考評指標建議考評指標建議附：管理人員能力和道德素質(zhì)指標考評附：管理人員能力和道德素質(zhì)指標考評3 設計薪酬體系時外部競爭力和內(nèi)部公平性是需要考慮的兩個主要因素強內(nèi)部公平性外部競爭性高低薪資體系弱確定薪資水準的兩維準則確定薪資水準的兩維準則示意示意 薪資體系 -以崗位確定薪資 -薪資為區(qū)間薪資，依市場薪資水平、任職者技能、資歷等因素調(diào)整。外部競爭性：薪資調(diào)查 -相對市場，薪資具有競爭力 內(nèi)部公平性： -薪資由崗位技能、責任及條件等因素 界定，不同崗位

4、薪資具可比性。根據(jù)xx有線的現(xiàn)實情況，如果一步到位難度較大，可以采取分步實施的方式，首先解決內(nèi)部公平性問題xx有線的現(xiàn)狀：外部競爭性：處于xx市平均收入的中上水平內(nèi)部公平性：主要由行政級別區(qū)分工資等級，同一等級內(nèi)沒有差別。4 我們將采用規(guī)劃年收入的方法設計xx有線的薪酬結(jié)構(gòu)季獎季獎年獎年獎基本工資基本工資薪酬結(jié)構(gòu) 依據(jù)工作性質(zhì)的不同，公司需建立不同的職級序列給與各類人員不同的上升通道 參照市場水平建立職級、職段以及相應的薪級 根據(jù)崗位和個人情況對應職級序列和薪酬序列明確其基本工資部門經(jīng)理（項目負責人）以上人員按照部門KPI考核計算獎金部門經(jīng)理（項目負責人）以下人員在部門（項目組）KPI考核基礎

5、上，由部門（項目組）內(nèi)部進行二次分配部分實行記件制崗位的薪酬由月基本工資月度記件考評獎金形成，沒有固定年獎部分，僅當公司年終業(yè)績完成較好時，可以以福利方式發(fā)放 根據(jù)崗位性質(zhì)，不同序列以及同一序列中不同層級的獎金收入占總收入比例有所不同； 不同工作體系考評方式、考評周期可以有所不同 獎金與KPI考評結(jié)果掛鉤薪酬結(jié)構(gòu)由基本工資和獎金兩部分構(gòu)成特別獎特別獎 特別獎在公司年終業(yè)績超額完成時發(fā)放，發(fā)放范圍主要為中高層經(jīng)理5 考慮xx有線現(xiàn)實情況，建議將企業(yè)所有人員分為五個職級序列：輔助工工人序列：根據(jù)崗位及操作熟練程度分級管理人員序列：根據(jù)技能及資歷分級技術(shù)人員序列：根據(jù)技術(shù)能力分級經(jīng)理人員序列：根據(jù)管

6、理職位高低分級高級輔助工技師技術(shù)員初級工程師中級工程師高級工程師中級職員初級職員高級職員初級經(jīng)理高級經(jīng)理注：對職級序列的稱謂并非指專業(yè)技術(shù)等級，而是作為企業(yè)內(nèi)聘等級的稱呼，但原則上不能低于下一等級的專業(yè)技術(shù)要求。中級銷售初級銷售高級銷售銷售人員序列：根據(jù)技能及資歷分級中級經(jīng)理依據(jù)xx有線的實際情況，首先建立企業(yè)職級序列6 根據(jù)各崗位技能要求和重要性，明確各個職級的任職要求職級序列職級序列職級序列職級序列職級序列職級序列職級序列職級序列職級序列職級序列經(jīng)理人員經(jīng)理人員技術(shù)人員技術(shù)人員銷售人員銷售人員管理人員管理人員工人工人中級經(jīng)理中級經(jīng)理初級經(jīng)理初級經(jīng)理任職要求任職要求助理工程師助理工程師技術(shù)員

7、技術(shù)員高級工程師高級工程師工程師工程師高級銷售高級銷售中級銷售中級銷售初級銷售初級銷售高級職員高級職員中級職員中級職員初級職員初級職員職級序列與崗位對應表職級序列與崗位對應表任職要求任職要求高級經(jīng)理高級經(jīng)理任職要求任職要求任職要求任職要求任職要求任職要求技師技師高級輔助工高級輔助工輔助工輔助工從崗位技能、崗位責任、勞動強度、勞動條件等幾方面評價各職級相應要求討論討論7 將各個崗位與職級建立對應關系，建立公司職級序列表職職級級序序列列職職級級序序列列職職級級序序列列職職級級序序列列職職級級序序列列經(jīng)經(jīng)理理人人員員技技術(shù)術(shù)人人員員銷銷售售人人員員管管理理人人員員工工人人會計員、出納員、公司出納、資

8、料員、管理員、檔案員中中級級經(jīng)經(jīng)理理部門經(jīng)理、副經(jīng)理初初級級經(jīng)經(jīng)理理部門經(jīng)理助理、部門內(nèi)主管對對應應崗崗位位初初級級工工程程師師技技術(shù)術(shù)員員施工員、客服技術(shù)席高高級級工工程程師師中中級級工工程程師師高高級級銷銷售售機構(gòu)產(chǎn)品資深銷售員中中級級銷銷售售機構(gòu)產(chǎn)品銷售員、個人產(chǎn)品資深銷售員初初級級銷銷售售個人產(chǎn)品銷售員高高級級職職員員公司主辦會計、高級秘書、培訓專員、人事專員中中級級職職員員初初級級職職員員公司一般會計、核算員、秘書、行政專員職職級級序序列列與與崗崗位位對對應應表表對對應應崗崗位位高高級級經(jīng)經(jīng)理理公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理對對應應崗崗位位對對應應崗崗位位對對應應崗崗位位技技師師電工、值機員、

9、安檢員、稽查員、資深維修員高高級級輔輔助助工工司機、廚師、電話員、客服咨詢席、收繳員、保安員、保管員、維修員輔輔助助工工保潔員、食堂服務員、炊事員、門衛(wèi)、收發(fā)員、雜修員討論討論8 依據(jù)不同職位的任職資格要求，給定不同的方式選取對依據(jù)不同職位的任職資格要求，給定不同的方式選取對應的市場薪酬參考水平應的市場薪酬參考水平通用型職位：主要以職業(yè)專業(yè)技能區(qū)分，行業(yè)間的差別不大，可以選取xx市相應職位工資指導價位作為參照系行業(yè)型職位：主要以行業(yè)內(nèi)專業(yè)技能區(qū)分，行業(yè)間的差別較大，可以選取xx市電信行業(yè)相應職位工資價位作為參照系輔助工高級輔助工技師技術(shù)員初級工程師中級工程師高級工程師中級職員初級職員高級職員初

10、級經(jīng)理高級經(jīng)理中級銷售初級銷售高級銷售中級經(jīng)理9 輔助工高級輔助工技師技術(shù)員初級工程師中級工程師高級工程師中級職員初級職員高級職員初級經(jīng)理高級經(jīng)理中級銷售初級銷售高級銷售中級經(jīng)理依據(jù)不同職級序列以及序列中不同層級，設計收入結(jié)構(gòu)8：27：36：4設立四個薪金浮動級別，比值為基本工資：績效工資5：5依據(jù)不同職位對公司業(yè)績的貢獻及影響力決定其獎金部分比例。浮動比例較高的職位，其收入與公司業(yè)績關聯(lián)性高，收益和風險同比上升對于項目組人員，依據(jù)項目成果對公司的影響程度，可以在項目期間調(diào)整其原浮動比例 較為低級的職位從事的工作以日常事務性為主，與公司業(yè)績實現(xiàn)相關性低，且工資水平較低，不適合設定較高浮動比例

11、不同序列職位與業(yè)績實現(xiàn)的相關度不同，用不同浮動比例體現(xiàn)工作與業(yè)績實現(xiàn)的掛鉤程度公司部分可采用記件制的崗位不采用固定浮動比例的方式，以較低固定工資記件考評方式確定收入10 結(jié)合人力資源市場水平和xx有線實際情況以及不同職位的收入結(jié)構(gòu)，建立薪資序列以及與職級的對位每個工資序列內(nèi)，工資水平按職級分為四至五級，每一級分為若干段。同一級內(nèi)工資的段差相同；工資水平越高，一級內(nèi)的段差越大，以體現(xiàn)職位技能的區(qū)別。管理人員薪資序列見習初級職員中級職員高級職員管理序列段差50元段差50元段差150元1050100095090085080013001250120011501100105020001850170015

12、5014001250舉例舉例 每一個職級的上下浮動范圍應依據(jù)市場水平設定，同時兼顧公司實際承受能力 不同序列或職級的薪酬水平與其收入結(jié)構(gòu)相匹配，比如銷售序列浮動比例高，其基本工資相對偏低。A112000A121850A131700A141550A151400A161250A211300A221250A231200A241150A251100A261050A311050A321000A33950A34900A35850A36800見習見習A01初級職員初級職員中級職員中級職員高級職員高級職員 一職級內(nèi)設置幾個職段一般考略該職級人員在正常情況下由新手培養(yǎng)為熟手所需要的年限，職段不宜過多11 建立公

13、司完整的職級與薪酬序列職職級級序序列列職職級級序序列列職職級級序序列列職職級級序序列列職職級級序序列列經(jīng)經(jīng)理理人人員員技技術(shù)術(shù)人人員員銷銷售售人人員員管管理理人人員員工工人人M11M12M13M14M213000M222800M232600M242400E113000M252200E122850M312150E132700M322100E142550M332050E152400A112000M342000E162250A121850M351950E212150A131700M411900E222000S112100A141550M421850E231850S121900A151400M4318

14、00E241700S131700A161250M441750E251550S141500A211300W111300M451700E261400S151300A221250W121200E311500S211450A231200W131100E321400S221350A241150W141000E331300S231250A251100W211000E341200S241150A261050W22910E351100S251050A31950W23820E361000S31950A32900W24730E411050S32900A33850W31800E421000S33850A34800W

15、32730E43950S34800A35750W33660E44900S35750A36700W34590見見習習E01見見習習S01見見習習A01W41540W42490W43440W44390見見習習W01技技術(shù)術(shù)員員初初級級銷銷售售中中級級銷銷售售助助理理工工程程師師薪薪酬酬序序列列基基本本工工資資高高級級銷銷售售薪薪酬酬序序列列高高級級輔輔助助工工輔輔助助工工職職級級序序列列與與薪薪酬酬序序列列表表薪薪酬酬序序列列基基本本工工資資工工程程師師高高級級工工程程師師高高級級經(jīng)經(jīng)理理中中級級經(jīng)經(jīng)理理高高級級技技師師技技師師薪薪酬酬序序列列基基本本工工資資基基本本工工資資初初級級職職員員中中級

16、級職職員員高高級級職職員員薪薪酬酬序序列列基基本本工工資資初初級級經(jīng)經(jīng)理理主主管管舉例舉例兩個職級的過渡區(qū)間是否設為重合主要看職級與崗位對應時的情況，若存在跨職級的崗位，不宜重合；若崗位與職級一一對應，則可以設為重合同一序列內(nèi)，段差由上而下，逐漸減小，一般較低職級內(nèi)段差不得高于上一職級不同序列之間在類似職級間需要考慮段差的平衡，不宜出現(xiàn)較大差異12 根據(jù)職級和薪級等因素確定每個員工的月基本工資 根據(jù)員工工作性質(zhì)和崗位確定其職級序列 再根據(jù)其崗位職責的重要性，其工作年限、工作地區(qū)、工作績效等因素確定其薪級 確定工資水平確定職級確定職級基本工資： 1150 元元/月月高級職員中級職員初級職員確定薪

17、級確定薪級管理人員序列管理人員序列舉例舉例A112000A121850A131700A141550A151400A161250A211300A221250A231200A241150A251100A261050A311050A321000A33950A34900A35850A36800見習見習A01初級職員初級職員中級職員中級職員高級職員高級職員13 薪酬考評方案的內(nèi)容結(jié)構(gòu)薪酬方案薪酬方案績效考評方案績效考評方案薪酬考評實施方案薪酬考評實施方案部門以上部門以上KPI考評指標建議考評指標建議附：管理人員能力和道德素質(zhì)指標考評附：管理人員能力和道德素質(zhì)指標考評14 KPI關鍵業(yè)績指標考評體系三三

18、大大 基基 本本 功功 能能 考考 核核 定 量 地 實 現(xiàn) 績 效 考 核 隨 時 間 進 步 的 情 況 分分 析析 、 計計 劃劃 分 析 工 作 問 題 的 工 具 計 劃 工 作 的 重 點 匯匯 報報 、 指指 導導 向 上 匯 報 的 重 點 向 下 指 導 的 方 向 KPIKPI業(yè)績考評體系定義業(yè)績考評體系定義 KPI KPI業(yè)績考評體系是一整套覆蓋各項職能和各個層級業(yè)績考評體系是一整套覆蓋各項職能和各個層級的關鍵業(yè)績指標管理系統(tǒng)，是從分析和計劃、匯報和指的關鍵業(yè)績指標管理系統(tǒng)，是從分析和計劃、匯報和指導、考核等三個方面實現(xiàn)管理規(guī)范化，提高業(yè)務水平。導、考核等三個方面實現(xiàn)管理

19、規(guī)范化，提高業(yè)務水平。15 KPI關鍵業(yè)績指標考評體系主要步驟根據(jù)預算明確各崗位工作目標和重點，確定關鍵業(yè)績指標依據(jù)三個判斷依據(jù)選擇職位的關鍵業(yè)績指標：對公司價值/利潤的影響程度指標計算的可操作程度該崗位對指標的可控程度每年初，董事會下達下年度公司經(jīng)營目標和預算編制要求，公司財務部制定公司年度預算大綱并發(fā)布公司各部門根據(jù)大綱編制部門經(jīng)營計劃和預算上報，由財務部和辦公室匯總上報公司高層召開年度預算會議，確定公司及各部門下年度經(jīng)營計劃和預算考核期末根據(jù)關鍵業(yè)績指標的表現(xiàn)實施獎懲針對不同業(yè)績表現(xiàn)的部門和人員給與分別處理以指標為中心進行以指標為中心進行獎懲和后續(xù)管理獎懲和后續(xù)管理工工 作作要要 點點定

20、期計算指標定期計算指標并制作報表并制作報表確定各崗位關鍵確定各崗位關鍵業(yè)績指標業(yè)績指標制訂經(jīng)營計劃與財制訂經(jīng)營計劃與財務預算務預算每個約定考核期末，公司人力資源部負責生成公司當期業(yè)績考核報表將報表作為公司上下級討論業(yè)績的依據(jù)公司召開工作會議，針對當期業(yè)績和預算數(shù)據(jù)進行上階段工作總結(jié)及下階段計劃16 公司高層、財務部和辦公室編寫公司預算大綱并由各部門細化部門計劃和預算，細化后匯總編制公司經(jīng)營計劃和預算內(nèi)容：內(nèi)容：負責人：負責人：具體內(nèi)容：具體內(nèi)容： xx有線預算和經(jīng)營計劃 xx有線高層經(jīng)理、財務部、辦公室 財務目標 業(yè)務組合目標 研發(fā)目標 服務目標 成本目標 人力資源目標 部部 門門 計劃與預算

21、計劃與預算 銷售額及實施計劃 代理銷售政策 銷售費用預算 融資計劃 財務費用 納稅成本 新產(chǎn)品開發(fā)計劃 前沿技術(shù)跟蹤、應用計劃 研發(fā)費用預算 現(xiàn)場技術(shù)支持響應速度改善計劃 采購成本預算 倉儲費用預算 運輸費用預算 庫存周轉(zhuǎn)率提高計劃 財務部門 技術(shù)部門 采購部門 市場部門舉例舉例17 1月月3月月9月月12月月6月月示意示意年度預算實際業(yè)績微調(diào)下月度預算月度預算微調(diào)月度預算微調(diào)通過月度預算的微調(diào)，可以在實際業(yè)績與預算發(fā)生差異時，較為迅速的調(diào)整日常經(jīng)營活動，以保障其按照預算順利執(zhí)行。半年度預算調(diào)整半年度預算調(diào)整在每半年度結(jié)束時，應當對年度預算進行調(diào)整，重新審視宏觀政策、行業(yè)趨勢、競爭者動態(tài)、需求

22、變化、內(nèi)部資源變動等相關因素。通過預算的階段性調(diào)整，用一個可以爭取的目標不斷的引導公司各個部門調(diào)整經(jīng)營活動，最終實現(xiàn)公司預算目標根據(jù)公司實際經(jīng)營情況，需階段性調(diào)整經(jīng)營目標和計劃，根據(jù)公司實際經(jīng)營情況，需階段性調(diào)整經(jīng)營目標和計劃，使其更符合實際使其更符合實際當公司內(nèi)部發(fā)生資源配置的變化時，比如成立新產(chǎn)品開發(fā)小組，需要對人員調(diào)出或資源減少部門的計劃預算目標進行相應調(diào)整其他情況預算調(diào)整其他情況預算調(diào)整18 總經(jīng)理公司銷售收入公司投資收益率重大工程進度公司戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行公司干部培養(yǎng)公司規(guī)范管理市場副總技術(shù)副總公司銷售收入公司直接成本重大工程進度公司網(wǎng)絡規(guī)劃和執(zhí)行下屬干部培養(yǎng)公司技術(shù)規(guī)范執(zhí)行運營部經(jīng)理技

23、術(shù)部經(jīng)理工程部經(jīng)理公司銷售收入公司采購成本公司網(wǎng)絡規(guī)劃和執(zhí)行當年重大故障處理部門人員技能提升公司技術(shù)規(guī)范管理公司工程成本工程預決算準確率安裝工程差錯率公司網(wǎng)絡規(guī)劃和執(zhí)行部門人員技能提升公司工程規(guī)范管理公司運營收入老用戶收費率當年新用戶數(shù)額用戶滿意度部門員工技能提升部門規(guī)范管理公司銷售收入公司運營、市場費用老用戶收費率當年新用戶數(shù)額年度業(yè)務規(guī)劃和執(zhí)行下屬干部培養(yǎng)人力資源部經(jīng)理公司年度人均利潤公司培訓人次公司招聘工作滿意度部門員工技能提升員工滿意度市場部經(jīng)理公司銷售收入公司市場費用當年新用戶數(shù)額年度市場計劃和執(zhí)行部門員工技能提升部門規(guī)范管理辦公室經(jīng)理公司行政費用公司行政服務內(nèi)部滿意度總經(jīng)理滿意度公

24、司檔案管理公司行政規(guī)范管理建議建議以計劃預算為基礎，每年年初公司人力資源部與公司高層經(jīng)理協(xié)商決定部門經(jīng)理和各部門的關鍵業(yè)績指標財務部經(jīng)理公司財務費用公司計劃預算編制財務報告及時性準確性公司資金計劃準確性靈活性部門員工技能提升公司財務規(guī)范管理19 不同職位的考評指標需反映其工作特征、并指導其工作重點數(shù)據(jù)庫高層中層不同層級人員應有適合于其職位的關鍵業(yè)績指標所有的考核指標的數(shù)據(jù)來源應該一致舉例舉例市場副總運營部經(jīng)理公司運營收入老用戶收費率當年新用戶數(shù)額用戶滿意度部門員工技能提升部門規(guī)范管理公司銷售收入公司運營、市場費用老用戶收費率當年新用戶數(shù)額年度業(yè)務規(guī)劃和執(zhí)行下屬干部培養(yǎng)市場部經(jīng)理公司銷售收入公司

25、市場費用當年新用戶數(shù)額年度市場計劃和執(zhí)行部門員工技能提升部門規(guī)范管理20 公司人力資源部根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃與預算，組織制定具體業(yè)績指標總經(jīng)理KPI指標指標指標得分標準得分標準權(quán)重權(quán)重資料來源資料來源54321公司利潤公司利潤超過目標10以上超過目標510目標5低于目標510低于目標10以上25財務部市場占有市場占有率率超過目標10以上超過目標510目標5低于目標510低于目標10以上20市場部公司銷售公司銷售收入收入超過目標10以上超過目標510目標5低于目標510低于目標10以上15財務部公司投資公司投資回報率回報率超過目標10以上超過目標510目標5低于目標510低于目標10以上15財務

26、部客戶滿意客戶滿意度度客戶滿意度5分客戶滿意度4分客戶滿意度3分客戶滿意度2分客戶滿意度1分25客戶調(diào)查達到目標定為3分，為高業(yè)績者留有空間該職位可控指標，且可以反映業(yè)績以權(quán)重反映各指標的相對重要性舉例舉例21 指指 標標 權(quán)權(quán) 重重 資料來源資料來源KPIKPI目標確認書目標確認書得分標準得分標準被考核人姓名填表時間部 門職 務我已經(jīng)充分了解上述KPI考核的相關內(nèi)容，并確認該指標體系可以作為本考核期內(nèi)對本部門及我本人績效的主要依據(jù)。被考核人簽字：批 準：當KPI目標發(fā)生變更時，應重新簽訂本確認書制表人：具體業(yè)績指標應該與被考核人進行充分溝通，在得到被考核人的確認及公司總經(jīng)理批準之后正式實施2

27、2 按照考核周期的不同，分別進行業(yè)績考核常規(guī)考核常規(guī)考核年度考核年度考核主要依據(jù)主要依據(jù)掛鉤薪酬掛鉤薪酬在約定考核期內(nèi)被考核人或部門的KPI值該年度被考核人或部門常規(guī)考核KPI的平均值和年度考評指標之得分相關會議相關會議月/季度經(jīng)營例會季度獎年度經(jīng)營會議年度獎針對常規(guī)考評和年度考評可以選取不同的考評指標。常規(guī)考評采用一些獲得簡單、適合短期考評的主要業(yè)績指標。年度考評除了常規(guī)考評指標外，可增加一些反映長期目標或稍復雜的指標。項目考核項目考核依照項目計劃劃定的階段和最終KPI目標的考評得分項目階段總結(jié)會議階段/完成獎23 在每個常規(guī)考核期末人力資源部從相關部門獲得數(shù)據(jù)并計算本期KPI指標，通過指標

28、結(jié)果各部門總結(jié)階段工作并制定下階段的工作計劃發(fā)放獎金發(fā)放獎金經(jīng)營總結(jié)會經(jīng)營總結(jié)會評定評定KPI分值分值 人力資源部負責從財務、市場、運營、技術(shù)、工程等部門取得相關數(shù)據(jù)，填寫公司部門經(jīng)理和各部門考核表相關部分，并匯總交給總經(jīng)理 公司組織部門以上經(jīng)理召開季度經(jīng)營總結(jié)會議，總結(jié)本季度的經(jīng)營情況，并制定下季度工作的具體安排 各部門按照下季度工作目標與計劃開展工作 每季度末，根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放當期獎金，人力資源部發(fā)放部門經(jīng)理和各部門獎金，部門內(nèi)由部門經(jīng)理發(fā)放完成計劃完成計劃注：建議xx有線每月召開公司經(jīng)營會議，非季度末的月度會議，人力資源部收集經(jīng)營數(shù)據(jù)，考察目標值與實現(xiàn)值的差異，但沒有考評得分；季度末

29、的月度人力資源部提供考評情況24 KPI評分流程計算綜合計算綜合KPI得分得分參照評分標參照評分標準進行打分準進行打分統(tǒng)計實際完統(tǒng)計實際完成情況成情況期初制定期初制定目標標的目標標的 根據(jù)公司經(jīng)營計劃及各部門計劃、預算取得各KPI指標的標的工工 作作要要 點點 舉舉 例例-銷售額：銷售額：2000萬-目標：目標：每月提交報告 取得實際完成情況的數(shù)據(jù)或資料，進行必要的調(diào)研、統(tǒng)計或計算-實際銷售額：實際銷售額：1900萬-實際：實際：經(jīng)常延遲5天提交報告 參照評分標準進行打分，-KPIKPI得分：得分：2.5分-KPIKPI得分：得分：2分 將各項KPI得分加權(quán)平均，得出KPI綜合評分舉例舉例25

30、 遠遠 超超 目目 標標5 5超超 過過 目目 標標 4 4達達 到到 目目 標標 3 3遠遠 低低 目目 標標 1 1低低 於於 目目 標標2 2可折算性可折算性KPIKPI指標指標銷售額銷售額計劃完成率計劃完成率大于目標25%大于目標10%低于目標10%達標低于目標25%以上例例1 1實際: 超出目標20%KPI得分:20%-10%25%-10%+4=4.674.67例例2 2實際: 低于目標5%KPI得分: 5%-0% 10%-0%=2.502.503-可折算性指標盡量折算可折算性指標盡量折算定性定性KPIKPI指標指標例例1 1 實際:介于5分和4分之間KPI得分:4.54.5例例2

31、2 實際:介于2分和1分之間KPI得分:1.51.5評分標準評分標準產(chǎn)品開發(fā)產(chǎn)品開發(fā)完成率完成率 提前完成開發(fā)計劃且質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費用有贏余完成年初開發(fā)計劃，質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費用不超出按時、按質(zhì)完成年初制定的開發(fā)計劃，費用不超出嚴重落后于年初開發(fā)計劃或費用超出20%未完成年初開發(fā)計劃或費用超出20%遠遠 超超 目目 標標5 5超超 過過 目目 標標 4 4達達 到到 目目 標標 3 3遠遠 低低 目目 標標 1 1低低 於於 目目 標標2 2定性指標可以取整或半分定性指標可以取整或半分評分標準評分標準KPI評分時應該盡量進行折算26 指指 標標 權(quán)權(quán) 重重 資料來源資料來源 各部門各部門

32、KPIKPI評分表評分表KPIKPI綜合評分綜合評分 得得 分分 目標值目標值 實際值實際值姓 名填表時間部 門職 務 達標率達標率 人力資源部匯總KPI考評結(jié)果，并填寫季度KPI評分表27 填寫完成的KPI季度評分表舉例指指 標標新客戶開發(fā)數(shù)量銷 售 額 完 成 率 利潤計劃 完 成 率部門費 用 率 權(quán)權(quán) 重重 30%30%30% 10% 資料來源資料來源 財務部財務部財務部 財務部部門經(jīng)理以上人員季度部門經(jīng)理以上人員季度KPIKPI評分表評分表KPIKPI綜合評分綜合評分 得得 分分 目標值目標值 實際值實際值24.603.40 2.303.2333億1500萬10%23.57億1560

33、萬10.7%姓 名填表時間部 門職 務XXXXX部副經(jīng)理2002.4 達標率達標率 67%119%104% 107%Xx部舉例舉例28 目的：目的： 在KPI考核的基礎上，對各部門的工作業(yè)績作全面總結(jié)和考核，并制定下月/季度的工作計劃參加者：參加者： xx有線部門經(jīng)理以上人員主持者：主持者： xx有線總經(jīng)理會議時間：會議時間：半天至一天月度月度/季度經(jīng)營會議議題：季度經(jīng)營會議議題：總結(jié)本期各部門工作成果 以KPI考核結(jié)果為基礎，對各部門本經(jīng)營期間的工作績效進行全方面的總結(jié)充分討論各部門本經(jīng)營期間工作，各部門間的協(xié)作，協(xié)調(diào)各部門間的矛盾制定下期各部門工作計劃召開月度/季度經(jīng)營總結(jié)會，總結(jié)上一階段

34、公司經(jīng)營情況，并制定下階段工作的具體安排29 每年年終進行年度業(yè)績考評，并確定相應的獎懲方案實施獎懲實施獎懲方案方案溝通結(jié)果溝通結(jié)果決定獎懲決定獎懲自我總結(jié)自我總結(jié)交流溝通交流溝通收集收集業(yè)績數(shù)據(jù)業(yè)績數(shù)據(jù) 人力資源部負責平均本年度常規(guī)KPI考評分值和計算年度考評分值,形成年度KPI分值，填寫部門經(jīng)理人員和部門年度業(yè)績考核表相關部分 部門經(jīng)理對本年工作進行小結(jié)，并對KPI考核中的問題進行解釋 由直接上級與各被考評的經(jīng)理人員進行個別交流 聽取該被考評經(jīng)理人員的意見和對初步考核結(jié)果的陳述 初步?jīng)Q定該部門或個人的獎懲方案 人力資源部匯總各獎懲方案編寫公司總體獎懲方案 由總經(jīng)理主持召開高層經(jīng)理經(jīng)營總結(jié)會

35、議，決定公司的獎懲方案 總經(jīng)理將獎懲方案向董事會匯報、批準 人力資源部記錄并實施獎懲結(jié)果，撰寫各部門經(jīng)理人員本年度的考核報告，并存檔 由直接上級通知下屬經(jīng)理獎懲方案，并進行必要的溝通30 指指 標標 權(quán)權(quán) 重重 資料來源資料來源 經(jīng)理人員年度業(yè)績考核表經(jīng)理人員年度業(yè)績考核表KPIKPI綜合評分綜合評分 得得 分分 目標值目標值 實際值實際值姓 名填表時間部門職 務 達標率達標率 xx有線人力資源部負責平均當年常規(guī)KPI考核得分和計算年度考評得分，形成年度KPI值，并填寫經(jīng)理人員和部門年度業(yè)績考核表31 姓 名部 門職 位就任本職位的時間工作總結(jié)：（工作成績、對KPI考核結(jié)果的解釋，以及對下年度

36、工作和自我發(fā)展的規(guī)劃。 如本頁不夠，可用其他紙張）經(jīng)理人員年終自我總結(jié)表經(jīng)理人員年終自我總結(jié)表本人簽名： 日期：各經(jīng)理人員對本年工作進行小結(jié)，并對KPI考核中反映出的問題進行解釋32 交流溝通程序：交流溝通程序：被考核人匯報年終工作總結(jié)要點和下年度工作目標和自我發(fā)展規(guī)劃直接上級向被考核人通報KPI綜合評分結(jié)果被考核者就考核結(jié)果提出意見和解釋可能存在的問題雙方就考核結(jié)果達成共識目的：目的：參加者：參加者：時間：時間： 交流溝通初步的考核結(jié)果 給被考核人提出意見和解釋問題的機會被考核人直接上級被考核人約1小時由直接上級與被考核人在年度經(jīng)營總結(jié)會議前單獨進行溝通交流33 目的目的: 在KPI考核的基

37、礎上，對部門經(jīng)理以上管理人員和各部門本年度的工作績效作全面總結(jié)，決定年終獎懲方案參加者參加者:xx有線中高層經(jīng)理主持者主持者: xx有線總經(jīng)理會議時間會議時間: 半天至一天年度經(jīng)營會議議題：年度經(jīng)營會議議題：總結(jié)本年度公司經(jīng)營工作成果以KPI考核結(jié)果為基礎，對各部門經(jīng)理本年度的工作績效進行全方面的總結(jié)充分討論各部門本年度工作，討論本年度各部門間的協(xié)作，協(xié)調(diào)各部門間的矛盾討論確定本年度部門經(jīng)理和各部門具體獎懲方案，下年度各位經(jīng)理的工資調(diào)整幅度討論需要改善工作業(yè)績的經(jīng)理個人發(fā)展問題xx有線總經(jīng)理的獎懲另行安排人力資源部匯總獎懲方案上報xx有線董事會審批后執(zhí)行總經(jīng)理主持召開年度經(jīng)營總結(jié)會議，討論確定

38、公司年終獎懲方案，并上報公司董事會審批34 董事會同意xx有線上報的獎懲方案后，由直接上級與被考核人單獨交流獎懲決定交流溝通程序：交流溝通程序： 直接上級向被考核人通報獎懲決定 回答被考核人可能提出的問題 雙方就獎懲決定達成共識目的：目的：參加者：參加者：時間：時間： 通報獎懲決定 進行必要的溝通 被考核人直接上級 被考核人 約半小時35 KPIKPI指標指標 權(quán)權(quán) 重重 KPIKPI得分得分 得得 分分對對KPIKPI得分的簡要評價得分的簡要評價: :中層經(jīng)理人員中層經(jīng)理人員年度考核報告年度考核報告姓 名填表時間部門/ 公司職 務總經(jīng)理意見：總經(jīng)理意見：簽 名：日 期：人力資源部負責實施獎懲

39、決定，撰寫各考核對象本年度的考核報告，并存檔36 KPIKPI得分得分 得得 分分對對KPIKPI得分的簡要評價得分的簡要評價: :中層經(jīng)理人員中層經(jīng)理人員年度考核報告年度考核報告姓 名填表時間部門/ 公司職 務總經(jīng)理意見：總經(jīng)理意見：KPIKPI指標指標新發(fā)展用戶數(shù)量新發(fā)展用戶數(shù)量銷售額完成率銷售額完成率 利潤計劃完成率利潤計劃完成率 業(yè)務單元費用率業(yè)務單元費用率 權(quán)權(quán) 重重 30%30%30%10%2.74.63.42.33.23XXXXX部門副經(jīng)理2001.12XX部門本年度占用資金過多，管理費用過大 據(jù)下屬反映，該副經(jīng)理在合理分配下屬任務方面尚有改進之處 該副經(jīng)理本年度因資金問題多次與

40、財務部門發(fā)生矛盾，缺乏合作精神和企業(yè)整體觀念 .- XX副經(jīng)理解釋：本年度占用資金過多、管理費用過大問題屬實，但這是由于市場原因，下年度應該可以改進，同時希望提高費用率指標；承認與財務部門發(fā)生矛盾，以后將會避免；認為自己并無任務分配不當?shù)膯栴}- 同意XX副經(jīng)理的解釋- .簽 名：XXX日 期：01.12.24舉例舉例年度考核報告舉例37 薪酬考評方案的內(nèi)容結(jié)構(gòu)薪酬方案薪酬方案績效考評方案績效考評方案薪酬考評實施方案薪酬考評實施方案部門以上部門以上KPI考評指標建議考評指標建議附：管理人員能力和道德素質(zhì)指標考評附：管理人員能力和道德素質(zhì)指標考評38 建立一些相關的指標體系，幫助確定公司收入計算的

41、方法6：47：35：58：2浮動比例設定考評結(jié)果的平均分值水平和基準分值，換算得分與基準分值的比例設定各個不同浮動標準的收入結(jié)構(gòu)中各部分與基本工資的比例考慮季度業(yè)績相加可能與年度目標不完全相符，將獎金中的20設為年度獎額度假設考評平均得分為3分，將4分設為基準得分，即100考評得分54321可獲獎金比例125 100 75 50 25浮動比例5:56:47:38:2基本工資1111獎金比例10.670.420.25季獎比例0.80.540.330.2年獎比例0.20.130.090.0539 部門經(jīng)理以上人員的季度獎金根據(jù)每季度KPI考評結(jié)果由人力資源部計算并發(fā)放經(jīng)理人員季獎計算公式經(jīng)理人員季

42、獎計算公式季獎季獎 = 本季度基本工資本季度基本工資 季獎比季獎比例例 KPI綜合評分綜合評分例：例：某經(jīng)理月基本工資2600元，季度工資總額7800元，季獎比例0.54，季度KPI綜合評分4季度獎7800 0.54 100% 4212元管理人員管理人員KPI評分表評分表(每期KPI評分結(jié)果）KPI綜合評分綜合評分(明確各職級的浮動比例后計算確定)季浮動部分與基本季浮動部分與基本工資的比例工資的比例職級浮動比例職級浮動比例月基本工資月基本工資舉例舉例職職級級序序列列職職級級序序列列職職級級序序列列職職級級序序列列職職級級序序列列經(jīng)經(jīng)理理人人員員技技術(shù)術(shù)人人員員銷銷售售人人員員管管理理人人員員工

43、工人人M11M12M13M14M213000M222800M232600M242400E113000M252200E122850M312150E132700M322100E142550M332050E152400A112000M342000E162250A121850M351950E212150A131700M411900E222000S112100A141550M421850E231850S121900A151400M431800E241700S131700A161250M441750E251550S141500A211300W111300M451700E261400S151300A2212

44、50W121200E311500S211450A231200W131100E321400S221350A241150W141000E331300S231250A251100W211000E341200S241150A261050W22910E351100S251050A311050W23820E361000S31950A321000W24730E411050S32900A33950W31750E421000S33850A34900W32680E43950S34800A35850W33610E44900S35750A36800W34540見見習習E01見見習習S01見見習習A01W41550W4

45、2500W43450W44400見見習習W01技技術(shù)術(shù)員員初初級級銷銷售售中中級級銷銷售售助助理理工工程程師師初初級級職職員員中中級級職職員員高高級級職職員員薪薪酬酬序序列列基基本本工工資資高高級級銷銷售售高高級級輔輔助助工工輔輔助助工工職職級級序序列列與與薪薪酬酬序序列列表表薪薪酬酬序序列列基基本本工工資資工工程程師師高高級級工工程程師師高高級級經(jīng)經(jīng)理理中中級級經(jīng)經(jīng)理理高高級級技技師師技技師師薪薪酬酬序序列列基基本本工工資資基基本本工工資資薪薪酬酬序序列列薪薪酬酬序序列列基基本本工工資資初初級級經(jīng)經(jīng)理理主主管管項目組負責人階段獎金可參照經(jīng)理人員發(fā)放40 各部門的季度獎金根據(jù)每季度KPI考評結(jié)

46、果由人力資源部計算并發(fā)放部門季獎計算公式部門季獎計算公式季獎季獎 = 本季度基本工資總額本季度基本工資總額 季季獎比例獎比例 KPI綜合評分綜合評分例：例：某部門月基本工資總額10000元，季度工資總額30000元，季獎比例0.33，季度KPI綜合評分3部門季度獎30000 0.33 75% 7425元部門經(jīng)理負責部門內(nèi)人員獎金的具體發(fā)放，發(fā)放方案須報人力資源部備案，當人力資源部發(fā)現(xiàn)重大質(zhì)疑時，可上報總經(jīng)理部門部門KPI評分表評分表(每期KPI評分結(jié)果）KPI綜合評分綜合評分(明確各職級的浮動比例后計算確定)季浮動部分與基本季浮動部分與基本工資的比例工資的比例職級浮動比例職級浮動比例月基本工資

47、月基本工資舉例舉例職職級級序序列列職職級級序序列列職職級級序序列列職職級級序序列列職職級級序序列列經(jīng)經(jīng)理理人人員員技技術(shù)術(shù)人人員員銷銷售售人人員員管管理理人人員員工工人人M11M12M13M14M213000M222800M232600M242400E113000M252200E122850M312150E132700M322100E142550M332050E152400A112000M342000E162250A121850M351950E212150A131700M411900E222000S112100A141550M421850E231850S121900A151400M431800

48、E241700S131700A161250M441750E251550S141500A211300W111300M451700E261400S151300A221250W121200E311500S211450A231200W131100E321400S221350A241150W141000E331300S231250A251100W211000E341200S241150A261050W22910E351100S251050A311050W23820E361000S31950A321000W24730E411050S32900A33950W31750E421000S33850A34900W

49、32680E43950S34800A35850W33610E44900S35750A36800W34540見見習習E01見見習習S01見見習習A01W41550W42500W43450W44400見見習習W01技技術(shù)術(shù)員員初初級級銷銷售售中中級級銷銷售售助助理理工工程程師師初初級級職職員員中中級級職職員員高高級級職職員員薪薪酬酬序序列列基基本本工工資資高高級級銷銷售售高高級級輔輔助助工工輔輔助助工工職職級級序序列列與與薪薪酬酬序序列列表表薪薪酬酬序序列列基基本本工工資資工工程程師師高高級級工工程程師師高高級級經(jīng)經(jīng)理理中中級級經(jīng)經(jīng)理理高高級級技技師師技技師師薪薪酬酬序序列列基基本本工工資資基基本

50、本工工資資薪薪酬酬序序列列薪薪酬酬序序列列基基本本工工資資初初級級經(jīng)經(jīng)理理主主管管項目組階段獎金可參照部門發(fā)放41 部門經(jīng)理人員的年度獎金根據(jù)每年KPI考評結(jié)果由人力資源部計算并發(fā)放經(jīng)理人員年獎計算公式經(jīng)理人員年獎計算公式年獎年獎 = 本年度基本工資本年度基本工資 年獎比年獎比例例 KPI綜合評分綜合評分例：例：某經(jīng)理本年度平均月基本工資2600元，年獎比例0.13，年度KPI綜合評分4年度獎2600 12 0.13 100% 4056元管理人員管理人員KPI評分表評分表（年度每期KPI評分結(jié)果平均）KPI綜合評分綜合評分(明確各職級的浮動比例后計算確定)年浮動部分與基本年浮動部分與基本工資的

51、比例工資的比例職級浮動比例職級浮動比例月基本工資月基本工資舉例舉例職職級級序序列列職職級級序序列列職職級級序序列列職職級級序序列列職職級級序序列列經(jīng)經(jīng)理理人人員員技技術(shù)術(shù)人人員員銷銷售售人人員員管管理理人人員員工工人人M11M12M13M14M213000M222800M232600M242400E113000M252200E122850M312150E132700M322100E142550M332050E152400A112000M342000E162250A121850M351950E212150A131700M411900E222000S112100A141550M421850E231

52、850S121900A151400M431800E241700S131700A161250M441750E251550S141500A211300W111300M451700E261400S151300A221250W121200E311500S211450A231200W131100E321400S221350A241150W141000E331300S231250A251100W211000E341200S241150A261050W22910E351100S251050A311050W23820E361000S31950A321000W24730E411050S32900A33950W3

53、1750E421000S33850A34900W32680E43950S34800A35850W33610E44900S35750A36800W34540見見習習E01見見習習S01見見習習A01W41550W42500W43450W44400見見習習W01技技術(shù)術(shù)員員初初級級銷銷售售中中級級銷銷售售助助理理工工程程師師初初級級職職員員中中級級職職員員高高級級職職員員薪薪酬酬序序列列基基本本工工資資高高級級銷銷售售高高級級輔輔助助工工輔輔助助工工職職級級序序列列與與薪薪酬酬序序列列表表薪薪酬酬序序列列基基本本工工資資工工程程師師高高級級工工程程師師高高級級經(jīng)經(jīng)理理中中級級經(jīng)經(jīng)理理高高級級技技師

54、師技技師師薪薪酬酬序序列列基基本本工工資資基基本本工工資資薪薪酬酬序序列列薪薪酬酬序序列列基基本本工工資資初初級級經(jīng)經(jīng)理理主主管管項目組負責人項目完成獎金可參照經(jīng)理人員發(fā)放42 各部門的年度獎金根據(jù)每年KPI考評結(jié)果由人力資源部計算并發(fā)放部門年獎計算公式部門年獎計算公式年獎年獎 = 本年度基本工資總額本年度基本工資總額 年年獎比例獎比例 KPI綜合評分綜合評分例：例：某部門本年度平均月基本工資總額10000元，年獎比例0.09，年度KPI綜合評分3年度獎10000 12 0.09 75% 8100元部門經(jīng)理負責部門內(nèi)人員獎金的具體發(fā)放，發(fā)放方案須報人力資源部備案，當人力資源部發(fā)現(xiàn)重大質(zhì)疑時，可

55、上報總經(jīng)理部門部門KPI評分表評分表KPI綜合評分綜合評分(明確各職級的浮動比例后計算確定)年浮動部分與基本年浮動部分與基本工資的比例工資的比例職級浮動比例職級浮動比例月基本工資月基本工資舉例舉例（年度每期KPI評分結(jié)果平均）職職級級序序列列職職級級序序列列職職級級序序列列職職級級序序列列職職級級序序列列經(jīng)經(jīng)理理人人員員技技術(shù)術(shù)人人員員銷銷售售人人員員管管理理人人員員工工人人M11M12M13M14M213000M222800M232600M242400E113000M252200E122850M312150E132700M322100E142550M332050E152400A112000M

56、342000E162250A121850M351950E212150A131700M411900E222000S112100A141550M421850E231850S121900A151400M431800E241700S131700A161250M441750E251550S141500A211300W111300M451700E261400S151300A221250W121200E311500S211450A231200W131100E321400S221350A241150W141000E331300S231250A251100W211000E341200S241150A261050

57、W22910E351100S251050A311050W23820E361000S31950A321000W24730E411050S32900A33950W31750E421000S33850A34900W32680E43950S34800A35850W33610E44900S35750A36800W34540見見習習E01見見習習S01見見習習A01W41550W42500W43450W44400見見習習W01技技術(shù)術(shù)員員初初級級銷銷售售中中級級銷銷售售助助理理工工程程師師初初級級職職員員中中級級職職員員高高級級職職員員薪薪酬酬序序列列基基本本工工資資高高級級銷銷售售高高級級輔輔助助工工輔

58、輔助助工工職職級級序序列列與與薪薪酬酬序序列列表表薪薪酬酬序序列列基基本本工工資資工工程程師師高高級級工工程程師師高高級級經(jīng)經(jīng)理理中中級級經(jīng)經(jīng)理理高高級級技技師師技技師師薪薪酬酬序序列列基基本本工工資資基基本本工工資資薪薪酬酬序序列列薪薪酬酬序序列列基基本本工工資資初初級級經(jīng)經(jīng)理理主主管管項目組項目完成獎金可參照部門發(fā)放43 記件崗位的薪酬每月由人力資源部計算并發(fā)放記件制崗位月獎計算公式記件制崗位月獎計算公式月獎月獎 = （記件單價（記件單價 工作量）工作量） KPI評分評分例：例：某維修站維修員當月完成維修100人次，維修工作單價8元/次，當月KPI得分3月度獎100 8 75% 600元個

59、人個人KPI評分表評分表KPI評分項目評分項目(每年初公司需確定年度記件工作單價)記件工作單價乘以記件工作單價乘以工作量工作量記件獎金總額記件獎金總額月基本工資月基本工資舉例舉例（每期KPI評分結(jié)果）職職級級序序列列職職級級序序列列職職級級序序列列職職級級序序列列職職級級序序列列經(jīng)經(jīng)理理人人員員技技術(shù)術(shù)人人員員銷銷售售人人員員管管理理人人員員工工人人M11M12M13M14M213000M222800M232600M242400E113000M252200E122850M312150E132700M322100E142550M332050E152400A112000M342000E162250

60、A121850M351950E212150A131700M411900E222000S112100A141550M421850E231850S121900A151400M431800E241700S131700A161250M441750E251550S141500A211300W111300M451700E261400S151300A221250W121200E311500S211450A231200W131100E321400S221350A241150W141000E331300S231250A251100W211000E341200S241150A261050W22910E351100