醫(yī)院的薪酬設(shè)計(共7頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上醫(yī)院的薪酬設(shè)計一、醫(yī)院的背景介紹XXXX工人醫(yī)院是是XX醫(yī)科大學(xué)第四附屬醫(yī)院、第四臨床醫(yī)學(xué)院，建于1933年，現(xiàn)已發(fā)展成為集醫(yī)療、保健、科研、教學(xué)、預(yù)防、康復(fù)為一體的國家三級甲等醫(yī)院、全國百姓放心百佳示范醫(yī)院、XX十佳醫(yī)院、XXXXXX“文明單位”。工人醫(yī)院占地9萬平方米，建筑面積13萬平方米，職工2488人，其中衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員2057人，高級職稱人員279人，中級職稱人員653人。實際開放病床1560張，2011年門診量109萬人次，住院量5萬人次。住院手術(shù)量1.8萬人次（位居市名列前茅），是衛(wèi)生部“百萬婦女乳腺普查定點醫(yī)院”，市臨床檢驗中心、市中毒救治中心。二、

2、醫(yī)院科室分類門診部內(nèi)科、外科、兒科、婦科、眼科、耳鼻喉科、口腔科、皮膚科、中醫(yī)科和心理咨詢室住院部呼吸內(nèi)科、消化內(nèi)科、泌尿內(nèi)科、心內(nèi)科、血液科、內(nèi)分泌科、神經(jīng)內(nèi)科、小兒科、感染科、骨科、神經(jīng)外科、肝膽外科、泌尿外科、婦科、產(chǎn)科、和重癥監(jiān)護室急診部內(nèi)科、外科、婦產(chǎn)科、兒科等藥房門診藥房、住院藥房收費室門診收費窗口、住院收費窗口放射科CT室、磁共振室、透視室手術(shù)室更衣間、洗手間、1號手術(shù)間、2號手術(shù)間等行政樓院長辦公室、副院長辦公室、院辦室、財務(wù)科、病案室、醫(yī)保辦、人事科等。后勤科室洗衣間、消毒室、水電工、鍋爐房、物資部、食堂等三、職位分析（皮膚科醫(yī)生為例）（一）工作描述工作標(biāo)識皮膚科主任醫(yī)生工作

3、職責(zé)1、仔細(xì)詢問和查看病人癥狀，完整記錄病史2、及時記錄病人到、離醫(yī)務(wù)室的時間3、正確處方和合理用藥、杜絕事故4、做好醫(yī)療器械、設(shè)備的消毒工作工作關(guān)聯(lián)同級別科室內(nèi)科、外科、兒科、婦科、眼科、耳鼻喉科、口腔科、中醫(yī)科、心理咨詢室上級院長及副院長權(quán)限范圍1、對副主任醫(yī)師、主治醫(yī)師和醫(yī)師進行管理和指導(dǎo)2、對本科室內(nèi)開大處方藥劑的決定權(quán)3、對參與手術(shù)醫(yī)生人員的指定績效標(biāo)準(zhǔn)1、無重大醫(yī)療事故2、副高資格五年以上并達(dá)到正高資格3、年度考核合格工作條件上班時間8:00至12:00 14:00至18:00辦公場所單獨辦公室（二）工作說明書一般要求性別不限40歲以上研究生以上學(xué)歷取得副高職稱五年以上特別要求態(tài)度

4、溫和，工作負(fù)責(zé)，認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)四、崗位評價因素計分法可付酬因素 評定標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重（160）崗位責(zé)任 監(jiān)督責(zé)任 25 醫(yī)療事故 10 影響程度 10 對下屬指導(dǎo) 10 對待病人態(tài)度 5崗位要求技能 職稱 25 經(jīng)驗 25 學(xué)歷 15勞動強度 加班 5 緊急搶救 5 突發(fā)手術(shù) 10勞動條件 風(fēng)險 5 舒適度 5 體力要求 5 五、得分等級轉(zhuǎn)換表得分范圍 等級040 44180 381120 2121160 1六、職稱等級對應(yīng)表職等科室職稱學(xué)歷要求1皮膚科醫(yī)師本科生2皮膚科主治醫(yī)師本科生或研究生3皮膚科副主任醫(yī)師研究生4皮膚科主任醫(yī)師研究生或博士七、薪酬類別的確定醫(yī)院醫(yī)生屬于技術(shù)性人員，現(xiàn)階段工人醫(yī)院采取職

5、位等級薪資。職位等級薪資是指根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職稱設(shè)計薪酬的。職位等級薪資是醫(yī)院在綜合考慮該科室的各級職稱上的工作責(zé)任、難度、重要程度以及對任職者的資格要求等因素的基礎(chǔ)上建立起來的等級薪資制度。該制度僅針對管理職位，而不針對任職者，任職者根據(jù)其所在職位等級，享受所在等級薪資。專業(yè)技術(shù)人員享受不同層級的薪資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)醫(yī)院的薪資設(shè)計，將皮膚科劃分為四個等級，不同職稱薪資不同。八、薪酬結(jié)構(gòu)目前工人醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)包括：崗位工資、技能工資和績效工資三部分。崗位工資是根據(jù)崗位分析以及薪酬調(diào)查所確定的，具體表現(xiàn)為：醫(yī)師、忽視、醫(yī)技、藥劑、工程等不同崗位所具有的不同工資額度。一旦崗位確定，崗位工資就隨

6、之確定，崗位工資是工資組成中相對固定的部分。因此在皮膚科室內(nèi)的醫(yī)師不論職稱，他們基本的崗位工資都是一致的。技能工資是指不同員工因具有不同的知識水平、經(jīng)驗、技能、工作效率、歷史貢獻等而獲得的不同工資。因此，皮膚科內(nèi)部的技能工資會因為以上因素而有較大的差別?？冃ЧべY是整個工資組成里最具活力、最不穩(wěn)定的部分?？冃ЧべY是對員工表現(xiàn)的獎勵（相當(dāng)于獎金，但比獎金更靈活和規(guī)范），必須與員工為醫(yī)院創(chuàng)造的價值相聯(lián)系（不單是經(jīng)濟價值）。工資與員工的績效緊密相連績效與績效工資呈正相關(guān)。醫(yī)院在設(shè)計三部分工資是采取了2:5:3的比例。將技能工資放到最重要的位置上。九、對工人醫(yī)院薪酬設(shè)計的評價（一）職位等級薪資制度優(yōu)點：

7、1、提升管理、技術(shù)團隊的公信力。一個醫(yī)院里，高級職稱人數(shù)、取得專業(yè)技術(shù)職稱人員比例是評價該醫(yī)院人力資源狀況的重要指標(biāo)。2、提升醫(yī)院的綜合素質(zhì)。高級職稱在某些方面保證了醫(yī)療質(zhì)量，醫(yī)生素質(zhì)的提高意味著醫(yī)院綜合素質(zhì)的提升。3、對醫(yī)生具有極大的激勵作用。職稱與薪酬、獎金以及福利有很大的聯(lián)系，物質(zhì)獎勵對員工具有巨大的激勵作用。4、醫(yī)師素質(zhì)的提高，意味著醫(yī)療事故的減少。降低醫(yī)療事故既是對醫(yī)院本身負(fù)責(zé)，更是對病人及病人家屬負(fù)責(zé)。缺點：1、滋生學(xué)術(shù)腐敗。在職稱評定中，權(quán)力、人情、金錢、小團體利益都很重要，唯獨學(xué)術(shù)本身卻“沒關(guān)系”。讓真正有良心、有能力的研究者陷入“馮唐易老，李廣難封”的窘境，其危害絕不止于對研

8、究者個人的不公，更是對學(xué)術(shù)評價標(biāo)準(zhǔn)的扭曲。2、資源的極大浪費。虛假的職稱評定涉及各種權(quán)錢交易、耗費各種人力物力，這是對物質(zhì)資源，人力資源的極大浪費。3、某些醫(yī)師沒有真才實學(xué)，害人害己。經(jīng)過權(quán)錢交易得到的職稱，醫(yī)師本人并不具備相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)和知識，這完全是一種欺騙行為。特別是醫(yī)師這一涉及病人人身性命的職業(yè)，絕對是害人害己的行為。總結(jié)：綜上所述，我認(rèn)為職位等級薪資制度是利大于弊的。工人醫(yī)院作為一家三級甲等醫(yī)院，一定有著嚴(yán)格的考核體系，和較為完善的監(jiān)督機制。腐敗肯定存在，但是不會多，可能只存在于某一細(xì)小環(huán)節(jié)上，醫(yī)院絕對不會允許有損醫(yī)院公信力的行為存在的。并且，職稱評定對于醫(yī)師來說，激勵作用是顯而易見

9、的，不論是物質(zhì)激勵或是精神激勵以及社會地位的激勵都是非同一般的，這能極大的促使醫(yī)師提高自身的專業(yè)素質(zhì)，這樣一來，醫(yī)院的總體素質(zhì)也跟著提高了。（二）工人醫(yī)院的薪酬設(shè)計滿足了幾大原則公平原則，是指在醫(yī)院內(nèi)部各個崗位，各工種之間薪酬分配要公平合理。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，每個人在取得成績并獲得報酬后，會不自覺地拿自己付出的勞動和所得的報酬與他人付出的勞動和所得的報酬進行橫向比較。醫(yī)院薪酬管理機構(gòu)首先建立了公平的薪酬水平崗位工資，創(chuàng)造公平、公正的競爭環(huán)境。競爭原則，是指醫(yī)院的薪資標(biāo)準(zhǔn)和類似醫(yī)院相比要具有競爭性。實踐中薪酬設(shè)計有三種模式：超前型、跟進型、后進型。三種模式各有優(yōu)缺點，但有一個共同目的使自己的

10、工資水平具有市場競爭力，盡管競爭力大小有別(僅從薪酬制度上所獲得的競爭力)。激勵原則，是現(xiàn)代人力資源管理理論中的核心。美國哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工一般僅發(fā)揮2030的能力，但是如果受到充分的激勵，職工的能力可以發(fā)揮到8090，其中5060就是激勵的作用所致。醫(yī)院薪資設(shè)計中的技能工資充分發(fā)揮了這一激勵作用。（三）改善措施薪酬制度的實施不是單個部門的能力所及的，需要入力資源部會同財務(wù)部門默及各個科室共同組織實施。從本質(zhì)意義上毫井，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權(quán)衡的結(jié)果。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只有員工是否滿意的薪酬制度。1、有薪酬制度重新評定：薪酬制度是否合法，不得違反勞動法以及工資支付暫行規(guī)定等相關(guān)法簿法規(guī)。這是薪酬設(shè)計的最低、最基本的要求；對工資調(diào)整做出相應(yīng)規(guī)定，具體說明。2、具體問題具體分析，建立多元設(shè)計模式。行政部門屬于管理層，薪資設(shè)計對象為院長副院長等人，我認(rèn)為這些人應(yīng)使用績效型薪酬類型，充分調(diào)動他們的管理能力；