人力資源工作要求

1、人力資源工作要求1、簡(jiǎn)述企業(yè)組織信息采集和處理的方法？答：信息采集的方法：1、詢問(wèn)法，包括當(dāng)面調(diào)查詢問(wèn)法、電話調(diào)查法、會(huì)議調(diào)查詢問(wèn)法、郵寄調(diào)查詢問(wèn)法、問(wèn)卷調(diào)查詢問(wèn)法。2、觀察法，包括直接觀察法、行為記錄法。信息處理的方法有專家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、財(cái)務(wù)報(bào)表分析法、市場(chǎng)預(yù)告分析法、態(tài)勢(shì)分析法（swot）。2、簡(jiǎn)單介紹崗位設(shè)置與人員計(jì)劃的制定方法？答：崗位設(shè)置的方法：1、崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，2、所有崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合，是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)。3、每一個(gè)崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)，它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)。4、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、

2、合理、系統(tǒng)化的原則。人員計(jì)劃的制定方法可以依據(jù)平衡公式：計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量一報(bào)告期期未員工總?cè)藬?shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)，關(guān)鍵是要確定計(jì)劃期內(nèi)的員工人數(shù)。3、信息調(diào)研的主要方法有哪些？答：組織信息調(diào)查研究的幾種類(lèi)型：1、探索性調(diào)研，2、描述性調(diào)研，3、因果關(guān)系調(diào)研，4、預(yù)測(cè)性調(diào)研。信息采集的方法：1、詢問(wèn)法：當(dāng)面調(diào)查詢問(wèn)法、電話調(diào)查法、會(huì)議調(diào)查詢問(wèn)法、郵寄調(diào)查詢問(wèn)法、問(wèn)卷調(diào)查詢問(wèn)法。2、觀察法：直接觀察法、行為記錄法、4、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序？答：企業(yè)人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃即具體的實(shí)施計(jì)劃的統(tǒng)一。戰(zhàn)略規(guī)劃是從企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的總體布局出發(fā)，確立方針、政策

3、和策略，尋求人力資源開(kāi)發(fā)和利用的最佳途徑和方法，從面實(shí)現(xiàn)人力資源與其他資源的有效配置，以相對(duì)少的投入，取得企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的最大化。面其他單項(xiàng)的人力資源計(jì)劃，是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體體現(xiàn)，這些計(jì)劃是它的實(shí)施計(jì)劃，具體的支持計(jì)劃，人力資源戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的能否順利實(shí)現(xiàn)，取決于這此計(jì)劃的實(shí)施完成情況。2、根人力資源規(guī)劃的程序：1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。據(jù)企業(yè)或部門(mén)實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性玫定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)

4、計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。5、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開(kāi)放系統(tǒng)。對(duì)其過(guò)程及結(jié)果須進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。5、簡(jiǎn)述人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的程序與方法？答：人力資源管理費(fèi)用預(yù)算包括工資項(xiàng)目的預(yù)算和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)及其他項(xiàng)目的預(yù)算。1、工資項(xiàng)目的預(yù)算包括分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門(mén)本年度發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工資預(yù)算的影響；分析當(dāng)年同比的消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)，是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度；分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門(mén)發(fā)布的工資指導(dǎo)線，作為編制費(fèi)用預(yù)算參考指標(biāo)之一。2、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)與其他項(xiàng)目的預(yù)算包括分析檢查和

5、對(duì)照國(guó)家有關(guān)的規(guī)定，對(duì)涉及職工權(quán)益的項(xiàng)目有無(wú)增加或減少，標(biāo)準(zhǔn)有無(wú)提高或降低；掌握本地區(qū)有關(guān)部門(mén)公布的各種有關(guān)員工工資水平的數(shù)據(jù)資料；企業(yè)中上一年度工資及社會(huì)保險(xiǎn)等方面的相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和資料。還需注意以下幾點(diǎn)：1、各種項(xiàng)目的預(yù)算要客觀合理，防止人為加大，寬打窄用，以至于出現(xiàn)有預(yù)算沒(méi)使用的情況出現(xiàn)。2、密切注意某項(xiàng)目與其他預(yù)算之間的內(nèi)在聯(lián)系，防止顧此失彼，造成預(yù)算失衡。6、簡(jiǎn)述人力資源管理成本核算的運(yùn)作程序？答：1、建立成本核算帳目：包括原始成本和重置成本兩大項(xiàng)目。2、確定具體項(xiàng)目的核算辦法：包括核算單位、核算形式和計(jì)算方法的確定。3、制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本：(1)制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為對(duì)本

6、企業(yè)人力資源管理歷史成本，(2)標(biāo)準(zhǔn)成本可分為人才資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本、人力資源開(kāi)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本和人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本三類(lèi)。4、審核和評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本：審核和評(píng)估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本帳目、核算結(jié)果、原始記錄和憑證。第二章7、試闡述招聘與配置的基本原則和主要原理?答：基本原則：1、效率優(yōu)先原則，2、雙向選擇的原則，3、公平公正的原則，4、確保質(zhì)量的原則。主要原理：1、要素有用原理：指沒(méi)有無(wú)用之人，只有沒(méi)用好之人。2、能位對(duì)應(yīng)原理：指人與人之間能力特點(diǎn)和能力水平是不同的，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。3

7、、互補(bǔ)增值原理：強(qiáng)調(diào)人各有所長(zhǎng)也各有所短，以已之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短，通過(guò)個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo)。4、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：指人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)。5、彈性冗余原理：在人與事的配置過(guò)程中，既要帶給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。8、工作信息分析的基本方法有哪些？答：1、觀察法：包括直接觀察法、階段觀察法、工作表演法。2、面談法，3、問(wèn)卷調(diào)查法，4、工作實(shí)踐法，5、典型事例法，工作日志法。9、試闡述招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)與設(shè)計(jì)技術(shù)。答：特點(diǎn)：1、節(jié)省時(shí)間，2、準(zhǔn)確了解，3

8、、提供后續(xù)選擇的參考。在設(shè)計(jì)申請(qǐng)表時(shí)應(yīng)請(qǐng)注意以下問(wèn)題：1、內(nèi)容的設(shè)計(jì)都要根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)來(lái)確定，2、設(shè)計(jì)時(shí)還要注意有關(guān)法律和政策，3、設(shè)計(jì)申請(qǐng)表時(shí)還要考慮申請(qǐng)表的存儲(chǔ)、檢索等問(wèn)題，3、審查已有的申請(qǐng)表。申請(qǐng)表一般包括以下內(nèi)容：1、個(gè)人基本情況：年齡、性別、住址等，2、求職崗位情況：求職崗位、求職要求等，3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位、職務(wù)、時(shí)間等，4、教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、受過(guò)的培訓(xùn)等，5、生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣等，6、其他：獲獎(jiǎng)情況、能力證明、未來(lái)的目標(biāo)等。10、吸引足夠多的合格應(yīng)聘者的方法有哪些？選擇招聘渠道的方要步驟：1、分析單位的招聘要求。2、分析招聘人員

9、特點(diǎn)，3、確定適合的招聘來(lái)源。4、選擇適合的招聘方法。（1）參加招聘會(huì)：準(zhǔn)備展位，準(zhǔn)備資料和設(shè)備、招(2)從內(nèi)部聘人員的準(zhǔn)備、與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系、招聘會(huì)的宣傳工作、招聘會(huì)后的工作。招募：推薦法、布告法、檔案法。(3)外部招募的方法：發(fā)布廣告、借助中介法、上門(mén)招聘法、熟人推薦法。11、初步篩選的方法和技巧有哪些？答：篩選簡(jiǎn)歷的方法：1、分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)。2、重點(diǎn)看客觀內(nèi)容。3、判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。4、審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。5、對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。篩選申請(qǐng)表的方法：1、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度，2、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題，3、注明可疑之處。由于簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個(gè)人的經(jīng)

10、驗(yàn)和主觀臆斷來(lái)決定參加復(fù)試的人選，帶有一定的盲目性，筆試是解決的方法的之一。提高筆試有效性應(yīng)注意以下問(wèn)題：1、命題是否恰當(dāng)，2、確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則，3、閱卷及成績(jī)復(fù)核。12、如何進(jìn)行有效的面試？答：面試是一種操作難度較高的測(cè)評(píng)形式，隨意性較大，一般的人難以掌握。它主要包括以下內(nèi)容：1、面試的準(zhǔn)備階段，2、面試開(kāi)始階段，3、正式面試階段，4、結(jié)束面試階段，5、面試評(píng)價(jià)階段。在面試中，問(wèn)、聽(tīng)、觀、評(píng)是幾項(xiàng)重要而關(guān)鍵的基本功。其中提問(wèn)的技巧包括：1、開(kāi)放式提問(wèn)，2、封閉式提問(wèn)、3、清單式提問(wèn)、4、假設(shè)式提問(wèn)、5、重復(fù)式提問(wèn)、6、確認(rèn)式提問(wèn)、7、舉例式提問(wèn)。提問(wèn)過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題：1、避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)

11、題，2、有意提問(wèn)一些矛盾的問(wèn)題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來(lái)判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。3、面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)，注意通過(guò)應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)彳1取向，4、所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練，有疑問(wèn)可馬上提問(wèn)，并及時(shí)做好記錄，5、面試中，除了要傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者回答問(wèn)題，還要觀察他的非語(yǔ)言的行為。13、試評(píng)述情景模擬方法與心理測(cè)驗(yàn)方法在人員選擇上的作用。答：情境模擬測(cè)試是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將補(bǔ)被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，1、可用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)，實(shí)際工作能力、潛在

12、能力的一系列方法。它有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn):2、通過(guò)情境模擬從多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，這樣企業(yè)可能得到最佳人選;測(cè)試法選拔出來(lái)的人員只要針對(duì)性地培訓(xùn)即可上崗，可為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。它比較適合于事務(wù)性工作人員、銷(xiāo)售人員中的中高層管理人員的招聘。心理測(cè)試是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)，與筆試相比更加規(guī)范化。它包括能力測(cè)試、人格測(cè)試、興趣測(cè)試。14、招聘評(píng)估的主要內(nèi)容有哪些？答：招聘評(píng)估通過(guò)成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費(fèi)用的支出情況，這有利于降低今后招聘的費(fèi)用。它主要包括1、成本效益評(píng)估：招聘成本、成

13、本效用評(píng)估、招聘收益-成本比。2、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估，3、信度與效度評(píng)估。15、試闡述勞務(wù)外派與引進(jìn)的作用，并闡述如何管理。答：勞務(wù)外派與引進(jìn)屬于國(guó)際勞務(wù)合作的兩種形式，一種是走出去，一種是請(qǐng)進(jìn)來(lái)。我國(guó)勞動(dòng)力資源豐富，為勞務(wù)輸出提供了較好的資源條件，組織有優(yōu)勢(shì)的各方面人士走出國(guó)門(mén)，為世界人們服務(wù)，也能為國(guó)創(chuàng)匯。當(dāng)然，我國(guó)進(jìn)行現(xiàn)代化建設(shè)，也需要引進(jìn)人才，聘請(qǐng)外國(guó)專家，幫助解決本國(guó)技術(shù)問(wèn)題。外派勞務(wù)的管理：1、外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查，2、外派勞務(wù)人員的挑選，3、外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理：1、聘用外國(guó)人的審批，2、聘用外國(guó)人的就業(yè)條件，3、入境后的工作。第三章1、簡(jiǎn)述培訓(xùn)制度的有關(guān)內(nèi)容并能夠加以運(yùn)

14、用。答：培訓(xùn)制度包括的內(nèi)容：1、培訓(xùn)服務(wù)制度，2、入職培訓(xùn)制度，3、培訓(xùn)激勵(lì)制度，4、培訓(xùn)考核評(píng)估制度，5、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度，6、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。2、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理？可選用哪些方法或工具？答：培訓(xùn)需求信息可以通過(guò)檔案資料來(lái)收集，主要來(lái)源渠道有：1、來(lái)自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息，2、來(lái)自于各部門(mén)的主要信息，3、來(lái)自于外部的主要信息，4、來(lái)自于組織內(nèi)部個(gè)人的主要信息。培訓(xùn)需求信息收集的方法：1、面談法，2、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法，3、工作任務(wù)分析法，4、觀察法，5、調(diào)查問(wèn)卷。應(yīng)用工具：1、培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具，2、態(tài)度、知識(shí)和技能需求信息調(diào)查工具，3、課程選擇式調(diào)查工具，4、外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培

15、訓(xùn)經(jīng)銷(xiāo)商、服務(wù)商調(diào)查工具。3、影響員工職業(yè)生涯選擇的因素有哪些？答：1、個(gè)人因素：個(gè)人的心理特質(zhì)，生理特質(zhì)，學(xué)歷經(jīng)歷，家庭背景。2、組織因素：組織特色，人力評(píng)估，工作分析，人力資源管理，人際關(guān)系。3、環(huán)境因素：社會(huì)環(huán)境，政治環(huán)境，經(jīng)濟(jì)環(huán)境，科技的發(fā)展。4、收集員工發(fā)展信息可運(yùn)用哪些方法和渠道？答：方法：1、通過(guò)員工自我評(píng)價(jià)收集信息：寫(xiě)自傳；志向和興趣調(diào)查；價(jià)值觀調(diào)查；24小時(shí)日記；與兩個(gè)重要人物面談；生活方式的描寫(xiě)。2、通過(guò)組織評(píng)價(jià)方法獲取信息：1、人事考核；人格測(cè)試；情景模擬。收集途徑：1、通過(guò)員工人事檔案查閱靜態(tài)信息，2、通過(guò)考核方法獲取業(yè)績(jī)信息，3、通過(guò)評(píng)價(jià)方法獲取綜合信息。5、如何進(jìn)行

16、培訓(xùn)成本預(yù)算與效益分析？答：培訓(xùn)成本預(yù)算：1、編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案前的準(zhǔn)備：收集員工需參加公司外培訓(xùn)的資料；預(yù)計(jì)各項(xiàng)費(fèi)用；培訓(xùn)器材的購(gòu)置。2、計(jì)算培訓(xùn)成本：利用資源需求模型計(jì)算培訓(xùn)成本；利用會(huì)計(jì)方法計(jì)算培訓(xùn)成本。培訓(xùn)收益分析方法：1、運(yùn)用技術(shù)、研究及實(shí)踐證實(shí)與特定培訓(xùn)計(jì)劃有關(guān)的收益，2、在企業(yè)大規(guī)模投入資源之前通過(guò)實(shí)驗(yàn)性培訓(xùn)，評(píng)價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益，3、通過(guò)對(duì)成功的工作者的觀察，可幫助企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績(jī)效差別。第四章1、制定企業(yè)績(jī)效管理制度應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)哪些基本原則？答：1、公開(kāi)與開(kāi)放的原則，2、反饋與個(gè)性的原則，3、定期化與制度化原則，4、可行性與正確性原則，5、可行性與實(shí)用

17、性的原則。2、具體說(shuō)明績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容以及起草過(guò)程中應(yīng)當(dāng)達(dá)到的要求？答：基本內(nèi)容：1、概括說(shuō)明建立績(jī)效管理制度的原因，績(jī)效管理的地位和作用。2、對(duì)績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與績(jī)效管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。3、明確規(guī)定績(jī)效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。4、對(duì)各類(lèi)人員績(jī)效考評(píng)的方法、設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡(jiǎn)要確切的解釋和說(shuō)明。5、詳細(xì)規(guī)定績(jī)效考評(píng)的類(lèi)別、層次和考評(píng)期限。6、對(duì)績(jī)效管理中所使用的報(bào)表格式、考評(píng)量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫(xiě)方法、評(píng)述撰寫(xiě)和上報(bào)期限，以及對(duì)考評(píng)結(jié)果偏誤的

18、控制和剔除提出具體的要求。7、對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實(shí)施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定。8、對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門(mén)年度績(jī)效管理總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求做出原則規(guī)定。9、對(duì)績(jī)效考評(píng)中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定。10、對(duì)績(jī)效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問(wèn)題做出必要的說(shuō)明?；疽螅?、全面性與完整性，2、相關(guān)性與有效性，3、明確性與具體性，4、可操作性與精確性，5、原則一致性與可靠性，6、公正性與客觀性，7、民主性與透明度。3、企業(yè)人力資源管理部門(mén)在績(jī)效管理方面具有哪些重要的責(zé)任？答：1、設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、

19、改進(jìn)完善績(jī)效管理制度，并向有關(guān)部門(mén)建議推廣，2、在本部門(mén)認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度，以起到示范作用，3、宣傳企業(yè)員工的績(jī)效管理制度，說(shuō)明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的、方法與要求，4、督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門(mén)貫徹現(xiàn)有績(jī)效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員，5、收集反饋信息，包括存在的問(wèn)題、難點(diǎn)、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施，6、根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。4、說(shuō)明績(jī)效考評(píng)的基本內(nèi)容以及具體的標(biāo)準(zhǔn)和方法。答：基本內(nèi)容：1、業(yè)績(jī)考評(píng)。2、能力考評(píng)：體能；學(xué)識(shí)、文化水平、專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)；智能；技能，3、態(tài)度考評(píng)：品行、思想道

20、德、個(gè)性；工作作風(fēng)；思想觀念。5、說(shuō)明績(jī)效管理制度貫徹實(shí)施的一般程序和方法。答：績(jī)效管理制度一般先從員工開(kāi)始，進(jìn)而又中層人員，形成由下而上的過(guò)程：1、以基層為起點(diǎn)，由基層部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)。2、在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門(mén)的3、完成逐級(jí)考評(píng)后,考評(píng)，內(nèi)容包括中層人員個(gè)人的工作行為與績(jī)效和部門(mén)的總體工作績(jī)效。由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)高層次人員進(jìn)行考評(píng)，其內(nèi)容是經(jīng)營(yíng)效果方面硬指標(biāo)的完成情況。方法為：1、科學(xué)地確定考評(píng)的基礎(chǔ)。2、評(píng)價(jià)實(shí)施。3、績(jī)效面談。4、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。5、改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)。6、說(shuō)明績(jī)效管理的考評(píng)類(lèi)型和具體考評(píng)的方法。答：考評(píng)類(lèi)型：1、品質(zhì)主導(dǎo)型，2、行為主導(dǎo)型。3

21、、效果主導(dǎo)型。考評(píng)方法：1、按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法：量表評(píng)定法；混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法；書(shū)面法。2、以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法：關(guān)鍵事件法；行為觀察量表法；行為定點(diǎn)量表法；硬性分配法；排隊(duì)法。3、按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法：生產(chǎn)能力衡量法；目標(biāo)管理法。第五章第六章1、擬定勞動(dòng)關(guān)系管理制度的基本內(nèi)容有哪些？答：1、勞動(dòng)合同管理制度。2、勞動(dòng)紀(jì)律。3、勞動(dòng)定員定額規(guī)則。4、勞動(dòng)崗位規(guī)范制定規(guī)則。5、勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度。6、其他制度。2、勞動(dòng)合同的法定條款包括哪些內(nèi)容？答：1、勞動(dòng)合同期限，2、工作內(nèi)容，3、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件，4、勞動(dòng)報(bào)酬，5、社會(huì)保險(xiǎn)，6、勞動(dòng)紀(jì)律，7、勞動(dòng)合同終止的條件，8、

22、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。3、用人單位依法解除勞動(dòng)合同時(shí)，在何種條件下應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？補(bǔ)償金應(yīng)如何計(jì)算？答：1、經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月的工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)12個(gè)月，不?t1年的按1年計(jì)算；由勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2、勞動(dòng)者不能勝任工作、經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付辦法同前。3、經(jīng)濟(jì)性裁員，按勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。4、勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作也不能從事由用

23、人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，按勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。5、用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按照上述辦法發(fā)給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。6、企業(yè)依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定解除農(nóng)民合同制工人的勞動(dòng)合同，也應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。7、因工作需要，經(jīng)企業(yè)高度重視部門(mén)或有關(guān)組織決定調(diào)整工作而轉(zhuǎn)移工作單位的職工，應(yīng)與原單位解除勞動(dòng)合同，原用人單位不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。4、何謂集體合同？集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別是什么？答：集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致基礎(chǔ)上簽訂的書(shū)面協(xié)議。區(qū)別：1、主體不同：集體合同一方是企業(yè)，另一方是工會(huì)組織或勞動(dòng)者代表；勞動(dòng)合同雙方為企業(yè)和個(gè)人。2、內(nèi)容不同：集體合同以全體勞動(dòng)者共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，勞動(dòng)合同只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。3、