公務(wù)員績效考核制度研究

1、公務(wù)員績效考核制度研究李佳辰。201209142421.公共事業(yè)管理1202班摘要 公務(wù)員績效考核是政府人力資源管理的核心職能之一，對于規(guī)范公務(wù)員的行為，激勵公務(wù)員積極性具有重要作用。然而，隨著考核實踐經(jīng)驗的不斷積累，發(fā)現(xiàn)公務(wù)員考核制度本身也出現(xiàn)了一些局限性，如考核指標的設(shè)定針對性不強、考核程序不完善、考核方法缺乏制度保障、績效考核目的不明確、考核結(jié)果的激勵功能失效等。因此，本文主要分析了當前我國公務(wù)員考核制度存在的問題，并就如何解決問題提出了自己的見解。關(guān)鍵詞 公務(wù)員 績效考核 問題 對策 黨中央提出，“努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，把優(yōu)秀人才集中到黨和國家各項事

2、業(yè)中來?！币笪覀兘⒔∪赃x拔任用和管理監(jiān)督機制為重點，以科學化、民主化和制度化為目標的干部人事制度，當然也包括健全公務(wù)員制度。績效考核是現(xiàn)代人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，它為人力資源管理各個方面提供反饋信息，是組織人員工資管理、晉升、人員使用和培訓的主要依據(jù)，也是調(diào)動員工積極性的重要環(huán)節(jié)?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理與開發(fā)的手段、前提和依據(jù)，其最終目的是提高成員的績效以改善組織績效。公務(wù)員的績效考核是實施公務(wù)員各項管理制度的重要依據(jù)，是我國行政部門選拔優(yōu)秀人才和合理使用人才的重要途徑，是調(diào)動公務(wù)員工作積極性，提高行政效率的主要手段。為了公平客觀地評價、發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀人才，要及時研究考核中出現(xiàn)的問

3、題并加以解決。1、 我國績效考核的現(xiàn)存問題 我國政府的績效評估工作，起始于干部人事制度的變革，帶有法律性質(zhì)的文件有很多，例如2005年的公務(wù)員法等。這些文件和法規(guī)是國規(guī)范干部業(yè)績考核的重要依據(jù),為公務(wù)員績效考核從理論和實踐上積累了一些經(jīng)驗。但從總體而言,無論在理論還是在實踐上都還不成熟,處在起步探索階段。在實踐力度和效果上都不足,發(fā)展不平衡。我國公務(wù)員績效考核現(xiàn)存問題,主要有以下幾個方面:1. 考核指標針對性不夠強，考核內(nèi)容比較籠統(tǒng) 目前,我國對公務(wù)員個人對績效考核還處于傳統(tǒng)的人事考核階段,即依據(jù)“德、能、勤、績、廉”這樣一種籠統(tǒng)的績效指標來加以考核,這種考核的內(nèi)容與公務(wù)員個人的工作職責沒有明

4、確的聯(lián)系,很難反映公務(wù)員個人的實際工作狀況,并且在如何評定考核的等次上，始終沒有制定明確的尺度和量化的指標。由于比較籠統(tǒng)，缺乏細化的指標設(shè)計，定量不足，各部門在實際測評中難以把握，操作起來比較困難。就目前而言,我國公務(wù)員人數(shù)多、職位種類作性質(zhì)差異大、職務(wù)和層級復雜,考評表格的設(shè)計未考慮部門內(nèi)設(shè)機構(gòu)之間、崗位之間在任務(wù)和職責上的差異,試圖以“千人一表”來考評所有崗位。被考核人員的述職報告常常是走過場，僅僅通過一次民意投票就完成了整個考核。參加考核的人員也常從個人感情出發(fā)，憑印象主觀臆斷，不負責任的做出不切實際的評價，影響考核結(jié)果的真實性，使考核結(jié)果的客觀性大打折扣。2.績效考核程序流于形式 公務(wù)

5、員法規(guī)定：“對非領(lǐng)導成員公務(wù)員的定期考核采取年度考核的方式，先由個人按照職位職責和有關(guān)要求進行總結(jié)，主管領(lǐng)導在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機關(guān)負責人或者授權(quán)的考核委員會確定考核等次?！薄岸ㄆ诳己说慕Y(jié)果應(yīng)當以書面形式通知公務(wù)員本人?！倍趯嶋H的考核操作中，有些單位為了“圖方便”，往往省略了這些程序，有些部門公務(wù)員的考核無非就是在年終時填考核表、寫工作總結(jié)，而績效考核與人力資源管理的其他活動，如工作分析、公務(wù)員培訓、薪酬管理、人員去留等并沒能聯(lián)系起來，考核沒有任何的影響力，只是為了考核而考核。這樣長期以來，公務(wù)員的考核沿襲了傳統(tǒng)“大鍋飯”的形式，在一定程度上挫傷了公務(wù)員的積極性，最終還會

6、導致部門績效降低。另外，現(xiàn)在雖然倡導方位考核，但當前由于各種原因仍是主管領(lǐng)導和本機關(guān)負責人的意見占很大權(quán)重，甚至從某種程度上講就是由他們拍板決定。而考核者往往又會受多種因素如人際關(guān)系、個人喜好的影響，也會出現(xiàn)“暈輪效應(yīng)”、“近因效應(yīng)”和“偏見效應(yīng)”等主觀誤差，致使考核結(jié)果出現(xiàn)偏差而有失公平。3.考核方法不夠靈活 首先，平時考核較少。雖然公務(wù)員法中有規(guī)定，年度考核以平時考核為基礎(chǔ)，但平時考核要求的是對公務(wù)員每天的工作情況加以記錄，不難發(fā)現(xiàn)，平時考核具有進行時間長，內(nèi)容繁瑣的特點，而且獎懲、福利等均不與平時考核直接掛鉤，因此，平時考核形同虛設(shè)，甚至根本沒有進行。其次，定量考核較少?！伴L期以來，國家

7、公務(wù)員考核注重定性考核，對定量考核的關(guān)注程度偏低，考核方法過于簡單，受人際關(guān)系影響比較大。”往往是宏觀抽象的考核要求多，體現(xiàn)不同職位特點的分類型、分層次的考核指標少，缺乏可衡量的考核標準，在考核中粗線條地了解多，定量具體地分析少；在考核材料中模糊概念多，具有說服力的量化依據(jù)少，難以科學有效地對國家公務(wù)員的工作實績做出全面、客觀的評價。再次，動態(tài)考核較少。當前擬提拔的國家公務(wù)員任前考核普遍采用“駐地考核”的方法，這樣缺少實地跟蹤的動態(tài)考核，使考核者對擬提拔的國家公務(wù)員各方面情況的掌握以及最終的評價不夠全面，缺乏深度，考核材料主要內(nèi)容和結(jié)構(gòu)基本相同，很難體現(xiàn)出不同考核對象的差異性。4.績效考核目的

8、不明確 政府績效考核的根本目的是充分調(diào)動公務(wù)員的工作積極性,通過公務(wù)員績效的不斷提高來更好地實現(xiàn)政府部門的職能目標。而我國政府績效評估中對經(jīng)濟指標偏重,這在短期內(nèi)也許對經(jīng)濟的發(fā)展有明顯的促進作用,但從長遠來看,它會導致政府職能的扭曲變形,使經(jīng)濟與社會發(fā)展不平衡。事實上,除了經(jīng)濟發(fā)展外,道德、教育、文化、治安、社會公平、社會保障等方面都是政府組織努力的目標。公務(wù)員作為政府內(nèi)部的工作人員,就要實現(xiàn)政府的多重目標，不能無視社會績效的存在。在職位與職責匹配方面，公務(wù)員績效考核應(yīng)該與被考核者所具體承擔職位的職責緊密聯(lián)系,應(yīng)該能夠說明被考核者的職責完成的真實狀況,而不應(yīng)該是一些空洞的、原則的、易于敷衍的和

9、可由被考核者造秀的條文。但目前的公務(wù)員業(yè)績考核在目的的設(shè)定上顯然沒有做到這一點。5.考核結(jié)果使激勵作用無法發(fā)揮 公務(wù)員法第三十六條規(guī)定：“定期考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。”與以前相比，雖然增加了“基本稱職”等次，使稱職和不稱職之間有了一個過度，但稱職與優(yōu)秀兩個等次之間卻缺乏過度，加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，實際評定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務(wù)員沒有任何差別，大多數(shù)的人都集中在稱職等次，不管實際工作表現(xiàn)如何都能享受相同待遇，使得考核激勵功能弱化。更深一層看，考核結(jié)果尚未充

10、分運用到識人用人工作之中，對考核結(jié)果評價一個人工作能力的準確性心存疑慮，加之相關(guān)制度規(guī)定缺乏剛性，最終考核優(yōu)秀的未必被重用，被重用的未必考核優(yōu)秀。2、 我國公務(wù)員績效考核存在問題的原因分析1.行政環(huán)境因素的影響。 行政環(huán)境包括自然環(huán)境和社會環(huán)境,對行政效能存在不同程度的影響,同時也影響著行政人員的績效考核。交通環(huán)境、氣候條件、礦產(chǎn)資源等都會影響到國家經(jīng)濟發(fā)展和國力的增強,其中地理環(huán)境與此相關(guān)的基礎(chǔ)設(shè)施的發(fā)展狀況直接或間接影響著行政活動。而對行政人員績效考核影響最重要的環(huán)境因素是所處的社會環(huán)境。國家的政治安定,政治生活的民主化、法制化是改善公務(wù)員績效考核的條件和前提,同時黨風、政風、社會風氣及整

11、體公民的績效評估意識也影響著行政績效建設(shè)。有這些必要的物質(zhì)基礎(chǔ)和社會條件保障,在高度發(fā)達的社會生產(chǎn)力水平的推動下,國家行政工作人員績效考核的理論、技術(shù)與方法就會不斷地得到創(chuàng)新。反之,則相反。2.體制性障礙因素的影響 我國公共部門人力資源管理還處在探索階段,政府部門對公務(wù)員的開發(fā)職能重視程度明顯不夠。到目前為止,我國還未建立起完善的公務(wù)員職位分類制度和公務(wù)員薪酬管理制度,而這些制度正是建立績效評估體系所必備的配套制度。我國公務(wù)員制度擯棄了“政治中立”的原則,政務(wù)類公務(wù)員與事務(wù)類公務(wù)員實行統(tǒng)一管理,這固然有諸多優(yōu)點,但是這種政事統(tǒng)一的管理模式也存在不利于公務(wù)員管理的因素,尤其給績效評估帶來一些困難

12、。政務(wù)類公務(wù)員擔負著制定政策和掌舵政治、經(jīng)濟和社會發(fā)展方向的戰(zhàn)略任務(wù),而業(yè)務(wù)類公務(wù)員則從事微觀層面的管理和技能工作,因此,他們的考核目標、標準及方式都應(yīng)區(qū)別對待。否則,就會達不到應(yīng)有的考核目的。3.非理性因素的影響 影響公務(wù)員績效考核的非理性因素是指人為因素:可以分為個體非理性因素和群體非理性因素。正是因為“東方管理的內(nèi)涵就是人為為人'”,所以“人”在我國公務(wù)員績效考核中的影響尤其明顯、作用極其重要。 （1）個體非理性因素。個體非理性因素有兩類:一類是屬于個體的心理結(jié)構(gòu)的非理性因素;另一類屬于個體的認知結(jié)構(gòu)的非理性因素。人既是考核主體,又是考核客體,人對考核結(jié)果的影響最大。我國歷來是個

13、“人治”色彩比較濃厚的國家,在這種“人治”色彩比較濃厚的環(huán)境下,人情關(guān)系和主觀臆斷往往取代科學客觀的評估標準而成為左右評估的主要因素,而工作績效、科學考核、公眾評價、法治管理等現(xiàn)代績效評估理念難以深入人心?；蛘哂捎诳疾烊藛T對被考察人不了解或不愿得罪人,而對大多數(shù)被考察人都給予積極評價,使考核結(jié)果脫離實際。 （2）群體非理性因素。群體非理性因素亦分為兩類:一類是屬于群體的心理結(jié)構(gòu)的非理性因素;另一類屬于群體的認知結(jié)構(gòu)的非理性因素。行政人員往往是以團隊和班子來共同進行績效考核的,科學合理的行政人員知識結(jié)構(gòu)和素質(zhì)搭配有利于充分發(fā)揮公務(wù)員整體優(yōu)勢,能使考核工作做到人盡其材、事得其人。一個單位或部門的工

14、作作風和一個地方的社會風氣的好壞,將直接影響到考核結(jié)果的真實性與考核結(jié)果的好壞。如果歪風邪氣盛行,拉幫結(jié)派,人人不敢講真話,那么考核結(jié)果必定脫離實際。相反,如果單位領(lǐng)導正直,講民主,講正氣,人人講真話,那么考核結(jié)果就會有說服力,就會起到示范性、引導性和激勵性的作用。三、完善我國公務(wù)員績效考核的相關(guān)對策 現(xiàn)階段是中國經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要時期，公眾對政府的行政效率和公共服務(wù)水平也有著越來越高的企盼和要求。這些同時也對公務(wù)員績效考核提出了新的更加緊迫的要求。通過分析我國公務(wù)員績效考核中存在的一系列問題，結(jié)合我國實際情況，可以從以下幾點來完善公務(wù)員的績效考核：1.明確公務(wù)員績效考核的目的,轉(zhuǎn)變考核觀念

15、 從現(xiàn)代人力資源管理理論來看,績效考核是一個學習的過程、改進的過程和控制的過程,績效考核的實質(zhì)不再是為了一個公正的考核結(jié)果,而是在于通過持續(xù)的、動態(tài)的、雙向的溝通,達到真正提高組織和個人的績效、實現(xiàn)組織目標、努力促進組織成員自身發(fā)展的目的。因此,公務(wù)員績效考核根本目的是充分調(diào)動公務(wù)員的工作積極性,通過公務(wù)員的不斷發(fā)展來更好地實現(xiàn)政府部門的職能目標?？冃Э己藨?yīng)重點關(guān)注公務(wù)員今后能夠達到的目標,通過考核發(fā)現(xiàn)問題,提出改進方法,從而提升公務(wù)員的工作能力,提高行政部門工作績效。2.選擇科學的績效考核指標 在考核指標的設(shè)計上,應(yīng)該做到定性與定量相結(jié)合、數(shù)量與質(zhì)量相結(jié)合、經(jīng)濟效益與社會效益相結(jié)合、成本與效

16、益相結(jié)合。在實施公務(wù)員考核過程中,績效考核指標的選取應(yīng)以公務(wù)員的崗位職責為依據(jù),在德、能、勤、績四個一級考核指標的基礎(chǔ)上,進一步細分二級指標,考核指標應(yīng)體現(xiàn)對不同崗位、不同職級的公務(wù)員要求的差異。例如, “績”主要指公務(wù)員的工作實績,可以細分為目標達成度、工作貢獻、工作效率、工作質(zhì)量等二級指標。需要說明的是,績效考核指標的選取應(yīng)該與行政部門管理目標結(jié)合起來,才有助于業(yè)績的量化與考核,有助于促進行政部門實現(xiàn)管理目標。3.健全考核流程,重視考核結(jié)果的反饋環(huán)節(jié) 在考核程序上,要堅持公開、公平、公正的原則,做到手續(xù)到位,程序規(guī)范。要大力推行綜合比較考核法,即對公務(wù)員所做工作進行全面的分析和比較,既考慮

17、工作的數(shù)量和質(zhì)量,又考慮工作的難度和服務(wù)對象的滿意度,既考慮外部環(huán)境和條件的影響,又考慮其主觀的努力程度。積極探索新的科學實用的績效考核辦法,不斷創(chuàng)新工作方式,建立暢通的績效考核結(jié)果反饋和溝通機制,積極推行公務(wù)員的績效考核談話機制,及時總結(jié)經(jīng)驗教訓,改進公務(wù)員的工作,進而提高行政組織的績效。同時應(yīng)該允許被考核者對考核結(jié)果提出異議,并可向考核者的上級提出復議和申訴。4.建立多樣化的考核方法體系 首先，定性考核和定量考核相結(jié)合。以定量考核為主，以定性考核為輔。定量化的指標比較具體、明確，也更有說服力，因此應(yīng)減少考核的主觀色彩，嚴格按考核程序進行，改變當前我國主要以定性考核為主的局面。如美國公務(wù)員考

18、核主要是以定量考核為基礎(chǔ)，再配以一定的定性考核。 其次，平時考核與定期考核相結(jié)合。認真實行公務(wù)員工作記實手冊制度和工作目標制度，詳細記錄公務(wù)員的平時表現(xiàn)與工作實績，在此基礎(chǔ)上，做到定期考核，包括進行季度考核和半年度考核，為年度考核提供依據(jù)，真正做到考之有據(jù)。 再次，堅持開放式、立體式的考核方法。內(nèi)部化的考核方法顯然不符合民主性、公開性的要求，因此可引用一種開放式的考核方法，如360°考核法，全方位評價公務(wù)員工作。評價者除了其直接上級外,還應(yīng)該包括同級、下級和機關(guān)外部的行政行為服務(wù)對象等。在考核過程中還應(yīng)當引進政府管理和服務(wù)對象即社會公眾的評估，逐步實現(xiàn)官方評估與民間評估政府部門并重的

19、考核制度。只是在實際運用中,對不同考核者賦予不同的權(quán)重。通過對考核者進行全方位的評價就可以避免公務(wù)員的投機取巧行為和領(lǐng)導的主觀誤差。5.適當增加考核等次，完善激勵機制，嚴格結(jié)果使用 我國公務(wù)員考核結(jié)果分為四個等次，大多數(shù)人都集中在稱職等次上，優(yōu)秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱職和不稱職兩個等次的人員所占比例很小，不能反映我國公務(wù)員實際情況的復雜性，考核結(jié)果的激勵功能也難以全面體現(xiàn)。對此建議在優(yōu)秀與稱職兩個等次之間增加良好等次，來區(qū)別稱職人員中一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務(wù)員，做到考核結(jié)果的公正、合理，進一步完善考核的激勵功能。對考核結(jié)果的使用在有法可依的基礎(chǔ)上應(yīng)加強剛性，對確定為不稱職等次的人員，必須按規(guī)定給予降職、降級或辭退；同時，還要完善考核材料和所