人力資源應(yīng)用心理學(xué) 第六章 人員激勵(lì)心理

1、l1 1，理解激勵(lì)的理論，理解激勵(lì)的理論l2 2，了解激勵(lì)的含義、意義及作用，了解激勵(lì)的含義、意義及作用l3 3，掌握激勵(lì)的原則和方法，掌握激勵(lì)的原則和方法l引導(dǎo)案例：為什么高工資沒有高效率引導(dǎo)案例：為什么高工資沒有高效率l A公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。在創(chuàng)業(yè)初期，大家不怕公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。在創(chuàng)業(yè)初期，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司發(fā)展迅速，幾年之后，員苦不怕累，從早到晚拼命干。公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由每月十來萬發(fā)展到上工由十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由每月十來萬發(fā)展到上千萬。千萬。l A公司的老總張成想，公司發(fā)展了，確實(shí)應(yīng)該考慮提高

2、員公司的老總張成想，公司發(fā)展了，確實(shí)應(yīng)該考慮提高員工的待遇，一方面是對(duì)老員工為公司辛勤工作的回報(bào)，另一工的待遇，一方面是對(duì)老員工為公司辛勤工作的回報(bào)，另一方面是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，方面是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，A公司重新制公司重新制定了薪酬制度，大幅度提高了員工的工資，并且對(duì)辦公環(huán)境定了薪酬制度，大幅度提高了員工的工資，并且對(duì)辦公環(huán)境進(jìn)行了重新裝修。進(jìn)行了重新裝修。l高薪的效果立竿見影，所有的員工都很滿意，大家的熱情高。高薪的效果立竿見影，所有的員工都很滿意，大家的熱情高。但這種好勢頭不到兩個(gè)月，大家又慢慢回復(fù)到懶洋洋、慢吞但這種好勢頭不到兩個(gè)月，大家又慢慢回復(fù)到懶

3、洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。吞的狀態(tài)。 A公司的高工資沒有換來員工工作的高效率，那么癥結(jié)在公司的高工資沒有換來員工工作的高效率，那么癥結(jié)在哪兒呢？哪兒呢？l 1.1 1.1 激勵(lì)的含義激勵(lì)的含義 譯自英語譯自英語 motivation, motivation, 含有激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、含有激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)人的行為、推動(dòng)人形成行為動(dòng)力的意義。鼓勵(lì)人的行為、推動(dòng)人形成行為動(dòng)力的意義。 激勵(lì)是指持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在激勵(lì)是指持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過程。動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過程。 l1 1、有利于組織吸引人才并穩(wěn)定人才、有利于組織吸引人才并穩(wěn)

4、定人才l2 2、有利于組織競爭力的提高、有利于組織競爭力的提高l3 3、有利于提高工作效率、有利于提高工作效率l4 4、有利于開發(fā)員工的潛能、有利于開發(fā)員工的潛能l1、從激勵(lì)內(nèi)容角度來看：l 物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)l2、從激勵(lì)性質(zhì)角度來看：l 正激勵(lì)、負(fù)激勵(lì)l3、從激勵(lì)形式角度來看：l 內(nèi)激勵(lì)、外激勵(lì)2.1 內(nèi)容型激勵(lì)理論2.2 過程型激勵(lì)理論2.3 行為改造型激勵(lì)理論2.1 內(nèi)容型激勵(lì)理論 內(nèi)容型激勵(lì)理論主要對(duì)激勵(lì)的原因和起激勵(lì)作內(nèi)容型激勵(lì)理論主要對(duì)激勵(lì)的原因和起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究。用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究。 這一理論包括需要層次理論、雙因素理論、成這一理論包括需要層次理論、雙因

5、素理論、成就需要理論、就需要理論、ERGERG理論。理論。 1.1.需要層次理論需要層次理論 由美國心理學(xué)家由美國心理學(xué)家馬斯洛馬斯洛于于2020世紀(jì)世紀(jì)4040年代創(chuàng)立，年代創(chuàng)立，5050年代得到補(bǔ)充完善，目前年代得到補(bǔ)充完善，目前被世界各國管理學(xué)界廣泛應(yīng)用。被世界各國管理學(xué)界廣泛應(yīng)用。l需要層次之間的相互關(guān)系需要層次之間的相互關(guān)系l（1 1）馬斯洛認(rèn)為，需要是按次序逐級(jí)出）馬斯洛認(rèn)為，需要是按次序逐級(jí)出現(xiàn)并得到滿足的。現(xiàn)并得到滿足的。 l（2 2）馬斯洛認(rèn)為，在同一時(shí)間內(nèi)，人可）馬斯洛認(rèn)為，在同一時(shí)間內(nèi)，人可能存在多種需要，其中占優(yōu)勢地位的需要能存在多種需要，其中占優(yōu)勢地位的需要對(duì)人的行為

6、起主導(dǎo)作用。對(duì)人的行為起主導(dǎo)作用。 l需要層次論在人力資源管理中的應(yīng)用需要層次論在人力資源管理中的應(yīng)用 l（1）生理和安全需要是人最基本的需要，必須把）生理和安全需要是人最基本的需要，必須把員工的衣食住行、安危冷暖放在首位，惟有此才員工的衣食住行、安危冷暖放在首位，惟有此才能激發(fā)員工的積極性。能激發(fā)員工的積極性。l（2）為員工高層次需要的滿足提供機(jī)會(huì)和條件。）為員工高層次需要的滿足提供機(jī)會(huì)和條件。l（3）應(yīng)善于針對(duì)員工不同層次水平的需要，分別）應(yīng)善于針對(duì)員工不同層次水平的需要，分別給予不同方面的滿足，使員工各得其所，充分調(diào)給予不同方面的滿足，使員工各得其所，充分調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。動(dòng)人的主

7、動(dòng)性和創(chuàng)造性。 由美國心理學(xué)家由美國心理學(xué)家赫茲伯格赫茲伯格創(chuàng)立，全稱是創(chuàng)立，全稱是“保健因素保健因素 激勵(lì)因素理論激勵(lì)因素理論”。 2020世紀(jì)世紀(jì)5050年代末期，赫茨伯格在對(duì)企業(yè)工程師、會(huì)計(jì)師工年代末期，赫茨伯格在對(duì)企業(yè)工程師、會(huì)計(jì)師工作滿意度的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致人們對(duì)工作滿意與不滿意的因作滿意度的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致人們對(duì)工作滿意與不滿意的因素是截然不同的，引起人們不滿意的因素是一些工作的外在素是截然不同的，引起人們不滿意的因素是一些工作的外在因素，稱為保健因素；能給人們帶來滿意的因素，通常是工因素，稱為保健因素；能給人們帶來滿意的因素，通常是工作內(nèi)在因素，是由工作本身所決定的，稱為激勵(lì)因素

8、。作內(nèi)在因素，是由工作本身所決定的，稱為激勵(lì)因素。 導(dǎo)致不滿意的因素導(dǎo)致不滿意的因素 有激勵(lì)作用的因素有激勵(lì)作用的因素504030201001020304050%發(fā)生頻率的百分比發(fā)生頻率的百分比安全感安全感地位地位與下屬的關(guān)系與下屬的關(guān)系個(gè)人生活個(gè)人生活與同事的關(guān)系與同事的關(guān)系薪酬薪酬工作條件工作條件與上級(jí)的關(guān)系與上級(jí)的關(guān)系監(jiān)督監(jiān)督公司的政策公司的政策 和管理和管理成長與發(fā)展成長與發(fā)展信任信任責(zé)任責(zé)任工作自身工作自身認(rèn)可認(rèn)可成就成就首先，注意保健因素的作用，應(yīng)努力創(chuàng)造良首先，注意保健因素的作用，應(yīng)努力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境條件，以消除員工的不滿情緒。好的工作環(huán)境條件，以消除員工的不滿情緒。其次，在

9、改進(jìn)與完善保健因素的基礎(chǔ)上，采其次，在改進(jìn)與完善保健因素的基礎(chǔ)上，采用激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱情。用激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱情。 l 美國哈佛大學(xué)教授大衛(wèi)美國哈佛大學(xué)教授大衛(wèi)麥克利蘭（麥克利蘭（David McClelland）在對(duì)人的需要和動(dòng)機(jī)研究的基礎(chǔ)上，）在對(duì)人的需要和動(dòng)機(jī)研究的基礎(chǔ)上，提出了著名的提出了著名的“三種需要理論三種需要理論”。他認(rèn)為，個(gè)體在。他認(rèn)為，個(gè)體在工作情境中有三種重要的動(dòng)機(jī)或需要。工作情境中有三種重要的動(dòng)機(jī)或需要。l 1. 成就需要成就需要l 2. 權(quán)力需要權(quán)力需要l 3. 親和需要親和需要l ERG理論是美國耶魯大學(xué)的克雷頓理論是美國耶魯大學(xué)的克雷頓阿阿爾德弗

10、（爾德弗（ClaytonAlderfer）在馬斯洛需要）在馬斯洛需要層次理論基礎(chǔ)上提出的。阿爾德弗將馬斯層次理論基礎(chǔ)上提出的。阿爾德弗將馬斯洛所提出的五個(gè)層次的需要合并為三個(gè)層洛所提出的五個(gè)層次的需要合并為三個(gè)層次。次。 l1生存需要，是指人在衣、食、住、行等生存需要，是指人在衣、食、住、行等當(dāng)面的物質(zhì)需要，是人最基本的需要。當(dāng)面的物質(zhì)需要，是人最基本的需要。 l2相互關(guān)系的需要，是指個(gè)人在工作環(huán)境相互關(guān)系的需要，是指個(gè)人在工作環(huán)境中與他人之間的人際關(guān)系。中與他人之間的人際關(guān)系。 l3成長的需要，是個(gè)人謀求發(fā)展和提高的成長的需要，是個(gè)人謀求發(fā)展和提高的內(nèi)在需要。內(nèi)在需要。 過程型激勵(lì)理論主要研

11、究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到過程型激勵(lì)理論主要研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程，探討人們的需要怎樣通采取行動(dòng)的心理過程，探討人們的需要怎樣通過相互作用和相互影響以產(chǎn)生某種行為，行為過相互作用和相互影響以產(chǎn)生某種行為，行為怎樣向一定的方向發(fā)展，怎樣保持和結(jié)束。怎樣向一定的方向發(fā)展，怎樣保持和結(jié)束。 這一類型理論主要包括期望理論、公平理這一類型理論主要包括期望理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論等。論、目標(biāo)設(shè)置理論等。 1. 1. 期望理論期望理論 美國心理學(xué)家美國心理學(xué)家弗洛姆弗洛姆創(chuàng)立。創(chuàng)立。 人的動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平取決于二方面因素：人的動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平取決于二方面因素： 期望值期望值 人對(duì)于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性人對(duì)于實(shí)現(xiàn)

12、目標(biāo)的可能性（概率）的估計(jì)（概率）的估計(jì) 目標(biāo)效價(jià)目標(biāo)效價(jià) 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)對(duì)個(gè)人的意義實(shí)現(xiàn)目標(biāo)對(duì)個(gè)人的意義價(jià)值價(jià)值激勵(lì)水平公式：激勵(lì)水平公式： M = E M = E V V M M 動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平 E E 期望值期望值 V V 目標(biāo)效價(jià)目標(biāo)效價(jià) 這一公式表明，動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平是這一公式表明，動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平是期望值和目標(biāo)效價(jià)乘積的函數(shù)。期望值和目標(biāo)效價(jià)乘積的函數(shù)。 M高 = E高 V高 M中 = E中 V中 M低 = E高 V低 M低 = E低 V高 M低 = E低 V低 公平理論又稱公平理論又稱“社會(huì)比較理論社會(huì)比較理論”，是美國行為學(xué)，是美國行為學(xué)家亞當(dāng)斯于家亞當(dāng)斯于19671967年提出的

13、一種激勵(lì)理論。年提出的一種激勵(lì)理論。 該理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人取得成績并得到報(bào)酬后，該理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人取得成績并得到報(bào)酬后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。今后工作的積極性。 當(dāng)事人A A與B比較 參照人BOA OB OA OB OA OB IA IB IA IB IA IB 不公平 公平 不公平 增加 減少 滿足 減少 增加 本人 本人 （心理平衡

14、） 本人 本人 收益 付出 收益 付出l比較后可能會(huì)出現(xiàn)兩種情況的不公平感：比較后可能會(huì)出現(xiàn)兩種情況的不公平感： l一是對(duì)自己不利的不公平感，這種不公平感產(chǎn)生后，可能要一是對(duì)自己不利的不公平感，這種不公平感產(chǎn)生后，可能要求增加自己的收入或減少自己今后的努力程度；或者要求組求增加自己的收入或減少自己今后的努力程度；或者要求組織減少比較對(duì)象的收入或讓其今后增大努力；此外，還可能織減少比較對(duì)象的收入或讓其今后增大努力；此外，還可能另找他人作為比較對(duì)象，以便達(dá)到心理上的平衡。另找他人作為比較對(duì)象，以便達(dá)到心理上的平衡。l二是，對(duì)自己有利的不公平。在這種情況下，可能要求減少二是，對(duì)自己有利的不公平。在這

15、種情況下，可能要求減少自己的報(bào)酬或在工作開始時(shí)自動(dòng)多做些工作，但久而久之，自己的報(bào)酬或在工作開始時(shí)自動(dòng)多做些工作，但久而久之，他會(huì)重新估計(jì)自己的技術(shù)和工作情況，終于覺得他確實(shí)應(yīng)當(dāng)他會(huì)重新估計(jì)自己的技術(shù)和工作情況，終于覺得他確實(shí)應(yīng)當(dāng)?shù)玫侥敲锤叩拇觯谑枪ぷ髁坑只氐竭^去的水平。得到那么高的待遇，于是工作量又回到過去的水平。 l 目標(biāo)設(shè)置理論是目標(biāo)設(shè)置理論是20世紀(jì)世紀(jì)60年代由美國馬里年代由美國馬里蘭大學(xué)的管理學(xué)和心理學(xué)教授洛克提出的，蘭大學(xué)的管理學(xué)和心理學(xué)教授洛克提出的，該理論認(rèn)為，為了達(dá)到目標(biāo)而工作是工作動(dòng)該理論認(rèn)為，為了達(dá)到目標(biāo)而工作是工作動(dòng)機(jī)的主要激勵(lì)源之一。機(jī)的主要激勵(lì)源之一。 l組織

16、給員工設(shè)置目標(biāo)時(shí)應(yīng)遵循下列原則：組織給員工設(shè)置目標(biāo)時(shí)應(yīng)遵循下列原則：（1）目標(biāo)應(yīng)是具體的；）目標(biāo)應(yīng)是具體的；l（2）目標(biāo)應(yīng)是難度適中的；）目標(biāo)應(yīng)是難度適中的；l（3）目標(biāo)應(yīng)當(dāng)被個(gè)人所接受；）目標(biāo)應(yīng)當(dāng)被個(gè)人所接受；l（4）個(gè)人參與目標(biāo)的設(shè)置。）個(gè)人參與目標(biāo)的設(shè)置。 l 行為改造型激勵(lì)理論主要研究如何鞏固和行為改造型激勵(lì)理論主要研究如何鞏固和發(fā)展人的積極行為，改造和轉(zhuǎn)變?nèi)说南麡O行發(fā)展人的積極行為，改造和轉(zhuǎn)變?nèi)说南麡O行為，變消極行為為積極行為的系統(tǒng)理論。為，變消極行為為積極行為的系統(tǒng)理論。l 行為改造型激勵(lì)理論主要有強(qiáng)化理論、挫行為改造型激勵(lì)理論主要有強(qiáng)化理論、挫折理論和歸因理論。折理論和歸因理論。

17、 l1. 強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論l 強(qiáng)化理論是美國心理學(xué)家和行為學(xué)家斯金納等強(qiáng)化理論是美國心理學(xué)家和行為學(xué)家斯金納等人于人于1971年提出的。該理論認(rèn)為，人和動(dòng)物為了年提出的。該理論認(rèn)為，人和動(dòng)物為了達(dá)到某種目的，會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境。達(dá)到某種目的，會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的后果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)在當(dāng)這種行為的后果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)。不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消以后重復(fù)出現(xiàn)。不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。人們可以用這種強(qiáng)化的辦法來影響行為的后失。人們可以用這種強(qiáng)化的辦法來影響行為的后果，從而修正行為。果，從而修正行為。 l應(yīng)用強(qiáng)化手段時(shí)應(yīng)遵循以下原則：

18、應(yīng)用強(qiáng)化手段時(shí)應(yīng)遵循以下原則：l1因人而異采取不同的強(qiáng)化方式因人而異采取不同的強(qiáng)化方式l2分階段設(shè)立目標(biāo)，適當(dāng)強(qiáng)化分階段設(shè)立目標(biāo)，適當(dāng)強(qiáng)化l3及時(shí)反饋和及時(shí)強(qiáng)化及時(shí)反饋和及時(shí)強(qiáng)化l4正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效l 挫折理論認(rèn)為，人的行為是外部刺激和內(nèi)部的思挫折理論認(rèn)為，人的行為是外部刺激和內(nèi)部的思想認(rèn)識(shí)相互作用的結(jié)果，只有將改變外部環(huán)境刺激與想認(rèn)識(shí)相互作用的結(jié)果，只有將改變外部環(huán)境刺激與改變內(nèi)部思想認(rèn)識(shí)相結(jié)合，才能改變?nèi)说男袨?，變消改變?nèi)部思想認(rèn)識(shí)相結(jié)合，才能改變?nèi)说男袨?，變消極行為為積極行為。極行為為積極行為。l 歸因理論最早是由心理學(xué)家海德在有關(guān)社會(huì)認(rèn)識(shí)和歸因理論最早是由心理學(xué)

19、家海德在有關(guān)社會(huì)認(rèn)識(shí)和人際關(guān)系理念的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，后又經(jīng)過心理學(xué)家人際關(guān)系理念的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，后又經(jīng)過心理學(xué)家維納和凱利的補(bǔ)充和發(fā)展。維納和凱利的補(bǔ)充和發(fā)展。 l 歸因理論認(rèn)為，人是有理性的，能夠認(rèn)識(shí)、理解與歸因理論認(rèn)為，人是有理性的，能夠認(rèn)識(shí)、理解與其環(huán)境有關(guān)的因果結(jié)論，人的內(nèi)在的思想認(rèn)識(shí)指導(dǎo)和推其環(huán)境有關(guān)的因果結(jié)論，人的內(nèi)在的思想認(rèn)識(shí)指導(dǎo)和推動(dòng)著人的行為，通過改變?nèi)说乃枷胝J(rèn)識(shí)可以達(dá)到改造人動(dòng)著人的行為，通過改變?nèi)说乃枷胝J(rèn)識(shí)可以達(dá)到改造人的行為的效果。歸因理論指出，不同的歸因會(huì)影響人們的行為的效果。歸因理論指出，不同的歸因會(huì)影響人們的工作態(tài)度和積極性，進(jìn)而影響行為和工作績效。的工作態(tài)

20、度和積極性，進(jìn)而影響行為和工作績效。 l 3.1 激勵(lì)的原則激勵(lì)的原則l1.目標(biāo)一致原則目標(biāo)一致原則l 激勵(lì)目標(biāo)的設(shè)置與激勵(lì)客體的積激勵(lì)目標(biāo)的設(shè)置與激勵(lì)客體的積極需要相一致。極需要相一致。l2. 物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合的原則物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合的原則l 在激勵(lì)過程中既要滿足員工基本的物質(zhì)需在激勵(lì)過程中既要滿足員工基本的物質(zhì)需要，同時(shí)加強(qiáng)精神激勵(lì)，充分發(fā)揮精神激勵(lì)要，同時(shí)加強(qiáng)精神激勵(lì)，充分發(fā)揮精神激勵(lì)的作用。的作用。 l3.3.差別激勵(lì)原則差別激勵(lì)原則l 根據(jù)每一員工的不同情況和企業(yè)不同根據(jù)每一員工的不同情況和企業(yè)不同類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度。類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度。l4.4.適度性原則適度性原

21、則l 激勵(lì)所要達(dá)到的目標(biāo)和為此而給予激勵(lì)所要達(dá)到的目標(biāo)和為此而給予行為主體的獎(jiǎng)勵(lì)要相適應(yīng)。行為主體的獎(jiǎng)勵(lì)要相適應(yīng)。l5.5.及時(shí)性原則及時(shí)性原則l 激勵(lì)應(yīng)及時(shí)提供，及時(shí)的激勵(lì)對(duì)正確的行激勵(lì)應(yīng)及時(shí)提供，及時(shí)的激勵(lì)對(duì)正確的行為起繼續(xù)強(qiáng)化和加速的作用，對(duì)不正確的行為起繼續(xù)強(qiáng)化和加速的作用，對(duì)不正確的行為起及時(shí)修正的作用。為起及時(shí)修正的作用。 l3.2 3.2 激勵(lì)方法激勵(lì)方法l 1.經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)方法經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)方法l 提薪、發(fā)獎(jiǎng)金；工資與業(yè)績掛鉤；提薪、發(fā)獎(jiǎng)金；工資與業(yè)績掛鉤；股權(quán)激勵(lì)等等股權(quán)激勵(lì)等等l2.非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)l目標(biāo)激勵(lì)；工作激勵(lì)；培訓(xùn)激勵(lì)；晉升激勵(lì)；授權(quán)激勵(lì)；參與激勵(lì)；榜樣激勵(lì)；榮譽(yù)激勵(lì)；情感激勵(lì)；文化激勵(lì)等。l(1)目標(biāo)激勵(lì)l 通過目標(biāo)的正確設(shè)置來激發(fā)人們的動(dòng)機(jī)，使其出現(xiàn)與組織需要一致的行為。l(2)工作激勵(lì)l 通過改善工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系使工作過程本身讓人感到有興趣和吸引力，從而調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和創(chuàng)造性。l 工作擴(kuò)大化、工作輪換、工作豐富化、彈性工作制等l(3)培訓(xùn)激勵(lì)l