招聘管理(第二章招聘計劃)

1、第二章 招聘計劃學(xué)習(xí)目標招聘計劃的概念、分類、內(nèi)容、特征、流程招聘需求分析的概念、產(chǎn)生原因、分析方法招聘信息的收集和整理招聘團隊建設(shè)招聘經(jīng)費預(yù)算招聘策略招聘計劃的替代方案 第一節(jié) 招聘計劃概述一、招聘計劃的概念 招聘計劃是人力資源部門根據(jù)用人部門的增員申請，結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃和職務(wù)描述書，明確一定時期內(nèi)需招聘的職位、人員數(shù)量、資質(zhì)要求等因素，并制定具體的招聘活動的執(zhí)行方案。依據(jù)招聘計劃，定期或不定期地招聘錄用組織所需的各類人才，為組織人力資源系統(tǒng)充實新生力量，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，為企業(yè)擴大生產(chǎn)規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源的可靠保證，同時彌補人力資源的不足。避免人員招聘中的盲目

2、性和隨意性。二、招聘計劃的分類12 定期招聘計劃是指用人單位根據(jù)人員需求狀況，在每年固定時間內(nèi)開展招聘的計劃。不定期招聘計劃 不定期招聘計劃是指由用人單位根據(jù)實際情況提出招聘申請，經(jīng)過人力資源部審核后可以隨時開展招聘的計劃。定期招聘計劃一般情況下企業(yè)制定的招聘計劃需要明確以下幾方面內(nèi)容：1、招聘的目的與原則招聘的目的與原則2、人員需求清人員需求清單單，包括招聘的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容。3、招聘信息發(fā)布的時間和渠道招聘信息發(fā)布的時間和渠道4、招聘小組成員招聘小組成員，包括小組人員姓名、職務(wù)、各自的職責(zé)。5、應(yīng)聘者的考核方案應(yīng)聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設(shè)計等6、招聘

3、的截止日期招聘的截止日期7、新員工的上崗時間新員工的上崗時間8、費用招聘預(yù)算費用招聘預(yù)算9、招聘進度表招聘進度表10、招聘廣告樣稿招聘廣告樣稿三、招聘計劃的內(nèi)容四、招聘計劃的特征1234預(yù)見性 針對性可行性約束性（一）預(yù)見性 這是招聘計劃最明顯的特點之一。這種預(yù)想不是盲目的、空想的，而是根據(jù)本單位各個部門用人需求，以本單位的實際條件為基礎(chǔ)，以過去的招聘情況為依據(jù)，制定出具有科學(xué)依據(jù)和可行性的行動方案.（二）針對性 招聘計劃是針對本單位的工作任務(wù)、用人要求和主客觀條件而定。它是為組織目標服務(wù)的，任何行動，如果沒有目標，行動就是盲目的。從實際情況出發(fā)制定出來的計劃，才是有意義 、有價值的計劃。（三

4、）可行性 可行性是和預(yù)見性、針對性緊密聯(lián)系在一起的，預(yù)見準確、針對性強的招聘計劃，在現(xiàn)實中才真正可行。即好的招聘計劃要符合實際、易于操作、目標適宜。（四）約束性 招聘計劃一經(jīng)通過、批準或認定，在其所指向的范圍內(nèi)就具有了約束作用，在這一范圍內(nèi)無論是集體還是個人都必須按計劃的內(nèi)容開展工作和活動，不得違背和拖延，并且可使各部門之間更好地協(xié)調(diào)配合，發(fā)揮綜合效應(yīng)的作用。五、制定招聘計劃的流程人資部門組織公司相關(guān)部門根據(jù)公司年度經(jīng)營預(yù)算確定年度人員招聘規(guī)劃，并分類匯總年度招聘計劃申請表人資部門針對年度招聘計劃申請表中的內(nèi)容進行審核，審核內(nèi)容包含：招聘崗位信息（職級、薪資、工作地點等）是否明確，不符合的可以

5、駁回，最后簽字確認根據(jù)管理權(quán)限，負責(zé)人對部門提出的年度招聘計劃進行審核及簽字確認，并在確定時間之前完成計劃公司年度招聘計劃報人資開發(fā)中心備案公司招聘專員根據(jù)用人部門實時需求調(diào)整制定月度招聘計劃第二節(jié) 招聘需求分析一、招聘需求分析的定義 招聘需求分析是招聘計劃的第一步，在整個招聘計劃中具有重要作用。 招聘需求分析，就是通過對本企業(yè)人力資源配置狀況和需求進行分析，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化，確定人員需求。招聘需求分析是一項系統(tǒng)工作，要求根據(jù)不同的崗位要求及特點，實現(xiàn)企業(yè)對人員需求的及時調(diào)整。三、招聘需求產(chǎn)生的原因1、各用人部門要按照自己部門的人員需求向人力資源部門申請人的數(shù)量。在進行人員數(shù)量分析時，我們

6、不僅需要掌握每個招聘崗位的人員需求量，還需要每個部門與企業(yè)整體的人員需求量。2、除了需要分析人員的數(shù)量，還需求對人員質(zhì)量進行分析。在進行人員質(zhì)量分析時，應(yīng)該從以下三個方面進行分析：第一，道德素質(zhì)分析，分析個人價值觀與企業(yè)的價值觀是否吻合，以及個人對企業(yè)是否有較強的認同感；第二，任職資格條件分析，包括學(xué)歷、通用外語能力等；第三，崗位勝任能力分析，每個招聘崗位需要人員的素質(zhì)特征是什么，哪些能力是必須具備的。3、重新審核公司內(nèi)部的人員和組織結(jié)構(gòu)是否合理配置，如果不合理或多余的話，是否能夠通過培訓(xùn)把企業(yè)多余人員轉(zhuǎn)為新業(yè)務(wù)的工作人員。 三、招聘需求分析方法范例：人員需求表xx公司人員需求表部門：填表人：

7、填表時間：人員需求職位： 是否屬于新增加的職位：是 否需求性質(zhì)： 永久需求 臨時需求（時間期限： ） 合同約定（時間長度： ）何時需要：需求原因職位名稱薪資等級：崗位職責(zé)：任職資格要求：崗位分析工作分析特定的工作性質(zhì)和要求人力資源規(guī)劃合格的應(yīng)聘者從哪里招聘、如何招聘、誰來招聘、存在哪些誘因需要填補的特定崗位的數(shù)量，需要招聘的人員數(shù)量選擇招聘信息的收集和整理第三節(jié) 招聘團隊建設(shè)一、招聘團隊及其人員分工 人力資源管理部門主持日常性招聘工作并參與招聘的全過程，招聘團隊中，仍以人力資源管理部門為主，并吸收有關(guān)部門人員參加，用人部門（業(yè)務(wù)部門）的意見將在很大程度上起決定性作用。范例：招聘中用人部門與人力

8、資源部門的分工用人部門經(jīng)理人員人力資源部門招聘人員負責(zé)確定業(yè)務(wù)發(fā)展計劃、人力規(guī)劃及人力需求，負責(zé)制訂招聘計劃和報批分析人力資源供應(yīng)的外部環(huán)境因素，幫助用人部門分析招聘的必要性和可行性制定招聘職位的工作說明書選擇招聘的渠道和方式，設(shè)計招聘中選拔、測試、評價的方法工具以及測試的內(nèi)容對應(yīng)聘者的專業(yè)技術(shù)水平進行評判、初選策劃制作招聘廣告或招聘網(wǎng)頁，并辦理相關(guān)審批手續(xù)，聯(lián)系信息發(fā)布負責(zé)面試和復(fù)試人員的確定負責(zé)簡歷求職資料的登記、甄選和背景調(diào)查參與測試內(nèi)容的設(shè)計和測試工作 通知面試、主持面試、實施人事評價程序做出正式錄用決策為用人部門的決策提供咨詢參與新員工培訓(xùn)并負責(zé)其基本技能的訓(xùn)練輔導(dǎo)負責(zé)試用人員個人資

9、料的核查、確定薪酬負責(zé)被錄用員工的績效評估并參與招聘評估寄發(fā)通知并幫助錄用人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、簽訂試用或正式勞動協(xié)議等手續(xù)，并為員工崗前培訓(xùn)服務(wù)參與人力資源規(guī)劃的修訂負責(zé)招聘評估以及人力資源規(guī)劃的修訂二、構(gòu)建高效的招聘團隊（一）團隊運作目標的確立 高效的團隊對所要達到的目標應(yīng)有清晰的了解，堅信這一目標包含著重大的意義和價值，并以此激勵著團隊成員把個人目標與團隊目標結(jié)合在一起，愿意為團隊目標作出承諾。（二）互補的組合模式 從企業(yè)的視角看，完美的團隊可以定義為：外向的、有組織的、高激勵的、具有創(chuàng)意的、勤奮的、客觀的、圓融的、仔細的、博學(xué)多聞的。 一個有效運作的招聘團隊需要三種不同的角色成員：一

10、類是具有招聘崗位相關(guān)專業(yè)技術(shù)知識或人員招聘專業(yè)技術(shù)知識的成員；二是具有解決問題和決策技能的成員；三是具有善于傾聽、反饋、解決沖突及協(xié)調(diào)入際關(guān)系技能的成員。（三）相互的信任和良好的溝通 就團隊成員的信任關(guān)系而言，研究發(fā)現(xiàn)，信任概念包含5個維度：正直能力忠實一貫開放。 在一個招聘團隊中，成員之間應(yīng)該開誠布公，熱誠對待你的伙伴并且信守諾言，同時又積極出謀劃策、樂于奉獻，表現(xiàn)出你的才能。 無論是互相信任的人際關(guān)系的營造或是決策中的信息反饋與靈感碰撞，都需要建立在良好的溝通機制上。（四）支持系統(tǒng)的建立 系統(tǒng)的支持環(huán)境包括：提供前期培訓(xùn)； 建立一套易于理解的、用于成員工作總體績效的測量系統(tǒng)和獎勵系統(tǒng)；建立

11、一套人力資源系統(tǒng)；配備恰當(dāng)?shù)膱F隊領(lǐng)導(dǎo)者。三、團隊成員素質(zhì)要求及需避免的招聘誤區(qū) （一）團隊成員的基本素質(zhì)（1）良好的個人品質(zhì)（2）個人能力（3）相關(guān)技術(shù)三、團隊成員素質(zhì)要求及需避免的招聘誤區(qū) （二）招聘者需避免的招聘誤區(qū)（1）類比效應(yīng)（2）苛刻的招聘要求（3）只根據(jù)表面價值或履歷做出判斷（4）片面相信背景調(diào)查（5）尋找“似我者”之偏見（6）過度授權(quán)（7）非結(jié)構(gòu)化的面試（8）忽視情商（9）缺乏客觀、準確的評價標準第四節(jié) 招聘經(jīng)費預(yù)算一、編制招聘預(yù)算的原則 （一）客觀原則 （二）整體兼顧原則 （三）嚴肅認真原則二、招聘成本 在招聘過程中發(fā)生的各種費用，包括招募、選拔、錄用、安置和培訓(xùn)等各個環(huán)節(jié)發(fā)生

12、的費用。 （一）（一）招募成本招募成本 招募成本是為吸引和確定企業(yè)所需內(nèi)、外人力資源而發(fā)生的費用，主要包括招募人員的直接勞務(wù)費用（如工資和福利等）、直接業(yè)務(wù)費用（如參加招聘洽談會的費用、差旅費、招聘代理費、專家咨詢費、廣告費、宣傳材料費、辦公費、水電費等）、間接管理費用（如行政管理費、臨時場地及設(shè)備使用費）等。 （二）（二）選拔成本選拔成本 選拔成本由對應(yīng)聘人員進行鑒別選擇，到做出錄用決策的過程中所產(chǎn)生的費用構(gòu)成，如勞務(wù)費、專家咨詢費、試卷資料印刷費、體檢費等。選拔成本隨著應(yīng)聘人員所從事的工作的不同而不同。一般來說，外部人員的選拔成本高于內(nèi)部人員，技術(shù)人員高于操作人員，管理人員高于一般人員。

13、（三）（三）錄用成本錄用成本 錄用成本指經(jīng)過招募、選拔后，把合適的人員錄用到企業(yè)中所發(fā)生的費用，包括錄取手續(xù)費、調(diào)動補償費、搬遷費和旅途補助費等。一般來講，被錄用這職位越高，錄用成本越高。 （四）（四）安置成本和培訓(xùn)成本安置成本和培訓(xùn)成本 安置成本包括新員工提供工作所需的裝備條件的費用、安排新員工的工作所必須發(fā)生的各種行政管理費用等。培訓(xùn)成本包括各種培訓(xùn)費用、培訓(xùn)者時間損失等。三、預(yù)算注意事項 招聘渠道招聘渠道費用費用傳統(tǒng)媒體廣告?zhèn)鹘y(tǒng)媒體廣告廣告費+材料制造費+交通通信費職業(yè)介紹機構(gòu)職業(yè)介紹機構(gòu)中介費+交通通信費招聘網(wǎng)站招聘網(wǎng)站網(wǎng)站會員費+通信費獵頭公司獵頭公司獵頭服務(wù)費+通信費人才招聘會人才

14、招聘會展位費+材料制造費+交通通信費+食宿餐飲費校園招聘會校園招聘會宣傳費+材料制造費+交通通信費+食宿餐飲費需要注意的是，編制招聘費用預(yù)算時，還應(yīng)考慮間接費用，如招聘人員的薪酬福利支出、人員甄選成本等。如果企業(yè)擬招聘外地員工，還應(yīng)將招聘外地員工所發(fā)生的搬家費、安家補貼等也預(yù)算在內(nèi)。如表所示。 第五節(jié) 招聘策略 企業(yè)的招聘策略是為了解決企業(yè)對人力資源的需求而進行的具體招聘行動計劃，是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為了實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略，包括招聘簡歷統(tǒng)一策略、招聘時間確定策略、招聘地點選擇策略等。（一一）應(yīng)聘申請表的內(nèi)容）應(yīng)聘申請表的內(nèi)容1.個人情況，包括姓名、年齡、性別、婚姻狀況、地址及電話

15、等2.工作經(jīng)歷，包括目前的任職單位及地址、現(xiàn)任職務(wù)、工資以往工作簡歷及離職原因3.教育及培訓(xùn)情況，包括本人的最終學(xué)歷與學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)4.生活及個人健康狀況，生活狀況包括家庭成員結(jié)構(gòu)，由醫(yī)生開的健康狀況證明5.應(yīng)聘者的自我評價，包括能力、技術(shù)專長、性格特點、興趣愛好6.其他可以幫助企業(yè)預(yù)測應(yīng)聘者實際工作績效的信息一、簡歷統(tǒng)一策略（二）編制應(yīng)聘申請表的個人資料項目（二）編制應(yīng)聘申請表的個人資料項目 編制應(yīng)聘申請表時，應(yīng)重點考慮應(yīng)聘者的個人資料，主要包括基本資料、一般背景、教育情況、就業(yè)經(jīng)驗、社交活動、興趣愛好、個性及態(tài)度，如表所示：基本資料基本資料就業(yè)經(jīng)驗就業(yè)經(jīng)驗身體健康身體健康居住狀況（獨

16、居、伙居、自宅）居住狀況（獨居、伙居、自宅）住處住處家鄉(xiāng)所在地家鄉(xiāng)所在地最近的遷居次數(shù)最近的遷居次數(shù)居于現(xiàn)址的時間居于現(xiàn)址的時間國籍國籍出生地出生地身高和體重身高和體重性別性別專業(yè)與應(yīng)聘崗位是否對口過去的就業(yè)次數(shù)以前的工作履歷特定的工作經(jīng)驗有無推銷經(jīng)驗有無創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗是否曾為本公司的職員居于現(xiàn)職之資歷以往每個工作的留用期間目前最低的生活費要求的待遇一般背景一般背景社交活動父親的職位父親的職位母親的職位母親的職位兄弟姐妹及其他親屬的職位兄弟姐妹及其他親屬的職位配偶是否在外地工作配偶是否在外地工作雙親事業(yè)上的成就雙親事業(yè)上的成就是否為俱樂部成員（如社團、同學(xué)會）聚會的參與次數(shù)在組織內(nèi)擔(dān)任的職務(wù)是否當(dāng)過

17、會長有無教會團體經(jīng)驗教育情況教育情況興趣愛好本人及配偶的教育水平本人及配偶的教育水平家中親屬的教育水平家中親屬的教育水平學(xué)費來源學(xué)費來源修過哪些科目修過哪些科目研究過哪類學(xué)問研究過哪類學(xué)問高中或大學(xué)的主修科目高中或大學(xué)的主修科目在校期間，有何喜歡或不喜歡的科目在校期間，有何喜歡或不喜歡的科目畢業(yè)時間畢業(yè)時間就讀學(xué)校就讀學(xué)校學(xué)位學(xué)位獎學(xué)金受領(lǐng)情況獎學(xué)金受領(lǐng)情況喜歡外勤工作還是內(nèi)勤工作有何嗜好閑暇期間喜歡做什么愛好的運動有哪些調(diào)劑身心的主要方式個性及態(tài)度遷徙的意愿自信心五種基本的個人欲求動機工作偏好其他公司應(yīng)聘者協(xié)議的雇傭期限應(yīng)聘者前任雇主對該員工的評估（三三）設(shè)計要求）設(shè)計要求1、應(yīng)聘申請表的設(shè)

18、計要以職務(wù)說明書為依據(jù)，每一欄目均應(yīng)有一定的目的， 不要煩瑣、復(fù)雜。2、應(yīng)聘申請表的設(shè)計要符合國家的法規(guī)和政策。3、應(yīng)聘申請表的內(nèi)容要全面，包括所了解的所有信息。4、應(yīng)聘申請表的內(nèi)容設(shè)計要考慮應(yīng)聘者的立場。二、招聘時間確定策略二、招聘時間確定策略 招聘時間確定策略就是要在保證招聘質(zhì)量的前提下，確定一個科學(xué)合理的時間安排， 包括兩項任務(wù)： 一是選擇招聘開始的時間， 二是確定整個招聘過程所需的時間。 招聘開始的時間是企業(yè)決定招聘并開始招聘準備工作的日期。確定招聘開始的時點應(yīng)考慮以下幾個因素：確定招聘開始的時點應(yīng)考慮以下幾個因素：1.對人力資源需求的緩急程度對人力資源需求的緩急程度2.招聘過程所需時

19、間招聘過程所需時間3.人才市場供給的季節(jié)性變化人才市場供給的季節(jié)性變化三、招聘地點選擇策略三、招聘地點選擇策略 （一）（一）選擇的規(guī)則選擇的規(guī)則1.如果要招聘高級管理人員或?qū)＜医淌?，就要擴大招聘范圍，選擇全國性或省市級，乃至世界范圍的人才市場進行招聘。2.在跨地區(qū)的市場上招聘中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人才。3.如果要招聘普通工作人員和技術(shù)工人，在招聘單位所在地區(qū)的人才市場進行招聘就可以。4.選擇人才市場還應(yīng)考慮招聘地點的人力資源分布和供求狀況。第六節(jié)第六節(jié) 招聘計劃的替代方案招聘計劃的替代方案一、外包一、外包（一）招聘外包的原因（一）招聘外包的原因 企業(yè)選擇招聘外包通常會有一定的前提因素。研究表明

20、，當(dāng)企業(yè)存在以下情形時，會選擇招聘外包。 （1）企業(yè)招聘成本高。 （2）企業(yè)招聘工作缺乏規(guī)范性操作依據(jù)。 （3）企業(yè)需要招聘大批量的人員。 （4）可以合理規(guī)避法律風(fēng)險。（二）（二）招聘外包的作用招聘外包的作用1.企業(yè)人力資源部門從傳統(tǒng)的事務(wù)性工作中解脫出來。2.人力資源部門更注重人力資源長遠戰(zhàn)略及人力資源管理職能。3.滿足企業(yè)正常人才需求。4.提高了招聘效率和質(zhì)量。5.優(yōu)化招聘進程。招聘外包的操作流程：招聘外包的操作流程：1、確定招聘外包崗位2、編制招聘外包管理制度3、選擇招聘外包服務(wù)機構(gòu)4、與選定對象業(yè)務(wù)洽談5、招聘外包合同執(zhí)行招聘外包的注意事項招聘外包的注意事項1、外包商的選擇2、招聘外包

21、影響因素的把握（三）招聘外包（三）招聘外包的模式的模式1、崗位招聘外包、崗位招聘外包2、招聘特定業(yè)務(wù)外包、招聘特定業(yè)務(wù)外包企業(yè)根據(jù)自己的實際需要，將特定的業(yè)務(wù)如簡歷篩選、預(yù)約面試篩選、復(fù)試過程或招聘工作的全部內(nèi)容轉(zhuǎn)交給外包公司來完成，這樣可以實現(xiàn)企業(yè)自己的劣勢與外包公司優(yōu)勢的互補，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化。3、與獵頭公司合作的模式、與獵頭公司合作的模式 不管是崗位招聘外包還是特定業(yè)務(wù)外包，企業(yè)都可考慮與獵頭公司合作，通常需要簽訂委托招聘協(xié)議，然后對獵頭公司提供的人才直接進行復(fù)試并上崗。委托招聘協(xié)議應(yīng)明確以下內(nèi)容：（1）明確界定成功聘用的含義。（2）確定費用支付水平。（3）明確費用支付方式。（4）費用

22、支付手段。（5）明確試用期保證事項。（6）明確雇傭期限保證事項。（7）明確已雇傭的候選人不得推薦給其他企業(yè)的事項。（四）招聘外包的成本（四）招聘外包的成本效益分析效益分析1、招聘外包的成本分析、招聘外包的成本分析 在招聘相關(guān)的業(yè)務(wù)的自制與外包兩種選擇中存在三種成本，生產(chǎn)成本、談判成本和機會成本。其中談判成本和機會成本是監(jiān)督成本，這三種成本最小的是外包。2、招聘外包的效益分析、招聘外包的效益分析 企業(yè)通過招聘外包的規(guī)模效應(yīng)，能夠有效地控制人力資源成本，或者以同樣的費用獲取更高的收益。招聘外包可以使企業(yè)人力資源部從日常事務(wù)中解脫出來，把精力投入到更有價值的方面，通過實現(xiàn)優(yōu)勢互補為企業(yè)人力資源增值，

23、實現(xiàn)企業(yè)招聘效益最大化。二、二、兼職人員與臨時工兼職人員與臨時工 兼職人員是指擁有正當(dāng)工作，同時利用部分時間參與另一家企業(yè)相關(guān)工作的人員，他們通常同時在兩家或兩家以上的企業(yè)工作。 臨時工是指企業(yè)臨時雇傭的工作人員，其雇用時間較短，具有臨時性、季節(jié)性、不穩(wěn)定性的特點。 兼職人員、臨時工是與企業(yè)正式員工相對而言的，是企業(yè)滿足自身人員需求的重要渠道。企業(yè)可以通過招聘網(wǎng)站、招聘中介機構(gòu)和宣傳媒體、張貼招聘廣告等多種渠道招聘兼職人員和臨時工。 企業(yè)招聘兼職人員和臨時工應(yīng)當(dāng)注意如下的三點內(nèi)容。 1、企業(yè)應(yīng)圍繞實際工作需要和時間安排，合理選擇招聘兼職人員還是臨時工，確定招聘人數(shù)和錄用工作時間。 2、企業(yè)應(yīng)與兼職人員和臨時工就工作條件、工作待遇、責(zé)任承擔(dān)以及其他重要問題進行認真協(xié)商并達