科技公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案

1、41xx科技公司2015薪酬體系設(shè)計(jì)方案目 錄第一章 總則3一、薪酬設(shè)計(jì)思路31、薪酬戰(zhàn)略定位32、薪酬設(shè)計(jì)原則3二、薪酬管理模式3P1：以市場(chǎng)為導(dǎo)向（PRICE）3P2：以崗位為導(dǎo)向（POSITION）3P3：以技能為導(dǎo)向（PERSON）4P4：以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向（PERFORMANCE）4第二章 薪酬調(diào)查4一、薪酬市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果4二、公司內(nèi)部薪酬現(xiàn)狀51、原薪資結(jié)構(gòu)52、現(xiàn)行薪資區(qū)間分布6三、薪酬調(diào)查分析61、通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查62、通過公司內(nèi)部薪酬調(diào)查6四、改進(jìn)方法7第三章 薪酬設(shè)計(jì)方案8一、薪酬結(jié)構(gòu)81、職能序列82、技術(shù)序列83、銷售序列9二、薪酬要素與釋義9三、崗位工資設(shè)計(jì)方案101、崗位價(jià)

2、值評(píng)估的目的102、崗位價(jià)值評(píng)估的原則與特點(diǎn)103、崗位價(jià)值評(píng)估的方法與步驟104、崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果115、薪級(jí)表建立126、標(biāo)準(zhǔn)工資的測(cè)算13四、績(jī)效工資設(shè)計(jì)方案131、績(jī)效工資的評(píng)定范圍與崗位分類132、各序列績(jī)效評(píng)定方法14五、考勤工資241、考勤范圍242、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)243、處罰級(jí)別254、管理規(guī)定25六、工齡工資26七、補(bǔ)助26八、項(xiàng)目獎(jiǎng)金27九、年終獎(jiǎng)金281、提取辦法282、分配方案293、管理規(guī)定31十、效益提成31十一、保險(xiǎn)福利311、社會(huì)保險(xiǎn)312、帶薪旅游323、節(jié)假日福利324、免費(fèi)體檢325、優(yōu)才計(jì)劃32第四章 調(diào)整與晉升331、調(diào)整范圍332、調(diào)整幅度333、調(diào)整方案

3、344、職位晉升機(jī)制345、調(diào)整與晉升評(píng)定周期356、管理規(guī)定35第五章 試用期薪酬設(shè)計(jì)35第六章 考評(píng)人員管理36一、包含主觀評(píng)分的項(xiàng)目36二、評(píng)分梯次36三、評(píng)分要求36四、績(jī)效面談39第一章 總則一、薪酬設(shè)計(jì)思路1、薪酬戰(zhàn)略定位 為保證公司人才的穩(wěn)定性與合理的流動(dòng)率，整體收入水平趨于市場(chǎng)行情50-75分位以上，對(duì)于關(guān)鍵性稀缺人才達(dá)到90分位為以上，居中上游水平，具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力，基本屬于市場(chǎng)領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略。2、薪酬設(shè)計(jì)原則（1）效益優(yōu)先。員工的工作內(nèi)容、指標(biāo)要以公司規(guī)劃目標(biāo)分解為導(dǎo)向，員工的收入水平要以公司盈利目標(biāo)達(dá)成為前提；（2）兼顧公平。員工的收入與個(gè)人業(yè)績(jī)和綜合素質(zhì)全面掛鉤，公

4、平公開，差距合理，并形成規(guī)范制度，避免人為因素主導(dǎo)薪資區(qū)分；（3）激勵(lì)機(jī)制。引入多元化的激勵(lì)模式，充分利用薪酬杠桿調(diào)節(jié)，上升空間大而廣，調(diào)動(dòng)員工潛能與工作熱情。二、薪酬管理模式為遵循公司薪酬設(shè)計(jì)的三項(xiàng)原則，采用能挖掘員工內(nèi)在潛力與行為的4P模式，以滿足員工多層次需求，同時(shí)有利于實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。P1：以市場(chǎng)為導(dǎo)向（Price）公司整體薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平要根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益、薪資市場(chǎng)行情、宏觀經(jīng)濟(jì)因素變化等適時(shí)調(diào)整，能動(dòng)的適應(yīng)公司發(fā)展和人力資源開發(fā)的需要，保持薪酬體系的動(dòng)態(tài)漲跌，促使公司薪酬制度逐步實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化、企業(yè)化。P2：以崗位為導(dǎo)向（Position）做好崗位評(píng)價(jià)，將崗位科學(xué)分級(jí)分等，用數(shù)據(jù)

5、量化崗位的價(jià)值和貢獻(xiàn)度，推動(dòng)公平有效的崗位評(píng)估體系建設(shè)P3：以技能為導(dǎo)向（Person）將員工的能力和崗位適度與薪酬掛鉤，開辟員工橫向發(fā)展跑道，滿足在職位晉升機(jī)會(huì)不足的情況下員工個(gè)體發(fā)展的需求，推動(dòng)“固定崗位可變薪資”的寬帶薪酬機(jī)制建設(shè)P4：以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向（Performance）嚴(yán)格執(zhí)行“按貢獻(xiàn)分配”，用結(jié)果和實(shí)力說話，將個(gè)人收入與個(gè)人業(yè)績(jī)?nèi)鎾煦^，推動(dòng)能者多得的績(jī)效管理體制建設(shè)第二章 薪酬調(diào)查一、薪酬市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果公司類型崗位名稱最低工資(年/元)平均工資(年/元)民營(yíng)工程營(yíng)銷售經(jīng)理1800060000民營(yíng)人事主管1800049490民營(yíng)行政主管1800036720民

6、營(yíng)技術(shù)員1800036000民營(yíng)會(huì)計(jì)1800032829民營(yíng)銷售經(jīng)理助理1800030000民營(yíng)銷售文案1800027600民營(yíng)出納1800027146民營(yíng)銷售1800024000二、公司內(nèi)部薪酬現(xiàn)狀1、原薪資結(jié)構(gòu)（1）確定標(biāo)準(zhǔn)檔案工資（2）工資構(gòu)成：工齡工資+績(jī)效工資+應(yīng)付工資（包含基本工資+補(bǔ)助）+全勤獎(jiǎng)-代扣費(fèi)用2、現(xiàn)行薪資區(qū)間分布三、薪酬調(diào)查分析1、通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查（1） 明確公司的運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略將技術(shù)與銷售放在至關(guān)重要的位置 與后面崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果相對(duì)應(yīng)，技術(shù)與銷售的整體崗位價(jià)值排名都比較高，薪酬戰(zhàn)略定位于市場(chǎng)行情的高分位水平；（2） 我公司絕大部分崗位在包頭地區(qū)民營(yíng)企業(yè)中市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)

7、，關(guān)鍵崗位人才穩(wěn)定性較好；（3）線形圖個(gè)別崗位（如銷售部門或工程師等）處于較低水平點(diǎn)，是因?yàn)楣镜娜≈凳前凑赵滦?12的平均工資計(jì)算，未核算年終獎(jiǎng)金。2、通過公司內(nèi)部薪酬調(diào)查 （1）工資總額包含了所有補(bǔ)助和全勤獎(jiǎng)，且在基層檔級(jí)的工資，補(bǔ)助+全勤獎(jiǎng)?wù)急葞缀踅咏?0%，不利于激勵(lì)作用，而且付薪要素不明確；（2）工資（檔案工資減去補(bǔ)助與全勤獎(jiǎng)等）的額度參照市場(chǎng)價(jià)位偏低，結(jié)構(gòu)分解以后，對(duì)于員工的穩(wěn)定性和滿意度均會(huì)有不小的影響；如下表崗位工資總額補(bǔ)助全勤獎(jiǎng)績(jī)效工資基本工資占比項(xiàng)目組長(zhǎng)111000 66050050004840 44.0%項(xiàng)目組長(zhǎng)211000 66050050004840 44.0%銷售經(jīng)

8、理6100 66050004940 81.0%工程師16000 66050004840 80.7%工程師25250 66050004090 77.9%技術(shù)員14950 66040003890 78.6%人事主管3990 66040002930 73.4%技術(shù)員53780 66040002720 72.0%經(jīng)理助理3780 66040002720 72.0%會(huì)計(jì)13675 66040002615 71.2%會(huì)計(jì)23570 66040002510 70.3%行政主管3150 66040002090 66.3%技術(shù)員22940 66030001980 67.3%技術(shù)員42860 6603000190

9、0 66.4%技術(shù)員32835 66030001875 66.1%銷售代表12835 66030001875 66.1%銷售代表22835 66030001875 66.1%銷售文案2835 66030001875 66.1%技術(shù)員62625 66030001665 63.4%出納2835 66030001875 66.1%（3）除個(gè)別極少數(shù)崗位額度突出，整體薪酬分布平均，未體現(xiàn)能力差異性；（4）工資的差異化主要依據(jù)工作表現(xiàn)與綜合素質(zhì)等主觀判斷，未形成體制化的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，缺乏客觀的考量與依據(jù)；（5）對(duì)于薪資或職位的晉升沒有明確的渠道和方案，不利于員工的職業(yè)規(guī)劃和公司用人的可持續(xù)發(fā)展；（6）薪資全

10、額發(fā)放，沒有衡量工作進(jìn)度與質(zhì)量的考核機(jī)制，目標(biāo)不夠明確，影響工作效率。四、改進(jìn)方法1、建立科學(xué)合理的崗位價(jià)值評(píng)估體系，付薪要素明確，工資根據(jù)貢獻(xiàn)價(jià)值和主觀能動(dòng)拉開梯次，客觀公平，更具說服力； 2、在工資結(jié)構(gòu)上，大幅減少補(bǔ)助和全勤獎(jiǎng)所占比例，僅作為額外福利和考勤約束的作用，比例平均控制在10%左右，且對(duì)于請(qǐng)假的扣款更加科學(xué)合理；3、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，工資額度可以與公司整體的薪酬戰(zhàn)略定位保持一致；4、建立寬泛的薪資級(jí)別表，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果細(xì)化不同檔級(jí)的工資額度；5、級(jí)別明確后，針對(duì)員工的個(gè)體表現(xiàn)，匹配崗位說明書的職責(zé)要求，可以定期進(jìn)行薪資或職位的調(diào)整和晉級(jí)； 6、提取一定比例作為績(jī)效工資，將業(yè)務(wù)流

11、程與核心職責(zé)發(fā)揮到高分位的水平，提高整體工作效率，同時(shí)將每期績(jī)效的結(jié)果累積，為年度評(píng)定提供有力依據(jù)。第三章 薪酬設(shè)計(jì)方案一、薪酬結(jié)構(gòu) 對(duì)于沒有設(shè)定薪酬的企業(yè)應(yīng)該從崗位價(jià)值評(píng)估的步驟開始，但是對(duì)于我們公司，已經(jīng)確定薪酬總額，所以需要先分析薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：薪酬結(jié)構(gòu)將標(biāo)準(zhǔn)工資拆分為基本工資、崗位工資、績(jī)效工資，績(jī)效工資按照工資總額的10% 即標(biāo)準(zhǔn)工資+考勤工資+補(bǔ)助的額度提取1、職能序列收入總額=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+考勤工資+工齡工資+補(bǔ)助+年終獎(jiǎng)金-代扣保險(xiǎn)2、技術(shù)序列收入總額=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+考勤工資+工齡工資+補(bǔ)助+項(xiàng)目獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)金-代扣保險(xiǎn)3、銷售序列收入總額=基本工

12、資+崗位工資+績(jī)效工資+考勤工資+工齡工資+補(bǔ)助+效益提成+年終獎(jiǎng)金-代扣保險(xiǎn)二、薪酬要素與釋義1、標(biāo)準(zhǔn)工資：包含基本工資、崗位工資、績(jī)效工資A、基本工資：體現(xiàn)崗位基本保障的酬勞，參考我市最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定1500B、崗位工資：作為薪酬結(jié)構(gòu)中的變量，隨標(biāo)準(zhǔn)工資的變化而變化C、績(jī)效工資：作為浮動(dòng)部分參與企業(yè)整體績(jī)效管理，績(jī)效比例相同2、考勤工資：針對(duì)員工遲到早退進(jìn)行的評(píng)分制考核工資，用于對(duì)自律性的約束，占比小3、工齡工資：激勵(lì)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，隨著員工工齡的增長(zhǎng)而增加4、補(bǔ)助：包括餐飲、交通補(bǔ)助，各崗位額度相當(dāng)，無差異5、項(xiàng)目獎(jiǎng)金：針對(duì)公司開展的盈利性項(xiàng)目，以項(xiàng)目取得的總收入為基數(shù)，為項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)設(shè)

13、立的專項(xiàng)獎(jiǎng)金6、效益提成：針對(duì)與效益直接掛鉤的業(yè)務(wù)人員在達(dá)到要求任務(wù)量時(shí)提取的傭金7、年終獎(jiǎng)金：以一個(gè)自然年為周期，從公司取得營(yíng)業(yè)收入的總額中抽撥一定比例作為基數(shù)，針對(duì)不同部門不同崗位的貢獻(xiàn)程度與業(yè)績(jī)大小，合理分配的獎(jiǎng)金8、保險(xiǎn)福利：企業(yè)按照國(guó)家規(guī)定為員工辦理的社會(huì)保險(xiǎn)福利，或根據(jù)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)狀況增設(shè)的其他貨幣形式福利。另外，單獨(dú)設(shè)立證書補(bǔ)貼（如安防證），即針對(duì)國(guó)家強(qiáng)制要求上崗必須考取證書的征用租賃費(fèi)。三、標(biāo)準(zhǔn)工資設(shè)計(jì)方案1、崗位價(jià)值評(píng)估的目的（1）明確崗位的相對(duì)價(jià)值 在一個(gè)企業(yè)中，通常有很多的崗位，人們常常需要確定不同崗位的相對(duì)價(jià)值，比如想知道一個(gè)財(cái)務(wù)人員與一名營(yíng)銷人員相比，究竟誰對(duì)企業(yè)的價(jià)值更

14、大，誰應(yīng)該獲得更好的評(píng)價(jià)。崗位價(jià)值評(píng)估就是根據(jù)組織的崗位設(shè)置，依據(jù)一定的崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用系統(tǒng)化、程序化的科學(xué)分析方法，對(duì)崗位進(jìn)行一系列比較，可以明確各崗位針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)所不同的貢獻(xiàn)度，即崗位的相對(duì)價(jià)值。以及針對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的整體貢獻(xiàn)度，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列； （2）作為薪酬評(píng)定與競(jìng)聘上崗、逐級(jí)晉升的重要依據(jù)，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解公司的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工朝更高的層次發(fā)展；（3）崗位評(píng)價(jià)的過程需要各部門參與，結(jié)果公開透明，可以使員工與管理者之間對(duì)于評(píng)價(jià)的看法保持一致，有利于消除薪酬構(gòu)成方面不公平的因素，改善勞資關(guān)系。2、崗位價(jià)值評(píng)估的原則與特點(diǎn)（1）評(píng)價(jià)

15、的是職位，而不是任職者本人（2）評(píng)估的是職位的狀態(tài)，即滿足職位描述中體現(xiàn)的內(nèi)容和產(chǎn)出要求的狀態(tài)（3）考慮職位上通常的情景，而非特殊情況（4）評(píng)估時(shí)，不考慮現(xiàn)有級(jí)別、工資級(jí)別、任職人的等級(jí)等（5）根據(jù)客觀判斷，避免對(duì)某些描述可能有的預(yù)先偏見3、崗位價(jià)值評(píng)估的方法與步驟（1）選定評(píng)估方法崗位評(píng)估方法眾多，簡(jiǎn)單可以分為兩大類，一類以是基于市場(chǎng)的評(píng)估方法，一類是基于工作內(nèi)容的評(píng)估方法，從公司的實(shí)際情況出發(fā)，更需要明確每個(gè)崗位在公司的相對(duì)價(jià)值以及戰(zhàn)略角色，所以我們采用基于工作內(nèi)容的海氏評(píng)估體系，也稱三要素評(píng)估法，崗位之間的工作內(nèi)容千差萬別，但任何工作職位都會(huì)存在普遍共性，因此，這套方法將紛繁復(fù)雜的付薪因

16、素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三種要素，即知識(shí)技能水平、解決問題的能力以及風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任大??；（2）建立崗位說明書崗位說明書是做崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)，非常重要，如果沒有明確的崗位職責(zé)與要求描述，只能靠評(píng)價(jià)人的空想，那么崗位評(píng)分結(jié)果一定會(huì)大幅增加主觀性；（3）成立評(píng)估小組 本次評(píng)估是根據(jù)崗位的歸屬部門，與部門主管討論核定后的評(píng)分結(jié)果，是從定性指標(biāo)推向定量評(píng)分的過程；（4）形成崗位價(jià)值序列 完成所有崗位評(píng)分后，將崗位得分降序排列，形成崗位價(jià)值序列，每個(gè)崗位的價(jià)值在公司整體序列的相對(duì)地位一目了然。4、崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果序號(hào)部門崗位名稱知識(shí)+技能水平解決問題能力職務(wù)責(zé)任知識(shí)技能+解決問題能力占比職務(wù)責(zé)任占比得分

17、1銷售銷售部經(jīng)理70066%60840%60%829.60根據(jù)公司的行政級(jí)別以及工作內(nèi)容做了改動(dòng) 2技術(shù)研發(fā)技術(shù)小組組長(zhǎng)80057%46045%55%818.20 3技術(shù)研發(fā)軟件架構(gòu)師70057%40055%45%784.45 4財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)經(jīng)理70066%60830%70%774.20 5技術(shù)研發(fā)開發(fā)工程師52850%35070%30%659.40 6技術(shù)研發(fā)項(xiàng)目組長(zhǎng)70043%35045%55%642.95 7銷售銷售主管52843%30445%55%506.97 8技術(shù)研發(fā)助理工程師40038%23070%30%455.40 9行政人事人資主管46043%26440%60%421.52 10

18、銷售銷售經(jīng)理助理40043%23050%50%401.00 11行政人事行政主管40043%23040%60%366.80 12財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)23038%40050%50%358.70 13技術(shù)研發(fā)技術(shù)助理30433%20070%30%343.02 14銷售銷售代表三級(jí)35033%11560%40%325.30 15技術(shù)研發(fā)技術(shù)員23025%8770%30%227.35 16銷售銷售代表二級(jí)23022%8760%40%203.16 17行政人事人資專員17533%6660%40%166.05 18財(cái)務(wù)出納15222%11550%50%150.22 19行政人事行政專員15229%6660%40%14

19、4.05 20銷售銷售文案15222%5760%40%134.06 21銷售銷售代表一級(jí)15219%4360%40%125.73 5、薪級(jí)表建立（1）根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，將崗位得分以不同的區(qū)間分為六檔，每一檔建立12個(gè)薪級(jí)之前建立的是5檔3級(jí)3等，因本次加入技術(shù)部，同時(shí)考慮方案建立初期需要更簡(jiǎn)單高效的方式，因此統(tǒng)一劃分六檔12級(jí)，待條件成熟后，需要確立崗位等級(jí)再細(xì)化崗位分值范圍0-200201-300301-500501-700701-900901-1000 薪檔薪級(jí)編碼1編碼2編碼3編碼4編碼5編碼61級(jí)A-11900B-12400C-12900D-13600E-14700F-172002

20、級(jí)A-22000B-22500C-23000D-23800E-25200F-277003級(jí)A-32100B-32600C-33100D-34000E-35700F-382004級(jí)A-42200B-42700C-43200D-44200E-46200F-487005級(jí)A-52300B-52800C-53400D-54400E-56700F-592006級(jí)A-62400B-62900C-63600D-64700E-67200F-6102007級(jí)A-72500B-73000C-73800D-75000E-77700F-7112008級(jí)A-82600B-83100C-84000D-85300E-882

21、00F-8122009級(jí)A-92700B-93300C-94200D-95600E-98700F-91320010級(jí)A-102800B-103400C-104400D-105900E-109200F-101420011級(jí)A-112900B-113500C-114600D-116200E-119700F-111520012級(jí)A-123000B-123600C-124800D-126500E-1210200F-1216200（2）寬帶薪酬分布圖（柱狀圖）特點(diǎn)：依據(jù)崗位得分劃分薪檔區(qū)間 充分體現(xiàn)寬泛上升空間的六條寬帶 寬帶由低到高，重疊錯(cuò)落，坡度變陡，級(jí)差加大，表示上升程度越高，難度越大 6、標(biāo)準(zhǔn)工

22、資的測(cè)算（1）區(qū)間滲透度薪酬區(qū)間滲透度（崗位評(píng)分區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值區(qū)間最低值）區(qū)間滲透度反映員工薪資在其所在薪酬區(qū)間中的相對(duì)地位，通過對(duì)區(qū)間滲透度的考察，可以分析出某一特定員工的長(zhǎng)期薪酬變化趨勢(shì)。員工薪酬滲透度是由區(qū)間崗位差距和員工個(gè)人崗位評(píng)分變化兩個(gè)因素共同決定的部門崗位崗位得分薪檔標(biāo)準(zhǔn)區(qū)間滲透度標(biāo)準(zhǔn)薪級(jí)崗位標(biāo)準(zhǔn)工資銷售部門經(jīng)理829.6 （829.6-701）/（900-701）=128.6/199=0.6（保留一位小數(shù)），處于區(qū)間60%的位置，一共12個(gè)薪級(jí)，12*0.6=7.2級(jí)，對(duì)應(yīng)7800元50.6 7.2 7800銷售經(jīng)理助理401.0 30.5 6.0 3600銷售銷售

23、代表一級(jí)125.7 10.6 7.2 2520銷售銷售文案134.1 10.7 8.4 2640技術(shù)工程師659.4 40.8 9.6 5780技術(shù)技術(shù)員227.4 20.3 3.3 2630技術(shù)助理工程師455.4 30.8 9.3 4260行政主管366.8 30.3 3.6 3160人事主管421.5 30.6 7.2 3840財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)358.7 30.3 3.6 3160財(cái)務(wù)出納150.2 10.8 9.6 2760（2）崗位標(biāo)準(zhǔn)工資與現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)工資對(duì)比分析例如出納的崗位標(biāo)準(zhǔn)工資是2760元，實(shí)際發(fā)放2300元（2800-400-100），差距=2760-2300=460元，基本匹配，還

24、有一定的上升空間崗位標(biāo)準(zhǔn)工資-個(gè)人現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)工資， 差距在正200以內(nèi)，基本匹配；差距在正200-500，基本匹配，但有一定上升空間；差距在正500-1000以上，上升空間很大，需要不斷提升個(gè)人技能和業(yè)績(jī)水平相反，如果在負(fù)值范圍，也將處于不夠匹配甚至需要下調(diào)工資和薪檔甚至辭退的處理問題討論：四、績(jī)效工資設(shè)計(jì)方案1、績(jī)效工資的評(píng)定范圍與崗位分類（1）績(jī)效工資在我公司實(shí)行全員參與評(píng)定（2）崗位序列職能序列此類崗位量化性小，主觀能動(dòng)差異很大，事務(wù)性工作占比大，通用性較強(qiáng)，所以歸為一類類崗位涉及部門：行政人事部、財(cái)務(wù)部現(xiàn)有崗位：行政主管、人資主管、會(huì)計(jì)、出納技術(shù)序列類崗位涉及部門：技術(shù)部（硬件小組、軟件

25、小組）現(xiàn)有崗位：開發(fā)工程師（包括軟硬件）、助理工程師、技術(shù)員、技術(shù)助理銷售序列類崗位涉及部門：銷售部現(xiàn)有崗位：銷售部經(jīng)理、經(jīng)理助理、銷售代表、銷售文案2、各序列績(jī)效評(píng)定方法（1）所有序列崗位的績(jī)效考核均實(shí)行季度發(fā)放，績(jī)效工資基數(shù)=工資總額*10%（2）所有序列崗位的季度績(jī)效考核均與年度評(píng)定深入掛鉤，重視日常工作表現(xiàn)的量化積累（3）所有序列崗位的季度績(jī)效得分對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)均采用下表：周期績(jī)效得分個(gè)人績(jī)效系數(shù)需要討論是按照得分范圍劃分，還是按照分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)百分比2015年第一季度59分以下0.0 60-69分0.6 70-79分0.7 80-89分0.8 90-100分1.0 101-110分1.1

26、111-120分1.2 （4）所有序列崗位季度績(jī)效工資例如張三的工資總額為6000元，則季度績(jī)效工資基數(shù)=6000*10%*3=1800元，如某季度個(gè)人績(jī)效得分60分，則季度績(jī)效工資=1800*0.6=1080元。=月工資總額*10%*3*個(gè)人績(jī)效系數(shù)（5）職能序列崗位績(jī)效工資職能崗位的工作較瑣碎與繁雜，且重復(fù)性和服務(wù)性較強(qiáng)，主要考察崗位人員的工作能動(dòng)性與質(zhì)量效果，所以統(tǒng)一采取“月度考核，季度發(fā)放”的方式，同時(shí)采用“崗位工作量化“”360度考評(píng)”模式進(jìn)行，具體如下：j 崗位工作量化，即通過季度初公司下達(dá)的任務(wù)目標(biāo)分解后，個(gè)人結(jié)合實(shí)際作出詳細(xì)月工作計(jì)劃，考評(píng)人員跟蹤崗位完成工作質(zhì)量與進(jìn)度，從而進(jìn)

27、行量化表評(píng)分，每月一次。例如：行政主管某月量化考核套表：表一：上交x月工作計(jì)劃工作事項(xiàng)主要內(nèi)容時(shí)間節(jié)點(diǎn)是否按時(shí)完成未完成原因具體情況描述質(zhì)量體系工作按照體系文件的要求，于12月月底之前收集整理管理評(píng)審輸入信息，于1月份進(jìn)行管理評(píng)審，形成管理評(píng)審決議，下發(fā)評(píng)審報(bào)告并制定改進(jìn)措施。12月31日高新技術(shù)企業(yè)跟蹤高新技術(shù)企業(yè)證書下發(fā)情況，關(guān)注包頭市和高新區(qū)配套費(fèi)事宜隨時(shí)關(guān)注防雷資格證書年檢完成防雷資格證書的年檢工作按上級(jí)要求優(yōu)惠政策材料準(zhǔn)備和申報(bào)關(guān)注各類上級(jí)單位發(fā)布的優(yōu)惠政策或信息，判斷是否符合要求，符合條件組織編寫材料并按要求時(shí)間完成申報(bào)。隨時(shí)公司網(wǎng)絡(luò)、電話費(fèi)用繳納12月1日監(jiān)督費(fèi)用使用情況，保證正

28、常使用12月1日防雷和安防資格培訓(xùn)隨時(shí)關(guān)注內(nèi)蒙古氣象學(xué)會(huì)網(wǎng)站發(fā)布的防雷資質(zhì)考試的通知和內(nèi)蒙古安防協(xié)會(huì)網(wǎng)站發(fā)布的安防資質(zhì)考試的通知,并報(bào)名參加培訓(xùn)和考試隨時(shí)關(guān)注辦公用品采買12月3日之前匯總各部門提交的物資采購申請(qǐng)，于5號(hào)之前完成辦公用品的采買和發(fā)放工作。完成2014年辦公用品費(fèi)用的統(tǒng)計(jì)。12月5日新增網(wǎng)站文章根據(jù)公司情況編輯公司新聞不少于2篇12月20日組織公司例會(huì)提前確定例會(huì)時(shí)間，并確保參會(huì)人員明確知曉會(huì)議時(shí)間和地點(diǎn)。負(fù)責(zé)組織與主持會(huì)議，保證會(huì)議正常有序進(jìn)行，會(huì)議完成當(dāng)日下班前形成會(huì)議紀(jì)要并發(fā)布簽字，并于下次例會(huì)時(shí)匯報(bào)本次會(huì)議內(nèi)容，不得有疏漏。按例會(huì)規(guī)定時(shí)間負(fù)責(zé)公司各類合同的評(píng)審流程跟蹤、報(bào)

29、銷單據(jù)的審核評(píng)審內(nèi)容：合同類型、合同金額、發(fā)貨周期等，形成合同評(píng)審單，存檔備案。日常工作證照管理組織做好公司各類證照、印鑒和介紹信的使用保管、快遞收發(fā)收發(fā)和報(bào)刊收訂分發(fā)工作日常工作固定資產(chǎn)統(tǒng)計(jì)對(duì)公司固定資產(chǎn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，更新固定資產(chǎn)臺(tái)賬12月10日組織員工出游計(jì)劃于12月中旬組織員工出行活進(jìn)行體育活動(dòng)。12月20日車輛管理日常車輛管理，統(tǒng)計(jì)2014年車輛油耗情況，統(tǒng)計(jì)車輛保險(xiǎn)費(fèi)用情況、12月31日統(tǒng)計(jì)快遞費(fèi)用統(tǒng)計(jì)12月份快遞費(fèi)用，并統(tǒng)計(jì)2014年全年快遞費(fèi)用情況12月31日訂票工作完成公司員工出差火車票、機(jī)票的訂購工作，并完成2014年全年訂票情況統(tǒng)計(jì)12月31日外聯(lián)工作配合開發(fā)區(qū)管委會(huì)、科技局、

30、信息化局、工商局等上級(jí)單位做好外聯(lián)工作隨時(shí)辦公室衛(wèi)生每天監(jiān)督值日情況，保證辦公環(huán)境整潔每天日常工作訂票、快遞收發(fā)、報(bào)銷審核、辦公用品購買領(lǐng)用、用車管理、用章管理、檔案整理歸檔、辦公室衛(wèi)生等日常工作每天表二：行政主管關(guān)鍵任務(wù)考核表主要考察任務(wù)工作要求得分權(quán)重加權(quán)分完成12月工作計(jì)劃與總結(jié)，工作計(jì)劃完成率100%考察點(diǎn)：工作計(jì)劃性 執(zhí)行力11月30日上交12月計(jì)劃，要求不得延誤，而且詳略得當(dāng)，工作計(jì)劃時(shí)間節(jié)點(diǎn)明確，主次分明，工作總結(jié)針對(duì)性強(qiáng)，問題切中要害，對(duì)日后工作改進(jìn)有明顯的合理化建議作用25%充分發(fā)揮本崗位的職責(zé)要求和溝通協(xié)調(diào)能力，計(jì)劃的工作保質(zhì)保量按時(shí)完成。保質(zhì)保量完成常規(guī)行政后勤工作?？疾?/p>

31、點(diǎn)：責(zé)任心 積極性 執(zhí)行力完全按照崗位說明書規(guī)定的常規(guī)工作以及工作流程執(zhí)行，過程跟蹤記錄完整無延誤50%收集各級(jí)行政主管單位發(fā)布的優(yōu)惠政策并根據(jù)公司實(shí)際情況進(jìn)行申報(bào)。保持與各行政事業(yè)單位、業(yè)務(wù)伙伴之間的溝通聯(lián)系?？疾禳c(diǎn)：責(zé)任心 積極性 溝通協(xié)調(diào)力按照上級(jí)要求及時(shí)收集和接收相應(yīng)主管單位發(fā)布的項(xiàng)目政策25%在要求時(shí)間內(nèi)根據(jù)政策進(jìn)行材料申報(bào)，且準(zhǔn)確無誤在積極的努力工作下，保障項(xiàng)目申報(bào)成功審批通過，或按時(shí)撥款到位等表三：工作執(zhí)行記錄表表二根據(jù)公司目標(biāo)分解同時(shí)參考表一進(jìn)行關(guān)鍵任務(wù)考核，表三作為表二的延伸，作為表二評(píng)分的重要依據(jù)k 360度考評(píng)模式，即通過被考核員工的上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)（部門內(nèi)外）、客戶等進(jìn)

32、行綜合評(píng)分，每季度一次。例如：行政主管的360度考評(píng)表第一季度360度考評(píng)表-行政主管 （此表為 £上級(jí) £下級(jí) £平級(jí) £其他評(píng)分表）考核項(xiàng)目考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)得分權(quán)重加權(quán)得分優(yōu)秀（80-100）合格（50-79）不合格（0-49）工作態(tài)度（40%）忠誠(chéng)度/責(zé)任心對(duì)公司忠誠(chéng)，維護(hù)公司整體形象，對(duì)于聽到或看到不利于公司的情況能夠及時(shí)做出有效的解釋；工作一絲不茍，勇于承擔(dān)上司賦予的責(zé)任，除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作對(duì)公司忠誠(chéng)，維護(hù)公司整體形象；工作勤奮，責(zé)任心較強(qiáng)，基本能完成日常工作，自覺地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)對(duì)公司不忠誠(chéng)

33、，常發(fā)表不利于公司的言論，造謠生事工作敷衍、馬虎、責(zé)任不強(qiáng)，工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真5%紀(jì)律性全勤（季度考勤評(píng)分）、無違紀(jì)現(xiàn)象，沒有處罰、嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度無違紀(jì)行為、能夠遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，偶爾請(qǐng)假或遲到，有1次書面警告經(jīng)常有請(qǐng)假、遲到、早退等處罰，不遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度、有2次以上書面警告5%積極主動(dòng)性/執(zhí)行力工作熱情，積極主動(dòng)，能夠積極主動(dòng)地開展工作，完成分內(nèi)分外工作；無條件服從領(lǐng)導(dǎo)安排，并有效的配合領(lǐng)導(dǎo)完成各項(xiàng)工作工作較主動(dòng)，基本能主動(dòng)完成本職工作；雖然心存不滿但仍能完成領(lǐng)導(dǎo)所分配原任務(wù)工作被動(dòng)，懈怠，不能按時(shí)按量完成領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù)20%團(tuán)隊(duì)意識(shí)

34、/配合度顧全大局，工作中能夠積極主動(dòng)配合團(tuán)隊(duì)工作樂于助人，個(gè)人利益服從集體利益。比較計(jì)較個(gè)人得失，但服從規(guī)定，愿意配合，需要監(jiān)督不積極配合團(tuán)隊(duì)工作，因個(gè)人原因而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作10%綜合能力（60%）理解、分析判斷能力能迅速掌握分配的工作和新知識(shí)，理解深刻；分析判斷能力強(qiáng)，能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷能夠掌握分配的工作和新知識(shí)；分析判斷能力較強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中對(duì)分配的工作和新知識(shí)掌握慢，不得要領(lǐng)；分析判斷能力較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷20%應(yīng)變和溝通能力很靈活，應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施，對(duì)提出的問題能快速反應(yīng)處理能

35、靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行，能有效地化解矛盾 較強(qiáng)，工作中遇到的突發(fā)事件基本上都可以處理，但有時(shí)也有失誤，對(duì)個(gè)別問題能處理，有一定的應(yīng)變能力。有一定的說服能力，但問題依然得不到解決缺少變通能力，反應(yīng)不靈活不能清晰的表達(dá)自己的思想和想法40%合計(jì)100%完成后，將工作量化表以平均 權(quán)重匯總為季度分?jǐn)?shù)，占比80%，360度考評(píng)占比20%，加權(quán)后得季度績(jī)效總分，按照對(duì)應(yīng)系數(shù)表得出個(gè)人績(jī)效系數(shù)，繼而測(cè)算得出季度績(jī)效工資。（6）技術(shù)序列績(jī)效工資需要單獨(dú)討論和細(xì)化方案技術(shù)崗位專業(yè)技能要求高，職能責(zé)任相對(duì)小，工作見效周期長(zhǎng)，主要考察崗位人員的專業(yè)技能掌握程度、工作完成效率與質(zhì)量以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等討論是否

36、要加入工作態(tài)度評(píng)分。本方案建議采取“季度考核，季度發(fā)放”，同時(shí)僅采用“KPI量化考核”模式進(jìn)行考核，不同于職能序列的，在于不需要每個(gè)崗位提交工作計(jì)劃，而只根據(jù)公司規(guī)劃分解目標(biāo)后，設(shè)定不同維度和量化指標(biāo)進(jìn)行考核。例如：開發(fā)工程師的量化考核套表表一：技術(shù)研發(fā)部整個(gè)部門（或小組）的任務(wù)目標(biāo)（軟件）2015第一季度關(guān)鍵任務(wù)目標(biāo)（舉例）維度主要內(nèi)容時(shí)間節(jié)點(diǎn)參與人員關(guān)于2014年的工作總結(jié)和2015年的工作計(jì)劃1、2014年個(gè)人工作總結(jié)（考核點(diǎn)：工作總結(jié)的質(zhì)量評(píng)估）涵蓋內(nèi)容：項(xiàng)目的主要工作成果，工作中走的彎路或典型的問題對(duì)自己的觸動(dòng)，工作的改進(jìn)想法，對(duì)公司管理的建議，工作崗位職能的履行情況等等挑重點(diǎn)體現(xiàn)個(gè)

37、人的貢獻(xiàn)和價(jià)值，自我反省工作問題2、2015年個(gè)人工作計(jì)劃（考核點(diǎn)：工作計(jì)劃的質(zhì)量評(píng)估）涵蓋內(nèi)容：要實(shí)施的項(xiàng)目工作以及工作的進(jìn)度、目標(biāo)、成果體現(xiàn)等，學(xué)習(xí)和自身素質(zhì)提升方面，工作崗位的職能發(fā)揮，質(zhì)量體系的貫徹，挑重點(diǎn)體現(xiàn)個(gè)人的貢獻(xiàn)和價(jià)值1月編制2月上交小組3月提交人事部趙廣興王小云孫飛虎龐秋烏蘭察布電業(yè)局視頻安防整合試點(diǎn)完成軟件的首輪調(diào)試，具備試運(yùn)行條件。3月15日趙廣興王小云孫飛虎龐秋軟件具備交付條件。3月31日配合（程彥清）變電站GIS巡檢系統(tǒng)（趙廣興、龐秋）軟件具備交付條件2月1日趙廣興龐秋完成1個(gè)變電站的初始化工作，引導(dǎo)變電站試運(yùn)行。2月15日完成系統(tǒng)的交付工作。3月31日表二：技術(shù)員季

38、度KPI量化考核表（舉例）技術(shù)部軟件組技術(shù)員第一季度績(jī)效考核總表姓名： 考核期間： 年 月 日 年 月 日KPI工作要求該項(xiàng)得分權(quán)重加權(quán)得分2014年個(gè)人工作總結(jié) 考察點(diǎn)：工作成果 自我剖析能力1、及時(shí)交付無拖延，格式清晰，條理清楚，閱讀性強(qiáng)2、闡述工作成果詳略得當(dāng)，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，體現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn)于價(jià)值，客觀實(shí)際； 3、個(gè)人剖析問題，準(zhǔn)確深刻，針對(duì)性強(qiáng)4、改進(jìn)想法得當(dāng)，解決思路明晰，對(duì)日后的工作有明顯促進(jìn)作用；010%02015年個(gè)人工作計(jì)劃 考察點(diǎn)：規(guī)劃能力 可實(shí)施性1、及時(shí)交付無拖延，格式清晰，條理清楚，閱讀性強(qiáng)2、2015年項(xiàng)目計(jì)劃性強(qiáng)，充分體現(xiàn)進(jìn)度、目標(biāo)與成果體現(xiàn)3、工作計(jì)劃內(nèi)容具體、可操作、

39、可實(shí)現(xiàn)、與本職工作相關(guān)聯(lián)，時(shí)間節(jié)點(diǎn)明確 010%0烏蘭察布電業(yè)局視頻安防整合試點(diǎn) 考察點(diǎn)：執(zhí)行力 工作結(jié)果1、 3月15日之前，完成軟件的首輪調(diào)試，具備試運(yùn)行條件，嚴(yán)格履行在此期間小組分配的工作職責(zé)，圓滿完成工作任務(wù) 2、 3月31日之前，軟件具備交付條件，嚴(yán)格履行在此期間小組分配的工作職責(zé)，圓滿完成工作任務(wù) 050%0配合（程彥清）變電站GIS巡檢系統(tǒng) 考察點(diǎn)：配合度 工作成果1、2月1日之前，軟件具備交付條件，嚴(yán)格履行在此期間小組分配的工作職責(zé)，圓滿完成工作任務(wù) 2、2月15日之前完成1個(gè)變電站的初始化工作，引導(dǎo)變電站試運(yùn)行，嚴(yán)格履行在此期間小組分配的工作職責(zé)，圓滿完成工作任務(wù) 3、3月3

40、1日之前完成系統(tǒng)的交付工作，嚴(yán)格履行在此期間小組分配的工作職責(zé)，圓滿完成工作任務(wù)030%0本季度績(jī)效考核總得分0表三：分項(xiàng)量化表技術(shù)部軟件組技術(shù)員第一季度績(jī)效指標(biāo)分項(xiàng)量化考核指標(biāo)要求完成情況小項(xiàng)得分權(quán)重加權(quán)分該項(xiàng)合計(jì)2014年個(gè)人工作總結(jié) 及時(shí)交付無拖延，格式清晰，條理清楚，閱讀性強(qiáng)項(xiàng)目工作質(zhì)量完成度高且完成率在80%以上（90-100） 項(xiàng)目工作質(zhì)量完成度較低且完成率在70%以上（60-89）項(xiàng)目工作質(zhì)量完成度低且完成率在60%以下（0-59）10%闡述工作成果詳略得當(dāng)，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，體現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn)于價(jià)值，客觀實(shí)際工作總結(jié)十分深刻，對(duì)解決相關(guān)問題參考性大（90-100） 工作總結(jié)較深刻，對(duì)解決相關(guān)

41、問題參考性較大（60-89）工作總結(jié)不深刻，對(duì)解決相關(guān)問題參考性不大（0-59）10%個(gè)人剖析問題，準(zhǔn)確深刻，針對(duì)性強(qiáng)剖析準(zhǔn)確深刻，針對(duì)性強(qiáng)，對(duì)解決相關(guān)問題參考性大（90-100） 不夠徹底深刻，針對(duì)性一般，對(duì)解決相關(guān)問題有一定參考性（60-89）總結(jié)平鋪直敘，沒有針對(duì)性，敷衍了事（0-59）40%改進(jìn)想法得當(dāng)，解決思路明晰，對(duì)日后的工作有明顯促進(jìn)作用積極履行本崗位工作職責(zé)，個(gè)人貢獻(xiàn)度高，能充分體現(xiàn)個(gè)人在工作中的價(jià)值（90-100） 履行本崗位工作職責(zé)，個(gè)人貢獻(xiàn)度較高，能體現(xiàn)個(gè)人在工作中的價(jià)值（60-89）消極履行本崗位工作職責(zé)，個(gè)人貢獻(xiàn)度低，不能體現(xiàn)個(gè)人在工作中的價(jià)值（0-59）40%201

42、5年個(gè)人工作計(jì)劃項(xiàng)目計(jì)劃性項(xiàng)目計(jì)劃性強(qiáng)，可行性高（90-100）項(xiàng)目計(jì)劃性一般，可行性一般（60-89）項(xiàng)目計(jì)劃性差，可行性差（0-59）40%崗位價(jià)值高積極履行本崗位工作職責(zé)，個(gè)人貢獻(xiàn)度高，能充分體現(xiàn)個(gè)人在工作中的價(jià)值（90-100） 履行本崗位工作職責(zé)，個(gè)人貢獻(xiàn)度較高，能體現(xiàn)個(gè)人在工作中的價(jià)值（60-89）消極履行本崗位工作職責(zé)，個(gè)人貢獻(xiàn)度低，不能體現(xiàn)個(gè)人在工作中的價(jià)值（0-59）60%烏蘭察布電業(yè)局視頻安防整合試點(diǎn) 調(diào)試完成，具備試運(yùn)行條件3月15日之前，完成軟件的首輪調(diào)試，具備試運(yùn)行條件 （90-100）4月15日之前，完成軟件的首輪調(diào)試，具備試運(yùn)行條件 （60-89）5月15日之前，

43、完成軟件的首輪調(diào)試，具備試運(yùn)行條件 （0-59）40%具備交付條件3月31日之前，軟件具備交付條件 （90-100）4月31日之前，軟件具備交付條件 （60-89）5月31日之前，軟件具備交付條件 （0-59）60%配合（程彥清）變電站GIS巡檢系統(tǒng) 具備交付條件2月1日之前，軟件具備交付條件 （90-100）3月1日之前，軟件具備交付條件 （60-89）4月1日之前，軟件具備交付條件 （0-60）30%完成初始化工作，具備試運(yùn)行條件2月15日之前完成1個(gè)變電站的初始化工作，引導(dǎo)變電站試運(yùn)行 （90-100）3月15日之前完成1個(gè)變電站的初始化工作，引導(dǎo)變電站試運(yùn)行 （60-89）4月15日之

44、前完成1個(gè)變電站的初始化工作，引導(dǎo)變電站試運(yùn)行 （0-59）30%完成系統(tǒng)交付工作3月31日之前完成系統(tǒng)的交付工作 （90-100）4月31日之前完成系統(tǒng)的交付工作 （60-89）5月31日之前完成系統(tǒng)的交付工作 （0-60）40%完成后，將得分按照對(duì)應(yīng)系數(shù)表得出個(gè)人績(jī)效系數(shù)，繼而測(cè)算得出季度績(jī)效工資。公司技術(shù)部目前編制尚未完善，相應(yīng)的策劃、代碼審核、測(cè)試、文檔等崗位工作需要逐步增設(shè)和明確，因此，作為季度的績(jī)效占比較小，在初期能夠起到推動(dòng)工作積極性和項(xiàng)目進(jìn)度的作用。待會(huì)同技術(shù)部做好規(guī)劃目標(biāo)并分解后，崗位職責(zé)才能清晰劃分，才可以將績(jī)效指標(biāo)逐步細(xì)化。（7）銷售序列績(jī)效工資銷售部崗位工作針對(duì)性較強(qiáng)，

45、且項(xiàng)目跟進(jìn)周期較長(zhǎng)，需要對(duì)日常工作進(jìn)行階段性的目標(biāo)管理和把控，因此本方案建議也采取“季度考核、季度發(fā)放”、并采用“KPI關(guān)鍵績(jī)效”的模式進(jìn)行考核，不同于前兩個(gè)序列的，在于僅考慮與工作目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵工作進(jìn)行量化考核，主觀能動(dòng)與素質(zhì)暫不參評(píng)，放入年終統(tǒng)一考評(píng)。具體如下：表一：銷售部某季度關(guān)鍵任務(wù)目標(biāo)（舉例）維度主要內(nèi)容時(shí)間節(jié)點(diǎn)是否按時(shí)完成未完成原因具體情況描述巴彥淖爾電業(yè)局GIS項(xiàng)目 1月20日烏蘭察布應(yīng)急指揮系統(tǒng)項(xiàng)目3月31日內(nèi)蒙古電力集團(tuán)超高壓防舞器3月31日豐鎮(zhèn)變電站電暖氣采購招標(biāo)3月31日巴盟電業(yè)局59次非招標(biāo)采購二次公告隨培訓(xùn)需求確定表二：某銷售代表季度量化考核表完成后，將得分按照對(duì)應(yīng)

46、系數(shù)表得出個(gè)人績(jī)效系數(shù)，繼而測(cè)算得出季度績(jī)效工資。銷售部目前編制基本完善，但人員尚未充足，所以考核表可以盡量量化與細(xì)化，這樣結(jié)果更具參考價(jià)值和客觀性補(bǔ)充規(guī)定：需要討論：缺勤日期如何計(jì)算1、不含公休日，則以當(dāng)月應(yīng)出勤日為總出勤日，例如2014年國(guó)慶節(jié)，前后倒休2天，其實(shí)一共休息5天，那么如果再請(qǐng)5天假，當(dāng)月才算實(shí)際缺勤10天；2、含公休日，則再請(qǐng)3天假，即滿10天，如果10月28日離職，則滿10天。利弊分析：第一種相對(duì)公平，但是計(jì)算繁瑣，約束性小；第二種約束性更強(qiáng)，計(jì)算簡(jiǎn)單，但有失公平；個(gè)人建議第一種。因?yàn)橐呀?jīng)在請(qǐng)假天數(shù)上有所約束，所以績(jī)效工資的出勤只需要在比其他人少10天以上才可以不發(fā)放績(jī)效工

47、資當(dāng)月缺勤超過10日（包含各種請(qǐng)假和法定節(jié)假日，不含公休日）的員工，當(dāng)月績(jī)效工資不予發(fā)放，包括離職員工。五、考勤工資1、考勤范圍修改后的考勤工資范圍：工資0-3000元， 考勤工資100元工資3001-5000元， 考勤工資200元工資5000元以上， 考勤工資300元原全勤獎(jiǎng)的范圍：工資0-2000元， 全勤工資200元工資2001-3000元，全勤工資300元工資3001-4000元，全勤工資400元工資4001-5000元，全勤工資500元2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考勤工資的計(jì)算采取評(píng)分制，由人事部門根據(jù)日考勤分?jǐn)?shù)，累加進(jìn)行每月的評(píng)分，具體如下：考勤評(píng)分表遲到、早退（分鐘）扣分次數(shù)1234567891

48、010以下2246810121416182011-305510152025303540455031-601010203040506070809010061以上404080120160200240280320360400對(duì)應(yīng)上述評(píng)分得出如下考勤工資標(biāo)準(zhǔn)考勤薪資評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)扣分等級(jí)考勤工資比例考勤工資1002003000-5優(yōu)100%1002003006-10良60%6012018011-20中30%30609021以上差00003、處罰級(jí)別遲到或早退的處罰級(jí)別（按月計(jì)評(píng)）：30分鐘（含）以內(nèi)1次/月2次/月3次/月4次/月以上提醒警告通報(bào)批評(píng)通報(bào)批評(píng)+書面警告按照次數(shù)累加31-60分鐘（含）1次/月

49、2次/月3次/月以上通報(bào)批評(píng)通報(bào)批評(píng)+書面警告通報(bào)批評(píng)+書面警告按照次數(shù)累加，取消年度薪資評(píng)定，酌情下調(diào)基本工資至解除勞動(dòng)關(guān)系4、管理規(guī)定Ø 工作期間因私人原因外出，半小時(shí)以上須填寫請(qǐng)假單，半小時(shí)以上不足一小時(shí)按照一小時(shí)計(jì)算，以此類推，計(jì)入請(qǐng)假次數(shù)，請(qǐng)假工資按小時(shí)工資扣除；Ø 因私人原因需要晚到或提前下班，可提前告知考勤負(fù)責(zé)人和部門主管，按照相應(yīng)的時(shí)間，半小時(shí)以內(nèi)參照考勤評(píng)分表”以遲到和早退計(jì)分，半小時(shí)以上須填寫請(qǐng)假單，半小時(shí)以上不足一小時(shí)按照一小時(shí)計(jì)算，以此類推，計(jì)入請(qǐng)假次數(shù)，請(qǐng)假工資按小時(shí)工資扣除。Ø 曠工半日，扣發(fā)1日工資，記曠工1次；Ø 曠工半日以上至1日，扣發(fā)2日工資，記曠工2次，以此類推；Ø 遲到或早退1小時(shí)以上至半日，按照曠工半日處理；Ø 遲到或早退半日至1日，按照曠工1日處理，以此類推；&