宏林績(jī)效管理

1、1 北京宏林科技發(fā)展有限公司北京宏林科技發(fā)展有限公司 績(jī)效管理方案績(jī)效管理方案2 目目 錄錄一、什么是績(jī)效管理什么是績(jī)效管理二、為什么開展績(jī)效管理為什么開展績(jī)效管理三、怎樣做好績(jī)效管理怎樣做好績(jī)效管理 什么是績(jī)效什么是績(jī)效工作結(jié)果表現(xiàn)形式工作結(jié)果表現(xiàn)形式(1) 工作數(shù)量指標(biāo)工作數(shù)量指標(biāo) (2) 工作質(zhì)量指標(biāo)工作質(zhì)量指標(biāo) (3) 完成工作時(shí)間限定方面指標(biāo)完成工作時(shí)間限定方面指標(biāo)工作效率表現(xiàn)形式工作效率表現(xiàn)形式(1) 工作效率工作效率(市場(chǎng)占有率市場(chǎng)占有率,回款率回款率(2) 管理效率管理效率(勞動(dòng)生產(chǎn)率勞動(dòng)生產(chǎn)率) (3) 機(jī)械效率機(jī)械效率(完好率完好率,設(shè)備利用率設(shè)備利用率)績(jī)效績(jī)效(Perf

2、ormance)就是我們想要的結(jié)果，包含就是我們想要的結(jié)果，包含工作結(jié)果工作結(jié)果和和工作效率工作效率兩兩層含義層含義. -結(jié)果結(jié)果,即達(dá)成整體目標(biāo)即達(dá)成整體目標(biāo).績(jī)的量化是一組常數(shù)績(jī)的量化是一組常數(shù).效率效率,工作投入產(chǎn)出工作投入產(chǎn)出 間的關(guān)系間的關(guān)系. 效的量化效的量化(效率效率)是一是一個(gè)比例指標(biāo)體系個(gè)比例指標(biāo)體系 績(jī)效管理是指管理者與員工雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成共績(jī)效管理是指管理者與員工雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)，并協(xié)助員工成功達(dá)成目標(biāo)的管理過程和方法。識(shí)，并協(xié)助員工成功達(dá)成目標(biāo)的管理過程和方法。n 績(jī)效管理首先是管理，涵蓋管理的所有職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。n

3、績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。n 績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高，促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)和個(gè)人和諧發(fā)展的過程。 什么是績(jī)效管理什么是績(jī)效管理績(jī)效管理的內(nèi)容和環(huán)節(jié)績(jī)效管理的內(nèi)容和環(huán)節(jié)績(jī)效管理與其他模塊之間具有很強(qiáng)的協(xié)同作用績(jī)效管理與其他模塊之間具有很強(qiáng)的協(xié)同作用7 目目 錄錄一、什么是績(jī)效管理什么是績(jī)效管理二、為什么開展績(jī)效管理為什么開展績(jī)效管理三、怎樣做好績(jī)效管理怎樣做好績(jī)效管理績(jī)效考核的目的績(jī)效考核的目的明確員工工作導(dǎo)向，提升員工工作能力，激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)業(yè)績(jī)，保障組織有效運(yùn)行，保證

4、公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 解決發(fā)獎(jiǎng)金和漲工資的問題？（誰該漲，漲多少，該不該漲等等）解決員工的人事調(diào)整問題？（誰該晉升、誰該調(diào)崗、誰該辭退等等）了解員工教育和培訓(xùn)的需要？（員工需要什么樣的培訓(xùn)等等）了解公司對(duì)自己的評(píng)價(jià)了解自己今后努力的方向公司角度公司角度員工角度員工角度績(jī)效考核的幾個(gè)認(rèn)識(shí)誤區(qū)績(jī)效考核的幾個(gè)認(rèn)識(shí)誤區(qū)n績(jī)效考核不是為了扣工資績(jī)效考核不是為了扣工資n績(jī)效考核不是秋后算賬績(jī)效考核不是秋后算賬n績(jī)效考核不是額外的工作累贅績(jī)效考核不是額外的工作累贅n績(jī)效考核不單單是人力資源部的事績(jī)效考核不單單是人力資源部的事10 目目 錄錄一、什么是績(jī)效管理什么是績(jī)效管理二、為什么開展績(jī)效管理為什么開展績(jī)效管

5、理三、怎樣做好績(jī)效管理怎樣做好績(jī)效管理績(jī)效管理組織體系組織層組織層決策層決策層實(shí)施層實(shí)施層績(jī)效績(jī)效管理管理組織組織體系體系審批公司績(jī)效管理制度；議定員工考核指標(biāo)體系；評(píng)價(jià)部門業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況；審批并決定績(jī)效工資、獎(jiǎng)金發(fā)放及員工晉升方案等；處理績(jī)效管理工作的重大爭(zhēng)議問題。按照公司績(jī)效管理制度做好本部門績(jī)效管理的日常工作； 分析并處理本部門績(jī)效管理過程中的異常情況；向人事行政部反饋績(jī)效管理實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題和建議。主要職責(zé)定位主要職責(zé)定位制定公司績(jī)效管理制度，并對(duì)制度進(jìn)行宣貫和解釋；接受、分析并處理公司績(jī)效管理過程中的異常情況；匯總并審核各部門員工績(jī)效考核結(jié)果匯總表；提供績(jī)效管理的專業(yè)支持和服務(wù)

6、，接受處理績(jī)效管理方面的申訴； 跟蹤、監(jiān)督制度的執(zhí)行，并對(duì)制度適時(shí)改進(jìn)完善。 總經(jīng)理或總經(jīng)理辦公會(huì)人事行政部各管理部門績(jī)效管理的內(nèi)容績(jī)效管理的內(nèi)容1、績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃包括部門（員工）考核期的考核指標(biāo)項(xiàng)目、目標(biāo)值、完成時(shí)間、權(quán)重、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容。2、績(jī)效輔導(dǎo)溝通：?jiǎn)T工向主管尋求工作幫助、主管隨時(shí)糾偏，提供資源記錄：數(shù)據(jù)或事實(shí)的收集和記錄。3、績(jī)效考核考核方按考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核方的各項(xiàng)考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，計(jì)算考核結(jié)果，并將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核方，雙方對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行簽字確認(rèn)。4、績(jī)效改進(jìn)考核方對(duì)被考核方在就考核結(jié)果進(jìn)行面談反饋時(shí)，應(yīng)確定下個(gè)考核期的改進(jìn)重點(diǎn)和改進(jìn)計(jì)劃，作為被考核方在下個(gè)考

7、核期需要重點(diǎn)關(guān)注和提高的方面績(jī)效考核的周期績(jī)效考核的周期 公司員工的績(jī)效考核包括月度、年度考核、項(xiàng)目考核 月度考核的周期為每個(gè)自然月，考核時(shí)間為下個(gè)月的10日前 年度考核的周期為每年1月1日至12月31日，考核時(shí)間為每年元月15日前 項(xiàng)目完成周期為項(xiàng)目開工期至項(xiàng)目竣工期，考核時(shí)間為項(xiàng)目完成10天內(nèi)績(jī)效考核的方法績(jī)效考核的方法員工月度和項(xiàng)目考核：?jiǎn)T工月度和項(xiàng)目考核：采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與管理要項(xiàng)相結(jié)合的方法，根據(jù)各數(shù)據(jù)提供部門提供的數(shù)據(jù)，員工直接上級(jí)主管進(jìn)行考核。員工年度考核：?jiǎn)T工年度考核：以月度考核和項(xiàng)目考核為基礎(chǔ)，采用360度評(píng)價(jià)法。每位員工分別由上級(jí)主管、平級(jí)人員和直接下屬分別從能力和態(tài)度兩個(gè)

8、方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。如無下屬人員，可增加平級(jí)人員評(píng)價(jià)數(shù)量。每名員工不得少于3人進(jìn)行評(píng)價(jià)?？?jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)及計(jì)分方式績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)及計(jì)分方式1、百分比率法：對(duì)可以量化的目標(biāo)采用按完成目標(biāo)的百分比直接加減分進(jìn)行制訂即：?jiǎn)雾?xiàng)考核分指標(biāo)實(shí)際完成值/目標(biāo)值100權(quán)重分。舉例說明如下：方針標(biāo)桿權(quán)重（%）標(biāo)桿值完成時(shí)間評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際完成情況評(píng)價(jià)得分產(chǎn)量408萬噸8月31日實(shí)際完成值/目標(biāo)值100權(quán)重8.8萬噸44 2、非此即彼法：指對(duì)績(jī)效考核結(jié)果只做兩個(gè)可供選擇的結(jié)果認(rèn)定，要么是得滿分，要么不得分，主要是對(duì)那些否決項(xiàng)（如安全、環(huán)保等）指標(biāo)而設(shè)定。 例如：安全指標(biāo)，出現(xiàn)事故，否決分為0。績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

9、及計(jì)分方式績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)及計(jì)分方式3、關(guān)鍵點(diǎn)控制法：對(duì)于某些不能具體量化的考核項(xiàng)目，不便進(jìn)行精確的分?jǐn)?shù)計(jì)算，按S、A、B、C、D五個(gè)等級(jí)分別確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，通用考核標(biāo)準(zhǔn)具體如下： S(超額完成）超額完成）A(完成）完成）B（基本完成）（基本完成）C（低于目標(biāo)）（低于目標(biāo)）D（未完成）（未完成）101-11091-10081-9071-8070舉例說明如下：考核項(xiàng)目權(quán)重（%）完成目標(biāo)完成時(shí)間評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際完成情況評(píng)價(jià)得分在建工程固定資產(chǎn)結(jié)轉(zhuǎn)10在建工程固定資產(chǎn)結(jié)轉(zhuǎn)完成2項(xiàng)6月30日1、2項(xiàng)在建工程全部結(jié)轉(zhuǎn)為固定資產(chǎn)，并且完成數(shù)據(jù)錄入得A，提前完成可得S2、有 1項(xiàng)在建工程未按照規(guī)定的時(shí)間完成固

10、定資產(chǎn)結(jié)轉(zhuǎn)工作或數(shù)據(jù)錄入未及時(shí)完成只能得C或D 按時(shí)完成2項(xiàng)在建工程全部結(jié)轉(zhuǎn)為固定資產(chǎn)，并且完成數(shù)據(jù)錄入10完成(A級(jí)) 權(quán)重=10010%=10績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)及計(jì)分方式績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)及計(jì)分方式4、直接扣分法：對(duì)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重分進(jìn)行扣減而不加分的方法，當(dāng)發(fā)現(xiàn)指標(biāo)在完成過程中出現(xiàn)異常情況時(shí)，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分，如果沒有發(fā)現(xiàn)問題則為滿分。 舉例說明如下：考核項(xiàng)目權(quán)重（%）目標(biāo)完成時(shí)間評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際完成情況評(píng)價(jià)得分上報(bào)人力資源報(bào)表20按時(shí)上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)9月8日每推遲1天扣3分9月10日上報(bào)145、說明法：當(dāng)無法用以上幾種方法時(shí)采用，根據(jù)需要對(duì)績(jī)效考核可能出現(xiàn)的多種情況進(jìn)行說明，并根據(jù)實(shí)際情況，

11、設(shè)定出各種情況的對(duì)應(yīng)記分方法。員工績(jī)效考核的內(nèi)容員工績(jī)效考核的內(nèi)容考核內(nèi)容內(nèi)容說明考核要求工作業(yè)績(jī)和管理要項(xiàng)衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績(jī)的考核和落實(shí)執(zhí)行公司管理各項(xiàng)要求的實(shí)施狀況； 按月度或項(xiàng)目周期進(jìn)行工作態(tài)度衡量各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)的考核 按年度進(jìn)行工作能力衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力的考核 按年度進(jìn)行n月度（項(xiàng)目）考核得分根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)設(shè)定的權(quán)重。其中盈利部門實(shí)行百分制，非盈利部門實(shí)行110分制。n年度考核得分=(月度（項(xiàng)目）業(yè)績(jī)考核得分/12)*80%+能力考核得分*10%+態(tài)度考核得分*10%n其中項(xiàng)目考核次數(shù)按年度實(shí)際項(xiàng)目次數(shù)計(jì)算業(yè)績(jī)指標(biāo)（

12、銷售總監(jiān)）業(yè)績(jī)指標(biāo)（銷售總監(jiān)）指標(biāo)項(xiàng)指標(biāo)項(xiàng)考核指標(biāo)考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)配分配分考核人考核人得分得分部門業(yè)績(jī)指標(biāo)銷售利潤(rùn)績(jī)效目標(biāo)為 萬元，得分=（事業(yè)部銷售利潤(rùn)/績(jī)效目標(biāo)值）*30/430財(cái)務(wù)部銷售收入績(jī)效目標(biāo)為 萬元，得分=（事業(yè)部銷售收入/績(jī)效目標(biāo)值）*15/415財(cái)務(wù)部新客戶成單數(shù)目績(jī)效目標(biāo)為 個(gè)，得分=（新客戶成單數(shù)目/績(jī)效目標(biāo)值）*1010財(cái)務(wù)部新客戶開發(fā)數(shù)目績(jī)效目標(biāo)為 個(gè)，得分=（新客戶開發(fā)數(shù)目/績(jī)效目標(biāo)值）*55財(cái)務(wù)部客戶投訴次數(shù)每有一次客戶投訴次數(shù)扣 1 分5客服部部門應(yīng)收賬款回款率得分=（部門當(dāng)月實(shí)際回款額/部門當(dāng)月計(jì)劃回款額）*15 15財(cái)務(wù)部訂貨商品占用庫(kù)房及資金天數(shù)績(jī)

13、效目標(biāo)為 30 天，每筆存貨每增加 5 天，減 1 分5財(cái)務(wù)部管理指標(biāo)工作匯報(bào)能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交周計(jì)劃總結(jié)，且計(jì)劃合理，總結(jié)客觀（3-5）5總經(jīng)理未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交周計(jì)劃總結(jié)（0-3）部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率績(jī)效目標(biāo)值100%，每有1項(xiàng)培訓(xùn)未按時(shí)完成的，減 1 分。5人事部部門流程、計(jì)劃管理A、非常好(得5分）；B、好（得3-5分）；C、一般（得0分）；5總經(jīng)理示例示例業(yè)績(jī)指標(biāo)（維修工程師）業(yè)績(jī)指標(biāo)（維修工程師）示例示例序號(hào)序號(hào)考核指標(biāo)考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)分分值值考核人考核人得分得分1服務(wù)產(chǎn)值績(jī)效目標(biāo)值 元，每低 %，扣 分20財(cái)務(wù)部2設(shè)備維修臺(tái)數(shù)績(jī)效目標(biāo)值 臺(tái)，每少 臺(tái)，扣 分25客服部3維修

14、費(fèi)用回款率計(jì)劃時(shí)間內(nèi)回款，得5分，每超過5天扣1分5客服部4設(shè)備維修及時(shí)率接到任務(wù)后能在規(guī)定時(shí)間或趕超規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成，每有1次不及時(shí)維修的情況出現(xiàn)，減 分10客服部5設(shè)備修理返修率返修率 5 %以內(nèi)，得 10 分；每超過 2.5 %，扣 1 分 10客服部6客戶投訴次數(shù)每出現(xiàn)1次減 3-5 分；超過 3 次，該項(xiàng)得分為015客服部7維修記錄準(zhǔn)確、完整率記錄完整、準(zhǔn)確，得 5 分；每有1處不完整或不準(zhǔn)確，減 0.5 分8客服部8維修現(xiàn)場(chǎng)衛(wèi)生維修后現(xiàn)場(chǎng)清理不整潔的，（包括在公司維修間）視情節(jié)每次扣1-5分8客服部9工作積極性工作消積怠工，不服從工作分配者（扣 分）6客服部工作消積，敷衍工作任務(wù)者（

15、每有一次相關(guān)投訴扣3分）3客服部能力和態(tài)度指標(biāo)能力和態(tài)度指標(biāo)能力指標(biāo)溝通協(xié)調(diào)專業(yè)技能解決問題計(jì)劃執(zhí)行創(chuàng)新改善態(tài)度指標(biāo)紀(jì)律意識(shí)敬業(yè)與責(zé)任感主動(dòng)積極學(xué)習(xí)發(fā)展團(tuán)隊(duì)合作能力和態(tài)度指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)能力和態(tài)度指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)內(nèi)容評(píng)價(jià)級(jí)別評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)紀(jì)律意識(shí) S（出色101-110）日常工作準(zhǔn)時(shí)出勤，能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性，年度內(nèi)無任何違紀(jì)事件發(fā)生 A（優(yōu)秀91-100）日常工作都能夠按照公司規(guī)定準(zhǔn)時(shí)出勤。能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性 B（合格81-90）大部分情況下能夠按照公司規(guī)定準(zhǔn)時(shí)出勤。基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的

16、情況C（需改進(jìn)71-80）遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)常會(huì)出現(xiàn)偏差，紀(jì)律性不夠嚴(yán)謹(jǐn)，需要經(jīng)常提醒 D (較差70)日常工作不能夠遵守公司出勤制度，經(jīng)常缺勤。不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差示例示例績(jī)效考核的流程績(jī)效考核的流程在考核周期內(nèi)，人事行政部提前將月度、年度考核表發(fā)放各部門，由相關(guān)人員分別對(duì)員工進(jìn)行考核。提交考核表給人事行政部，由人力資源進(jìn)行全公司考核匯總，匯總結(jié)果提交總經(jīng)理。人事行政部根據(jù)匯總考核結(jié)果擬定績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用，報(bào)總經(jīng)理審批 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用1、銷售部員工月度績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用、銷售部員工月度績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用（1）根據(jù)績(jī)效考核實(shí)際得分除

17、以100即為績(jī)效工資系數(shù)，即績(jī)效工資系數(shù)=績(jī)效考核得分/100，績(jī)效系數(shù)最大不能超過1.1，根據(jù)系數(shù)確定員工上月績(jī)效工資。（2）連續(xù)三個(gè)月考核績(jī)效工資系數(shù)小于0.9，從第四個(gè)月開始工資降低一個(gè)檔次。連續(xù)三個(gè)月考核績(jī)效工資系數(shù)大于1.0，從第四個(gè)月開始工資提高一個(gè)檔次。 (3)年底補(bǔ)充機(jī)制：如銷售人員全年完成銷售任務(wù)，其在其他月份被扣除的績(jī)效工資，年底一次性補(bǔ)回。2、其他部門員工月度績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用、其他部門員工月度績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用（1）考核結(jié)果分為五檔，按檔次設(shè)定績(jī)效工資系數(shù)，再確定績(jī)效工資數(shù)額。（2）績(jī)效考核分?jǐn)?shù)與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系見下表1：績(jī)效考核分?jǐn)?shù)(p)P100 100p9090p80

18、80p70 70p 績(jī)效考核系數(shù)(n) 1.11.00.90.80.6績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用薪酬結(jié)構(gòu)= 崗位工資+工齡工資+福利津貼+獎(jiǎng)金（提成）其中崗位工資=崗位基本工資+績(jī)效工資崗位基本工資：?jiǎn)T工完成本職工作應(yīng)該給付的報(bào)酬，體現(xiàn)崗位相對(duì)價(jià)值和公司對(duì)員工履行崗位職責(zé)的激勵(lì) 績(jī)效工資：薪酬的浮動(dòng)部分，根據(jù)部門及員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況計(jì)付的薪酬 關(guān)于績(jī)效工資關(guān)于績(jī)效工資（選自公司薪酬管理制度）（選自公司薪酬管理制度）崗位基本工資和績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)崗位基本工資和績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn):非贏利部門：崗位基本工資與績(jī)效工資比例為8:2贏利部門：崗位基本工資與績(jī)效工資比例為6：4贏利部門后內(nèi)勤人員績(jī)效工

19、資標(biāo)準(zhǔn)參照非贏利部門標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。員工績(jī)效工資=績(jī)效工資系數(shù)*績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資發(fā)放時(shí)間：每月績(jī)效工資發(fā)放時(shí)間：每月20號(hào)號(hào)項(xiàng)目人員如當(dāng)月無項(xiàng)目考核，當(dāng)月可先預(yù)支績(jī)效工資的100%，待項(xiàng)目結(jié)束考核完成后再進(jìn)行最后核算。績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用（年度）績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用（年度）年終獎(jiǎng)發(fā)放年終獎(jiǎng)發(fā)放崗位調(diào)整崗位調(diào)整培訓(xùn)培訓(xùn)績(jī)績(jī)效效考考核核結(jié)結(jié)果果辭退辭退薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用（年度）績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用（年度）（1）年度考核結(jié)果分為五檔，績(jī)效考核分?jǐn)?shù)與檔次對(duì)應(yīng)關(guān)系見下表2： S(優(yōu)秀），完成情況大大超出規(guī)定的質(zhì)量要求，實(shí)際業(yè)績(jī)表現(xiàn)突出 A(良好），及時(shí)保質(zhì)保量完成工作，實(shí)際業(yè)績(jī)完全基本符合要求

20、B（合格），可以完成工作任務(wù)，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤 C（需改進(jìn)），實(shí)際業(yè)績(jī)低于目標(biāo)要求，工作存在著明顯的不足或失誤 D（較差），未完成目標(biāo)，且工作質(zhì)量差(2)員工年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放：人事行政部根據(jù)考核結(jié)果提出員工年度獎(jiǎng)金方案，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)發(fā)放。績(jī)效考核分?jǐn)?shù)(p)P100 100p9090p80 80p70 70p 年終考核檔次SABCD關(guān)于獎(jiǎng)金關(guān)于獎(jiǎng)金1、年終效益獎(jiǎng)金、年終效益獎(jiǎng)金2、特別獎(jiǎng)勵(lì)、特別獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)管理需要、針對(duì)為公司做出重大或特殊貢獻(xiàn)的人員設(shè)立的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，包括但不限于技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)、管理創(chuàng)新獎(jiǎng)，杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)，杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和管理創(chuàng)新獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金范圍是200-10

21、00元。員工特殊獎(jiǎng)勵(lì)的方式以現(xiàn)金形式為主，還可包括物資獎(jiǎng)勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)性福利。3、銷售提成標(biāo)準(zhǔn)、銷售提成標(biāo)準(zhǔn)（見銷售部任務(wù)指標(biāo)及銷售提成管理制度）4、項(xiàng)目執(zhí)行提成標(biāo)準(zhǔn)（見公司工程項(xiàng)目獎(jiǎng)懲制度）項(xiàng)目執(zhí)行提成標(biāo)準(zhǔn)（見公司工程項(xiàng)目獎(jiǎng)懲制度）考核結(jié)果為優(yōu)秀，崗位工資升考核結(jié)果為優(yōu)秀，崗位工資升1 1檔檔考核結(jié)果為需改進(jìn)，崗位工資降考核結(jié)果為需改進(jìn)，崗位工資降1 1檔檔A檔檔B檔檔C檔檔D檔檔E檔檔A檔檔B檔檔C檔檔D檔檔E檔檔A檔檔B檔檔C檔檔D檔檔E檔檔A檔檔B檔檔C檔檔D檔檔E檔檔示意示意(3)員工薪資級(jí)別調(diào)整：年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果為S的員工在第二年度工資級(jí)別上浮二個(gè)檔次，年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果為A的員工在第二年

22、度工資級(jí)別上浮一個(gè)檔次。年度考核結(jié)果為C的員工在第二年度工資級(jí)別降低一個(gè)檔次。年度員工薪資級(jí)別調(diào)整不包括銷售部員工。年度調(diào)薪時(shí)間為每年第一季度 。績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用（年度）績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用（年度）關(guān)于調(diào)薪關(guān)于調(diào)薪調(diào)薪規(guī)則調(diào)薪規(guī)則業(yè)績(jī)調(diào)薪業(yè)績(jī)調(diào)薪年度調(diào)薪年度調(diào)薪崗位異動(dòng)調(diào)薪特別調(diào)薪 薪資普調(diào)崗位異動(dòng)調(diào)薪崗位異動(dòng)調(diào)薪職位晉升：對(duì)應(yīng)晉升后所在崗位的薪等重新評(píng)估，原則為該薪等的較低薪級(jí)，但必須確保薪資總額不低于晉升前的水平。職位平調(diào)：薪等不變，依照新的職位重新評(píng)估薪級(jí)。職位降級(jí)：對(duì)應(yīng)降級(jí)后所在崗位的薪等重新評(píng)估薪級(jí)，但必須確保薪資總額不高于調(diào)整前的水平。特別調(diào)薪特別調(diào)薪對(duì)于公司有特別貢獻(xiàn)的人員或有特

23、殊原因需要調(diào)整薪酬，經(jīng)部門主管申報(bào)說明原因提出調(diào)薪建議，由人事行政部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后，確定具體薪點(diǎn)。10%關(guān)于調(diào)薪關(guān)于調(diào)薪薪資普調(diào)薪資普調(diào)當(dāng)公司年度利潤(rùn)增長(zhǎng)率為零或負(fù)增長(zhǎng)時(shí)，普調(diào)幅度為零。當(dāng)公司利潤(rùn)增長(zhǎng)率大于零時(shí)，以公司普調(diào)幅度不超過年度利潤(rùn)增長(zhǎng)率為原則，由人力行政部根據(jù)公司年度利潤(rùn)增長(zhǎng)率，結(jié)合公司支付能力、當(dāng)?shù)匚飪r(jià)指數(shù)上漲因素綜合確定調(diào)整幅度，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。普調(diào)時(shí)間為每年的第二季度。入公司不足半年者不享受公司普調(diào)?？?jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用（年度）績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用（年度）(4)職位調(diào)整年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果是人事行政部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，考核結(jié)果為“A”或“S”的員工方具備職位晉升條件。

24、人事行政部通過與該員工績(jī)效考評(píng)交流了解員工晉升潛力，制定員工晉升提案并上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審批。人事行政部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者。年度績(jī)效考核結(jié)果為“D”的，說明員工已基本不能滿足崗位任職需求，對(duì)此類人員，視情況轉(zhuǎn)入層級(jí)較低的崗位或待崗培訓(xùn)，經(jīng)待崗培訓(xùn)仍不合格的予以辭退，待崗培訓(xùn)期間只發(fā)放基本生活費(fèi)。通過分析考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與其職位的不適應(yīng)性的，查找原因并及時(shí)進(jìn)行職位調(diào)整。對(duì)能力較高的員工，由于個(gè)人愛好或其他原因不能適應(yīng)現(xiàn)有職位的；或能力較低的員工，不能勝任現(xiàn)有職位，但可以勝任較低序列的職位；可尊重個(gè)人選擇，有組織、有計(jì)劃地將其調(diào)整到新的職位，做到人崗匹配

25、。績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用（年度）績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用（年度）(5)員工培訓(xùn)對(duì)于知識(shí)和技能上的不足，安排有針對(duì)性的專業(yè)技能培訓(xùn)。對(duì)于職業(yè)素養(yǎng)上的差距，通過引導(dǎo)員工重塑自我，增加團(tuán)隊(duì)精神和敬業(yè)素養(yǎng)。對(duì)于業(yè)績(jī)較差的員工，通過待崗培訓(xùn)來提升員工競(jìng)爭(zhēng)力，提高落后員工的能力?；谝陨系姆治?，人力行政部在考評(píng)結(jié)束20天內(nèi)制定培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)并實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃。 (6) 辭退根據(jù)員工年度考評(píng)結(jié)果，對(duì)于考評(píng)成績(jī)沒有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同.部門經(jīng)理向總經(jīng)理提交員工辭退報(bào)告，經(jīng)總經(jīng)理審批后由人事行政部負(fù)責(zé)簽發(fā)員工辭退通知。辭退工作應(yīng)在年度考評(píng)結(jié)束后30天內(nèi)完成。員工辭退程序需參見公司人力資源管理制度相關(guān)內(nèi)容。員工試用期考核員工試用期考核考核流程考核流程1、試用期滿前一周，員工領(lǐng)取新入職員工試用期滿鑒定表，