勞動法案例分析題

1、案例分析案例一：39.某制藥廠與王某于1996年10月15日簽訂了為期十年的勞動合同。同時，該廠選派王某去國外學(xué)習(xí)一項制藥工藝技術(shù)，共花費人民幣十萬多元。勞動合同約定，在合同期內(nèi)，王某不得調(diào)離本企業(yè)，如違約給企業(yè)造成經(jīng)濟損失時，應(yīng)負全部賠償責(zé)任。1998年11月10日某合資企業(yè)以高薪聘用王某，簽訂了兩年的勞動合同。王某擅自離開該制藥廠后，由于其他技術(shù)人員尚未掌握這種制藥技術(shù)，使產(chǎn)品質(zhì)量下降，在半年時間內(nèi)造成大量產(chǎn)品積壓，直接經(jīng)濟損失達300多萬元人民幣。為此，該制藥廠向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申請，要求王某及合資企業(yè)賠償其全部經(jīng)濟損失，并要求王某回廠履行勞動合同。試分析：（1）該制藥廠的要求

2、是否合理？為什么？答：關(guān)于勞動合同問題：本案中，某制藥廠與王某簽訂的勞動合同合法有效。王某違反合同約定，擅自離廠，屬違約行為，理應(yīng)賠償制藥廠的經(jīng)濟損失并回原廠工作。某合資企業(yè)以高新聘用王某，事前未檢查王某是否與原單位解除了勞動合同，構(gòu)成了對原用人單位的侵權(quán)行為，依法應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。（2）本案應(yīng)如何處理？依據(jù)是什么？答：（2）關(guān)于法律依據(jù)問題：勞動法第99條規(guī)定："用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任"；勞動法第102條規(guī)定："勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對

3、用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任".（3）關(guān)于仲裁裁定問題：支持某制藥廠的合法要求；王某與某合資企業(yè)賠償某制藥廠的全部經(jīng)濟損失；王某與某合資企業(yè)簽訂的勞動合同違法，無法律效力；王某回原用人單位繼續(xù)履行原勞動合同。案例二：40.某廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表200名職工向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。該委員會收到申請書8日后決定受理，并于3個月后作出裁決，裁定該廠依法支付職工的加班工資及經(jīng)濟補償金。裁決書于裁決當(dāng)日送交雙方當(dāng)事人后結(jié)案。試分析：（1）該爭議的性質(zhì)是什么？應(yīng)適用何種處理程序？答：一、本案涉及的職工一方當(dāng)事人在30人以上，屬

4、于集體勞動爭議。職工一方已推舉代表申請仲裁，仲裁委員會應(yīng)組成特別仲裁庭，適用特別處理程序。（2）仲裁委員會在處理過程中是否有錯？為什么？答：二、仲裁委員會在處理該案中存在以下問題：（1）收到集體勞動爭議申請書8日后，才決定受理，超過了應(yīng)該3日的規(guī)定。（2）集體勞動爭議，自仲裁庭組成之日起應(yīng)15日內(nèi)結(jié)案，本案已超限。（3）仲裁裁決后，應(yīng)向當(dāng)?shù)厝嗣裾畢R報。本案未匯報即結(jié)案，不符合規(guī)定。39.某機械制造廠招收25名工人后，廠方與工人簽訂了為期3年的勞動合同，合同期為2000年1月至2003年1月。合同內(nèi)容合法有效。在履行合同中，廠方為完成訂單任務(wù)，在2002年9月至10月期間，正常工作日每日加班2

5、小時，休息日需到廠工作3小時，法定休假日到廠工作3小時。廠方以其標準工資的100%支付超時工資。該廠工人因超時工資與廠方發(fā)生爭議。25名工人推選代表在法定時效內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，而廠方直接向人民法院提起訴訟。試分析：（1）廠方安排的延長工時有無違反法律情況？答：中華人民共和國勞動法規(guī)定延長工作時間每月不得超過36小時，該廠已超過法定允許時間。（2）廠方應(yīng)如何依法支付工人超時工資？答：廠方依法支付工人超時工資：正常工作日支付不低于其標準工資的150%工資報酬。休息日支付不低于其標準工資的200%工資報酬。法定休假日支付不低于其標準工資的300%工資報酬。加發(fā)相當(dāng)于工資報酬25%的經(jīng)濟

6、補償金。（3）人民法院是否應(yīng)受理此案？依據(jù)是什么？答：依據(jù)中華人民共和國勞動法規(guī)定，此案應(yīng)由勞動爭議仲裁委員會處理。對仲裁不服時才可向人民法院起訴。人民法院不能同時受理此案。40.蔣某于2000年8月15日受聘于某軟件開發(fā)公司，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。2001年12月1日，軟件開發(fā)公司選派蔣某出國進修一年，出國前軟件開發(fā)公司與蔣某草簽了一份補充協(xié)議，協(xié)議約定：蔣某回國后，原勞動合同期延長為5年。由于雙方當(dāng)事人的疏忽。并未約定勞動合同的起止時間。2003年12月10日，蔣某再未回軟件開發(fā)公司上班。事后，軟件開發(fā)公司幾經(jīng)查詢，得知蔣某受聘于本市一家合資企業(yè)，軟件開發(fā)公司經(jīng)與蔣某交涉無果后，向

7、當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請。仲裁委員會遂受理此案。試分析：（1）補充協(xié)議是否有效？為什么？答：補充協(xié)議時有效的。根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動合同雙方當(dāng)事人之間的勞動合同應(yīng)具備法定條款，此外，可以協(xié)商約定其他事項。本補充約定了延長勞動合同的期限，實際上是軟件開發(fā)公司選派蔣某出國培訓(xùn)的附加條件，雖然沒有約定補充協(xié)議的起止時間，但可以通過對補充協(xié)議真實性的認證，推導(dǎo)出合同的起止時間，該補充協(xié)議有效。（2）合資企業(yè)與蔣某應(yīng)承擔(dān)什么責(zé)任？答：合資企業(yè)與蔣某應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。即合資企業(yè)與蔣某應(yīng)對軟件開發(fā)公司的損失承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。根據(jù)違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定賠償辦法的規(guī)定，蔣某故意撕

8、毀勞動合同，使軟件開發(fā)公司蒙受了的損失；合資企業(yè)聘任了尚未與原單位解除勞動關(guān)系的蔣某，因此，蔣某與合資企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。（3）如軟件開發(fā)公司同意蔣某解除勞動合同，其請求歸還培訓(xùn)費的主張應(yīng)否得到支持？答：如軟件開發(fā)公司同意與蔣某解除勞動合同，蔣某應(yīng)當(dāng)歸還該公司培訓(xùn)費，軟件開發(fā)公司的主張應(yīng)予支付。雖然補充協(xié)議沒有約定培訓(xùn)費的問題，但通過延長勞動合同期限的約定，可以認定說約定是對蔣某出國培訓(xùn)的附加條件，因此，軟件開發(fā)公司的請求應(yīng)予支付。39.某化工廠為職工安排了接送上下班的交通車，該廠技術(shù)員周某自2003年12月購買小轎車后，就不再乘本廠班車而駕駛自己的小轎車上下班。2004年3月10日，周

9、某在下班時間駕車回家途中，與另一輛小轎車相撞，導(dǎo)致其腿部受傷。經(jīng)交通管理部門認定，周某對這起交通事故應(yīng)負次要責(zé)任。治療痊愈后，周某要求廠方按工傷處理，而廠方認為周某受傷不在工作時間內(nèi)，且不是乘本廠班車受的傷。故不同意給予工傷待遇。問：周某受傷應(yīng)否認定為工傷，有何法律依據(jù)?答：周某受傷應(yīng)當(dāng)認定為工傷。工傷保險條例第14條規(guī)定，職工在上下班途中，受到機動車事故傷害的，應(yīng)當(dāng)認定為工傷。周某的受傷發(fā)生在下班途中，其駕駛自己的小轎車上下班不違反法律規(guī)定。故廠方的理由不成立。40.某企業(yè)與5名職工分別簽訂了為期5年的勞動合同，約定這5名職工擔(dān)任專用車床的車工。3年后，該企業(yè)由于轉(zhuǎn)產(chǎn)，這些專用車床不再使用，

10、企業(yè)就解除了這5名職工的勞動合同。問：該企業(yè)解除勞動合同的決定是否正確，本案應(yīng)如何處理，理由何在?答：該企業(yè)解除勞動合同的決定不正確。因為不符合解除勞動合同的條件。企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)，符合勞動法第26條第（三）項規(guī)定的變更勞動合同的條件。根據(jù)勞動法第26條規(guī)定，該企業(yè)可通過協(xié)議變更勞動合同；如不能就變更勞動合同達成協(xié)議，該企業(yè)可提前30日書面通知該5名職工解除勞動合同，并依據(jù)勞動法第28條的規(guī)定給予經(jīng)濟補償39 2004年8月3日，甲公司與工會經(jīng)過協(xié)商簽訂了集體合同，規(guī)定職工的月工資不低于1000元。2004年8月8日，甲公司將集體合同文本送勞動行政部門審查，但勞動行政部門一直未予答復(fù)。2004年10月

11、，甲公司招聘李某為銷售經(jīng)理，雙方簽訂了為期2年的合同，月工資5000元。幾個月過去了，李某業(yè)績不佳，公司漸漸地對他失去信心。2005年2月，公司降低了李某的工資，只發(fā)給李某800元工資。李某就此事與公司協(xié)商未果，2005年3月，李某解除了與公司的合同。2005年8月李某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會以超過期限為由不予受理。于是李某向人民法院提起訴訟。問：(1)李某業(yè)績不佳，能否要求公司按合同約定支付工資，為什么? 答：能。因為李某履行了勞動義務(wù)，公司就應(yīng)按合同的約定支付工資。(2)集體合同是否生效，為什么? 答：生效。因為勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)末提出異議的，集體

12、合同即行生效(1分)。(3)勞動仲裁委員會的做法是否合法? 答：勞動爭議仲裁委員會的做法合法。因為當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)從知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起60日之內(nèi)向仲裁委員會申請仲裁，本案中明顯超過這一期限。(4)人民法院應(yīng)該如何處理? 答：人民法院對李某提起的訴訟應(yīng)當(dāng)受理。受理后，對于李某確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當(dāng)理由的，依法駁回李某的訴訟請求。40周某2004年3月初次參加工作，被某酒店招收為廚師，簽訂了為期2年的勞動合同，試用期6個月。進入酒店上班后，該酒店為其辦理了失業(yè)保險。2004年6月，周某被確診患有甲肝。7月1日，酒店通知周萊解除勞動合同，并出具了解除勞動關(guān)系證明書。

13、7月6日，周某持解除勞動關(guān)系證明書在某市社會保險中心辦理了失業(yè)登記。但是卻沒能領(lǐng)取失業(yè)保險金。問：(1)周某是否能夠領(lǐng)取失業(yè)保險金?為什么? 答：周某不能領(lǐng)取失業(yè)保險金(1分)。因其不符合我國法律規(guī)定的領(lǐng)取失業(yè)保險金的條件。根據(jù)法律規(guī)定，失業(yè)人員領(lǐng)取失業(yè)保險金的條件為：按照規(guī)定參加失業(yè)保險，所在單位和本人已按照規(guī)定履行繳費義務(wù)滿1年的。非因本人意愿中斷就業(yè)的。已辦理失業(yè)登記，并有求職要求的。本案中周某不符合第一個條件，即其繳費不滿1年，故無權(quán)領(lǐng)取失業(yè)保險金。(2)酒店與周某解除勞動合同是否合法，為什么? 答：酒店解除與周某的勞動合同合法。根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的

14、，用人單位有權(quán)解除勞動合同。在本案中周某患有傳染病，顯然不適合從事廚師工作，故該酒店有權(quán)解除勞動合同。39.2006年1月21日王某與某印刷廠簽訂3年期的勞動合同，約定王某在該廠激光照排車間工作，試用期為3個月。上崗2個月后，該廠發(fā)現(xiàn)王某在工作中常出誤差，便對王某的視力產(chǎn)生懷疑而進行復(fù)查，發(fā)現(xiàn)王某的實際視力為0.1和0.2，遠遠低于崗位要求。后經(jīng)調(diào)查得知王某明知自己視力不好，讓其相貌相近的胞妹頂替體檢，從而被廠方錄用。廠方于是以其視力不符合錄用條件為由，于2006年5月11日解除了與王某簽訂的勞動合同。王某認為，勞動合同的試用期已過，廠方不能單方解除勞動合同，于是向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求

15、廠方繼續(xù)履行合同。問題： （1）(3分)廠方解除勞動合同的理由能否成立?答：不能成立。根據(jù)勞動法第25條，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以單方解除勞動合同。本案中，雙方勞動合同試用期已過，廠方不能依據(jù)該理由解除勞動合同。（2）(4分)王某能否要求廠方繼續(xù)履行合同?答：不能。根據(jù)勞動法規(guī)定，當(dāng)事人采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同是無效的勞動合同。本案中，王某為被廠方錄用，采取請人代為體驗的欺詐方式訂立合同，該合同應(yīng)屬無效。王某不能要求廠方繼續(xù)履行勞動合同。（3）(2分)本案如何處理?答：勞動爭議仲裁委員會應(yīng)認定該勞動合同無效。但廠方應(yīng)支付王某已經(jīng)履行部分的勞動報酬和相應(yīng)待遇

16、。40.2006年3月，某外商獨資企業(yè)高薪聘用了一位博士畢業(yè)生劉某擔(dān)任軟件開發(fā)部技術(shù)總監(jiān)。雙方在簽訂勞動合同時約定，劉某月工資為15，000元，但企業(yè)不負責(zé)繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會保險費用。2006年5月24日，劉某外出與其他企業(yè)洽談業(yè)務(wù)，不慎被摩托車撞傷，肇事者逃逸。劉某受傷花費醫(yī)療費6萬余元。劉某認為，自己是因為工作原因受傷，要求企業(yè)向勞動保障行政部門申請工傷認定。但企業(yè)認為，雙方已就社會保險事項達成協(xié)議，企業(yè)支付劉某高額工資，就是要劉某自行購買商業(yè)保險化解風(fēng)險。劉某本人對此已經(jīng)同意，無權(quán)反悔。劉某受傷費用應(yīng)由自己承擔(dān)。企業(yè)拒絕向勞動保障行政部門提出工傷認定申請。劉某無奈，只好請教律師如

17、何維護自己的權(quán)益。假設(shè)你是劉某的律師，請回答以下問題：(1)(4分)企業(yè)與劉某約定不繳納社會保險的條款有無法律效力?為什么?答：沒有法律效力。劉某與該外資企業(yè)成立了勞動關(guān)系，根據(jù)勞動法第72條規(guī)定“用人單位和勞動者必須依法參加社會保障，繳納社會保險費”。企業(yè)與劉某的約定違反了勞動法的強制性規(guī)定，因此無效。(2)(3分)企業(yè)不向勞動保障行政部門申請工傷認定，劉某能否直接向勞動保障行政部門申請工傷認定?答：可以。根據(jù)工傷保險條例的規(guī)定，用人單位未按規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、公會組織在事故發(fā)生之日起1年內(nèi)，可以直接向企業(yè)所在地統(tǒng)籌地區(qū)的勞動保障行政部門提出工傷認定申請，因此，劉

18、某可以直接向勞動保障行政部門提出申請。(3)(2分)如果劉某被認定為工傷，可以通過什么法律途徑維護自己的權(quán)益?答：劉某可以依據(jù)勞動保障行政部門的工傷認定書到勞動爭議仲裁委員會申訴，請求用人單位按照工傷保險待遇標準予以賠償。39.2006年3月，施某與甲公司訂立經(jīng)營用房裝修協(xié)議，約定由施某負責(zé)組織人員施工，裝修費用50萬元。裝修過程中除裝修材料外的所有費用一律由施某自付，施工過程中出現(xiàn)任何安全問題，均由施某自行承擔(dān)，甲公司不承擔(dān)任何責(zé)任。訂立協(xié)議后，施某即組織人員施工。4月1日，陳某在接受施某指派從事高處作業(yè)時摔傷，造成8級傷殘，發(fā)生各項損失65000元。陳某欲維護自己權(quán)益，咨詢相關(guān)律師。試根據(jù)

19、案情，給出你的意見。（1）（2分）陳某索賠應(yīng)以誰為被告，為什么?答：陳某應(yīng)以施某為被告。陳某與施某之間存在雇傭關(guān)系。（2）（2分）施某與甲公司之間是否存在勞動關(guān)系，為什么?答：施某與甲公司之間不存在勞動關(guān)系。施某的勞動過程不受甲公司管理。（3）（2分）陳某為維護自己的合法權(quán)益，是否需申請勞動仲裁?為什么?答：不需要仲裁。陳某與各方均不存在勞動關(guān)系，陳某的損害可直接向法院起訴。（4）（3分）假設(shè)陳某接受勞務(wù)派遣公司指派為甲公司從事裝修工作，按照勞動合同法的規(guī)定，陳某與哪個單位建立了勞動關(guān)系?陳某的勞動合同期限最短多長時間?陳某在勞動合同期間內(nèi)無工作的話，能夠獲得的待遇如何?答：若假設(shè)成立，陳某與

20、勞務(wù)派遣公司成立了勞動關(guān)系，勞務(wù)派遣公司對陳某應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。陳某與勞務(wù)派遣公司勞動合同最短為2年。勞動合同期限內(nèi)，陳某在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。40.某國有企業(yè)設(shè)立了勞動爭議調(diào)解委員會，由5名調(diào)解員組成，其中2名是企業(yè)方代表，并且由該企業(yè)人事處副處長擔(dān)任調(diào)解委員會主任。2006年4月5日，職工張某因工作表現(xiàn)不佳被企業(yè)扣發(fā)了部分工資，張某不服與企業(yè)發(fā)生爭議。企業(yè)提出必須先在本企業(yè)設(shè)立的勞動爭議調(diào)解委員會先行調(diào)解。張某不同意調(diào)解，勞動爭議調(diào)解委員會在企業(yè)提交申請后宣布維持企業(yè)的處理決定。而張某在爭議發(fā)生后一個月內(nèi)直接向人

21、民法院提起訴訟。問：（1）（3分）該企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的組成是否合法?為什么?答：不合法。因為在勞動爭議調(diào)解委員會中，企業(yè)代表的人數(shù)不得超過調(diào)解委員會成員總數(shù)的1/3.調(diào)解委員會主任應(yīng)由企業(yè)工會代表擔(dān)任。（2）（3分）該企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的做法是否合法?為什么?答：不合法。因為是否向勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，應(yīng)當(dāng)由雙方當(dāng)事人自愿選擇。張某不同意調(diào)解，調(diào)解委員會無權(quán)維持企業(yè)的處理決定。（3）（3分）人民法院是否應(yīng)該受理張某的訴訟?為什么?答;不應(yīng)該受理張某的訴訟。因為勞動爭議實行仲裁前置程序。48孫某為河北省某縣農(nóng)民，在某市打工。2000年12月經(jīng)人介紹，孫某到某搬家公司作搬運工人，公

22、司每月支付孫某工資300元，并安排孫某在公司的集體宿舍居住。2001年2月份，某市勞動保障局在公共場所宣傳勞動法，孫某聽到宣傳，得知當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標準為每月412元，遂找到公司徐經(jīng)理，要求增加工資。徐經(jīng)理不同意，說公司給孫某提供住處不是免費的，而是每月從工資中扣除100元，發(fā)到孫某手里300元，而且公司為工人提供免費午餐，并給工人統(tǒng)一購買服裝，遇到加班加點還按法律規(guī)定付給加班加點費，這些費用加起來孫某的每月收入早已超過412元，公司沒有違反當(dāng)?shù)刈畹凸べY的規(guī)定。如果孫某不愿意在這兒干，可以到別處去二。 問：(1)徐經(jīng)理對公司沒有違反最低工資規(guī)定的表述是否正確?為什么?答：徐經(jīng)理對公司沒有違反最低

23、工資規(guī)定的表述不正確。最低工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。對最低工資應(yīng)正確計算，根據(jù)企業(yè)最低工資規(guī)定，加班加點工資、勞動保護待遇、福利待遇等不得作為最低工資范疇內(nèi)是錯誤的。本案中孫某每月只得到300元工資，沒有達到當(dāng)?shù)卦鹿べY412元的最低工資標準，搬家公司的行為已違反了法律規(guī)定。(2)若公司的行為不符合法律規(guī)定，應(yīng)承擔(dān)哪些法律責(zé)任？答：用人單位應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任有：用人單位支付勞動者的工資報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準的要在補足標準部分的同時，另外支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。39汪某于2008年6月1日與甲公司簽訂了為期3年的勞動合同，雙方約定月工資2000元

24、，試用期8個月，試用期工資1200元。2009年12月1日，甲公司以汪某團隊觀念淡薄、創(chuàng)新意識不足為由解除了勞動合同，并未支付任何經(jīng)濟補償。問：(1)雙方簽訂的勞動合同內(nèi)容違法之處有哪些?答：試用期8個月違反了勞動合同法規(guī)定的最長使用期6個月試用期工資1200元，違反了試用期工資應(yīng)該不低于約定工資的80%為1600元， (2)甲公司解除合同的理由是否成立?為什么?答：不成立，不屬于用人單位解除勞動合同的法定理由。(3)如果甲公司與汗某簽訂競業(yè)限制條款，需要滿足什么條件?答：汪某應(yīng)該為甲公司的高級管理人員，高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。402008年3月1日韓某與一家大型機械公司簽訂了為

25、期2年的勞動合同，從事鍛壓工作。2009年4月20日，韓某在鍛壓汽車零件時由于操作失誤被機床致傷。事故發(fā)生后，韓某住院治療20天，自己支付了全部的醫(yī)療費11000元。2009年7月1日，韓某自己到當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T提出了工傷認定申請。問：(1)韓某所受到的傷害能否認定工傷?為什么?答：能，雖然事故的發(fā)生是由于韓某的操作失誤造成，但工傷保險實行的是無過錯責(zé)任原則，無論工傷事故的責(zé)任歸于用人單位，勞動者自身還是第三者，用人單位都應(yīng)承擔(dān)保險。(2)如果韓某屬于工傷，公司能否以韓某屬于工傷參保職工，醫(yī)療費應(yīng)當(dāng)由工傷保險基金支付而拒絕支付醫(yī)療費?為什么?答：不能，韓某雖然是工傷，但是用人單位未在30日

26、內(nèi)向勞動行政部門申報工傷。(3)如果韓某提起勞動仲裁，申請仲裁委員會裁決該公司應(yīng)支付醫(yī)療費11000元，而當(dāng)?shù)氐脑伦畹凸べY標準為900元，對該裁決公司能否起訴?為什么?答：不能，根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，追索工傷醫(yī)療費，不超過當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準12個月金額的爭議，總裁裁決為最終裁決。39.甲公司與李某簽訂一份2年期勞動合同。雙方在勞動合同中約定：試用期3個月，試用期間李某的工資按約定工資(月薪1600元)的60執(zhí)行。如在勞動合同履行期間甲公司發(fā)生經(jīng)營方式調(diào)整，則勞動合同即行終止，甲公司無需向李某支付經(jīng)濟補償。問：(1)甲公司與李某在勞動合同中約定的事項有哪些不合法之處?答：甲公司與李某在勞動合

27、同中約定的事項不合法之處：試用期間長于規(guī)定的“勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月”；工資應(yīng)不少于約定工資80%；違反勞動合同法關(guān)于不得約定終止條件的規(guī)定。(2)假定雙方在合同中同時約定：如雙方發(fā)生勞動爭議只能向甲公司所在地的人民法院提起訴訟。該約定是否合法，為什么?答：該約定不合法。勞動爭議仲裁是必經(jīng)程序。40.2010年5月，李某去一家外企應(yīng)聘，聲稱自己是某名牌大學(xué)法學(xué)碩士畢業(yè)，取得了司法考試資格證書，并將自己的證書復(fù)印件交給了招聘人員。該公司急需法律顧問，于是以高薪聘請李某，請其擔(dān)任法律主管，雙方簽訂了勞動合同，合同期限為5年，試用期為6個月。李某自2010年5月開始工作

28、后，在試用期內(nèi)經(jīng)常發(fā)生錯誤，特別是在一項合同審查中，沒有對該合同的重大紕漏提出法律意見，導(dǎo)致公司損失巨大。公司于2010年12月了解到，李某的司法考試證書是偽造的。于是公司立即主張解除與李某的勞動合同。(1)公司是否有權(quán)解除李某的勞動合同?為什么?答：可以。按照勞動合同法第26條規(guī)定，“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，勞動合同無效或者部分無效?！北景钢?，李某以欺詐手段蒙騙公司訂立勞動合同，導(dǎo)致合同無效。按照勞動合同法第39條的規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（五）因本法第26條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效?！?/p>

29、(2)若李某此時已經(jīng)懷孕，公司是否還有權(quán)解除合同?依據(jù)是什么?答：雖然李某此時已經(jīng)懷孕，但公司解除合同屬于勞動者過錯解除，不受勞動合同法第42條規(guī)定的特殊情況解除合同的限制。(3)公司是否有權(quán)要求李某承擔(dān)相應(yīng)的損失?答：公司可以要求李某承擔(dān)相應(yīng)損失。按照勞動合同法第86條規(guī)定，“勞動合同依照本法第26條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！庇捎诒景钢杏羞^錯的一方是李某，因此李某應(yīng)賠償損失。2009年5月，王某到某建筑公司務(wù)工，雙方簽訂了為期1年的勞動合同，合同約定：月工資800元，每天工作9小時，合同履行期間發(fā)生死傷病殘，公司概不負責(zé)。2009年8月，王某在施工中因自己操作不當(dāng)被砸傷，后經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定為八級傷