招聘專員需要哪些素質(zhì)和技能

1、招聘專員需要哪些素質(zhì)和技能？很多企業(yè)在完善人力資源這方面做出了很多努力，在人力資源外包日趨明朗化的今天，我們企業(yè)內(nèi)部的招聘專員如何在同行中具有競爭力，唯一能做的就是有提升自身技能的基礎(chǔ)上為企業(yè)招聘到最適合的人選。作為一位合格的招聘專員，又要具備哪些基本技能呢？一.招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢 ？招聘的優(yōu)勢公司競爭優(yōu)勢體現(xiàn)在以下兩點：成本領(lǐng)先和有產(chǎn)品特色。人力資源管理學(xué)家鼻祖Dave Vlrich在人力資源冠軍中首先引入HR這個詞，即human resource.而在此之前，企業(yè)的人力資源管理部門叫人事管理（personal management）.他說：“在高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人

2、才，將成為競爭的戰(zhàn)場?！彼€說：“成功的商家，將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具備必要技能眼光和經(jīng)驗的人才，這樣才能推進他公司全球的業(yè)務(wù)?！蔽覀冊谡衅傅臅r候，要先想好一件事，就是“別人為什么愿意來我公司？”。在面試前，也要問應(yīng)聘者這個問題，以此來了解對方和自己。招聘面試是否專業(yè)，直接影響公司形象。招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢？1.提高成本效率。2.吸引到非常合格的人選。3.降低流失率。4.創(chuàng)建一支文化更加多樣性的隊伍。招聘的流程1.識別工作空缺。由需求部門對自身部門目前的現(xiàn)狀做一個全面的權(quán)衡，是否真正到了非招人不可的地步，需求的是什么職務(wù)？2.確定如何彌補空缺。人資中心通過對公司現(xiàn)有人力資源配備做個

3、細致的分析，之后對部門提報的訊息做些溝通。如果通過臨時性的加班或工作再設(shè)計方法可以解決此問題，那么最好就不要招人。如果非招不可的話，可以考慮以下兩種方式：1）應(yīng)急職務(wù)：臨時/租用/承包；2）核心職務(wù)：先內(nèi)部招聘，如果不行的情況下再決定采用外部招聘（所有職務(wù)先在內(nèi)部公開，進行內(nèi)部招聘）。3.辨認目標(biāo)整體；4.通知目標(biāo)整體；5.會見面試者。內(nèi)部招聘與外部招聘的渠道與優(yōu)缺點1.為了體現(xiàn)以人為本的理念，內(nèi)部招聘這個形勢一定要，但在招聘過程中，內(nèi)部招聘與外部招聘的人員比例一定要搭配好。優(yōu)點是能體現(xiàn)公司的以人為本，以此來留住公司的人員；缺點是內(nèi)部招聘得來的人選多思維單一，不適合創(chuàng)新。內(nèi)部招聘主要應(yīng)用于內(nèi)部

4、技術(shù)性人才和基層管理者職務(wù)的空缺上。2.外部招聘：先用員工推薦法，之后試著用現(xiàn)場會招聘，網(wǎng)上招聘等方法，要求較高的職務(wù)可以用獵頭公司。其優(yōu)點是促進公司理念的新陳代謝，缺點是：招來的人往往不能肯定就能適應(yīng)公司的文化，因過程相對內(nèi)部招聘復(fù)雜得多，成本較高。 二.在招聘過程中如何為部門主管建立必備的技能 如何控制招聘成本在招聘過程中，內(nèi)部員工推薦是花錢最少的，此種方式多用在中低層管理或技術(shù)性人才的招聘上。外部請獵頭協(xié)助需要花費是最多的，但某些重要職務(wù)很難在招聘會和網(wǎng)上招到合適的人選時，可采用此方案，不能為了暫時的成本節(jié)省而不用，避免造成更多的浪費。招聘中人力資源部和部門經(jīng)理要各盡其職1.HR部門的職

5、責(zé)：1）規(guī)劃招聘過程；2）實施招聘過程，如刊登廣告，到現(xiàn)場招聘；3）評價招聘過程，用了多少錢，花了多少時間，如何節(jié)省成本。2 招聘專員基本技能2.部門主管的職責(zé)：1）辨認招聘需要；2）向HR部傳達招聘需要；3）參與向面試者傳達信息，如果部門主管有時間，最好能參加現(xiàn)場評測。協(xié)助部門主管建立必要的技能1.在做現(xiàn)場招聘會前，一定要將需要去現(xiàn)場招聘的人做一個大致的培訓(xùn)，以達到用同一個語言說話。2.招聘過程中應(yīng)把哪些信息傳遞給面試者：1）描述公司的經(jīng)營范圍，公司是干什么的；2）提供有關(guān)的事實及數(shù)據(jù)，什么該說，什么不該說，要防止有人是來探聽數(shù)據(jù)的；3）描述公司的歷史，要很專業(yè)，有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)；4）描述空

6、缺職位（是哪個部門，向人匯報工作等）；5）描述工作環(huán)境，要實話實說，最好把條件說得比實際稍差一點；6）描述職業(yè)生涯發(fā)展機會。員工離職的231原則1.員工入職2周內(nèi)，實際工作條件的不滿意導(dǎo)致離職率較高；2.員工在3個月試用期內(nèi)，因?qū)β殑?wù)及授權(quán)上的不滿也可導(dǎo)致離職；3.在員工工作1年后成為老員工時，如果不做相應(yīng)的職務(wù)輪換或調(diào)整薪酬，就會因感覺工作枯燥而離職。招聘中常見的誤區(qū)與避免方法1.定式-刻板印象。2.相信介紹人或介紹信。3.非結(jié)構(gòu)性的面談。4.忽視情緒智能（EQ），而太重視智商（IQ）。5.真空里的答案。“如果您是一個部門的經(jīng)理，你會如何領(lǐng)導(dǎo)呢？”“如果.，將.”的類似方案最不可取，回答會很

7、完美，但卻很少是真實能力。要不斷用“過去你遇到的困難是.怎樣解決”似的方法來提問。6.尋找超人.如果你要招一個100%的職位,那招的人最好是只夠70%到80%的就行了,如果你招到了100%的,他上班第一天你就要努力去激勵他。7.反映性方法。例如我要照著這個職位的這個人，招一個比他缺點少一些的人。三.選才給公司帶來的競爭優(yōu)勢及選才的類型選才如何給公司帶來競爭優(yōu)勢1.選才不等于面試，選才包括求職申請-面試-心理測評-取證。2.選才的目的：1）為公司節(jié)省招聘成本，2）為公司節(jié)省培訓(xùn)成本和時間。3.招聘時要先設(shè)一個軟性的門檻。選才的案例（聲東擊西法）：做一個簡短演講，包括：你叫什么名字，你應(yīng)聘什么職務(wù)

8、，你為什么要應(yīng)聘這個職務(wù)，時間一般為三分鐘。這樣做的目的是：上面他講什么不重要，要重要的是觀察下面的其他人的心態(tài)和行為，表情。對上面講話的人表示為關(guān)注和認真的傾聽的人才算這一面試合格。例如：團隊合作能力和承受壓力的能力也是一般企業(yè)的必須面試內(nèi)容。組織冰山。表面形勢（公開的）目標(biāo)技術(shù)結(jié)構(gòu)、財政資源技巧與能力等，內(nèi)在形式（隱蔽的）態(tài)度、交往模式、群體作用、個性、沖突等。冰山下面的那塊是公司最致命的東西。先招到交往模式正常的人，再去培養(yǎng)他的技能和技巧與能力開發(fā)。選才中人力資源部門和其他部門主管的職責(zé)1.人力資源部門的職責(zé)：1）設(shè)計申請表格；2）參與面試；3）實施心理測驗；4）關(guān)鍵職位到原服務(wù)公司取證

9、；5）參與雇傭（建議）；6）對部門主管進行選才培訓(xùn)和咨詢。包括：招聘容易出哪些錯（比如真空里的答案、反應(yīng)性方法以）？選才容易出哪些錯？怎么面試？怎么問問題？怎么設(shè)門檻等等。2.部門主管的職責(zé)：1）確定這個職位所需要的能力；2）評估面試者；3）直接做聘用決定。面試選才的方式1.由低往高選。從低職務(wù)管理員往高職務(wù)管理員進行面試，逐級篩選。優(yōu)點是節(jié)省高層管理人員的面試時間，提高了效率；缺點是公司里職務(wù)比較低的人，由于他本身所處的職務(wù)原因，他本人對來面試的這個職務(wù)就有理解誤差，他很難真正知道高級管理人員不真正需要的是什么樣的面試者，有可能導(dǎo)致有能力的某些人在他手里溜走，浪費了人力資源。當(dāng)一個職位有很多

10、人來應(yīng)聘時，你不愁生源時可以采用這種方法來面試。2.系列化面試。由多個部門聯(lián)合決定結(jié)果。這種招聘方法通常招聘到的是適合各個相關(guān)部門的人，而不是最優(yōu)秀的人，這種方法招聘的人通常都是需要團隊溝通能力特別好的人。這種方法容易覆蓋不同的層面，不易有偏見。缺點是比較花時間，有的應(yīng)聘人可能不會有這個耐性而放棄了。如果采用這種方法，應(yīng)在面試前跟相關(guān)部門管理人員溝通約好時間，并對面試人進行相應(yīng)的溝通，達成一個初步的意識共識（如：我們共有5輪面試，先見誰，后見誰，第三輪見誰.這整個過程大概需要多少時間）。3 招聘專員基本技能3.小組面試法。系列化面試劃輪番的，而小組面試是將各相關(guān)部門的人聚集到一起，大家一起來對

11、應(yīng)聘者進行面試，然后由大家研討決定是否雇傭。優(yōu)點是節(jié)省彼此的時間，不容易錯過一些重要話題；缺點是對面試者壓力太大。只有在招聘管理人員或營銷之類的將來會遇到高壓力工作的人，才使用這種面試方法。四.面試的每個流程及流程的注意事項 求職申請表的重要性求職者已經(jīng)遞交了求職書，為什么還要填求職申請表？其目的是讓求職者提供以前服務(wù)的公司的至少兩個證明人的姓名和電話，以便取證。通常我們會對那些關(guān)鍵職位，在最后確認前難那些公司去電話取證。一般不用真打電話去確認，但能給求職填表者一個要認真、真實地填表的心態(tài)，防止出現(xiàn)過多的虛假內(nèi)容。行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合1.第一次就選對人才的必要性：可以提高生產(chǎn)率、減少培訓(xùn)成本、

12、降低流失率。如果你招聘的職務(wù)本身就是爬樹的話，就去招一只松鼠，而不是去招一只火雞回來再去教它爬樹。選對人，什么都省了。2.在面試中搜集集中的和工作相關(guān)的信息+面試中完整的有關(guān)這個人行為表現(xiàn)的記錄+面試完了以后做客觀的準(zhǔn)確的評分和評估比較有價值、比較準(zhǔn)確的面試。（成功率38%），在以上基礎(chǔ)上加上取證和測評后，成功率會上升到66%.3.行為表現(xiàn)與面試相結(jié)合。詢問過去工作中的表現(xiàn)。1）行為是一個人過去曾說過或做過的事實，而不是他的性格或習(xí)慣.過去的行為能預(yù)見將來。將其做相應(yīng)的筆記，當(dāng)此職位再次空缺時，再對其進行追蹤。A.容易做出雇傭決定B.面試者之間信息一致C.信息準(zhǔn)確D.更好的歸檔和存檔2）不要問

13、其將來要做什么？最不能問的是“你談?wù)勀阕约喊伞薄?）一個面試中的好問題是S+T+A+R四個方面的問題。S-Situation情景T-Target 目標(biāo)A-Action 行動R-Result 結(jié)果面試中怎樣區(qū)分“事實”與“謊言”1.實事能保持前后一致，而謊言卻可能前后不一致；2.當(dāng)詢問的問題對方能很流暢地回答時，有可能會有虛假內(nèi)容?！澳銊倓傉f的那些很好的，能再說一遍嗎？”。3.注意應(yīng)聘人的非語言行為表現(xiàn)的重要線索：1）眼神：2）身體姿勢：3）手勢：4）面部表情：五.面試的目標(biāo)和圍度面試的目標(biāo)和圍度一個職位最好只找五個圍度，由需要招人的部門主管核定內(nèi)容考察銷售代表的目標(biāo)及圍度1.自我指導(dǎo)及自我激勵

14、；2.與別人和諧相處；3.有說服力和影響力；4.交流技術(shù)信息；5.專業(yè)的行為舉止?？疾觳块T文員的圍度1.服從、善于妥協(xié)；2.與別人和諧相處；3.有服務(wù)意識；4.專業(yè)的工作能力；5.專業(yè)的行為舉止。考察人力資源主管的圍度1.自我指導(dǎo)與自我激勵；2.與別人和和諧相處；3.交流內(nèi)部專業(yè)信息；4.專業(yè)的行為舉止5.有說服力有影響力。主管怎樣根據(jù)圍度設(shè)定面試計劃找一張紙寫下面試計劃；1.從簡歷中發(fā)現(xiàn)的疑點；2.從5個基本圍度中各衍生出3個左右的問題；3.對以上問題的答案。怎樣做面試前的準(zhǔn)備工作1.用5-15分鐘的時間細讀面試者的簡歷，并做相應(yīng)的面試計劃；2.只將面試人的簡歷帶到面試現(xiàn)場，消除給面試者的心

15、理壓力；3.準(zhǔn)備一份公司介紹類的說明書或小冊子、員工手冊等；4.準(zhǔn)備好自己的名片；5.事先安排好其他工作，防止面試中出現(xiàn)干擾，最好不要在主管辦公室；保持面試的私秘性。六.結(jié)構(gòu)化面試的步驟及相關(guān)技巧 面試的準(zhǔn)備及技巧面試準(zhǔn)備時要善于發(fā)現(xiàn)簡歷上的疑點，以此來確定我公司能不能滿足應(yīng)聘者的要求，同時考察面試者是不是真正適合我公司：1.出現(xiàn)工作空檔的真正原因；2.頻繁換工作的原因；3.最近沒有學(xué)習(xí)新技能的原因，現(xiàn)代的文盲是不學(xué)習(xí)新知識的人；4.離開原公司的真正原因。4 招聘專員基本技能面試開始的技巧1.面試開始時，最好自己親自到會客室里去看看他，了解他真實的一面（觀察他等待時的姿勢、言語等）。2.將對方

16、領(lǐng)入面試室，握手后做自我介紹，防止對方不知道你是誰。3.入座后，要確保雙方的舒適，并告訴對方：“為了便于做進一步的了解和評估，我將對現(xiàn)場做些相應(yīng)的記錄，希望你不要介意”。4.告訴對方可能要面試的時間，每一輪需要的時間，讓對方合理安排自己的時間。結(jié)構(gòu)化面試1.初次面試的時候，面試的時間可以盡可能的短，越到后面（高層），時間越長。2.如果一個小時的面試時間，可以先用15分鐘做一個雙方溝通與彼此的自我介紹，類似于閑聊，緩解緊張局面。接下來將以前做的疑點拿出來，用約15分鐘的時間來談。還有30分鐘用來詢問過去面試者經(jīng)歷和5個基本圍度中的問題。3.問話的方式有：修改、重述、跳過、發(fā)展（舉例）四種方法；面

17、試過程中要做好引導(dǎo)、探詢和跟蹤。4.做好相應(yīng)的記錄。結(jié)束面試的技巧1.允許面試人提問題問；2.真誠地感謝面試人；3.做一下個面試的準(zhǔn)備；4.不要在面試結(jié)束后告訴對方不確定的結(jié)果。七.專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧 問行為表現(xiàn)的的問題面試中通過引導(dǎo)、探詢、總結(jié)和直截了當(dāng)?shù)姆绞揭约斑m當(dāng)提理論性問題，用以達到STAR內(nèi)容。S-Situation情景T-Target-目標(biāo)A-Action -行動R-Result -結(jié)果1.引導(dǎo)：請你描述一個天寶案例好嗎？2.探詢：那結(jié)果怎么樣呢？3.總結(jié)：你剛才其實說的是天寶這方面的問題，對嗎？4.直截了當(dāng)：請給我講一個天寶的例子。5.理論性的問題。把理論性的問題轉(zhuǎn)化成例子式的

18、詢問法，讓對方描述出情景、目標(biāo)、行動和結(jié)果。你在以前的公司里向誰匯報？有多少人向你匯報？請講一個相關(guān)的例子。（不要問關(guān)門性的問題，不要提能以Yes和No回答的問題，這樣得到的結(jié)果通常得不真實的結(jié)果或不正確的答案。）做完整的善于行為表現(xiàn)的記錄做面試筆記可以有效地避免面試中的誤區(qū)，如暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)，定式、刻板印象等等。越面試關(guān)鍵的職位，筆記就應(yīng)該記得越清楚。1.在面試計劃表上直接記錄，盡可能簡明扼要。2.要讓面試人知道你在做記錄，但不能讓對方看到你在寫什么，更不能讓對方看到你在涂改。避免因此給對方造成的心理壓力，使其面試不能真正達到公正、公平，對方緊張后無法完整地發(fā)揮自己的能力。3.

19、面試中做好記錄，但不能輕易下結(jié)論，在你沒對所有參加同職位的人進行全面的權(quán)衡前，你是沒有資格做最終決定的。應(yīng)該面試完成后，比較5個圍度里誰更適合這個職務(wù)。必要時參考他人的意見后再做決定。傾聽時全神貫注傾聽是進行有效面試的根基。面試時應(yīng)該遵循80/20原則。面試中以下行為要防止出現(xiàn)：1.不禮貌地打斷談話；如：這個問題到此為至，下一個問題.2.顯得太忙，經(jīng)常有人打擾，電話常響等都是不妥行為。3.只挑想聽的聽，這樣容易忽略面試者的能力真相；4.忽略非語言信號；5.只看細節(jié)，忽略全景；6.處理信息不當(dāng)。不要當(dāng)場處理信息。掌握面試速度1.在面試過程中適當(dāng)?shù)夭迦肟偨Y(jié)性的問話，之后用引導(dǎo)性的方法引入另外一個問

20、題。以此來調(diào)整和控制目標(biāo)。2.也可以說“你剛才說的非常非常非常好！”邊說邊做用手從上往下按的姿勢。正常人收到的信息是：這個問題就到此為至了。3.如果你覺得對方對某事談得不夠多的話，用手心向上做邀請的姿勢，或者你不說話，認真地看著對方。維護面試者的自尊如果你在面試過程中維護了面試者的自尊，他會對你公司有特別好的印象。如果影響了他的自尊心，他會帶著受傷的心離開，對他會有間接的影響。1.事先建立良好的關(guān)系。如開始的閑聊，讓對方放松。2.事后建立良好的關(guān)系。如果覺得他不行，應(yīng)親自將對方送到門口，對他表示真心的感謝。 5 招聘專員基本技能3.整個過程中對他表示稱贊?！班?，非常好！”“你今天看起來很精神！

21、”讓對方感覺到自己受人重視。4.一旦對方跑題了，要首先說自己的問題，如：“我剛才是不是沒有問明白??？”把責(zé)任拉到自己身邊，再說一遍自己想問的問題。5.心領(lǐng)神會。如“你不用緊張，如果把你換成是我，我在這樣的情況下也會這樣”。非語言性暗示不要透露否定性的暗示。 八.結(jié)構(gòu)化面試之后的后續(xù)工作 面試之后應(yīng)首先進行評估1.組織整理您的筆記；2.確定您衡量哪些圍度；3.總結(jié)在每個圍度的長短處；4.給每個面試者打分。面試打分中可能出現(xiàn)的誤區(qū)1.像我誤區(qū)。當(dāng)發(fā)現(xiàn)面試者某方面和自己及自己相關(guān)的人有相似之處時，應(yīng)該提高警惕。2.暈輪效應(yīng)。缺點太突出了，導(dǎo)致其他的優(yōu)點被這個缺點罩住了；反過來，優(yōu)點太突出了，也會導(dǎo)致

22、他的缺點被罩住了。3.相比錯誤。其原因多是以人比人，應(yīng)該遵循以職比人。4.首因效應(yīng)及近因效應(yīng)。首因-最先的，近因-離你最近的。5.肓點。自己的缺點在對方身上也有時，就會不自覺地將其放過去了。6.使用不相關(guān)信息或者忽視了相關(guān)的信息來應(yīng)聘者做評價。對關(guān)鍵職位的面試合格者做心理測評1.反應(yīng)性測評。方法：填空式方案。2.操作性測驗。沒有正確答案的，讓你隨意發(fā)揮的。指對給定的刺激，進行行為方面的反應(yīng)。這種測驗需要專家分析。3.結(jié)構(gòu)化面試。如：杰克韋爾奇那個飛機掉下去誰留下的問題。4.情景模擬上。無理論討論或文件框管理（面試從未做過該工作的人）、發(fā)表演講或商業(yè)游戲等。此方法主要用以測評應(yīng)聘人的綜合素質(zhì)。取

23、證的目的及如何進行取證“我們現(xiàn)在已經(jīng)初步?jīng)Q定了試用您，請問我們能不能通過與您以前的公司做一個取證？”。這種做法必須經(jīng)得對方同意為前提。取證需要取證的內(nèi)容包括：1.工作歷史。什么時候到什么時候他在公司任什么職位。2.這個職位代表著什么。這點最關(guān)鍵，應(yīng)做相應(yīng)的記錄。3.這個人哪兒需要有要改進的地方。通知面試結(jié)果無論面試結(jié)果如何，都應(yīng)以電話或者電子郵件的形式通知面試者。如果面試者落選，應(yīng)該告訴他面試中自己感到他哪些方面很不錯，哪些地方還需要加強努力，并告訴對方將會將他的簡歷備案存入人才數(shù)據(jù)庫，以后但愿能有機會合作。最后還要再次真誠地感謝他參加面試。如果被錄用，則應(yīng)該告訴對方需要準(zhǔn)備些什么（如證件復(fù)印

24、件、相片、床上用品等），何時到公司報道及薪酬標(biāo)準(zhǔn)等，詢問對方還有哪里不明白，盡可能給當(dāng)事人解釋清楚，以免以后工作中造成不快。 招聘實戰(zhàn)：結(jié)構(gòu)化面試的方法結(jié)構(gòu)化面試是面試方法中的一種，在細致全面的職位分析基礎(chǔ)上，針對崗位要求的要素提出一系列設(shè)計良好的問題，參考求職者的舉止儀表、言語表達、綜合分析、應(yīng)變能力等多方面的行為指標(biāo)，觀察其在特定情境下的情緒反應(yīng)和應(yīng)對方略，并做出量化分析的和評估；同時結(jié)合個人簡歷等資料，提出對每個個體需要著重考察的工作經(jīng)驗、求職動機等方面的問題，全面把握應(yīng)聘者的心態(tài)、崗位適應(yīng)性和個人素質(zhì)。目前被廣泛應(yīng)用于人員招聘活動中。一、結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，它指面

25、試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、分數(shù)使用等一系列問題進行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化涉及的面試方式。結(jié)構(gòu)化面試的一項主要要求是對報考相同職位的應(yīng)試者，應(yīng)測試相同的面試題目，使用相同的評價標(biāo)準(zhǔn)?？脊俑鶕?jù)應(yīng)試者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)能力素質(zhì)作出相應(yīng)的評價。二、結(jié)構(gòu)化面試的特點1、面試問題多樣化。面試問題應(yīng)圍繞職位要求進行擬定，可以包括對職位要求的知識、技術(shù)和能力，也可以包括應(yīng)試者工作經(jīng)歷、教育背景；可以讓應(yīng)試者對某一問題發(fā)表見解或闡述自己的觀點。2、面試要素結(jié)構(gòu)化。根據(jù)面試要求，確定面試要素，并對各要素分配相應(yīng)權(quán)重。同時，在每一面試題目后，給出該題測評要素（或考察要點），并給出答題要點（或參考答案）

26、，供考官評分時參考。3、評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。具體體現(xiàn)在與面試試題相配套的面試評價表上。如附表所示，“評價要素”是對每一測評要素的描述；“權(quán)重”是該要素的水平刻度；“評分標(biāo)準(zhǔn)”是觀察要點標(biāo)準(zhǔn)與水平刻度的對應(yīng)關(guān)系，是每個測評要素不同表現(xiàn)的量化評分指標(biāo)。4、考官結(jié)構(gòu)化。一般考官為59名，依據(jù)用人崗位需要，按專業(yè)、職務(wù)、年齡及性別按一定比例科學(xué)化配置，其中設(shè)主考官一名，具體負責(zé)向應(yīng)試者提問并總體把握面試的進程。5、面試程序及時間安排結(jié)構(gòu)化。結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)按照嚴格的程序進行，時間一般在30分鐘，具體視面試題目的數(shù)量而定，同時對每一題目也應(yīng)限制時間，一般每題問答時間在5分鐘左右。三、結(jié)構(gòu)化面試的測評要素結(jié)構(gòu)化面

27、試測評要素的確定應(yīng)依據(jù)對面試的具體要求（如面試達到的目的、職位的具體要求等）而定。一般有以下三大類：（一）一般能力1、邏輯思維能力：通過分析與綜合、抽象與概括、判斷與推理，揭示事物的內(nèi)在聯(lián)系、本質(zhì)特征及變化規(guī)律的能力。2、語言表達能力：清除流暢地表達自己的思想、觀點，說服動員別人，以及解釋、敘述事情的能力。（二）領(lǐng)導(dǎo)能力1、計劃能力：對實際工作任務(wù)提出實施目標(biāo)，進行宏觀規(guī)劃，并制定實施方案的能力。2、決策能力：對重要問題進行及時有效的分析判斷，作出科學(xué)決斷的能力。3、組織協(xié)調(diào)能力：根據(jù)工作任務(wù)，對資源進行分配，同時控制、激勵和協(xié)調(diào)群體活動過程，使之相互配合，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的能力。4、人際溝通

28、能力：通過情感、態(tài)度、思想、觀點的交流，建立良好協(xié)作關(guān)系的能力。5、創(chuàng)新能力：發(fā)現(xiàn)新問題、產(chǎn)生新思路、提出新觀點和找出新辦法的能力。6、應(yīng)變能力：面對意外事件，能迅速地作出反應(yīng)，尋求合適的方法，使事件得以妥善解決的能力7、選拔職位需要的特殊能力（該能力測評要素根據(jù)不同職位要求確定）。（三）個性特征在面試中表現(xiàn)出來的氣質(zhì)風(fēng)度、情緒穩(wěn)定性、自我認知等個性特征。四、對考官的要求1、正直的品格和良好的修養(yǎng)2、有豐富的工作經(jīng)驗3、有豐富的專業(yè)知識4、熟練運用不同的面試技巧5、具備較強的把握人際關(guān)系的能力6、良好的自我認知能力7、能自如地面對各種面試者，控制面試的進程8、評分公正、客觀9、明確組織情況及空缺職位的要求10、掌握人事測評技術(shù)五、結(jié)構(gòu)化面試的程序從總體上來說，面試過程可以分為三個階段：1、預(yù)備階段以一種一般的輕松的以及