管理學試題附答案(已完成)教材

1、一、單項選擇題(本題共40小題，每小題1分，共40分)1注重管理學的科學性、精確性、法理性和紀律性的是( )。A古典管理理論階段 B行為科學階段C現(xiàn)代管理理論階段 DA、B、C2泰羅認為科學管理的中心問題是( )。A實現(xiàn)標準化 B制定科學報酬制度C提高人工素質(zhì) D提高效率3早期的管理學主要是以( )。A定性分析為特征 B定量分析為特征C定性分析和定量分析相結(jié)合為特征 D模型分析為特征4下列不屬于領(lǐng)導職能一般特點的是( )。A主導性 B協(xié)調(diào)性 C專業(yè)性 D決斷性5屬于行為科學階段代表人物的是( )。A巴納德 B德魯克 C西蒙 D盧丹斯6奠定管理行為科學基礎(chǔ)的是( )。A馬斯洛的需求層次論 B赫茨

2、伯格的雙因素理論C麥格雷戈的X理論一Y理論 D梅奧的人際關(guān)系學說7管理過程學派的研究對象是( )。A管理職能 B管理目標 C人際關(guān)系 D管理環(huán)境8韋伯認為，現(xiàn)代行政體系所有社會組織和活動必須遵循的基本原則是( )。A公平原則 B理性化原則 C效率原則 D權(quán)變原則9將決策概念帶到互助、正式和非正式關(guān)系的層面上的是( )。A西蒙和林德布羅姆 B亞里士多德C阿利森和拉斯維爾 D伊斯頓和拉斯維爾10將決策附著于官僚體系及其政治運作模式的是( )。A伊斯頓 B阿利森 C西蒙 D林德布羅姆11從廣義上講，決策就是( )。A人們?yōu)閷崿F(xiàn)一定的目標所實施的行動計劃B人們?yōu)閷崿F(xiàn)一定的目標所作的行為設(shè)計及其抉擇C人

3、們?yōu)閷崿F(xiàn)一定的目標而形成的思維模式D人們?yōu)閷崿F(xiàn)一定的目標所完成的工作任務(wù)12根據(jù)政治活動的不同方式，決策可以分為( )。A高層決策、中層決策和基層決策B權(quán)力型決策、妥協(xié)型決策和博弈型決策C長期決策、中期決策和短期決策D國家決策、地方?jīng)Q策和政府決策13事實前提的特點主要表現(xiàn)在( )。A真實性、可靠性和普遍性B關(guān)聯(lián)性、邏輯性和歷史性C歷史性、客觀性和絕對性D客觀性、可檢驗性和變動性14采用匿名通信和反復(fù)征求意見的預(yù)測方法稱為( )。A趨勢外推法 B樂隊效應(yīng)法 C德爾菲法 D專家會議法15既想達到某個目標又不想付出某種代價，而兩者又不能同時實現(xiàn)，稱為( )。A雙避沖突 B雙趨沖突 C心理沖突 D趨避

4、沖突16常被稱為“兩兩對比法”或“成對表決會”的是指( )。A孔多塞標準 B博爾達計數(shù) C多數(shù)原則 D正負表決法17根據(jù)活動內(nèi)容和功能的不同，可以把組織劃分為( )。A權(quán)力組織、政治組織和民間組織B政府組織、政黨組織和企業(yè)組織C決策組織、執(zhí)行組織和監(jiān)督組織D政治組織、經(jīng)濟組織、軍事組織、文化組織和社會組織18在現(xiàn)代社會中，構(gòu)成組織目標的兩大類型是( )。A政治目標和經(jīng)濟目標 B公共目標和非公共目標C整體目標和局部目標 D國家目標和個人目標19相對穩(wěn)定并按照常規(guī)運行的組織被稱為( )。A適應(yīng)一有機式組織 B穩(wěn)定一適應(yīng)式組織C適應(yīng)一機械式組織 D穩(wěn)定一機械式組織20管理幅度較大、管理層次較少的組織

5、，其結(jié)構(gòu)形態(tài)是( )。A錐形結(jié)構(gòu) B扁平結(jié)構(gòu) C層級結(jié)構(gòu) D職能結(jié)構(gòu)21組織設(shè)計的任務(wù)主要有( )。A確定與劃分組織的不同部門，規(guī)定這些部門之間的相互關(guān)系B分析和確定組織的職能與分類C分解組織職能的具體任務(wù)和職責D對組織的各項職能按照一定的聯(lián)系方式進行配置22從行為規(guī)范的意義上說，組織職位就是組織中的( )。A崗位結(jié)構(gòu) B權(quán)責結(jié)構(gòu) C職能結(jié)構(gòu) D角色結(jié)構(gòu)23由兩套組織部門聯(lián)合構(gòu)成的雙重組織結(jié)構(gòu)，其中一套是在組織職能基礎(chǔ)上形成的部門，另一套是在組織特定業(yè)務(wù)基礎(chǔ)上形成的部門，這兩個部門在組織中以縱橫兩個方向設(shè)置所構(gòu)成的狀態(tài)稱為( )。A事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu) B職能制組織結(jié)構(gòu)C部門直線組織結(jié)構(gòu) D矩陣組

6、織結(jié)構(gòu)24組織中的管理人員可以分為兩種類型，即( )。A行政管理人員和業(yè)務(wù)管理人員 B組織指揮人員和直線管理人員C直線管理人員和參謀人員 D國家公務(wù)人員和專業(yè)技術(shù)人員25首先將權(quán)力劃分為職務(wù)權(quán)力和個人權(quán)力的是( )。A泰羅 B法約爾 C韋伯 D羅素2620世紀40年代末至60年代中期，風行一時的領(lǐng)導理論是( )。A領(lǐng)導素質(zhì)理論 B領(lǐng)導行為理論C領(lǐng)導情境理論 D領(lǐng)導權(quán)變理論27有些公司實行了彈性工作制，員工可以自行安排工作時間，甚至從事特殊工作的人可以利用公司提供的互聯(lián)網(wǎng)等資源在家里辦公。這些公司管理者所持的對人的認識主要傾向于( )。AX理論 BY理論 C領(lǐng)導風格理論 D社會人假設(shè)理論28美國

7、學者基思?戴維斯和約翰?紐斯特龍認為領(lǐng)導者在傾聽時最為重要的是( )。A以設(shè)身處地的同情態(tài)度對待談話者B不要與人爭辯，批評他人時也要平和寬容C自己不再講話D讓談話者無拘束29途徑一目標理論提出的假設(shè)認為( )。A 下屬成熟度越高，領(lǐng)導者越應(yīng)采取指導型領(lǐng)導風格B當群體中存在沖突時，授權(quán)型領(lǐng)導會帶來更高的效益C相信自己可以掌握自己命運的下屬對參與型領(lǐng)導更為滿意D下屬既有能力又愿意做他們的工作，應(yīng)采用授權(quán)型領(lǐng)導風格30下列不屬于溝通焦慮的是( )。A見到上級領(lǐng)導就緊張 B寫書面報告時心事重重C難以與他人面對面交談 D對信息加以篩選和改編31公司召集中層以上管理人員開會，傳達上級指示，并要求與會人員向

8、各自部門傳達。在上述過程中，采用的溝通模式是( )。A環(huán)式溝通，Y式溝通 B輪式溝通，鏈式溝通C環(huán)式溝通，鏈式溝通 D輪式溝通，全通道式溝通32司馬遷遭宮刑之辱后，發(fā)憤完成史記這一不朽巨著，從需要理論分析，這主要出于其( )。A生理需要 B社會需要 C自尊需要 D自我實現(xiàn)需要33按照信息的性質(zhì)，控制可分為( )。A直接控制和間接控制 B戰(zhàn)略控制和任務(wù)控制C預(yù)防控制和更正控制 D反饋控制和前饋控制34影響控制對象確定的因素是( )。A員工的活動 B外部環(huán)境的變化預(yù)期以及發(fā)展趨勢C資源的投入 DA、B、C352003年5月，SARS疫情還未解除時，我國政府頒布了突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急條例，這對以后的

9、公共衛(wèi)生事件管理來說，屬于( )。A事前控制 B事后控制 C事中控制 D反饋控制36主管人員應(yīng)遵循控制關(guān)鍵點原理，是因為( )。A注重每一個細節(jié)通常是浪費和沒有必要的B關(guān)鍵點都是例外情況C關(guān)鍵點容易出問題D計劃是根據(jù)關(guān)鍵點制定的37我國在經(jīng)濟領(lǐng)域?qū)嵭小白ゴ蠓判　闭?，把部分國有企業(yè)劃歸地方管理或?qū)嵤┟駹I化，這屬于( )。A自我控制 B分散控制 C分層控制 D間接控制38下列說法正確的是( )。A有的偏差不影響組織運行的最終結(jié)果B所有的偏差都是不利的C同類偏差發(fā)生的原因都是共同的D偏差都反映了計劃和執(zhí)行之間存在的嚴重問題39控制標準源于( )。A主管人員 B關(guān)鍵點 C定量分析 D控制目標40產(chǎn)品

10、質(zhì)量標準屬于( )。A定性標準 B實物量標準 C綜合標準 D時間標準二、案例題(本題共15小題，每小題2分，共30分)案例一山田和瑪麗的管理風格與理念日本某工業(yè)總公司的創(chuàng)始人和總經(jīng)理山田，習慣在下班前把辦公桌清理一下，把沒干完的工作裝進包里帶回家做。他以對人粗暴而聞名，看見員工做得不對，立刻就會發(fā)怒，甚至動手打人。工作中雖沒有做錯，但沒有創(chuàng)新的人，也會遭到責罵。但事后山田會反省，并向員工解釋發(fā)怒的原因。公司員工并不討厭山田，因為他們佩服他的表率作用。山田都是自己率先去干棘手的事，艱苦的活兒，親自做示范，無聲地告訴人們，你們也要這樣干。例如：為了談一宗出口生意， 山田在一家餐館里招待外國商人。外

11、國商人在洗手間不小心弄掉了金牙，山田二話沒說，挽起袖子幫助客人撈出金牙，當場囑咐員工對金牙做消毒處理后還給客人。外國商人被山田的行為深深打動，當場就簽訂了合同。美國女企業(yè)家瑪麗在這個問題上更有自己獨到的見解。她認為稱職的經(jīng)理必須以身作則，領(lǐng)導的速度就是眾人的速度。例如，所有美容顧問都必須對自己的生產(chǎn)線了如指掌，這項工作并不復(fù)雜，它只是一個學習和親身實踐的過程。另外，一個銷售主任必須自己是商品專家，這才能說服其他美容顧問成為商品專家，一個不熟知商品知識的銷售主任是無法開好銷售會議的。她說：“我相信，我們公司的情況也同其他公司一樣，一個稱職的經(jīng)理是任何人也替代不了的。遺憾的是，許多為了晉升到經(jīng)理層

12、而努力工作的人真的當上經(jīng)理后，身上卻滋長出嚴重的官氣。在我們公司里，有些人當上銷售主任后，就不再親自舉辦化妝品展銷會了。她們圍著辦公桌轉(zhuǎn)，似乎再也結(jié)識不到適合當美容顧問的人了，她們甚至不知道這是為什么!另外，一旦不再親自舉辦化妝品展銷會，也就不再能以實際行動激勵部下那樣做了?！敖?jīng)理不但應(yīng)在工作習慣方面，而且應(yīng)在衣著打扮方面為員工樹立一個好榜樣。經(jīng)理形象是十分重要的，我只是在自己的形象極佳時才肯接待光臨我家的客人。我認為自己是一家化妝品公司的創(chuàng)始人，必須給人留下好的印象。我甚至不得不限制自己最喜愛的消遣方式：養(yǎng)花。因為要是讓我們公司的人看見我身上沾滿了泥漿，那多不好。我的這些做法已被傳揚出去了。

13、有人告訴我，我們的全國銷售主任中有許多人在學著我的樣子，都穿得十分漂亮，成了各自地區(qū)成千上萬的美容顧問在穿著方面效法的榜樣。“人們往往模仿經(jīng)理的工作習慣和修養(yǎng)，不管其工作習慣和修養(yǎng)是好還是壞。假如一個經(jīng)理常常遲到，吃完午飯后遲遲不回到辦公室，打起私人電話沒完沒了，不時因喝咖啡而中斷工作，一天到晚眼睛老盯著墻上的掛鐘，那么，他的部下大概也會如法炮制。值得慶幸的是，員工們也會模仿一個經(jīng)理的好習慣。例如，我喜歡當天事當天了。盡管我從未要求過我的助手們也這樣做，但是她們現(xiàn)在每天下班時，也把沒有干完的工作帶回家做?！薄白鳛橐粋€經(jīng)理，你重任在肩。你的職位越高，越應(yīng)重視給人留下良好的印象。因為經(jīng)理總是處于眾

14、目睽睽之下，所以你在采取行動時務(wù)必要考慮到這一點。以身作則吧!過不了多久，你的部下就會照著你的樣子去做?！备鶕?jù)上述案例回答下列問題：41山田和瑪麗的管理風格與理念說明( )。A管理既是一門科學，又是一門藝術(shù)B管理主要是人與人之間的關(guān)系和活動C管理必須根據(jù)管理的條件和環(huán)境隨機應(yīng)變DA、B、C42山田以對人粗暴而聞名，但年輕的員工欽佩他，主要原因是( )。A山田是公司的創(chuàng)始人和總經(jīng)理B山田一般是不知不覺對員工動手的C山田責打員工后會馬上反省并予以解釋D山田都是自己率先去干棘手的事，艱苦的活兒，親自做示范43山田和瑪麗都非常注重開發(fā)和運用( )。A權(quán)力 B職務(wù)權(quán)力C個人權(quán)力 D職務(wù)權(quán)力和個人權(quán)力44

15、瑪麗認為一個稱職的經(jīng)理必須具備的素質(zhì)是( )。A熟知專門知識 B良好的工作習慣和修養(yǎng)C良好的外部形象 D以上三方面必須同時具備45山田和瑪麗主要實踐了下列管理理論。( )A領(lǐng)導權(quán)變理論、權(quán)力基礎(chǔ)理論和領(lǐng)導風格理論B領(lǐng)導體制理論、領(lǐng)導素質(zhì)理論和領(lǐng)導權(quán)變理論C情境領(lǐng)導理論、途徑一目標理論和成熟和不成熟理論D需要理論、公平理論和強化理論案例二H市動物園的搬遷今年66歲的M是某林業(yè)大學教授、中國工程院院士， 中國野生動物學科帶頭人。作為權(quán)威的野生動物學家，M院士曾多次被邀請參與全國各地野生動物園的遷址論證，其中，H市動物園的搬遷最為曲折。據(jù)了解，H市動物園遷址之爭由來已久。由于近年來城市建設(shè)迅猛發(fā)展，

16、H市動物園的規(guī)模和所處位置已不利于動物園自身的生存發(fā)展。1999年，H市政府首次提出動物園搬遷的設(shè)想。2000年初，M院士等專家通過在區(qū)位、環(huán)境、人文和投資等各方面綜合比較論證，首選天恒山風景旅游區(qū)為動物園新址。天恒山以其優(yōu)美獨特的自然環(huán)境，得天獨厚的地理位置，以及其他諸多優(yōu)勢，得到社會各界及有關(guān)專家的認可，但當時由于位于天恒山出口的向陽山火葬場暫時無法搬遷，這一最佳方案只好放棄。2000年12月，H市有關(guān)部門曾將動物園正式定址松北新區(qū)，但這，里是地勢低洼的濕地，缺山無林，若人造山林和土方回填，則工程量巨大，又鄰近濱洲鐵路線，噪音干擾嚴重。2001年5月，在M院士等專家組成人員和社會人士的強烈

17、建議下，遷址工程停工。2002年6月，M院士等專家組成人員同意把新址定在距出城口38公里處的鴿子洞，并當場建議為避免公路噪音，要將園址沿垂直公路方向往內(nèi)遷移。2003年3月，在動物園新址開工前，M院士在施工現(xiàn)場踏查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)施工現(xiàn)場已不是當初論證簽字時的鴿子洞原址，而是順著公路又向前推移，距城區(qū)的實際路程已超過50公里。這意味著市民游覽動物園將要承受高昂的費用和浪費大量時間。更嚴重的是，M院士還發(fā)現(xiàn)了附近存在強烈的噪音源，將對動物的生存構(gòu)成威脅。而此時，影響選擇天恒山的最大障礙已被掃除。2003年2月，H市政府決定將向陽山火葬場搬出天恒山，計劃在天恒山地區(qū)建設(shè)以旅游為主的大型生態(tài)園。于是，M院

18、士和其他科學家決定棄鴿子洞而選天恒山。對于有人議論作為科學家居然出爾反爾，M院士認為，“作為一名科學家，要有科學良知，要說真話。我所想的，是國家和人民的利益，是野生動物的生存命運”。他認為，目前解決H市動物園新址問題的最好辦法就是把選擇權(quán)交給廣大市民，公開召開聽證會，讓廣大市民做決定。H市政府在充分聽取市民和專家的意見后，最終把動物園新址定在天恒山。根據(jù)上述案例回答下列問題：46H市動物園是否搬遷的決策屬于( )。A開關(guān)式?jīng)Q策 B旋鈕式?jīng)Q策C非程序性決策 D非確定型決策47H市動物園新址的原始決策和追蹤決策分別是( )。A定址天恒山和定址松北新區(qū)、鴿子洞B定址松北新區(qū)和定址鴿子洞、天恒山C定址

19、鴿子洞和定址松北新區(qū)、天恒山D不能確定48H市動物園新址的決策過程，說明了( )。A決策過程實質(zhì)上是選擇的過程B決策活動是決策者拍板作決定時的片刻行為C在執(zhí)行過程中必須對原始決策進行內(nèi)容的補充和修正DA、C49H市動物園新址的選擇、變動過程，體現(xiàn)了決策的( )。A智囊原則 B優(yōu)化原則C動態(tài)原則 DA、B、C50M院士等專家在參與動物園新址的決策后，還行使了( )。A管理的計劃職能 B管理的組織職能C管理的控制職能 D管理的協(xié)調(diào)職能案例三難忘女兒一句話：“爸爸你腐敗”曾任某市文化局局長的L，回憶任職生涯，說有一事最難忘。有一次，一家世界知名的運動鞋廠捐贈給文化局800運動鞋，想通過資助文化局開展

20、的大型文化活動來提高企業(yè)的知名度，雙方合作得非常愉快。事后，熱情的鞋店經(jīng)理說， “局長，今后有時間來買鞋，給您打?qū)φ??！辈痪?，在德國留學的女兒回國，局長I就把他能買到打?qū)φ坌氖赂嬖V了她，并說要帶她到這家鞋店去買鞋。剛開始，女兒很興奮， 因為那是名牌，但轉(zhuǎn)而一想，說，“不過爸爸，你要知道，你去買就是腐敗。”局長L大吃一驚： “什么意思?你在說什么?”女兒慢條斯理地解釋，經(jīng)理的半價優(yōu)待來自你和他們的合作，那是政府的行為。由政府行為所衍生出來的優(yōu)惠，就不應(yīng)該由你個人來接受，接受了就是以權(quán)謀私，就是腐敗。女兒說完轉(zhuǎn)身離去，女兒的話引起局長深思。女兒從哪里得到這樣的概念呢?而且還會對現(xiàn)實生活中的事情作

21、對錯的判斷呢?局長L追過去問她，她說， “你知道吉斯是怎么下臺的?”吉斯是德國一個政黨民社黨的主席。因為公務(wù)常常飛行所以累積了附贈里程，他就利用這附贈里程去度私人的假期，吉斯因此下臺。根據(jù)上述案例回答下列問題：51局長女兒的話和解釋是( )。A基于自己知道的客觀事實 B基于自己的價值判斷CA和B DA或B52“爸爸你腐敗”，是女兒對父親的一種激勵，這種激勵符合激勵的( )。A期望理論 B公平理論C強化理論 D。A、B、C53下列最符合案例正文內(nèi)容的是( )。A控制腐敗關(guān)鍵是要實行分權(quán)B控制腐敗關(guān)鍵是要實行權(quán)力制約C控制腐敗關(guān)鍵是要有好的制度D控制腐敗關(guān)鍵是要有正確的理念54案例中提到的德國民社

22、黨屬于( )。A公益組織 B服務(wù)組織C互益組織 D政府組織55下列表述正確的是( )；A市文化局的管理具有競爭性，鞋廠的管理具有獨占性B市文化局的管理具有獨占性，鞋廠的管理具有競爭性C市文化局接受鞋廠贊助，是用公共權(quán)力謀取本部門特殊利益D鞋廠贊助市文化局的活動，是想運用文化局的公共權(quán)力三、簡述題(本題共5小題，每小題4分，共20分)1列出孔茨提出的“管理學叢林”11個學派。2什么是決策樹法?它適用于哪種決策?3簡述組織文化的功能。4梅奧等人提出的社會人假設(shè)的基本內(nèi)容。5簡述托尼?亞歷山德拉提出的四種典型類型的聽眾。四、分析題(本題10分)劉局長在某局工作近20年，3年前他當了局的第一把手之后，

23、適逢上級要求該局進行機構(gòu)改革。劉局長認為，過去的工作全靠同事們的支持，應(yīng)該給他們安排、提拔，才能調(diào)動他們的積極性，同時也有利于化解局里的矛盾。于是，他多方努力，通過增設(shè)各種內(nèi)設(shè)機構(gòu)和助理職位，以求盡可能多的安排人員，緩解人事安排方面的壓力。誰知事與愿違，由于機構(gòu)臃腫，人浮于事，造成互相扯皮，效率低下，局里的工作也遭到挫折。上級領(lǐng)導批評劉局長搞上有政策，下有對策。劉局長辯解說，他是依據(jù)管理的例外原則，根據(jù)本單位的實際情況進行機構(gòu)改革。結(jié)合本例，回答問題：劉局長違反了哪些組織設(shè)計的基本原則?應(yīng)該怎樣正確理解權(quán)力運用過程牛的例外原則?參考答案一、單項選擇題1A 2D 3A 4C 5A 6 D 7A

24、8B 9D 10B 11B 12B 13D 14C 15D 16A 17D 18B 19D 20B 21A 22D 23D 24C 25B 26B 27B 28C 29C 30D 31B 32D 33D 34D 35A 36A 37C 38A 39D 40A二、案例題案例141D 42D 43C 44D 45A案例246A 47B 48D 49D 50C案例351C 52C 53D 54C 55B三、簡答題1(1)以孔茨等為代表的管理過程學派。(2)以麥格雷戈等為代表的人性行為學派。(3)以巴納德等為代表的社會系統(tǒng)學派。(4)以馬克蘭特等為代表的管理科學學派。(5)以西蒙等為代表的決策理論學派

25、。(6)以卡斯特等為代表的系統(tǒng)管理學派。(7)以德魯克等為代表的經(jīng)驗學派。(8)以明茨伯格等為代表的經(jīng)理角色學派。(9)以特里斯特等為代表的社會一技術(shù)學派。(10)以布里奇等為代表的經(jīng)營管理學派。(11)以盧丹斯等為代表的權(quán)變理論學派。2決策樹法就是把決策過程用樹狀圖來表示。樹狀圖一般是由決策點、方案分枝、自然狀態(tài)點、概率分枝和結(jié)果點幾個關(guān)鍵部分構(gòu)成。樹狀圖表現(xiàn)了兩種不同的決策環(huán)節(jié)，一種是主觀抉擇環(huán)節(jié)，另一種是客觀抉擇環(huán)節(jié)。決策樹法適用于風險型決策。3(1)組織文化使組織具有明確的價值取向；(2)組織文化可以形成組織的凝聚力；(3)組織文化對組織成員有約束作用；(4)組織文化可以使組織調(diào)整和強

26、化與社會環(huán)節(jié)的良性交流和相互作用關(guān)系。4(1)人的主要工作動機是社會需要。(2)必須從工作的社會關(guān)系中尋求工作的意義。(3)非正式組織的社會影響比正式組織的經(jīng)濟誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥Α?4)人們最期望獲得領(lǐng)導者對他們成績的承認并滿足他們的社會需要。5(1)漫聽聽眾；(2)淺聽聽眾；(3)技術(shù)性聽眾；(4)積極聽眾。四、分析題1劉局長違背了如下組織設(shè)計的原則：(1)有利于實現(xiàn)組織目標的原則；(2)因事設(shè)職的原則；(3)規(guī)范標準化和制度化原則2應(yīng)該正確理解權(quán)力運用中例外原則。規(guī)章制度是組織成員應(yīng)當共同遵守的行為準則，例外處理不是為了破壞規(guī)章制度，而是為了使規(guī)章制度更加合理，用權(quán)更加有效。因此，例外

27、處理必須有充分的正當理由，并符合合法性原則。一、 選擇題1， 控制工作中，分析和評估偏差信息首要是A找出產(chǎn)生偏差信息的主要原因 B判斷偏差信息的差距程度C找出產(chǎn)生偏差信息的確的位置 D找出產(chǎn)生偏差信息的人2， 某個公司目前有三個投資方案可供選擇，請找出最符合最小后悔的投資方案市場條件期望值 方案 市場條件好 市場條件一般 市場條件差甲 80 70 50乙 100 60 30丙 120 80 20丁 160 50 -20A 甲 B乙 C丙 D丁3， 下列人員，非管理性最少的是：A 校長 B系主任 C教研室主任 D教師4， 下列哪項直接影響其他職能的效益A 計劃 B組織 C領(lǐng)導 D控制5， 第一個

28、采用霍桑實驗，從而創(chuàng)立人際關(guān)系管理學的是：A 羅伯特 歐文 B亨利 法約爾 C特羅 D梅克6， 比較鏈式網(wǎng)絡(luò)和全通道網(wǎng)絡(luò)信息溝通的區(qū)別，可以得出的結(jié)論是 A 鏈式一對一的網(wǎng)絡(luò)信息溝通中，信息的失真性較少B 全通式的一對一的信息溝通中，信息的管理效率高C 全通信息溝通中信息的內(nèi)容控制比鏈式好D 鏈式信息溝通比全通信息溝通更能激起員工的積極性7， 組織設(shè)計中，最重要的是：A 部門劃分和結(jié)構(gòu)組成 B職位設(shè)計和分配C 管理者的素質(zhì)和能力 D職位設(shè)計和分析8， 某公司領(lǐng)導比較看好某位青年員工，并經(jīng)常指點和培養(yǎng)他，引起一般員工的不滿，認為這樣做很不公平。你認為下面哪一種選擇比較正確：A 該領(lǐng)導委派重任給該

29、青年，以樹立該青年員工的工作業(yè)績B 疏遠該青年員工，以表示公平C 重新評估該青年員工的能力，根據(jù)評估結(jié)果作出處理D 不理睬那些反對聲9， 非正式組織對組織起著正面和反面的作用，其中起積極作用的是A 使本組織員工的意見一致 B統(tǒng)一本組織員工的行為規(guī)范C 增進本組織員工的群體意識 D滿足正式組織員工的心理需求10， 王強是銷售高手并且又樂此不疲，根據(jù)領(lǐng)導生命周期理論，對王強應(yīng)采取哪種領(lǐng)導風格會有更好的效果：A高工作，高關(guān)系 C高工作，低關(guān)系B低工作，低關(guān)系 D低工作，高關(guān)系二名詞解釋1， 網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)2， 職務(wù)輪換3， 前饋控制4， 動機5， 強制權(quán)6， 管理幅度三，簡答題1， 有人認為：“計劃跟不上

30、變化，所以制訂計劃是沒有用的”，你認為對不對，試論述之。2， 在一個組織中，在什么情況下實行集權(quán)管理更好3， 管理者應(yīng)該承擔什么領(lǐng)導責任4， 簡述有機式組織和機械式組織的區(qū)別5， 特羅的科學管理四原則是什么6， 目標管理有效實現(xiàn)的前提是什么7， 按照重點控制原則，在各項工作中應(yīng)重點控制什么？四，論述題1， 為什么效益（果）比效率重要，并論述之2， 請用實例論述如何進行有效的人際溝通五，案例分析題這一事件發(fā)生在天氣涼爽的10月的某一天，地點在浙江杭州某省級醫(yī)院。安琪給醫(yī)院的院長打來電話，要求立即作出一項新的人事安排。從安琪急切的聲音中，院長能感覺得到發(fā)生了什么事。院長告訴她馬上過來見他。大約5分

31、鐘后，安琪走進了院長的辦公室。遞給他一封辭職信。 “院長，我再也干不下去了，“她開始申述:“我在產(chǎn)科當護士長已經(jīng)四個月了，我簡直干不下去了。我怎么能干得了這工作呢？我有兩個上司，每個人都有不同的要求，都要求優(yōu)先處理。要知道，我只是一個凡人。我已經(jīng)盡最大的努力來適應(yīng)這種工作，但看來這是不可能的。讓我給你舉個例子吧。請相信我，這是一件平平常常的事。像這樣的事情，每天都在發(fā)生?！?“昨天早上7:45分我來到辦公室就發(fā)現(xiàn)桌上留了一張紙條，是李萍（醫(yī)院護理部主任）給我的。她告訴我，她上午10點鐘需要一份床位利用情況報告，供她下午在向董事會作匯報時用。我知道，這樣一份報告至少要花一個半小時才能寫出來。30

32、分鐘以后，喬玲玲（安琪的直接主管，產(chǎn)科主任）走進來問我為什么我的兩名護士都不在班上。我告訴她，雷明醫(yī)生（外科主任）從我這要走了她們兩位，說是急診外科手術(shù)正缺人手，需要借用一下。我告訴她，我也反對過，但雷明堅持說只能這么辦。你猜，喬玲玲說什么？她叫我立即讓這些護士回到產(chǎn)科部。她還說，一個小時以后，她會回來檢查我是否把這事辦好了！我跟你說，院長，這種事情幾乎每天都在發(fā)生，一家醫(yī)院就只能這樣運作嗎？”問題:1、該案例中有人越權(quán)行事了嗎？為什么？2、有人說:“該醫(yī)院的組織結(jié)構(gòu)并沒有問題。問題在于，安琪不是一個有效的管理者?！皩Υ耍闶琴澩€是反對？請說明你的理由。3、安琪可以利用哪些權(quán)力基礎(chǔ)來使自己更

33、好地處理相互沖突的要求？一、 單項選擇題（每題2分，共20分）1、矩陣制組織形式的采用容易破壞管理的 D ； A、分工原則 B、權(quán)責一致原則 C、跳板原則 D、統(tǒng)一指揮原則2、下列幾項活動中，哪一項不屬于管理活動 D 。A、部隊中的班長與戰(zhàn)士談心 B、企業(yè)的審計主管對財務(wù)部門進行檢查 C、鋼琴家制定自己的練習計劃 D、醫(yī)院的外科主任支持會診3、決策者的個性對 C 決策影響最大。A、風險型 B、肯定型 C、不肯定型 D、程序化4、某人因為遲到被扣了當月的獎金，這對他的同事來說是何種性質(zhì)的強化？ B A、正強化 B、負強化 C、懲罰 D、消除5、某公司財務(wù)經(jīng)理授權(quán)會計科長管理應(yīng)付款，會計科長由于太

34、忙，不能親自處理，便授權(quán)屬下一位會計負責此事。會計科長對應(yīng)付款的管理 B ：A、不再負有責任 B、責任與原來相同 C、責任減輕 D、不再負有主要責任6、有些人從某一職位退下來后，常抱怨"人走茶涼"，這反映了他們過去在單位中擁有的職權(quán)是一種 C ：A、專長權(quán) B、個人影響權(quán) C、法定職權(quán) D、信息權(quán)7、為滿足員工自我實現(xiàn)需要，推出哪種管理措施較為有效。BA、改善住房條件 B、職工持股計劃 C、星級晉升制度 D、合理化活動8、 B 對管理學的最大貢獻是運用自然科學方法解決具體的管理問題。A、科學管理學派 B、管理科學學派 C、系統(tǒng)管理學派 D、權(quán)變管理學派9、根據(jù)領(lǐng)導生命周期理

35、論，領(lǐng)導者的風格應(yīng)該適應(yīng)其下級的成熟度而逐漸調(diào)整。因此，對于建立多年且員工隊伍基本穩(wěn)定的高科技企業(yè)的領(lǐng)導來說，其領(lǐng)導風格逐漸調(diào)整的方向應(yīng)該是 D ：A、從參與型向說服型轉(zhuǎn)變 B、從參與型向命令型轉(zhuǎn)變 C、從說服型向授權(quán)型轉(zhuǎn)變D、從命令型向說服型轉(zhuǎn)變10、某倉庫主任根據(jù)許多鋼材堆在露天的情況，提出搭建簡易倉庫計劃，經(jīng)可行性研究分析，認為搭建倉庫可減少鋼材損失，同時節(jié)省因鋼材生繡而產(chǎn)生的預(yù)處理成本，在經(jīng)濟上是可行的。面對這份報告，作為總經(jīng)理的選擇是 D ：A、批準實施 B、不批準 C、視資金情況而定 D、進一步明確問題二、名詞解釋1、授權(quán) 2、預(yù)算 3、技術(shù)技能4、人際溝通 5、直線職權(quán) 6、威信

36、三、填空（每題3分，共30分）1、組織功能有效發(fā)揮的前提條件是組織成員 、 。2、委員會組織對于處理 和確定 是比較好的一種形式。3、改善群體決策的四種方法是： 、 、 、 。4、計劃過程存在4種權(quán)變因素是指包括管理者所處的組織層次、 環(huán)境的不確性以及未來環(huán)境的 。5、管理者經(jīng)常采用的二種預(yù)算方法是 、 。6、控制工作的焦點通常有：人員、 、活動、 和組織整體績效。7、目標管理的基本思想體現(xiàn)以下三個方面： 、 、 。8、雙因素理論認為不滿意的對立面是 、滿意的對立面是 。9、環(huán)境的不確定性可分解為二個維度： 、 。10、某企業(yè)生產(chǎn)單一產(chǎn)品，固定成本為F，產(chǎn)品銷售價格為P。當產(chǎn)品價格降到1/2P

37、時，產(chǎn)品的盈虧平衡點的產(chǎn)量為原來平衡點的3倍，那么降價前的盈虧平衡點是 。四、簡答題（每題6分，共48分）1、簡述管理中效率和效益之間的區(qū)別和聯(lián)系。2、簡述程序化決策的優(yōu)、缺點及使用中注意的問題。3、某企業(yè)為了鼓勵員工出勤，設(shè)置了全勤獎，實施后并未達到預(yù)期效果，請解釋為什么？4、簡述霍桑實驗取得的主要研究成果。5、目標在管理中都起到了哪些作用？6、在任務(wù)不變情況下，組織設(shè)計中可采取哪些方法提高效率？7、簡述企業(yè)家和傳統(tǒng)管理者之間的區(qū)別。8、管理者在員工中建立信任的方式、方法有哪些？五、案例（28分）某公司總經(jīng)理為了使公司的供電設(shè)施規(guī)劃盡快落實、并且把自己設(shè)想變?yōu)楝F(xiàn)實，就把負責這一項目的設(shè)備工程

38、師李工叫到總經(jīng)辦。在辦公室里，總經(jīng)理將自己想法和公司的供電設(shè)施規(guī)劃一五一十地告訴了李工。作為專業(yè)技術(shù)人員，李工對總經(jīng)理要求一口應(yīng)允。突然有一天，總經(jīng)理問李工所在的部門負責人王經(jīng)理："前段時間安排給李工去做的工作進展如何？一些項目為何沒有按照要求去做。"王經(jīng)理被問得莫名其妙，委屈地說：我不知道有這回事，李工也沒有向我匯報過這個情況。結(jié)果工程未達到要求，也沒有按時完成，為此王經(jīng)理受到了總經(jīng)理批評。請問：總經(jīng)理有沒有批評錯？王經(jīng)理有什么責任，李工應(yīng)負什么責任？他們?nèi)绾翁幚肀容^合理？一、單項選擇（見試卷）二、名詞解釋1、授權(quán) ：指上級賦予下級一定的權(quán)利和責任，使下屬在一定的監(jiān)督之下

39、，擁有相當?shù)淖灾鳈?quán)而行動。授權(quán)著對被授權(quán)者有指揮、監(jiān)督權(quán)力；被授權(quán)者對 授權(quán)者負有匯報情況和完成任務(wù)職責。2、預(yù)算 ：用數(shù)字來表示活動的投入與產(chǎn)出的數(shù)量、時間、方向等，是一種數(shù)字化的計劃。是有關(guān)為完成組織目標和計劃所需資源特別是所需資的來源和通途的一項書面說明。在許多組織中，預(yù)算是主要的計劃表現(xiàn)形式。 3、技術(shù)技能：指熟悉和精通某種特定專業(yè)領(lǐng)域的知識，諸如工程、計算機、財務(wù)、會計或者制造業(yè)等。4、人際溝通：指兩個或兩個以上人之間的信息溝通。 5、直線職權(quán)：指組織中上級指揮下級工作的權(quán)力以及建立在這種權(quán)力上的職責的綜合體，表現(xiàn)為上下級之間的命令權(quán)力關(guān)系。 6、威信：指有管理者的能力、知識、品德、

40、作風等個人因素所產(chǎn)生的影響力，這種影響力是與特定的個人相聯(lián)系的，與其在組織中的職位沒有必然的聯(lián)系。三、填空（每題3分，共30分）1、組織功能有效發(fā)揮的前提條件是組織成員 有共同的目標、合理的分工協(xié)作。2、委員會組織對于處理 權(quán)限爭議問題和確定組織目標是比較好的一種形式。3、改善群體決策的四種方法是：頭腦風暴法、名義群體法、德爾菲法及電子會議。4、計劃過程存在4種權(quán)變因素是指包括管理者所處的管理者所處的組織層次、組織的生命周期、環(huán)境的不確定性、以及未來許諾的時間長度。5、管理者經(jīng)常采用的二種預(yù)算方法是零基預(yù)算、滾動預(yù)算。6、控制工作的焦點通常有：人員、財務(wù)、作業(yè)、信息、活動、和組織整體績效。7、

41、目標管理的基本思想體現(xiàn)以下三個方面：以目標為中心、強調(diào)績效管理、重視人的因素。8、雙因素理論認為不滿意的對立面是沒有不滿意、滿意的對立面是沒有滿意。9、環(huán)境的不確定性可分解為二個維度：復(fù)雜程度、變化程度。10、某企業(yè)生產(chǎn)單一產(chǎn)品，固定成本為F，產(chǎn)品銷售價格為P。當產(chǎn)品價格降到1/2P時，產(chǎn)品的盈虧平衡點的產(chǎn)量為原來平衡點的3倍，那么降價前的盈虧平衡點是 Q-4F/3P 。四、簡答題（每題6分，共48分）1、簡述管理中效率和效益之間的區(qū)別和聯(lián)系。答：效率是指以盡可能少的投入獲得盡可能多的產(chǎn)出。效率通常指的是正確的做事，即不浪費資源。但僅僅有效率事不夠的，管理當局還應(yīng)該關(guān)注效果。也就是完成活動以便

42、達到組織的目標。 效果通常通常是指做正確的事情，即所從事的工作和活動有助于組織達到其目標。可見效率是關(guān)于做事的方式，而效果涉及結(jié)果，或者說達到組織的目標。因此管理當局不能只是關(guān)注達到和實現(xiàn)組織目標，也就是關(guān)注效果，還應(yīng)該盡可能有效率地完成組織工作。在成功的組織中高效率和高效果是相輔相成的，而不良的管理通常即是低效率的也是低效果的，或者雖然有效果但卻是低效率的。2、簡述程序化決策的優(yōu)、缺點及使用中注意的問題。答案見刑以群管理學第二版 P189、第一版P102.群體決策的優(yōu)點和缺點。優(yōu)點：（1）提供更完整的信息。（2）產(chǎn)生更多的方案。（3）增加對某個方案的接受性。（4）提高合法性。缺點：（1）消耗

43、時間。（2）少數(shù)人統(tǒng)治。（3）屈從壓力。（4）責任不清。3、某企業(yè)為了鼓勵員工出勤，設(shè)置了全勤獎，實施后并未達到預(yù)期效果，請解釋為什么？答：首先在理論層次：期望理論認為，只有當個體預(yù)期到某一行為能給自己帶來既定結(jié)果，并且這一結(jié)果對自己有吸引力時，才會采取這一特定行為。它包括三項變量或三種聯(lián)系：（1）努力-績效的聯(lián)系：個體感覺到通過一定程度的努力而達到工作績效的可能性。（2）績效-獎賞：個體對于達到一定工作績效后即可獲得理想的獎賞結(jié)果的信任程度。（3）吸引力：如果工作完成，個體所獲得的潛在結(jié)果或獎賞對個體的重要性程度，與個人目標和需要有關(guān)。員工是否愿意從事某種工作，取決于個體的具體目標以及員工對

44、工作績效能否實現(xiàn)這一目標的認識。其次結(jié)合實際分析原因：激勵的總體績效取決于期望理論的三種聯(lián)系的綜合效果。員工要想拿到全勤獎，必須出勤率達到百分之百。這對于一名員工來說很難達到。所以員工根據(jù)自己的過去經(jīng)驗便會認為這種全勤的可能性很小；即使員工認為能達到全勤的結(jié)果，那么企業(yè)能否按照實際承諾給予獎賞呢？如果員工對企業(yè)沒有足夠的信任程度，那么在這個環(huán)節(jié)上也會失去激勵效果；最后我們還得考慮企業(yè)承諾的全勤獎是否是員工感興趣的東西。對于一個高薪員工來說，少量的全勤獎金額對其的吸引力是很小的。當然對于企業(yè)的一個清潔員來說就不一定了。再次提出簡單建議：所以，組織所提供的獎賞應(yīng)該能夠與個體的需要一致；獎賞的重點應(yīng)

45、放在對員工有吸引力的行為上；增加企業(yè)在員工心中的信任度；還的明白期望來自員工的知覺，而不一定是實際情況本身。4、簡述霍桑實驗取得的主要研究成果。答：霍桑實驗的結(jié)論是：群體的社會準則或標準是決定工人個人行為的關(guān)鍵要素。行為和情緒是密切相關(guān)的；群體對個人的行為有巨大影響；群體工作標準規(guī)定了單個工人的產(chǎn)量；在決定產(chǎn)量方面，金錢因素比群體標準、群體情緒和安全感的作用要小。這些結(jié)論導致在組織如何發(fā)揮功能和獲取目標方面對人的因素的新的重視。5、目標在管理中都起到了哪些作用？答：目標管理這套設(shè)定組織目標的系統(tǒng)是由下級與上司共同決定具體的績效目標，并且定期檢查完成目標的進展情況，而獎勵則是根據(jù)目標的完成情況來

46、確定。MBO不是用目標來控制，而是用它來激勵下級。作用：MBO的吸引力在于提供了一種將組織的整體目標轉(zhuǎn)換為組織單位和每個成員目標的有效方式。MBO的目標轉(zhuǎn)化過程既是"自上而下"的，又是"自下而上"的。最終結(jié)果是一個目標的層級結(jié)構(gòu)，在此結(jié)構(gòu)中，某一層的目標與下一層的目標連接在一起，而且對每一位雇員，MBO都提供了具體的個人績效目標。因此，每個人對他所在單位成果的貢獻都很明確，如果所有的人都實現(xiàn)了他們各自的目標，則他們所在單位的目標也將達到，而組織整體目標的實現(xiàn)也將成為現(xiàn)實。6、在任務(wù)不變情況下，組織設(shè)計中可采取哪些方法提高效率？答：組織設(shè)計。組織設(shè)計是通過

47、復(fù)雜性、正規(guī)化和集權(quán)化三方面的結(jié)合和匹配設(shè)立或改變一個組織的結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原則。（1）目標原則。任何組織都有其特定目標，組織及其每一部分，都應(yīng)與其特定的任務(wù)目標相聯(lián)系，組織的調(diào)整都應(yīng)以其是否對實現(xiàn)目標有利為衡量標準。（2）分工與協(xié)作原則。為了發(fā)揮集團效率，組織內(nèi)部要進行分工協(xié)作。組織設(shè)計中堅持分工協(xié)作原則，就是要做到分工合理，協(xié)作明確，對于每個部門和每個員工的工作內(nèi)容、工作范圍、相互協(xié)作方法等，有明確的規(guī)定。（3）信息溝通原則。組織中的人們只有通過相互之間的溝通，才能把組織的目標變成為組織成員的具體的行動，溝通的作用就在于能把組織目標與那些愿意在組織中工作的人的行為結(jié)合起來。（4）有

48、利于人才成長和合理使用原則。組織結(jié)構(gòu)建立要有利于人員在工作中得到培養(yǎng)、提高和成長，有利于吸引人才，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。（5）逐步發(fā)展和經(jīng)濟原則。組織是人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)共同目標而采用的一種手段，因此，組織結(jié)構(gòu)要根據(jù)變化了的情況及時調(diào)整。7、簡述企業(yè)家和傳統(tǒng)管理者之間的區(qū)別。答：管理者是這樣的人，他通過協(xié)調(diào)他人的活動達到與他人一起或者通過別人實現(xiàn)組織目標的目的。其工作以為者協(xié)調(diào)一個部門的工作，也可能以為者監(jiān)督幾個單獨的個人，還可能包含協(xié)調(diào)一個團隊的活動。企業(yè)家是那些能夠影響他人并同時也擁有管理職權(quán)的人。區(qū)別：傳統(tǒng)管理者是受到上級任命在崗位上從事工作的，他們的影響力來自這樣職位所賦予的正式權(quán)力，與

49、此形成對照，企業(yè)家可以是上級任命的，也可以是在企業(yè)成長過程中從群體過程中自發(fā)產(chǎn)生的。企業(yè)家可以運用正式權(quán)利以外的活動來影響他人。聯(lián)系：我們認為雖然沒有必要所有的企業(yè)家都成為管理者，但是所有的管理者都應(yīng)該成為企業(yè)家。這是因為管理是建立在合法的職務(wù)權(quán)力基礎(chǔ)上對下屬的行為進行指揮的過程，下屬必須服從管理者的命令，但下屬在工作過程中可能盡自已的最大努力，也可能"出工不出力"。領(lǐng)導則可能更多地通過其個人的魅力與專長來影響追隨者的行為，從本質(zhì)上講，領(lǐng)導是一種影響力或者說是對下屬施加影響的過程，這種影響力或者通過這個影響過程，可以使下屬自覺地為實現(xiàn)組織目標而努力。因此，領(lǐng)導者不一定是管理

50、者，但管理者應(yīng)該成為領(lǐng)導者，雖然管理者通過周密的計劃、嚴密的組織、嚴格的控制，也能取得一定的成效，但若管理者在他們的工作中加上有效領(lǐng)導的成分，則收效會更大。8、管理者在員工中建立信任的方式、方法有哪些？答：成員之間的相互信任是高效團隊的顯著特征，也就是說，每個成員對其他人的品行和能力都深信不疑。但我們從日常的人際關(guān)系中都能體會到，信任這種東西是相當脆弱的。組織文化和管理層的行為舉止會有力的影響到集體內(nèi)部的信任氛圍。如果組織崇尚開放、誠實與寫作，鼓勵員工的參與性與自主性，就比較容易形成信任和環(huán)境。六條建議：溝通交流：通過結(jié)識相關(guān)決策和政策、提供及時反饋等途徑，向團隊成員或下屬通報信息；坦率地承認

51、自己的額缺點和不足。支持下屬：對團隊成員和藹可親，平易近人。鼓勵和支持他們的看法。尊重下屬：真正授權(quán)給團隊成員，認真傾聽他們的想法。公正無偏：遵守信用，在績效評估中做到客觀與公正，慷慨的提供你的表揚。易于預(yù)測：處理日常事務(wù)應(yīng)始終如一，兌現(xiàn)你所作出的或明確或隱含的承諾。展示實力：展示自己的專業(yè)技術(shù)能力和良好的職業(yè)素養(yǎng)，贏得下屬的欽佩與尊敬。 五、案例（28分）管理者是在組織中從事管理工作并對此負責的人。管理者擁有指揮下屬的特權(quán)，但也負有要對下屬的工作承擔責任的額外責任。無論管理者在組織中的地位如何，其所擔負的基本任務(wù)是一樣的，即：設(shè)計和維護一種環(huán)境，使身處其間的人們能在組織內(nèi)協(xié)調(diào)地工作，以充分發(fā)

52、揮組織的力量，從而有效地實現(xiàn)組織的目標。因此作為李某的上級主管的王經(jīng)理是這個部門的管理者，那么他就相應(yīng)負有對下屬表現(xiàn)及部門運作效果等的領(lǐng)導責任，因此問題雖然出在李某的身上，但是王經(jīng)理仍然必須對他的行為負責，所以總經(jīng)理沒有批評錯。作為管理者，他所應(yīng)負的責任有：對分管部門或工作的運作效果負責；對下屬人員的工作行為負責；對分管部門所提供的信息的及時性和準確性負責，即下屬在工作中出現(xiàn)任何問題，管理者都負有不可推卸的領(lǐng)導責任。因此，王經(jīng)理是管理者，他的責任主要有：指揮領(lǐng)導李某等下屬從事工作并對他們的行為負責，對本部門所應(yīng)發(fā)揮的職能作用及運作效果也負有主要責任。而且直線權(quán)力和職能權(quán)力之間的關(guān)系是"直線有大權(quán)，職能有特權(quán)"。"直線有大權(quán)，職能有特權(quán)"是指在一個組織中，直線人員擁有除了其上層直線人員賦予職能部門的職能權(quán)力以外的大部分直線權(quán)力；職能部門的管理人員則除了擁有對本部門下屬的直線權(quán)力外，還擁有上層管理者所賦予的特定權(quán)力，可在其職能范圍內(nèi)對其他部門及其下屬部門發(fā)號施令。王經(jīng)理所擁有的是直線權(quán)力，是李某的直線管理者，因此他應(yīng)對這一問題負主要責任。而李某僅僅是因為總經(jīng)理的授權(quán)而獲得職能權(quán)力，因此僅在其職能范圍內(nèi)行使權(quán)力并負相應(yīng)責任，所以在案例中他應(yīng)負次要責任。在一個組織的各種關(guān)系中，權(quán)力的分布或委派是至關(guān)重要的，權(quán)力是每一個人得以履行其職責的必要條件；有