國(guó)有企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀及對(duì)策

1、國(guó)有企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀及對(duì)策現(xiàn)代社會(huì)是以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主題的經(jīng)濟(jì)社會(huì)，而人才競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)參與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的核心。作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體，國(guó)有企業(yè)紛紛打生了“人才是第一資源”的口號(hào)，然而，國(guó)有企業(yè)在這場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)中卻處處表現(xiàn)由弱點(diǎn)，人才管理方面的不足成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因此，如何吸引人才、選拔人才、留住人才、最大限度地發(fā)揮人才的作用是現(xiàn)代企業(yè)面臨的最迫切的任務(wù)。一、國(guó)有企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀及分析隨著改革的深化，我國(guó)企業(yè)人力資源管理由現(xiàn)了新的景象，企業(yè)在人事、用工和分配制度等方面都較傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理有明顯改善。但是由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不均衡，不同地域、不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念上還存在著很大的差異，根據(jù)有關(guān)調(diào)查分析

2、顯示，目前我國(guó)企業(yè)正處于人事管理向人力資源管理的過渡階段，人才管理的整體狀況不容樂觀。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人才管理面臨的問題可以歸納為以下幾個(gè)方面：1 .人才管理和選拔機(jī)制比較落后人員結(jié)構(gòu)失調(diào)是國(guó)有企業(yè)的突生問題，由于多種歷史原因造成了國(guó)有企業(yè)簡(jiǎn)單易替代崗位人員富余、高級(jí)管理及技術(shù)人才稀缺的人力資源結(jié)構(gòu)失調(diào)現(xiàn)象。形成了企業(yè)“普通型”人滿為患，“專業(yè)型”明顯不足，“高、精、尖”鳳毛麟角的狀況。加之國(guó)有企業(yè)因?yàn)槿狈】档娜瞬胚x拔機(jī)制和人才成長(zhǎng)環(huán)境，導(dǎo)致現(xiàn)有人力資源得不到發(fā)現(xiàn)和挖掘。當(dāng)前大多數(shù)國(guó)有企業(yè)管理者的培養(yǎng)和選拔仍是內(nèi)部一條龍式的管理體系，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍由國(guó)家行政機(jī)關(guān)直接任命，他們不少人缺乏職業(yè)經(jīng)營(yíng)者的

3、理性，缺乏改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)的理念，不能保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的延續(xù)性。他們?cè)谶x拔員工時(shí)也主要靠領(lǐng)導(dǎo)“相馬制”，缺乏科學(xué)的人力資源評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)如能力測(cè)試、業(yè)績(jī)考核、性格測(cè)試等，提拔員工時(shí)缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)性，選人不透明，任人唯親、唯資輩而非唯賢。這樣難以做到公平、公正選拔人才，致使大量人才沒有發(fā)揮潛能的機(jī)會(huì)與平臺(tái)，人力資源利用率低。2 .企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制滯后與國(guó)外企業(yè)相比，我國(guó)企業(yè)對(duì)在職人員的培育顯得力度十分不足。企業(yè)在育人方面的表現(xiàn)就是對(duì)新招人員進(jìn)行短暫的崗前培訓(xùn)I,而在以后的工作中，員工只能靠自己看書和請(qǐng)教別人來提高自己的業(yè)務(wù)水平，既沒有嚴(yán)格的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)目標(biāo)，也沒有固定的培訓(xùn)場(chǎng)所和培訓(xùn)時(shí)間。這種培訓(xùn)方式,一方面

4、不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，另一方面造成在職人員的自學(xué)成本太高。再次是培訓(xùn)內(nèi)容與職員的工作崗位不相符、專業(yè)性不強(qiáng)，使新進(jìn)員工不能很好地進(jìn)入工作狀態(tài)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息的更新日漸縮短，這種培訓(xùn)方式跟不上形勢(shì)發(fā)展的需要，缺少對(duì)在職人員的后續(xù)培養(yǎng)，必然造成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力下降。3 .激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)合理性國(guó)有企業(yè)原有的薪酬制度缺乏激勵(lì)作用，勞動(dòng)投入和經(jīng)濟(jì)報(bào)酬基本不對(duì)等，工資水平偏低。有些企業(yè)雖然制定了一系列的薪酬制度，但大多數(shù)崗位薪酬差距難以真正拉開，平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重，在調(diào)動(dòng)職工積極性的方式上，缺乏科學(xué)有效的激勵(lì)手段。多數(shù)企業(yè)僅以獎(jiǎng)金、福利、住房等經(jīng)濟(jì)激勵(lì)手段為主，突生貨幣激勵(lì)的作用，忽視

5、了非物質(zhì)的激勵(lì)手段，導(dǎo)致盡管投入了大量的財(cái)力還是沒有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，還會(huì)挫傷人才的積極性，由現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。二、加強(qiáng)人才管理的對(duì)策及建議1 .樹立以人為本的觀念，將企業(yè)的人才管理提升到戰(zhàn)略管理的高度，企業(yè)管理者要把人才管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略作為企業(yè)遠(yuǎn)景、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀的重要組成。首先，要強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理理念，以人才為中心開展各項(xiàng)工作，把注意力放在如何開發(fā)人才、使用人才的工作上，挖掘個(gè)人潛能，使人才發(fā)揮更大的效用，創(chuàng)造更大的收益。其次，要尊重員工的利益，重視員工物質(zhì)和精神雙方面的需要，為員工創(chuàng)造一個(gè)寬松的工作環(huán)境，從而留住和吸引更多優(yōu)秀人才的加盟。第三、管理者要幫助每位員工進(jìn)行職業(yè)

6、生涯規(guī)劃，了解員工需求、愿望、完成任務(wù)能力狀況，幫助員工分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來發(fā)展的目標(biāo)，制定實(shí)施計(jì)劃，使員工在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)的過程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)，通過事業(yè)留住人才。2 .優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，建立科學(xué)的人才選拔任用機(jī)制。國(guó)有企業(yè)要制定科學(xué)合理的企業(yè)用人機(jī)制，企業(yè)人員選聘程序必須是公開透明、公正嚴(yán)明的，真正實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。同時(shí)企業(yè)要實(shí)施高素質(zhì)的人才培養(yǎng)計(jì)劃，有目的地選派有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才進(jìn)行深造，尤其是要重在能力和水平上培養(yǎng)人才。還要通過建立科學(xué)合理的人力測(cè)評(píng)體系，樹立“精英治企”的理念，培養(yǎng)造就一批以高素質(zhì)、高層次精英為龍頭的人才隊(duì)伍

7、，推動(dòng)整個(gè)企業(yè)人才隊(duì)伍的不斷發(fā)展壯大。3 .加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，最大限度的發(fā)揮員工潛能。國(guó)有企業(yè)要有針對(duì)性的制定人才儲(chǔ)備計(jì)劃，在人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)方面，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，注重發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。加大職工的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入，科學(xué)、合理地利用好培訓(xùn)資金，使之產(chǎn)生良好的收益。并將所有員工的培訓(xùn)工作納入到整個(gè)企業(yè)人力資源管理的鏈條中，制訂科學(xué)、合理的規(guī)劃。在培訓(xùn)的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)上，既有微觀的，又有宏觀的；既有現(xiàn)實(shí)急需的，又有前瞻性、開拓性的培養(yǎng)。在企業(yè)內(nèi)部形成濃郁健康的學(xué)習(xí)氛圍，形成講學(xué)習(xí)、講知識(shí)、看才干、重能力的價(jià)值取向，有效形成豉勵(lì)鉆研、豉勵(lì)創(chuàng)造的企業(yè)共識(shí)，最大限度的發(fā)揮員工潛能，真正使優(yōu)秀人才成為企業(yè)發(fā)展

8、的強(qiáng)大動(dòng)力。4 .建立績(jī)效考評(píng)體系，創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)可以通過建立科學(xué)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系，激發(fā)每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動(dòng)員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效的工作團(tuán)隊(duì)。首先，要制定合理的薪酬政策，使員工薪酬與其工作績(jī)效和貢獻(xiàn)直接桂鉤，讓員工明白自己的差距和努力的方向，使員工的價(jià)值在薪酬中得到充分的體現(xiàn)。其次，隨著我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革的深入，現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，薪酬已經(jīng)不再是激勵(lì)員工積極性的唯一手段，對(duì)員工尤其是專業(yè)技術(shù)人員和管理人員需采用多種激勵(lì)方式，真正起到業(yè)績(jī)考評(píng)的激勵(lì)作用。國(guó)有企業(yè)人才管理改革的關(guān)鍵在于通過各種手段，釋放員工的潛能來提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前的人力資源管理已經(jīng)上升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，所以人才管理的好壞，在很大程