人力資源師2級(jí)模擬題(判斷題)

1、人力資源管理師上機(jī)考模擬題規(guī)劃判斷題1、 戰(zhàn)略學(xué)家邁克爾波特將企業(yè)戰(zhàn)略定義為 “企業(yè)設(shè)計(jì)用于開(kāi)發(fā)核心競(jìng)爭(zhēng)力和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而整合和協(xié)調(diào)企業(yè)一系列資源和行動(dòng)的謀劃”。2、 企業(yè)戰(zhàn)略包含三方面的基本內(nèi)容：目標(biāo)、計(jì)劃和部署。3、 企業(yè)戰(zhàn)略服從于組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。4、 在行業(yè)處于發(fā)展階段，企業(yè)采用地區(qū)擴(kuò)張戰(zhàn)略，只需采用簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)或形式。5、 企業(yè)采用多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略時(shí)，往往應(yīng)運(yùn)用事業(yè)部制結(jié)構(gòu)或矩陣結(jié)構(gòu)。6、 在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，企業(yè)采用縱向整合戰(zhàn)略，往往采用職能制結(jié)構(gòu)或事業(yè)部結(jié)構(gòu)。7、 在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)采用數(shù)量擴(kuò)張戰(zhàn)略時(shí)，往往采用矩陣結(jié)構(gòu)或網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)。8

2、、 從企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系看，組織結(jié)構(gòu)往往有前導(dǎo)性，而戰(zhàn)略往往有滯后性。9、 企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略比較偏重于財(cái)力，中期戰(zhàn)略偏向于技術(shù)，而企業(yè)的短期戰(zhàn)略則偏重于人力資源戰(zhàn)略支持。10、 戰(zhàn)略管理的模式代表著戰(zhàn)略管理過(guò)程，通常分為三個(gè)階段：戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實(shí)施、戰(zhàn)略評(píng)價(jià)。11、 組織變革指隨著企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的變化，對(duì)組織結(jié)構(gòu)中不適應(yīng)發(fā)展的部分進(jìn)行調(diào)整、變革乃至重新構(gòu)架。12、 組織結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的手段，組織結(jié)構(gòu)追隨組織戰(zhàn)略，隨組織戰(zhàn)略的變化而變化。13、 組織變革中的結(jié)構(gòu)變革是指改變組織成員的態(tài)度行為準(zhǔn)則、作風(fēng)、人與人交往關(guān)系。14、 德國(guó)公司制度的特點(diǎn)是法人持股和法人相互持股，通過(guò)法人相互持股，

3、銀行與企業(yè)相互滲透。15、 日本公司制度實(shí)行的是“雙委員會(huì)”和“職工參與決定”的制度。16、 成長(zhǎng)型企業(yè)的戰(zhàn)略是發(fā)展和擴(kuò)張，相應(yīng)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略就是員工隊(duì)伍規(guī)模擴(kuò)大。17、 衰退型的企業(yè)戰(zhàn)略是穩(wěn)定發(fā)展，其人力資源發(fā)展戰(zhàn)略著眼于員工隊(duì)伍素質(zhì)提高和結(jié)構(gòu)優(yōu)化。18、 企業(yè)進(jìn)入國(guó)際化經(jīng)營(yíng)階段，人力資源發(fā)展戰(zhàn)略就以實(shí)施國(guó)際化和跨文化發(fā)展為內(nèi)容。19、 成熟型的企業(yè)戰(zhàn)略要收縮業(yè)務(wù)戰(zhàn)線，逐步退出市場(chǎng)，其人力資源發(fā)展戰(zhàn)略會(huì)選擇停止招聘和裁員的保守戰(zhàn)略。20、 德?tīng)柗品ㄊ沁x取國(guó)內(nèi)外本行業(yè)最先進(jìn)企業(yè)作為標(biāo)桿，與最先進(jìn)企業(yè)的主要經(jīng)濟(jì)和人力資源管理指標(biāo)進(jìn)行對(duì)照比較的方法。21、 競(jìng)標(biāo)法是特別的專(zhuān)家意見(jiàn)咨詢(xún)方法，是一

4、種避免專(zhuān)家之間相互影響及“從眾行為”，能夠逐步達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化方法。22、 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法分定性和定量預(yù)測(cè)兩類(lèi)。23、 馬爾可夫分析方法是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)的一種方法。24、 對(duì)于管理人員供給的預(yù)測(cè)，最簡(jiǎn)單有效的方法就是管理人員接任計(jì)劃。25、 工作設(shè)計(jì)的目的是明確所要完成的任務(wù)以及完成這些任務(wù)所需要的人的特點(diǎn)。答案：1、2、3、4、5、6、7、8、9、10、11、12、13、14、15、16、17、18、19、20、21、22、23、24、25、招聘判斷題1 崗位勝任力是指根據(jù)員工個(gè)人特點(diǎn)，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人特征結(jié)構(gòu)，它可

5、以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能。2 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和頭腦風(fēng)暴法的辦法來(lái)確定。3 工作分析是指采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別成績(jī)優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。4.獲取績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本有關(guān)崗位勝任力的數(shù)據(jù)資料可以采用行為事件訪談法、專(zhuān)家小組法、問(wèn) 卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專(zhuān)家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，但一般以專(zhuān)家小組法為主。5 行為事件訪談法是一種開(kāi)放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類(lèi)似于績(jī)效考核中的360度反饋； 行為事件訪談一般采用問(wèn)卷和面談相結(jié)合的方式。6 驗(yàn)證勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證

6、方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)做驗(yàn)證。7 傳統(tǒng)的能力素質(zhì)強(qiáng)調(diào)將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、核心能力、員工業(yè)績(jī)水平、員工能力素質(zhì)特征、行為特征結(jié)合起來(lái)，利用標(biāo)竿分析，挖掘其中存在的內(nèi)在聯(lián)系；而崗位勝任力往往并不嚴(yán)格要求按照這種模式去建立。8. 對(duì)于中小企業(yè)而言，招聘工作的成敗，取決于人力資源部對(duì)招聘工作的熱心程度。 9 一般來(lái)說(shuō)，選擇招聘地點(diǎn)的規(guī)則是，在全國(guó)范圍內(nèi)招聘組織的高級(jí)管理人才或?qū)＜医淌冢?在跨地區(qū)的市場(chǎng)上招聘中級(jí)管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員；在招聘單位所在地區(qū)招聘一般工作人員和技術(shù)工人。10 組織應(yīng)該在空缺出現(xiàn)之前的一個(gè)月左右刊登出公司的招聘廣告。這

7、樣，才能保證空缺出現(xiàn)的時(shí)候，能及時(shí)地招聘到新員工補(bǔ)充空缺，避免因停工造成的損失。11 有可能出現(xiàn)裙帶關(guān)系的不良現(xiàn)象，滋生組織中的小幫派小團(tuán)體，引發(fā)組織內(nèi)的政治集團(tuán)斗爭(zhēng)，削弱組織效能是外部招聘的不足。12 工作輪換不僅可以使接受培訓(xùn)的管理人員適應(yīng)組織各種不同的環(huán)境，還可以減輕那些處在高度緊張職位上的雇員的工作壓力。13 結(jié)構(gòu)化面試又稱(chēng)結(jié)構(gòu)化面談或標(biāo)準(zhǔn)化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。 14 結(jié)構(gòu)面試中的意愿型面試題目是通過(guò)要求面試對(duì)象描述其過(guò)去的某個(gè)工作或生活經(jīng)歷的具體情況來(lái)了解面試對(duì)象各方面素質(zhì)特征的一種題型。15

8、 面試中間環(huán)節(jié)要問(wèn)應(yīng)聘者是否還有別的問(wèn)題，如有，要給予針對(duì)性的解釋或說(shuō)明。 16 所謂學(xué)習(xí)型追問(wèn)指的是，主試者對(duì)應(yīng)聘者所談到的涉及到態(tài)度方面的語(yǔ)詞進(jìn)行追問(wèn)，這些語(yǔ)詞可能跟面試的主要問(wèn)題關(guān)系不大，但能夠反映應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)、興趣和價(jià)值觀。 17 所謂學(xué)習(xí)型追問(wèn)指的，主試者對(duì)應(yīng)聘者無(wú)意提到的知識(shí)方面的語(yǔ)詞進(jìn)行追問(wèn)。18 評(píng)價(jià)中心綜合使用了各種測(cè)評(píng)技術(shù)，其中也包括了個(gè)性測(cè)驗(yàn)、能力測(cè)驗(yàn)等心理測(cè)驗(yàn)的方法，也包括面試的方法，這些方法并都是評(píng)價(jià)中心的最有特色的評(píng)價(jià)方法。19 評(píng)價(jià)中心技術(shù)直接起源于美國(guó)心理學(xué)家所建立的一套用于挑選軍官的多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序。 20 評(píng)價(jià)中心的每一個(gè)情境測(cè)試，都是從許多實(shí)際工作樣本中挑選出

9、來(lái)的典型，經(jīng)過(guò)測(cè)評(píng)技 術(shù)的處理，使許多與測(cè)評(píng)無(wú)關(guān)的因素都得到了有效的控制，這點(diǎn)反映了評(píng)價(jià)中心的公平性。21 評(píng)價(jià)中心的整體互動(dòng)性反映在主測(cè)者對(duì)被評(píng)價(jià)者的測(cè)評(píng)，大多數(shù)是置于群體互動(dòng)之中進(jìn)行比較性的整體測(cè)評(píng)。22 角色扮演就是要求被評(píng)價(jià)者扮演一個(gè)特定的管理角色來(lái)處理日常的管理事務(wù)，以此來(lái)觀察被評(píng)價(jià)者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)試方法。23 書(shū)面案例分析是一種以完成某項(xiàng)“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)。通過(guò)活動(dòng)觀察測(cè)評(píng)被評(píng)價(jià)者實(shí)際的管理能力。24 工作分析是將一項(xiàng)工作分解為對(duì)于工作業(yè)績(jī)至關(guān)重要的各種不同的活動(dòng)，以確定出人才測(cè)評(píng)應(yīng)該預(yù)測(cè)的領(lǐng)域。25 個(gè)人履歷檔案分析是根據(jù)應(yīng)聘

10、者提供的簡(jiǎn)歷，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定的了解。26 背景調(diào)查內(nèi)容應(yīng)以復(fù)雜、實(shí)用為原則。內(nèi)容復(fù)雜是為了控制背景調(diào)查的內(nèi)容真實(shí)性。 27 背景調(diào)查可以委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行，選擇一家具有良好聲譽(yù)的咨詢(xún)公司，提出需要調(diào)查的項(xiàng)目和時(shí)限要求即可。如果工作量較小，也可以由人力資源部操作。28 員工調(diào)配指經(jīng)員工本人意見(jiàn)而改變?nèi)藛T的工作崗位職務(wù)、工作單位或隸屬關(guān)系的人事變動(dòng)。29 員工的調(diào)配包括在企業(yè)之間和企業(yè)內(nèi)部的變動(dòng)。30 人的才能各異，各有所長(zhǎng)，也有所短。只有放到最適合的崗位、職位上，人才能揚(yáng)長(zhǎng)避短，充分發(fā)揮出自己的潛能。這體現(xiàn)了員工調(diào)配中人盡其才的手段。答案：1、2、3、4、5

11、、6、7、8、9、10、11、12、13、14、15、16、17、18、19、20、21、22、23、24、25、26、27、28、29、30、培訓(xùn)判斷題1、虛擬培訓(xùn)組織引用社會(huì)化的培訓(xùn)工具和培訓(xùn)手段，借助現(xiàn)代化的服務(wù)方式而達(dá)到培訓(xùn)的 目的。2、適合危險(xiǎn)或復(fù)雜工作培訓(xùn)是虛擬現(xiàn)實(shí)的優(yōu)點(diǎn)。3、企業(yè)人力資源狀況總是與戰(zhàn)略要求存在一定差距，人力資源的配置總是在適應(yīng)未來(lái)戰(zhàn)略 的需要。4、沒(méi)有企業(yè)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃難以實(shí)現(xiàn)。5、在企業(yè)實(shí)際培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作當(dāng)中，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)之間的界限是涇渭分明的。6、培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作流程的出發(fā)點(diǎn)，其準(zhǔn)確與否直接決定了整個(gè)培訓(xùn)工作的規(guī)范性。7、外部聘

12、請(qǐng)講師理應(yīng)成為企業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的主體。8、高級(jí)主管的培訓(xùn)模式相對(duì)來(lái)說(shuō)具有特殊性，因?yàn)樗紫葟?qiáng)調(diào)企業(yè)管理系統(tǒng)、員工培訓(xùn)系統(tǒng)、主管選拔系統(tǒng)的相互獨(dú)立。9、過(guò)渡型培訓(xùn)模式是系統(tǒng)型培訓(xùn)模式與企業(yè)戰(zhàn)略和學(xué)習(xí)的結(jié)合體。10、過(guò)渡型組織的主要特點(diǎn)是保留了系統(tǒng)培訓(xùn)模式的長(zhǎng)處，把培訓(xùn)工作放到了企業(yè)環(huán)境之中，操作性指導(dǎo)較強(qiáng)。11、持續(xù)發(fā)展型培訓(xùn)模式是指通過(guò)一系列符合邏輯的、科學(xué)的、規(guī)范的步驟有計(jì)劃地實(shí)施各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。12、分項(xiàng)管理培訓(xùn)收益是持續(xù)發(fā)展型培訓(xùn)模式的特點(diǎn)。13、工作輪換法不足之處在于此答激勵(lì)“通才化”，適合于職能管理人員的培訓(xùn)，不適用于一般直線管理人員。14、個(gè)別指導(dǎo)法是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人

13、員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)。15、人與計(jì)算機(jī)共同參與模擬活動(dòng)適用于管理培訓(xùn)，人際關(guān)系和溝通能力的訓(xùn)練，以及職業(yè)行為訓(xùn)練等。16、游戲法是員工培訓(xùn)中常用的一種主要訓(xùn)練方法。17、監(jiān)督能力提高法最早產(chǎn)于英國(guó)，是針對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)第一線的工作人員的培訓(xùn)方法。18、KJ 法是解決復(fù)雜問(wèn)題、開(kāi)發(fā)創(chuàng)造力的典型方法，該方法側(cè)重于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的實(shí)質(zhì)。19、要制定好崗位培訓(xùn)制度，基礎(chǔ)工作是參訓(xùn)人員的資格界定。20、企業(yè)的培訓(xùn)考核應(yīng)該兼顧檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果以便為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)內(nèi)部管理制度的確立提供依據(jù)，以及規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為兩種目的。21、企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)制度的根本作用在于為培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)提供一種制度性框架和依據(jù)，促使培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

14、沿著法制化、規(guī)范化軌道運(yùn)行。22、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃的第一原則是要尋求足夠的政策保障.23、企業(yè)應(yīng)有公開(kāi)、透明的培訓(xùn)政策，并給予培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)自下而上的支持24、有效的系統(tǒng)性是指設(shè)計(jì)必須標(biāo)準(zhǔn)、廣泛、一致和可靠。25、了解員工知識(shí)、技能構(gòu)成，以及學(xué)習(xí)發(fā)展意愿只要通過(guò)研究工作說(shuō)明書(shū)來(lái)完成。26、排序的方法可以根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行，也可以依據(jù)部門(mén)任務(wù)的分解結(jié)果進(jìn)行。27、培訓(xùn)規(guī)劃總是需要得到高層管理者的批準(zhǔn)，而高層管理者除了關(guān)心規(guī)劃是否完善可行外，更關(guān)注培訓(xùn)的成本效益分析。28、培訓(xùn)管理者就是培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行人或者實(shí)施人。29 績(jī)效表現(xiàn)不好無(wú)外乎四個(gè)方面的原因：知識(shí)不夠；技能欠缺；態(tài)度有問(wèn)題；其他可控的因素

15、。30、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析的主要作用在于它明確指出了企業(yè)希望員工擁有什么樣的專(zhuān)長(zhǎng)與技能，從而為企業(yè)確定培訓(xùn)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略指出了方向。答案：1、2、3、4、5、6、7、8、9、10、11、12、13、14、15、16、17、18、19、20、21、22、23、24、25、26、27、28、29、30、績(jī)效判斷題1、績(jī)效就是工作結(jié)果和工作過(guò)程的統(tǒng)一體。2、績(jī)效就是行為。3、美國(guó)學(xué)者羅伯特巴克沃認(rèn)為，績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程，該過(guò)程是由員工和其最高主管之間達(dá)成協(xié)議來(lái)完成。4、實(shí)施績(jī)效管理的唯一目的是幫助員工個(gè)人、部門(mén)及企業(yè)提高績(jī)效5、績(jī)效管理從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)是關(guān)注績(jī)效低下的問(wèn)題6、績(jī)效管理只

16、需要平時(shí)投入少量的溝通時(shí)間就可以完成7、由于績(jī)效評(píng)價(jià)中評(píng)估者與被評(píng)估者處于分離狀態(tài)，雙方對(duì)評(píng)估的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和目的各有自己的理解，往往容易造成對(duì)信息、知識(shí)相互封鎖，不利于團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，不利于組織績(jī)效的改善。8、從“績(jī)效管理”到“績(jī)效考評(píng)”則是人力資源管理發(fā)展的必然轉(zhuǎn)變。9、業(yè)績(jī)考核是對(duì)一個(gè)部門(mén)所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫缘摹?0、把一個(gè)能力偏低的人調(diào)離其現(xiàn)職，無(wú)疑有利于企業(yè)效率的提高。11、能力是“外在”的，難以衡量和比較，這是能力考核的難點(diǎn)。12、可以肯定地說(shuō)，一個(gè)員工在自己的職位上是可以完全發(fā)揮其擁有能力的13、無(wú)論把人作為一種工具還是一種可開(kāi)發(fā)和利用的資源，傳統(tǒng)餓現(xiàn)代的績(jī)效評(píng)估的出發(fā)點(diǎn)都是把人當(dāng)作實(shí)現(xiàn)企

17、業(yè)目標(biāo)的一種手段。14、當(dāng)企業(yè)利益和人自身的利益趨于一致時(shí)，為了實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，人能在被信任、授權(quán)、激勵(lì)的條件下自覺(jué)地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。15、現(xiàn)代績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，并且是持續(xù)不斷的進(jìn)行著，伴隨著管理的全過(guò)程，其強(qiáng)調(diào)的是全程的溝通和事后的反饋。16、現(xiàn)代的績(jī)效評(píng)估輸出結(jié)果主要用于薪酬的調(diào)整與分配，而傳統(tǒng)績(jī)效管理中評(píng)估結(jié)果最重要的用途是用于員工培訓(xùn)與發(fā)展的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃17、在現(xiàn)代績(jī)效管理過(guò)程中，員工由于可以親自參與績(jī)效管理各個(gè)過(guò)程制定指標(biāo)、績(jī)效溝通和績(jī)效反饋18 績(jī)效管理作為一個(gè)系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)高層管理者和領(lǐng)導(dǎo)的參與19、績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理系統(tǒng)的靈魂和核心。20、績(jī)效管理需要人力資源管

18、理部門(mén)和其他部門(mén)管理者的共同參與。21、績(jī)效反饋面談在建立在持續(xù)的績(jī)效溝通的基礎(chǔ)之上的，它僅僅是雙方追蹤進(jìn)展情況、找到影響績(jī)效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過(guò)程中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。22、據(jù)調(diào)查，將近一半的員工認(rèn)為企業(yè)所謂的正規(guī)的績(jī)效評(píng)估是無(wú)效的。23、在人力資源績(jī)效評(píng)估的實(shí)踐中，往往是下屬對(duì)上級(jí)進(jìn)行審查或評(píng)估24、每位員工內(nèi)心都認(rèn)為績(jī)效評(píng)估只是管理當(dāng)局的一種形式主義25、所謂光環(huán)效應(yīng)就是當(dāng)評(píng)估者對(duì)一位員工的總體印象是以該員工某項(xiàng)具體的特點(diǎn)，得出的結(jié)論往往比較全面。26、在開(kāi)始績(jī)效期時(shí)，管理人員和員工必須對(duì)員工的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)樹(shù)立各自的觀點(diǎn)。27、工作目標(biāo)的設(shè)計(jì)是一個(gè)自上而下的目標(biāo)確定過(guò)程，通

19、過(guò)這一過(guò)程將個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。28、部門(mén)或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)應(yīng)與個(gè)人目標(biāo)保持一致。29、工作目標(biāo)的設(shè)計(jì)是員工與部門(mén)主管共同的任務(wù)，員工應(yīng)自主設(shè)計(jì)自己的目標(biāo)并與部門(mén)主管達(dá)成一致。30、應(yīng)確定主要目標(biāo)，一般為57 個(gè)目標(biāo)，然后對(duì)其中的12 個(gè)目標(biāo)賦予權(quán)重，并按重要程度進(jìn)行排列，最重要的排在最前面。答案：1、2、3、4、5、6、7、8、9、10、11、12、13、14、15、16、17、18、19、20、21、22、23、24、25、26、27、28、29、30、薪酬判斷題1、 薪酬是指作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類(lèi)型的酬勞，分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬。2、 內(nèi)在的報(bào)酬是指工作者由工作

20、本身所獲得的滿足感而言的，包括：參與決策權(quán)、自由分配工作時(shí)間及方式、較多的職權(quán)、較有興趣的工作、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、活動(dòng)的多元化等。3、激勵(lì)效果明顯是職務(wù)薪酬的優(yōu)點(diǎn)。4、鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，有利于人才隊(duì)伍建設(shè)是技能薪酬的優(yōu)點(diǎn)。5、穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增強(qiáng)員工安全感和忠誠(chéng)度是績(jī)效薪酬的優(yōu)點(diǎn)。6、鼓勵(lì)員工爭(zhēng)挑重?fù)?dān)，承擔(dān)責(zé)任是機(jī)構(gòu)薪酬的優(yōu)點(diǎn)。7、綜合考慮員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，易產(chǎn)生公平感，有較好的激勵(lì)作用是結(jié)構(gòu)薪酬的優(yōu)點(diǎn)。8、津貼的特點(diǎn)是它將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的惟一標(biāo)準(zhǔn)，而與員工的工作能力和工作業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)。9、生活性津貼是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費(fèi)了更多的生活費(fèi)用而得到的補(bǔ)償。10、獎(jiǎng)金是對(duì)員工有效超

21、額勞動(dòng)的報(bào)酬，作為培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)心的獨(dú)特手段。11、為員工建立的食堂、住宅、托兒所、幼兒園、休息室等屬于企業(yè)為員工提供的設(shè)施福利。12、帶薪休假包括包括帶薪的國(guó)家法定節(jié)假日及企業(yè)依據(jù)國(guó)家相關(guān)法規(guī)所制定的本企業(yè)員工在本單位工作一定時(shí)期所享有的帶薪休假等。13、薪酬與福利是滿足職工生存、安全等物質(zhì)需要的主要渠道，因而是激勵(lì)的基礎(chǔ)。合理的薪酬制度是調(diào)動(dòng)職工積極性的手段。14、薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，制定符合企業(yè)實(shí)情的、對(duì)員工有激勵(lì)作用的、公平公正公開(kāi)的薪酬制度是整個(gè)薪酬管理中的基礎(chǔ)內(nèi)容。15、崗位薪酬制的弊端在于容易出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，在制度不健全和仲裁機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)不健全

22、的情況下，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者薪酬高、疏者薪酬低等不合理現(xiàn)象。16、獎(jiǎng)金應(yīng)該是對(duì)勞動(dòng)者提供的超額勞動(dòng)的報(bào)酬，必須從企業(yè)的超額利潤(rùn)中提取。17、津貼是對(duì)勞動(dòng)者提供特殊勞動(dòng)所作的額外勞動(dòng)消耗的一種補(bǔ)償。它是薪酬的一種輔助形式。其效用是保護(hù)職工的身體健康，穩(wěn)定特殊崗位、艱苦崗位、戶(hù)外工作崗位的職工隊(duì)伍。18、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整是為了獎(jiǎng)勵(lì)員工做出的優(yōu)良的工作績(jī)效，鼓勵(lì)他們保持優(yōu)點(diǎn)，再接再厲。這就是論功行賞，因此又稱(chēng)之為激勵(lì)性調(diào)整。19、補(bǔ)償員工因通貨膨脹而導(dǎo)致的實(shí)際收入無(wú)形減少的損失，使生活水平不致降低，顯示出對(duì)員工的關(guān)懷。20、薪酬預(yù)算編制從總額開(kāi)始。薪酬總額由固定薪酬和變動(dòng)薪酬合成。其中固定

23、薪酬要編制彈性預(yù)算；變動(dòng)薪酬要編制彈性預(yù)算。21、從一般意義上說(shuō)，凡是與員工勞動(dòng)力再生產(chǎn)有關(guān)的支出，都是員工薪酬。包括員工的直接薪酬和福利待遇。22、工作待遇、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等，這些費(fèi)用落實(shí)到員工個(gè)人頭上的部分不屬于薪酬的范圍。23、自上而下法比較貼近企業(yè)實(shí)際，當(dāng)企業(yè)處于正常狀態(tài)下進(jìn)行持續(xù)經(jīng)營(yíng)時(shí)，使用的較多，能夠較好地保持薪酬管理的連續(xù)性。24、自上而下法中，企業(yè)薪酬總額是部門(mén)確定自身薪酬總額的前提，這一總額不是來(lái)自部門(mén)總額的匯總平衡，而是部門(mén)所要落實(shí)的企業(yè)計(jì)劃，來(lái)自于企業(yè)戰(zhàn)略部門(mén)和人力資源部門(mén)的分析和測(cè)算。25、自下而上法比較貼近企業(yè)戰(zhàn)略的整體需要，當(dāng)企業(yè)處于調(diào)整狀態(tài)下或者進(jìn)行管理變革時(shí)，使用較多

24、，能夠較好地貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略管理意圖。26、如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)穩(wěn)定且適度，可以在本企業(yè)歷史情況的基礎(chǔ)上，測(cè)算出薪酬費(fèi)用比，并以此為依據(jù)對(duì)未來(lái)的薪酬總額進(jìn)行預(yù)算。27、所謂盈虧平衡點(diǎn)，是指在該點(diǎn)處企業(yè)經(jīng)營(yíng)總收入恰好能夠彌補(bǔ)其經(jīng)營(yíng)總成本，而沒(méi)有經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)。也就是說(shuō)，企業(yè)處于不盈不虧但尚可維持生產(chǎn)的狀態(tài)。這是企業(yè)生存的底線，所有經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)都必須在此約束條件下進(jìn)行。28、邊際盈利點(diǎn)是指經(jīng)營(yíng)收入不僅能夠彌補(bǔ)經(jīng)營(yíng)支出，而且可以付給股東適當(dāng)股息；安全盈利點(diǎn)則是在股息之外，企業(yè)還能進(jìn)行應(yīng)付未來(lái)風(fēng)險(xiǎn)的積累。29、業(yè)績(jī)薪酬是通過(guò)月獎(jiǎng)、年獎(jiǎng)、單項(xiàng)獎(jiǎng)、綜合獎(jiǎng)等形式體現(xiàn)出來(lái)的。30、 企業(yè)薪酬的剛性預(yù)算不僅要考慮成本薪酬，

25、而且要考慮效益分享，即從企業(yè)利潤(rùn)中拿出一部分，作為追加薪酬向員工分配，并且追加的數(shù)量與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益正相關(guān)，效益越好，追加越多。31、薪酬預(yù)算管理是一個(gè)現(xiàn)狀分析、管理決策、行政監(jiān)控、總結(jié)提高的動(dòng)態(tài)過(guò)程，要通過(guò)信息溝通與部門(mén)協(xié)作來(lái)完成，為此必須建立一定的薪酬預(yù)算管理體制，其中只有信息支持是最重要的方面。32、在預(yù)算差異分析中，當(dāng)預(yù)算差異過(guò)大時(shí)，應(yīng)考慮調(diào)整企業(yè)的彈性預(yù)算，使之更符合實(shí)際。33、自上而下的薪酬計(jì)劃制訂法比較實(shí)際、靈活、且可行性高。34、如果用自上而下和從下而上法得出的員工個(gè)人贈(zèng)薪幅度差異很大，就要適當(dāng)調(diào)整部門(mén)的計(jì)劃額。35、在成果差異分析中。當(dāng)預(yù)算差異過(guò)大時(shí)，應(yīng)考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或者剛

26、性預(yù)算的結(jié)構(gòu)與數(shù)額。36、強(qiáng)調(diào)短期回報(bào)的薪酬政策，傾向于把員工與企業(yè)之間的關(guān)系看成市場(chǎng)交易，講究雙方的當(dāng)期效應(yīng)，員工價(jià)值增值與企業(yè)價(jià)值增值之間的聯(lián)系不緊密。37、強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期回報(bào)的薪酬政策，傾向于把員工與企業(yè)之間的關(guān)系看成利益共同體，講究雙方的長(zhǎng)期合作，員工價(jià)值增值與企業(yè)價(jià)值增值之間存在著雙向促進(jìn)關(guān)系。38、薪酬調(diào)查就是通過(guò)各種正常的手段，來(lái)獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。對(duì)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，就會(huì)成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。39、崗位名稱(chēng)相同說(shuō)明工作內(nèi)容和工作能力要求也一定相同。40、一般來(lái)說(shuō)，薪酬等級(jí)是根據(jù)崗位評(píng)價(jià)而來(lái)的，因此薪酬等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不可重疊。答案：1、2

27、、3、4、5、6、7、8、9、10、11、12、13、14、15、16、17、18、19、20、21、22、23、24、25、26、27、28、29、30、31、32、33、34、35、36、37、38、39、40、勞動(dòng)關(guān)系判斷題1、勞動(dòng)爭(zhēng)議是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人或團(tuán)體間發(fā)生的關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利義務(wù)的糾紛。2、勞動(dòng)爭(zhēng)議的主體是不特定的，雙方可能同時(shí)是勞動(dòng)者或用人單位，也可能一方是勞動(dòng)者，另一方是用人單位。3、勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人在生產(chǎn)過(guò)程和執(zhí)行合同的過(guò)程中都處于平等的地位。4、勞動(dòng)爭(zhēng)議一方或雙方當(dāng)事人不服仲裁裁決的，可以向上一級(jí)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)?jiān)賹彙?、當(dāng)時(shí)人申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的，

28、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自愿、合法的原則進(jìn)行調(diào)解。6、對(duì)于勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解協(xié)議不服的，一方或雙方當(dāng)事人可以申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。7、勞動(dòng)爭(zhēng)議案件當(dāng)事人可以自由選擇仲裁或訴訟。8、公正原則是指勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)必須保證爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人處于平等的法律地位。9、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵循原則性和靈活性相結(jié)合的原則。10、在勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解過(guò)程中，只要不違反法律法規(guī)，當(dāng)事人能接受即可達(dá)成協(xié)議。11、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)案件調(diào)解時(shí)，可以超越審理時(shí)限的限制。12、發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，工會(huì)應(yīng)當(dāng)代表用人單位一方參與勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的處理。13、在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，政策與法律法規(guī)不一致的，應(yīng)當(dāng)以法律法規(guī)為準(zhǔn)

29、。14、集體爭(zhēng)議是指勞動(dòng)爭(zhēng)議職工一方當(dāng)事人在五人以上，且具有共同理由。15、發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后當(dāng)事人可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，而不需要事先經(jīng)過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解。16、用人單位內(nèi)可以設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)由工會(huì)代表和職工代表組成。17、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)主任由職工代表?yè)?dān)任。18、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)設(shè)在用人單位工會(huì)，沒(méi)有設(shè)立工會(huì)組織的用人單位，由勞動(dòng)者代表與用人單位代表協(xié)商決定。19、經(jīng)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解，當(dāng)事人達(dá)成的調(diào)解協(xié)議具有法律效力，一方當(dāng)事人拒不履行的，另一方當(dāng)事人可以向人民法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行。20、調(diào)解協(xié)議達(dá)成后，勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)

30、可以檢查和督促當(dāng)事人執(zhí)行。21、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)中職工代表和工會(huì)代表的認(rèn)輸不得少于成員總數(shù)的2/3，且應(yīng)有女職工代表參加。22、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)獨(dú)立行使調(diào)解工作的的權(quán)利，依法調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議案件、不受任何個(gè)人用人單位和其他機(jī)關(guān)的干涉，但在業(yè)務(wù)上接受勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的指導(dǎo)。23、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)依據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的請(qǐng)求，對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的事實(shí)和責(zé)任依法做出公正判決和裁決的活動(dòng)。24、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)是依法成立的群眾自治性組織。25、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁具有強(qiáng)制性，當(dāng)事人無(wú)權(quán)拒絕。26、對(duì)已經(jīng)生效勞動(dòng)仲裁裁決書(shū)，一方當(dāng)事人拒不履行的，另一方當(dāng)事人有權(quán)向法院提起訴訟。27、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主席由

31、勞動(dòng)行政部門(mén)代表?yè)?dān)任。28、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)在受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件后，應(yīng)當(dāng)在60 天內(nèi)審結(jié)，特別復(fù)雜的案件，經(jīng)批準(zhǔn)可以延長(zhǎng)30 日。29、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)是勞動(dòng)行政部門(mén)的日常勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)。30、仲裁庭應(yīng)于開(kāi)庭3 日前，將仲裁庭組成人員、開(kāi)庭時(shí)間和地點(diǎn)的書(shū)面通知雙方當(dāng)事人。31、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁第三人是指與勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁結(jié)果有關(guān)的單位，因此只能是用人單位，勞動(dòng)者不能成為第三人。32、提出仲裁要求的一方當(dāng)事人應(yīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起六個(gè)月內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出口頭或書(shū)面仲裁請(qǐng)求。33、勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書(shū)之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。34、遵循回避原則的目的在于防

32、止辦案人員因與當(dāng)事人或案件有某中關(guān)系而影響案件的公正處理。35、仲裁委員會(huì)在成立勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，有權(quán)向有關(guān)單位和個(gè)人調(diào)查情況，但單位和個(gè)人有權(quán)拒絕回答。36、工傷也稱(chēng)職業(yè)傷害，是指由于工作原因?qū)β毠ぴ斐傻膫Α?7、在非工作范圍內(nèi)發(fā)生的任何傷害都不可能被認(rèn)定為工傷。38、工傷賠償既人身傷害的賠償，又包括精神損害的賠償。39、上海市工傷保險(xiǎn)事實(shí)辦法是2004 年1 月1 日頒布執(zhí)行的。40、工傷保險(xiǎn)是在發(fā)生工傷后，在經(jīng)濟(jì)上給受傷職工的一種補(bǔ)償制度，是一種救濟(jì)性的保險(xiǎn)制度。41、工傷保險(xiǎn)的繳納比例為單位和個(gè)人各0.5%。42、工傷保險(xiǎn)實(shí)行社會(huì)帳戶(hù)統(tǒng)籌，建立工傷保險(xiǎn)基金，不計(jì)入個(gè)人帳戶(hù)。43、工傷保險(xiǎn)實(shí)

33、行一次性補(bǔ)償原則，作為對(duì)受傷職工的安慰。44、職工在發(fā)生工傷事故時(shí)，事故的責(zé)任是否在職工一方，直接影響工傷保險(xiǎn)待遇。45、工傷保險(xiǎn)實(shí)行浮動(dòng)費(fèi)率，根據(jù)用人單位工傷保險(xiǎn)費(fèi)使用、工傷事故發(fā)生率等情況確定。46、在工作時(shí)間了，在工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)而受到的暴力等意外傷害可以認(rèn)定為工傷。47、在上下班土中，遇到交通事故的可以認(rèn)定為工傷。48、工作時(shí)間內(nèi)，在工作崗位上，突發(fā)疾病死亡或者在36 小時(shí)內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的，可以視同工傷處理。49、職工發(fā)生傷害事故，其所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日起60 日內(nèi)向所在區(qū)域的勞動(dòng)行政部門(mén)出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。50、用人單位未按規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)的，工傷職工或其窒息親屬、工會(huì)組織可以在自事故傷害發(fā)生之日起1年內(nèi)提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。51、勞動(dòng)行政保障部門(mén)應(yīng)自受理工傷認(rèn)定之日起30日內(nèi)做出認(rèn)定決定。52、按照我國(guó)法律規(guī)定，工傷傷殘程度可以分為10級(jí)。53、勞動(dòng)保障行政部門(mén)在認(rèn)定工傷時(shí)，從業(yè)人員或直系親屬認(rèn)為是工傷的，用人單位認(rèn)為不是工傷的，應(yīng)由從業(yè)人員及其直系親屬承擔(dān)舉證責(zé)任。54、申請(qǐng)勞動(dòng)能力鑒定的用人單位和工傷人員如對(duì)鑒定結(jié)論不服，可在收到該鑒定結(jié)論之日起15 日內(nèi)向人民法院提起行政訴訟。55、工傷人員出次和再次申請(qǐng)勞動(dòng)能力鑒定的，鑒定費(fèi)均由工傷保險(xiǎn)基金支付。56、職工因工負(fù)傷停工醫(yī)療期最長(zhǎng)不超過(guò)24 個(gè)月。57、經(jīng)鑒定為2 級(jí)傷殘的工