人力資源管理專業(yè)知識與實務-選拔錄用

1、人力資源管理專業(yè)知識與實務-選拔錄用（總分：56.00,做題時間：90分鐘）一、B單項選擇題/B（總題數(shù)：20,分數(shù)：20.00）1 .在各種人員篩選的心理測試方法中，自陳量表的方法屬于（）。（分數(shù)：1.00）A.情商測驗B.能力測驗C.人格測驗VD.智力測驗解析：在心理測驗中，人格測驗的方法有自陳量表和投射法。2 .（）依據(jù)的理念是對未來績效的最好測試因子是過去的績效。（分數(shù)：1.00）A.結構性面試B.非結構性面試C.情景面試D.行為事件面談法V解析：行為事件面談法依據(jù)的理念是對未來績效的最好測試因子是過去的績效。通過收集、評選候選人曾經做過的事情信息，從而預測其將來的行為。3 .人事領域

2、中使用得最早的心理測驗方法是（）。（分數(shù)：1.00）A.能力測驗VB.人格測驗C.素質測驗D.品質測驗解析：能力測驗是人事領域中使用得最早的心理測驗方法，發(fā)展得比較完善的有智力測驗、職業(yè)能力測驗及特殊能力測驗。4 .一種在特定的場景下，經過精心設計，采取通過主考官與應試者雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通方式，了解應聘者的素質特征、能力狀況及求職動機等的人員選拔方法是（）。（分數(shù)：1.00）A.面試7B.筆試C.綜合能力考察D.崗位的匹配解析：面試是一種通過考官與考生直接交談或設置考生于某種特定情境中進行觀察，了解考生的知識狀況、能力特征及求職應聘動機等情況，從而完成對考生適應職位的可能性和發(fā)展

3、潛力的評價的一種十分有用的測評技術。5 .采用面試法進行求職人員篩選的最大缺陷在于（）。（分數(shù)：1.00）A.微觀認知差B.時間消耗大C.成本高D.主觀性V解析：主觀性是面試法的四大特點之一，而面試最大的缺陷也在于此。6 .在進行人員選拔錄用時，對組織而言是最為關鍵性的事情是（）。（分數(shù)：1.00）A.控制成本B.評價應聘者的知識、技能和個性C,對應聘者績效的準確預期VD,注重企業(yè)文化的契合度解析：在進行人員選拔錄用時，應做好兩方面工作：一是評價應聘者的知識、技能和個性；二是預測應聘者未來在組織的績效。而對應聘者績效的準確預期對組織而言是最為關鍵性的事情。7 .（）是指面試者根據(jù)開始幾分鐘對應

4、聘者所獲得的感覺，或應聘者測驗分數(shù)，或個人簡歷對面試結果做出判斷。（分數(shù)：1.00）A.負面印象加重傾向8 .最初印象傾向VC.心理暗示印象傾向D.主觀印象傾向解析：最初印象傾向，也稱為第一印象傾向或首因效應，即面試者根據(jù)開始幾分鐘對應聘者所獲得的感覺，或應聘者測驗分數(shù)，或個人簡歷對面試結果做出判斷。研究發(fā)現(xiàn)有些招聘者在面談真正開始之前就已經根據(jù)應聘者的外貌對該應聘者的取舍做出了決定。8 .招聘者真正測試到的品質與想要測量的品質問的符合程度是（）。（分數(shù)：1.00）A.信度B.效度VC.接近度D.難易度解析：效度即有效性或精確性，是指招聘者真正測試到的品質與想要測量的品質間的符合程度。有效的測

5、驗，其結果應該能正確地預計應聘者將來的工作成績。兩者之間的相關系數(shù)被稱為效度系數(shù)，其值越大，說明測驗越有效。9 .下列各種勝任特征中，屬于成就特征的是（）。（分數(shù)：1.00）A.成就欲VB.個人影響力C.人際洞察力D.指揮解析：能預測大部分行業(yè)工作成功的最常用的20個勝任特征主要分為六大類：（1）成就特征：成就欲，主動性，關注秩序和質量；（2）助人/服務特征：人際洞察力，客戶服務意識；（3）影響特征：個人影響力，權限意識，公關能力；（4）管理特征：指揮，團隊協(xié)作，培養(yǎng)下屬、團隊領導；（5）認知特征：技術專長，綜合分析能力，判斷推理能力，信息尋求能力；（6）個人特征：自信，自我控制，靈活性，組織

6、承諾。10 .評估中心運用得最廣泛，而且被認為是最有效的一種評估形式是（）。（分數(shù)：1.00）A.角色扮演B.無領導小組討論C.管理游戲D.文件筐作業(yè)V解析：解析見上題。11 .（）是從事工作的最基本的基礎之一，因此也可以看成是崗位的最基本的素質要求。（分數(shù)：1.00）A.崗位工作知識VB.崗位工作技能C.工作動機D.職業(yè)道德解析：知識是指以概念及其關系的方式存儲和積累下來的經驗系統(tǒng)。崗位工作知識是從事工作的最基本的基礎之一，因此也可以看成是崗位的最基本的素質要求。在人員選拔過程中許多企業(yè)都對崗位制訂知識標準，進行相應的考試，考察應聘者的知識掌握情況。12 .根據(jù)特定職位的素質要求，遵循固定的

7、程序，采用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與應聘者面對面的言語交流方式，對應聘者的勝任素質進行評價的過程與方法是（）。（分數(shù)：1.00）A.結構性面試VB.非結構性面試C.半結構性面試D.通用結構面試解析：結構性面試常常是根據(jù)特定職位的素質要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與應聘者面對面的言語交流方式，對應聘者的勝任素質進行評價的過程與方法。13.用同一方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試，所得結果間的一致性是（）。（分數(shù)：1.00）A.重測信度VB.復本信度C.內部一致性信度D.評分者信度解析：重測信度又稱為穩(wěn)定性系數(shù)，是指用同一方法對一組應

8、聘者在兩個不同時間進行測試，所得結果間的一致性。重測信度往往采用兩次測試結果之間的相關系數(shù)來確定，反映的是一個測驗跨時間的可靠性。14.面試是目前招聘過程中經常使用的篩選技術，其優(yōu)點是（）。（分數(shù)：1.00）A.可以大面積地對求職者進行評價B.應試者的心理壓力比較小，更容易發(fā)揮出正常水平C.比筆試更為靈活、深入VD.容易提高和識別考生的社會贊許行為解析：面試是一種在特定的場景下，經過精心設計，采取通過主考官與應試者雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應聘者的素質特征、能力狀況及求職動機等的人員選拔方法。面試的優(yōu)點在于，它比筆試或看簡歷資料更為直觀靈活、深入；缺點在于評價的主觀性大，考官容

9、易產生偏見，難以防范和識別考生的社會贊許傾向和表演行為。15.下列有關個人簡歷的說法正確的是（）。（分數(shù)：1.00）A.一般都有嚴格、統(tǒng)一的規(guī)格B.有利于求職者充分進行自我表達VC.在招聘過程中作用不大D.一般能夠系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關注的所有信息解析：簡歷是求職者用來向企業(yè)提供其背景資料和進行自我情況陳述的一般方法，沒有嚴格、統(tǒng)一的規(guī)格。簡歷一般由求職者自動遞交給企業(yè)，由人力資源部或招聘部門進行評價。個人簡歷的優(yōu)點在于形式靈活，有利于求職者充分進行自我表達。但由于缺乏規(guī)范性，個人簡歷內容的隨意性較大，有時不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關注的所有信息。另外，個人簡歷還有可能存在自我夸大的傾向，需

10、要招聘組織對所提供信息予以核查與證實。16 .在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質，是可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的深層次特征的是（）。（分數(shù)：1.00）A.測試特征VB.心理特征C.勝任特征D.效標特征解析：勝任特征，是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質，是可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征。17 .在求職者眾多，面試成本壓力大的情況下，企業(yè)將（）作為人員選擇的第一步可以減少工作量和降低成本。（分數(shù)：1.00）A.信息核查B.個人簡歷篩選VC.專業(yè)筆試D.

11、測試選擇解析：在求職者眾多，面試成本壓力大的情況下，企業(yè)將個人簡歷篩選作為人員選擇的第一步，從中剔除大量不符合要求的人員，可以從容安排進一步的篩選。18 .主要考察在指定時間內，對各種各樣的文書問題的處理和反應能力，包括備忘錄、信件、電報、電話記錄等的形式是（）。（分數(shù)：1.00）A.角色扮演B.無領導小組討論C.管理游戲D.文件筐作業(yè)V解析：文件筐作業(yè)考察的是在指定時間內，對各種各樣的文書問題的處理和反應能力，包括備忘錄、信件、電報、電話記錄等的等。處理完之后，應聘者需要填寫行為理由問卷，說明自己為什么這樣處理。評估者分別評估其所作的決策與工作環(huán)境的關系。如上、下級關系是否清楚、事情的輕重緩

12、急是否分明；是否掌握專業(yè)技術，如對相關問題的處理是否符合技術和專業(yè)要領。文件筐測驗是評估中心運用得最廣泛，而且被認為是最有效的一種評估形式。19 .在信度的各個指標中，反映測驗本身好壞的指標是（）。（分數(shù)：1.00）A.復本信度B.評分者信度C.內部一致性信度VD.重測信度解析：內部一致性信度，主要反映同一測試內部不同題目的測試結果是否具有一致性，這是檢驗測驗本身好壞的重要指標。20 .由高級神經系統(tǒng)活動特性所決定的行為活動的能量和時間特性指的是（）。（分數(shù)：1.00）A.個性B.情緒C.動機D.氣質V解析：氣質是指由高級神經系統(tǒng)活動特性所決定的行為活動的能量和時間特性。二、B多項選擇題/B（

13、總題數(shù)：16,分數(shù)：32.00）21 .面試的特點有（）。（分數(shù)：2.00）A.直觀性VB.全面性VC.目標性VD.主觀性VE.競爭性解析：與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試的特點主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）直觀性；（2）全面性；（3）目標性；（4）主觀性。22 .測驗形式中筆試的優(yōu)點是（）。（分數(shù)：2.00）A.費時少，效率高VB.應試者的心理壓力小，相對來說更容易發(fā)揮正常水平VC.成績評定較為客觀VD.一次測試能夠出題較多，題目較為全面，對知識、技能和能力的考察的信度和效度較高，可以大規(guī)模地進行評價VE.提高員工工作績效解析：測驗形式中的筆試，是以是非法、選擇法、填充法或對比法來考察應聘者的能力

14、和觀點。該方法的優(yōu)點是：（1）一次測試能夠出題較多，題目較為全面，對知識、技能和能力的考察的信度和效度較高，可以大規(guī)模地進行評價；（2）費時少，效率高；（3）應試者的心理壓力小，相對來說更容易發(fā)揮正常水平；（4）成績評定較為客觀。23 .人員選拔錄用的關鍵性步驟是（）。（分數(shù)：2.00）A.接待應聘者B.測試VC.核查所填資料D.面試7E.篩選申請材料解析：選拔錄用的程序步驟為：（1）接待應聘者；（2）篩選申請材料；（3）核查所填資料；（4）各種測試；（5）應聘面試；（6）體驗；（7）試用期考察；（8）正式錄用。在這些步驟中，測試和面試是比較復雜和關鍵性的步驟，其余的相對比較簡單。24 .一張

15、完整的申請表格應當使組織了解到的信息有（）。（分數(shù)：2.00）A.有關申請人的客觀信息VB.申請人的工作意愿C.申請人過去的成長與進步情況VD.申請人的工作穩(wěn)定性和求職動機VE.還有些可以幫助組織預期求職者實際工作績效的信息V解析：一張完整的申請表格應當使組織了解到四方面的信息：（1）有關申請人的客觀信息。如姓名、年齡、性別、受教育的情況等；（2）申請人過去的成長與進步情況。如申請人的工作經歷、過去工作中所取得的成績，所擔任的工作崗位，所獲得的獎勵與肯定；（3）申請人的工作穩(wěn)定性和求職動機。如工作遷移的次數(shù)，離職的原因；（4）還有些可以幫助組織預期求職者實際工作績效的信息。25 .筆試法的缺點

16、是它不能全面地考查應試者的（）。（分數(shù)：2.00）A.工作態(tài)度VB.品德修養(yǎng)以及組織管理能力VC.口頭表達能力VD.操作技能VE.成績評定能力解析：筆試法的缺點在于，它不能全面考查應試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等。26 .面試大致可以被分為（）。（分數(shù)：2.00）A.無固定提問面試B.結構性面試VC.非結構性面試VD.半結構性面試VE.固定提問面試解析：面試大致被分為三種類型：結構性面試、非結構性面試和半結構性面試。結構性面試常常是根據(jù)特定職位的素質要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與應聘者面對面的言語交流方式，對應聘者的

17、勝任素質進行評價的過程與方法。半結構性面試是只對重要問題提前做出準備并記錄在標準化的表格中，這種類型的面試要求面試人制定一些計劃，但是允許在提出什么樣的問題及如何提問方面保持一定的靈活性。非結構性面試則是漫談式的，面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談；面試沒有應遵循的特別形式，談話可向各方面展開；可以根據(jù)求職者的最后陳述進行追蹤提I可。27 .勝任特征的基本內容有（）。（分數(shù)：2.00）A.深層次特征VB.效標參照VC.錄用基準D.錄用來源E.因果關聯(lián)V解析：勝任特征，是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質，是可以將工作中有卓越成就者

18、與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征。勝任特征的基本內容有：（1）深層次特征，是指勝任特征處于人格中相當深層次的一部分，它能夠在廣泛的環(huán)境和工作任務中預測人的行為；（2）效標參照，是指按照某一效度標準，這一勝任特征確實預測了效標群體的工作優(yōu)劣；（3）因果關聯(lián)，是指勝任特征與所引起或預測的行為和績效的關系。28 .下列關于結構化面試的優(yōu)點說法正確的是（）。（分數(shù)：2.00）A.可靠性和準確性比較高VB.主持人易于控制局面VC.面試通常從相同的問題開始VD.所獲得的信息會更豐富，而且有可能與工作的相關性更強E.對面試人的技能要求高解析：結構化面試的優(yōu)點是：可靠性和準確性比較高；主持人易于控制局面；

19、面試通常從相同的問題開始。這種方法一般適用于應聘者較多且來自不同單位以及校園招聘。29 .人員選拔預測因素中的智力因素包括（）。（分數(shù)：2.00）A.注意力VB.知識C.感知力VD.記憶力VE.語言能力V解析：人員選拔預測因素中的智力因素是指一般能力，可以分解為許多方面：（1）感知力；（2）注意力；（3）記憶力；（4）語言能力；（5）思維能力。30 .勝任特征模型對人力資源管理活動的作用是（）。（分數(shù)：2.00）A.工作分析VB.人員選拔VC.績效考核VD.員工激勵VE.企業(yè)發(fā)展解析：勝任特征模型對人力資源管理活動的作用是：（1）工作分析；（2）人員選拔；（3）績效考核；（4）員工培訓；（5）

20、員工激勵。31 .行為事件面談法這一面試方法具有（）等優(yōu)點。（分數(shù)：2.00）A.準確性VB.針對性VC.客觀性VD.可比性E.真實性V解析：行為事件面談法有如下優(yōu)點：（1）客觀，性；（2）針對性；（3）準確性；（4）真實性。32 .根據(jù)勝任特征模型，決定人們的行為及表現(xiàn)關鍵因素包括（）。（分數(shù)：2.00）A.動機/需要VB.人格特質VC.知識D.社會角色VE.自我概念V解析：勝任特征常用水中漂浮的一座冰山來描述。知識、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很易發(fā)現(xiàn)；社會角色、自我概念、人格特質和動機/需要，屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難發(fā)現(xiàn)。深層特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關

21、鍵因素。33 .下列關于評價中心的表述，正確的是（）。（分數(shù)：2.00）A.借助多種篩選手段的組合，依靠應聘者的互動性和在團隊中的人際關系進行評價VB.它的核心手段是書面筆試C.它的成本比較低D.多在評價復雜的屬性和能力時采用VE.所獲得的評價信息客觀、真實V解析：評價中心是指在相對隔離的環(huán)境中，以團隊作業(yè)的形式進行一系列活動，從而客觀地評價個體能力的方法。與其他篩選方法相比，評價中心的特點在于借助多種篩選手段的組合，依靠應聘者的互動性和在團隊中的人際關系進行評價，所獲得的評價信息客觀、真實，是目前測試準確性最高的一種方法。但因為該方法耗時長，需要涉及多名應聘者和評估者，測驗材料組織難度大，需

22、要多種方法組合，過程的進行要求深入而細致，所以花費比較大，多在評價復雜的屬性和能力時采用。34 .構建職位的勝任特征模型要經過八個環(huán)節(jié)，在建立模型前應當完成的工作有（）。（分數(shù)：2.00）A.獲取有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料VB.定義績效標準VC.明確目標VD.選取分析效標樣本VE.模型驗證解析：構建職位的勝任特征模型，是人力資源管理工作者在選拔錄用工作開始之前應當完成的工作。這一任務的實施一般要經過下面八個環(huán)節(jié)：（1）明確目標；（2）定義績效標準；（3）選取分析效標樣本；（4）獲取有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料；（5）分析數(shù)據(jù)信息；（6）建立勝任特征模型；（7）驗證勝任特征模型；（8）企業(yè)內溝通與推廣。35 .實施心理測驗需要注意的問題有（）。（分數(shù)：2.00）A.要把測驗當成唯一的人員選拔工具B.把心理測驗作為補充工具VC.對心理測驗進行有效化VD.保持準確的記錄VE.保護測試者的隱私V解析：實施心理測驗需要注意的