績效管理制度培訓

1、中欣集團中欣集團 2012014 4年年0707月月業(yè)務發(fā)展中心項目發(fā)展戰(zhàn)略及定位項目發(fā)展戰(zhàn)略及定位績效管理制度培訓中欣集團中欣集團 2012014 4年年0707月月一、培訓目的1、通過對公司高層的績效進行戰(zhàn)略導向的管理和通過對公司高層的績效進行戰(zhàn)略導向的管理和評估，達到提高公司高層管理人員整體工作效能的評估，達到提高公司高層管理人員整體工作效能的結果，從而最終實現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略目標；結果，從而最終實現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略目標；2、通過對公司中層的績效考核并將考核結果與薪通過對公司中層的績效考核并將考核結果與薪酬體系結合起來，旨在進一步激發(fā)公司中層工作的酬體系結合起來，旨在進一步激發(fā)公司中層工作的積極

2、性和創(chuàng)造性；積極性和創(chuàng)造性；3、通過對公司基層員工的績效考核并將績效考核通過對公司基層員工的績效考核并將績效考核的結果與薪酬體系掛鉤，讓基層員工能夠更好的完的結果與薪酬體系掛鉤，讓基層員工能夠更好的完成公司下達的工作任務，激發(fā)組織活力。成公司下達的工作任務，激發(fā)組織活力。中欣集團中欣集團 2012014 4年年0707月月績效管理是基于PDCA循環(huán)(即計劃、實施、檢查和反饋)，通過設立計劃、制定標準，監(jiān)控輔導、衡量考評、反饋提升來評價組織或個人綜合業(yè)績的全過程管理?？冃В菏墙M織或個人職責履行和任務目標達成的過程控制與結果實現(xiàn)的價值貢獻總和，分組織績效和個人績效。二、績效考核內(nèi)容業(yè)務發(fā)展中心中欣

3、集團中欣集團 2012014 4年年0707月月業(yè)務發(fā)展中心三、績效考核用途1、明確公司高層以上管理人員對組織的業(yè)績貢獻明確公司高層以上管理人員對組織的業(yè)績貢獻；2、為公司中層管理人員的薪酬決策提供依據(jù)；為公司中層管理人員的薪酬決策提供依據(jù)；3、為公司主管層和基層員工的晉升、降職、調(diào)職為公司主管層和基層員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；和離職提供依據(jù)；4、反映集團各部門及所有員工工作飽和度狀況；反映集團各部門及所有員工工作飽和度狀況；引導員工持續(xù)改進工作，形成良性循環(huán)，促進溝通引導員工持續(xù)改進工作，形成良性循環(huán)，促進溝通，樹立正面導向，促進團隊合作。，樹立正面導向，促進團隊合作。中欣集團中

4、欣集團 2012014 4年年0707月月業(yè)務發(fā)展中心四、原則1、公開的原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考公開的原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的；核過程是公開的、制度化的；2、客觀的原則：用事實說話，價值判斷建立在事實的基礎上；客觀的原則：用事實說話，價值判斷建立在事實的基礎上；3、溝通的原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，溝通的原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價需與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正、合理，能夠促進績效改善；與意見

5、，使考核結果公正、合理，能夠促進績效改善；4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結果中，也不能不應將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績?？?。中欣集團中欣集團 2012014 4年年0707月月業(yè)務發(fā)展中心考核周期年度考核半年度考核季度考核月度考核考核對象為公司經(jīng)營委員會、考核對象為公司經(jīng)營委員會、總裁?？偛?。考核對象為副總裁。考核對象為副總裁?？己藢ο鬄橹行目偨?jīng)理

6、。考核對象為中心總經(jīng)理?？己藢ο鬄椴块T經(jīng)理、基層考核對象為部門經(jīng)理、基層員工。員工。五、績效考核周期集團根據(jù)對不同層級人員的績效表現(xiàn)特點不同，實行不同的考核周期，包括季度考核和（半）年度考核。各考核周期時間安排如下：中欣集團中欣集團 2012014 4年年0707月月所有指標的設置必須量化，明確起止時間，否則所有指標的設置必須量化，明確起止時間，否則該指標績效考核為零分。該指標績效考核為零分。單項指標加分不能超過該項權重的單項指標加分不能超過該項權重的50%50%，且加分需，且加分需經(jīng)主管領導審批。經(jīng)主管領導審批?？冃Э己私Y果對應的是月度績效工資，月度績效績效考核結果對應的是月度績效工資，月度

7、績效工資與基本工資的比例參集團薪酬管理制度，各工資與基本工資的比例參集團薪酬管理制度，各中心副總經(jīng)理（含）以上員工績效工資占月度工中心副總經(jīng)理（含）以上員工績效工資占月度工資的資的40%40%，部門經(jīng)理（含）以上員工績效工資占月，部門經(jīng)理（含）以上員工績效工資占月度工資的度工資的30%30%，一般員工績效工資占月度工資的，一般員工績效工資占月度工資的20%20%。六、績效考核指標要求中欣集團中欣集團 2012014 4年年0707月月n BSC（平衡計分卡）：是企業(yè)戰(zhàn)略實施過程中績效管理的工具，將企業(yè)的戰(zhàn)略落實到可操作的目標、可衡量指標和目標值上。平衡計分卡設有財務、客戶、內(nèi)部業(yè)務流程、學習與

8、成長四大維度。n MBO（目標責任書）：是一種程序或過程，它使組織中的上級與下級一起協(xié)商，根據(jù)使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標，由此決定上、下級的責任和分目標，并把這些目標作為經(jīng)營、評價和獎勵每個單位和個人貢獻的標準。n KPI（關鍵績效指標）：采用平衡計分卡的概念，從財務、客戶、內(nèi)部流程與學習成長四大維度考慮應關注的關鍵增值領域，將關鍵增值領域轉(zhuǎn)化為可衡量的關鍵績效指標。業(yè)務發(fā)展中心七、三種績效考核方式的定義中欣集團中欣集團 2012014 4年年0707月月八、考核周期及考核工具中欣集團中欣集團 2012014 4年年0707月月BSCBSC指標說明 指標值：關鍵績效指標一般設有三個指標值：

9、門檻值、目標值、挑戰(zhàn)值。門檻值：是該績效指標最低應達到的水平，為目標值的80%80%；目標值：是該績效指標在符合崗位要求的情況下應達到的水平；挑戰(zhàn)值：是該績效指標完成達目標值的120%120%（并非所有的績效指標都有挑戰(zhàn)值，如果該指標的超額完成能夠?qū)究冃Ш蛻?zhàn)略目標有很大貢獻，可以為該指標設置挑戰(zhàn)值）。九、績效指標說明及考核應用1 1、BSCBSC（高管）：（高管）：中欣集團中欣集團 2012014 4年年0707月月考核應用：當公司BSCBSC成績得分低于門檻值，無年終獎；當公司BSCBSC成績得分達到門檻值（目標值的80%80%），年終獎金包為當期所有在冊員工一個月的薪酬總額；當公司BS

10、CBSC成績得分達到目標值，年終獎金包為當期所有在冊員工兩個月薪酬總額；當公司BSCBSC成績得分達到挑戰(zhàn)值（目標值的120%120%），年終獎金包為當期所有在冊員工三個月的薪酬總額；當公司BSCBSC成績得分超過目標值140%140%以上，年終獎金包為當期所有在冊員工四個月的薪酬總額。年終獎金發(fā)放涵蓋面為全體員工，計發(fā)方式由行政人力中心報送具體方案。九、績效指標說明及考核應用1 1、BSCBSC（高管）：（高管）：中欣集團中欣集團 2012014 4年年0707月月指標說明：目標責任書的組成分為關鍵業(yè)績指標，重點工作指標，基礎工作指標三大板塊。關鍵業(yè)績指標設定原則上不能超過3 3項，考核權重

11、不得低于50%50%，其工作內(nèi)容涵蓋支撐公司正常生產(chǎn)經(jīng)營的關鍵節(jié)點工作及節(jié)點輔助工作。重點工作指標設定原則上不能超過3 3項，考核權重不得低于30%30%，其工作內(nèi)容涵蓋支撐公司正常管理和運營工作?；A工作指標設定若干，考核權重不得高于20%20%，其工作內(nèi)容涵蓋保障基礎運行的各項工作。九、績效指標說明及考核應用2 2、MBOMBO（高、中層）：（高、中層）：中欣集團中欣集團 2012014 4年年0707月月考核應用：中心總經(jīng)理MBOMBO實行季度績效考核，考核得分對應三個月的績效工資。其前兩個月的績效工資系數(shù)為1 1，季度末績效工資發(fā)放依據(jù)為，當期考核成績* *月度績效工資標準* *33前

12、兩月已發(fā)績效工資。中心總經(jīng)理MBOMBO年度績效考核計算公式為：全年4 4次季度MBOMBO平均分* *30%+30%+年度MBOMBO得分* *70%70%，得分成績與年終獎金掛鉤。部門經(jīng)理級MBOMBO月度績效考核，得分成績與月度績效工資直接掛鉤；部門經(jīng)理年度績效考核成績?yōu)樵露萂BOMBO平均分，得分成績與年終獎金掛鉤。九、績效指標說明及考核應用2 2、MBOMBO（高、中層）：（高、中層）：中欣集團中欣集團 2012014 4年年0707月月指標說明：從部門關鍵工作，和重點工作中分解員工個人關鍵事項工作，由部門經(jīng)理按重要和緊急程度予以考核權重指導。建議KPIKPI工作設定5-85-8項。

13、考核應用：個人KPIKPI的得分成績與月度績效工資直接掛鉤；年度績效考核成績?yōu)?212個月KPIKPI平均分，得分成績與年終獎金掛鉤。九、績效指標說明及考核應用3 3、KPIKPI（基層）：（基層）：為配合營銷，激發(fā)集團所有員工全民營銷的積極性，全年度內(nèi)推介朋友為配合營銷，激發(fā)集團所有員工全民營銷的積極性，全年度內(nèi)推介朋友（或客戶）購買集團所有開發(fā)項目并成功簽約，且所有款項全部到位，（或客戶）購買集團所有開發(fā)項目并成功簽約，且所有款項全部到位，每套獎勵年終績效分每套獎勵年終績效分3 3分，分，6 6分封頂。分封頂。中欣集團中欣集團 2012014 4年年0707月月十、績效考核計算方法計劃考核

14、的計分方法計劃考核的計分方法中欣集團中欣集團 2012014 4年年0707月月十、績效考核計算方法營銷考核指標營銷考核指標營銷體系每月度部門級（項目銷售部、營銷管理中心營銷體系每月度部門級（項目銷售部、營銷管理中心/ /市場策劃部）考核除了計市場策劃部）考核除了計劃工作外，還應考銷售合同額和到款額兩項指標，兩項指標分別設基準值、目標劃工作外，還應考銷售合同額和到款額兩項指標，兩項指標分別設基準值、目標值和挑戰(zhàn)值；兩項指標占月度考核的權重不得低于值和挑戰(zhàn)值；兩項指標占月度考核的權重不得低于70%70%；營銷管理中心考核范圍；營銷管理中心考核范圍為集團所有在售項目，項目銷售部考核范圍為本項目。考

15、核結果的計算按照以下為集團所有在售項目，項目銷售部考核范圍為本項目?？己私Y果的計算按照以下公式：公式：中欣集團中欣集團 2012014 4年年0707月月十、績效考核計算方法績效考核等級系數(shù)績效考核等級系數(shù)中欣集團中欣集團 2012014 4年年0707月月十、績效考核計算方法部門修正系數(shù)部門修正系數(shù)為了體現(xiàn)部門績效與員工績效的一致性，體現(xiàn)考核的公平為了體現(xiàn)部門績效與員工績效的一致性，體現(xiàn)考核的公平性，在部門內(nèi)部實行考核結果的修正系數(shù)，部門員工考核性，在部門內(nèi)部實行考核結果的修正系數(shù)，部門員工考核結果的分布與部門考評結果掛鉤，具體做法如下：結果的分布與部門考評結果掛鉤，具體做法如下：1、部、部

16、門績效代表了該部門績效代表了該部門總體業(yè)績水平，其部門門總體業(yè)績水平，其部門績效修正系數(shù)績效修正系數(shù)K按下式計按下式計算：算：2、員工考核最終成績員工考核最終成績 = 個人得分個人得分*部門績效修正系數(shù)部門績效修正系數(shù)K。3、部門修正系數(shù)應用舉例如下：部門修正系數(shù)應用舉例如下：中欣集團中欣集團 2012014 4年年0707月月十一、績效考核結果的特殊應用崗位變動的績效考核：崗位變動的績效考核：在考核周期內(nèi)，如員工發(fā)生崗位異動，將根據(jù)具體情況做出如下處理：在考核周期內(nèi)，如員工發(fā)生崗位異動，將根據(jù)具體情況做出如下處理：1、原工作崗位工作時間原工作崗位工作時間2個月：由原崗位考核責任人考核，新崗位

17、的考核個月：由原崗位考核責任人考核，新崗位的考核責任人將其最后一個月的計劃完成統(tǒng)計與原崗位考核責任人進行交接，行政責任人將其最后一個月的計劃完成統(tǒng)計與原崗位考核責任人進行交接，行政人力中心做好交接配合；人力中心做好交接配合；2、原工作崗位工作時間原工作崗位工作時間 2個月：由新崗位的考核責任人考核；原崗位的考個月：由新崗位的考核責任人考核；原崗位的考核責任人將其考核周期內(nèi)的計劃完成統(tǒng)計與新崗位考核責任人進行交接，行核責任人將其考核周期內(nèi)的計劃完成統(tǒng)計與新崗位考核責任人進行交接，行政人力中心做好交接配合。政人力中心做好交接配合。中欣集團中欣集團 2012014 4年年0707月月十一、績效考核結

18、果的特殊應用員工主動離職或公司解聘的績效考核員工主動離職或公司解聘的績效考核1、某一考核周期未滿，員工主動提出離職，或因為工作失誤或其他負面某一考核周期未滿，員工主動提出離職，或因為工作失誤或其他負面原因被公司解聘的人員，不再計算本考核周期的績效工資和年終獎金。原因被公司解聘的人員，不再計算本考核周期的績效工資和年終獎金。2、若純屬工作能力的問題，由公司提出的辭退，應由考核人對其所處考若純屬工作能力的問題，由公司提出的辭退，應由考核人對其所處考核周期的工作進行打分，乘以其考核周期內(nèi)工作時間與考核周期實際時間核周期的工作進行打分，乘以其考核周期內(nèi)工作時間與考核周期實際時間的比值，換算成績效工資進

19、行發(fā)放，參見的比值，換算成績效工資進行發(fā)放，參見3.4.3的計算公式。的計算公式。中欣集團中欣集團 2012014 4年年0707月月十一、績效考核結果的特殊應用新入職員工的績效考核新入職員工的績效考核1、員工轉(zhuǎn)正后，從轉(zhuǎn)正之日起至考核周期止，根據(jù)實際工作日，計算當員工轉(zhuǎn)正后，從轉(zhuǎn)正之日起至考核周期止，根據(jù)實際工作日，計算當期的績效工資，具體計算公式如下：期的績效工資，具體計算公式如下： 績效工資基數(shù)績效工資基數(shù)*【實際工作天數(shù)【實際工作天數(shù)/考核考核期總工作天數(shù)】期總工作天數(shù)】*績效考核系數(shù)績效考核系數(shù)2、新入職員工在試用期間不參與績效考核，但需進行專業(yè)能力和任職能新入職員工在試用期間不參與

20、績效考核，但需進行專業(yè)能力和任職能力考評，考評結果僅作為轉(zhuǎn)正的依據(jù)，不參與績效工資的分配。力考評，考評結果僅作為轉(zhuǎn)正的依據(jù)，不參與績效工資的分配。中欣集團中欣集團 2012014 4年年0707月月十一、績效考核結果的特殊應用績效考核特殊規(guī)定績效考核特殊規(guī)定1、被考核人在工作期間發(fā)生重大事故（針對直接責任人，如各部門第一負責人被考核人在工作期間發(fā)生重大事故（針對直接責任人，如各部門第一負責人、中心總經(jīng)理、項目總），其考核周期內(nèi)的績效考核總得分為零，同時執(zhí)行公、中心總經(jīng)理、項目總），其考核周期內(nèi)的績效考核總得分為零，同時執(zhí)行公司相關制度規(guī)定。重大事故是指造成特別重大人身傷亡、重大質(zhì)量事故或巨大司

21、相關制度規(guī)定。重大事故是指造成特別重大人身傷亡、重大質(zhì)量事故或巨大經(jīng)濟損失以及性質(zhì)特別嚴重產(chǎn)生重大影響的事故；參考核定標準：造成死亡一經(jīng)濟損失以及性質(zhì)特別嚴重產(chǎn)生重大影響的事故；參考核定標準：造成死亡一人及以上，或者一次造成直接經(jīng)濟損失分別為基層人及以上，或者一次造成直接經(jīng)濟損失分別為基層5萬元及其以上、萬元及其以上、 中層中層20萬萬元及其以上、高層元及其以上、高層50萬元及其以上。萬元及其以上。2、弄虛作假損害公司利益或在經(jīng)濟上嚴重不合常規(guī)、嚴重違反公司制度且金額弄虛作假損害公司利益或在經(jīng)濟上嚴重不合常規(guī)、嚴重違反公司制度且金額超過一萬元以上行為的（該結果的判定，由董事長或總裁辦公會研究認

22、定）或超過一萬元以上行為的（該結果的判定，由董事長或總裁辦公會研究認定）或查實有貪污受賄行為的；查實有貪污受賄行為的；3、無故曠工超過規(guī)定無故曠工超過規(guī)定3天的（同時予以辭退）；天的（同時予以辭退）；4、其他出現(xiàn)觸犯國家法律、違規(guī)的行為以及嚴重違反公司紀律或損害公司利益其他出現(xiàn)觸犯國家法律、違規(guī)的行為以及嚴重違反公司紀律或損害公司利益的行為。的行為。中欣集團中欣集團 2012014 4年年0707月月十一、績效考核結果的特殊應用高中層績效考核結果運用的規(guī)定高中層績效考核結果運用的規(guī)定1、營銷管理中心總經(jīng)理：一個月銷售目標未達營銷管理中心總經(jīng)理：一個月銷售目標未達65%，在月度計劃會議上公開檢討

23、；，在月度計劃會議上公開檢討；連續(xù)兩個月銷售目標未達連續(xù)兩個月銷售目標未達65%，進行降級（下一級）降薪（，進行降級（下一級）降薪（80%）處理；連續(xù)三個）處理；連續(xù)三個月銷售目標達成未到月銷售目標達成未到65%，進行調(diào)崗處理。在降級降薪后，若連續(xù)三個月目標達成，進行調(diào)崗處理。在降級降薪后，若連續(xù)三個月目標達成率完成率完成65%以上，第四個月起復職復薪。半年度目標累計達成率以上，第四個月起復職復薪。半年度目標累計達成率80%及以上，往上及以上，往上調(diào)一級薪資。調(diào)一級薪資。2、營銷中心各項目銷售負責人月度考核對應結果：一個月銷售目標未達營銷中心各項目銷售負責人月度考核對應結果：一個月銷售目標未達

24、75%，在月，在月度計劃會議上公開檢討；連續(xù)兩個月銷售目標未達度計劃會議上公開檢討；連續(xù)兩個月銷售目標未達75%，進行降級（下一級）降薪，進行降級（下一級）降薪（80%）處理；連續(xù)三個月銷售目標達成未到）處理；連續(xù)三個月銷售目標達成未到75%，進行調(diào)崗處理。在降級降薪后，進行調(diào)崗處理。在降級降薪后，若連續(xù)三個月目標達成率完成，若連續(xù)三個月目標達成率完成75%以上，第四個月起復職復薪。半年度目標累計以上，第四個月起復職復薪。半年度目標累計達成率達成率80%及以上，往上調(diào)一級薪資。及以上，往上調(diào)一級薪資。3、工程管理中心總經(jīng)理：當出現(xiàn)一次里程碑節(jié)點未按時完成，進行調(diào)崗處理；當出工程管理中心總經(jīng)理：

25、當出現(xiàn)一次里程碑節(jié)點未按時完成，進行調(diào)崗處理；當出現(xiàn)一次一級節(jié)點未能按期完成，在月度計劃會議上公開檢討；連續(xù)出現(xiàn)兩次一級節(jié)現(xiàn)一次一級節(jié)點未能按期完成，在月度計劃會議上公開檢討；連續(xù)出現(xiàn)兩次一級節(jié)點未能按期完成，進行降級（下一級）降薪（點未能按期完成，進行降級（下一級）降薪（80%）處理；連續(xù)出現(xiàn)三次一級節(jié)點）處理；連續(xù)出現(xiàn)三次一級節(jié)點未能按期完成，進行調(diào)崗降薪處理。半年度一級節(jié)點達成率未能按期完成，進行調(diào)崗降薪處理。半年度一級節(jié)點達成率95%并二級節(jié)點達成率并二級節(jié)點達成率80%以上，往上調(diào)一級薪資。以上，往上調(diào)一級薪資。4、各中心總經(jīng)理：連續(xù)兩個考核周期分數(shù)在各中心總經(jīng)理：連續(xù)兩個考核周期分

26、數(shù)在70分（含）以下，進行調(diào)崗降薪處理。分（含）以下，進行調(diào)崗降薪處理。中欣集團中欣集團 2012014 4年年0707月月十二、績效管理流程績效督導績效督導1、各考核人負有對被考核人督導的責任，應定期與不定期檢查、各考核人負有對被考核人督導的責任，應定期與不定期檢查、詢問被考核部門詢問被考核部門/被考核人的績效計劃完成情況，并對存在的問題被考核人的績效計劃完成情況，并對存在的問題與困難及時給予幫助、解決。與困難及時給予幫助、解決。2、集團總裁辦集團總裁辦/行政人力中心對績效計劃的實施具有監(jiān)控、輔導的行政人力中心對績效計劃的實施具有監(jiān)控、輔導的責任。并對績效計劃制定到績效考核全過程中存在的問題

27、進行研責任。并對績效計劃制定到績效考核全過程中存在的問題進行研究、解決，對被考核部門究、解決，對被考核部門/被考核人員提供績效管理相關技術支持被考核人員提供績效管理相關技術支持。中欣集團中欣集團 2012014 4年年0707月月十二、績效管理流程績效面談績效面談1、績效面談的目的：通過坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標和標準，績效面談的目的：通過坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標和標準，消除對考評的誤解，也讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地指導消除對考評的誤解，也讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地指導、幫助員工。、幫助員工。2、績效面談的頻率：中心總經(jīng)理及以下的崗位，

28、考核人與被考核人每季度至績效面談的頻率：中心總經(jīng)理及以下的崗位，考核人與被考核人每季度至少進行一次詳細的績效面談，期間可穿插不定期的績效面談；副總裁：應在半少進行一次詳細的績效面談，期間可穿插不定期的績效面談；副總裁：應在半年及年終由考核人與被考核人進行績效面談；因各種原因不能及時進行的要用年及年終由考核人與被考核人進行績效面談；因各種原因不能及時進行的要用其他形式溝通，務必明確目標，消除分歧。其他形式溝通，務必明確目標，消除分歧。3、面談內(nèi)容建議包括：對被考核人考核周期面談內(nèi)容建議包括：對被考核人考核周期/階段工作、行為的評價以及考核階段工作、行為的評價以及考核的標準，未來公司、部門以及被考

29、核人工作目標；肯定過去的成績，指出員工的標準，未來公司、部門以及被考核人工作目標；肯定過去的成績，指出員工工作中出現(xiàn)的問題以及改進的方法；了解被考核人的困難及其對上級、公司的工作中出現(xiàn)的問題以及改進的方法；了解被考核人的困難及其對上級、公司的支持性需求。支持性需求。 4、面談記錄：年度績效面談結束后，考核雙方應將面談達成一致的內(nèi)容寫在面談記錄：年度績效面談結束后，考核雙方應將面談達成一致的內(nèi)容寫在“績效面談記錄績效面談記錄”中，且雙方簽字。中，且雙方簽字。中欣集團中欣集團 2012014 4年年0707月月十二、績效管理流程績效申訴績效申訴1、員工對績效考核結果或執(zhí)行過程有異議可與其考核人溝通

30、解決，若經(jīng)員工對績效考核結果或執(zhí)行過程有異議可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可向公司行政人力中心申訴。溝通仍有異議者，可向公司行政人力中心申訴。2、申訴內(nèi)容可包括：未與員工進行應有的績效面談；未事前明確考核目申訴內(nèi)容可包括：未與員工進行應有的績效面談；未事前明確考核目標和標準；未將考核結果及時反饋給被考核人；拖延考核；考核結果缺乏標和標準；未將考核結果及時反饋給被考核人；拖延考核；考核結果缺乏客觀、公正性等等?？陀^、公正性等等。3、行政人力中心可據(jù)員工投訴的情況，對一般申訴組織員工和考核人、行政人力中心可據(jù)員工投訴的情況，對一般申訴組織員工和考核人、分管領導共同進行調(diào)查、處理；對重要

31、申訴提交總裁辦公會進行調(diào)查、處分管領導共同進行調(diào)查、處理；對重要申訴提交總裁辦公會進行調(diào)查、處理。理。4、員工績效申訴必須要在績效成績反饋后三個工作日內(nèi)給予書面提交。員工績效申訴必須要在績效成績反饋后三個工作日內(nèi)給予書面提交。5、按程序申訴一經(jīng)確認有效，則公司可根據(jù)具體情況，有權調(diào)整申訴人按程序申訴一經(jīng)確認有效，則公司可根據(jù)具體情況，有權調(diào)整申訴人的考核結果，調(diào)整后的結果為最終結果。的考核結果，調(diào)整后的結果為最終結果。中欣集團中欣集團 2012014 4年年0707月月十二、績效管理流程績效結果的激勵方式績效結果的激勵方式1、年度績效考核結果作為員工職級評定、任用、輪崗、調(diào)動、晉升、降職、培年

32、度績效考核結果作為員工職級評定、任用、輪崗、調(diào)動、晉升、降職、培訓和解除合同等的重要參考因素，具體執(zhí)行細則參見人力資源其他相關管理制訓和解除合同等的重要參考因素，具體執(zhí)行細則參見人力資源其他相關管理制度。度。2、績效考核年度調(diào)薪必備條件：當年績效考核成績?yōu)榭冃Э己四甓日{(diào)薪必備條件：當年績效考核成績?yōu)锳的員工，次年薪酬可上的員工，次年薪酬可上調(diào)一檔；當年績效考核成績?yōu)檎{(diào)一檔；當年績效考核成績?yōu)锽的員工，可由中心負責人根據(jù)其績效表現(xiàn)與發(fā)的員工，可由中心負責人根據(jù)其績效表現(xiàn)與發(fā)展?jié)摿M行推薦，經(jīng)總裁辦公會討論通過，在次年薪酬上調(diào)一檔；連續(xù)兩年績展?jié)摿M行推薦，經(jīng)總裁辦公會討論通過，在次年薪酬上調(diào)一檔

33、；連續(xù)兩年績效考核成績?yōu)樾Э己顺煽優(yōu)锽的員工，第三年薪酬則上調(diào)一檔；連續(xù)三年績效考核成績?yōu)榈膯T工，第三年薪酬則上調(diào)一檔；連續(xù)三年績效考核成績?yōu)镃或或其間有一年為其間有一年為B的員工，第四年薪酬上調(diào)一檔。的員工，第四年薪酬上調(diào)一檔。3、對于當年績效成績?yōu)閷τ诋斈昕冃С煽優(yōu)镕檔的，公司將解除與其簽訂的勞動合同；連續(xù)兩檔的，公司將解除與其簽訂的勞動合同；連續(xù)兩年績效考核為年績效考核為E的員工，公司可安排其轉(zhuǎn)崗培訓，如仍然無法符合公司的要求的員工，公司可安排其轉(zhuǎn)崗培訓，如仍然無法符合公司的要求，公司將解除與其簽訂的勞動合同；績效考核成績一年為，公司將解除與其簽訂的勞動合同；績效考核成績一年為E或連續(xù)為

34、或連續(xù)為D的員的員工，薪酬不變動。工，薪酬不變動。中欣集團中欣集團 2012014 4年年0707月月十二、績效管理流程績效資料的使用與保存績效資料的使用與保存績效管理資料保存績效管理資料保存1、績效管理資料包括組織和崗位績效考核分數(shù)匯總，以及月度、年度各績效管理資料包括組織和崗位績效考核分數(shù)匯總，以及月度、年度各類考核量表原件。類考核量表原件。2、員工績效管理檔案袋內(nèi)資料應按年度順序排列，各年內(nèi)績效資料再按員工績效管理檔案袋內(nèi)資料應按年度順序排列，各年內(nèi)績效資料再按時間順序排列。時間順序排列。3、各組織的績效管理檔案袋統(tǒng)一整理、保存在標有組織編號的文件袋中各組織的績效管理檔案袋統(tǒng)一整理、保存在標有組織編號的文件袋中，各崗位的