第五章非系統(tǒng)的績效考核技術(shù)——員工個(gè)體績效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)

1、管理咨詢第五章第五章個(gè)體績效考核系統(tǒng)個(gè)體績效考核系統(tǒng)非系統(tǒng)的績非系統(tǒng)的績效考核技術(shù)效考核技術(shù)管理咨詢內(nèi)容提綱內(nèi)容提綱 個(gè)人績效考核結(jié)果的六個(gè)應(yīng)用個(gè)人績效考核結(jié)果的六個(gè)應(yīng)用 衡量績效考核系統(tǒng)（技術(shù)）有效性的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)衡量績效考核系統(tǒng)（技術(shù)）有效性的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn) 公司規(guī)模與績效考核程度、簡單的績效考核公司規(guī)模與績效考核程度、簡單的績效考核 個(gè)體績效考核流程與技術(shù)個(gè)體績效考核流程與技術(shù) 績效考核舉例績效考核舉例管理咨詢 各級(jí)管理者是業(yè)績改善和提高各級(jí)管理者是業(yè)績改善和提高的有效推動(dòng)者，而不僅僅是員工的有效推動(dòng)者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評(píng)定者！業(yè)績和能力的評(píng)定者！一、管理者的角色一、管理者的角色管理咨詢

2、內(nèi)容提綱內(nèi)容提綱 管理者的角色管理者的角色 衡量績效考核系統(tǒng)（技術(shù)）有效性的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)衡量績效考核系統(tǒng)（技術(shù)）有效性的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn) 公司規(guī)模與績效考核程度、簡單的績效考核公司規(guī)模與績效考核程度、簡單的績效考核 個(gè)體績效考核技術(shù)個(gè)體績效考核技術(shù) 績效考核舉例績效考核舉例管理咨詢二、個(gè)人績效考核結(jié)果的應(yīng)用二、個(gè)人績效考核結(jié)果的應(yīng)用 1 1、人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃 2 2、招聘和選擇、招聘和選擇 3 3、人力資源開發(fā)、人力資源開發(fā) 4 4、報(bào)酬方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整、報(bào)酬方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整 5 5、正確處理內(nèi)部員工關(guān)系、正確處理內(nèi)部員工關(guān)系 6 6、對(duì)員工潛在能力的認(rèn)識(shí)、對(duì)員工潛在能力的認(rèn)識(shí)管理咨詢1、人力資

3、源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃 個(gè)人考核為組織提供總體人力資源個(gè)人考核為組織提供總體人力資源質(zhì)量優(yōu)劣程度的確切情況，獲得所質(zhì)量優(yōu)劣程度的確切情況，獲得所有人員晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，以有人員晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，以便為組織的未來發(fā)展制定人力資源便為組織的未來發(fā)展制定人力資源規(guī)劃；規(guī)劃；管理咨詢 2 2、招聘和選擇、招聘和選擇 根據(jù)績效考核結(jié)果的分析，可以確認(rèn)采用何種評(píng)根據(jù)績效考核結(jié)果的分析，可以確認(rèn)采用何種評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)作為招聘和選擇員工時(shí)使用，以便價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)作為招聘和選擇員工時(shí)使用，以便提高績效的預(yù)測效度，提高招聘的質(zhì)量并降低招提高績效的預(yù)測效度，提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本，如：聘成本，如：知識(shí)知識(shí)

4、經(jīng)驗(yàn)和技能經(jīng)驗(yàn)和技能性格及其他心理品質(zhì)性格及其他心理品質(zhì)管理咨詢 根據(jù)績效評(píng)價(jià)的結(jié)果，分別制定員工在培根據(jù)績效評(píng)價(jià)的結(jié)果，分別制定員工在培訓(xùn)和發(fā)展方面的特定需要，以便最大限度訓(xùn)和發(fā)展方面的特定需要，以便最大限度地發(fā)展他們的優(yōu)點(diǎn)，使缺點(diǎn)最小化，實(shí)現(xiàn)地發(fā)展他們的優(yōu)點(diǎn)，使缺點(diǎn)最小化，實(shí)現(xiàn) 提高培訓(xùn)效果，降低培訓(xùn)成本；提高培訓(xùn)效果，降低培訓(xùn)成本； 實(shí)現(xiàn)適才適所實(shí)現(xiàn)適才適所 在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，幫助員工在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，幫助員工發(fā)展和執(zhí)行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃；發(fā)展和執(zhí)行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃；3、人力資源開發(fā)、人力資源開發(fā)管理咨詢 績效評(píng)價(jià)的結(jié)果為報(bào)酬的合理化提供決策的績效評(píng)價(jià)的結(jié)果為報(bào)酬的合理化提供決

5、策的基礎(chǔ)，使得組織的報(bào)酬體系更加公平化、客基礎(chǔ)，使得組織的報(bào)酬體系更加公平化、客觀化，并具有良好的激勵(lì)作用，如：觀化，并具有良好的激勵(lì)作用，如： 提薪的標(biāo)準(zhǔn)和提薪的方式；提薪的標(biāo)準(zhǔn)和提薪的方式； 獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)和分配方式；獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)和分配方式； 為有貢獻(xiàn)的人追加特別福利和保險(xiǎn)等為有貢獻(xiàn)的人追加特別福利和保險(xiǎn)等4、報(bào)酬方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整、報(bào)酬方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整管理咨詢 坦率公平的績效評(píng)價(jià)，為員工在提薪、坦率公平的績效評(píng)價(jià)，為員工在提薪、獎(jiǎng)懲、晉升、降級(jí)、調(diào)動(dòng)、辭退等重要獎(jiǎng)懲、晉升、降級(jí)、調(diào)動(dòng)、辭退等重要人力資源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的數(shù)據(jù)，人力資源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的數(shù)據(jù)，減少人為不確定因素對(duì)管理的影響

6、，因減少人為不確定因素對(duì)管理的影響，因而能夠保持組織內(nèi)部員工的相互關(guān)系于而能夠保持組織內(nèi)部員工的相互關(guān)系于可靠的基礎(chǔ)之上可靠的基礎(chǔ)之上5、正確處理內(nèi)部員工關(guān)系、正確處理內(nèi)部員工關(guān)系管理咨詢 員工潛在能力的狀況是組織預(yù)測員工未來工作員工潛在能力的狀況是組織預(yù)測員工未來工作績效的重要方面。組織的未來發(fā)展，在很大程績效的重要方面。組織的未來發(fā)展，在很大程度上依賴員工我潛在能力。度上依賴員工我潛在能力。 現(xiàn)實(shí)績效與員工現(xiàn)實(shí)能力相關(guān)現(xiàn)實(shí)績效與員工現(xiàn)實(shí)能力相關(guān) 未來績效往往取決于組織中員工的潛在能力未來績效往往取決于組織中員工的潛在能力6、對(duì)員工潛在能力的認(rèn)識(shí)、對(duì)員工潛在能力的認(rèn)識(shí)管理咨詢內(nèi)容提綱內(nèi)容提綱

7、 管理者的角色管理者的角色 個(gè)人績效考核結(jié)果的六個(gè)應(yīng)用個(gè)人績效考核結(jié)果的六個(gè)應(yīng)用 公司規(guī)模與績效考核程度、簡單的績效考核公司規(guī)模與績效考核程度、簡單的績效考核 個(gè)體績效考核技術(shù)個(gè)體績效考核技術(shù) 績效考核舉例績效考核舉例管理咨詢評(píng)價(jià)績效管理系統(tǒng)（方法）的評(píng)價(jià)績效管理系統(tǒng)（方法）的有效性有效性戰(zhàn)略一致性戰(zhàn)略一致性效度效度信度信度可接受性可接受性明確性明確性管理咨詢戰(zhàn)略一致性 指績效管理系統(tǒng)引發(fā)的與組織的戰(zhàn)略、目標(biāo)指績效管理系統(tǒng)引發(fā)的與組織的戰(zhàn)略、目標(biāo)和文化一致的工作績效的程度。和文化一致的工作績效的程度。 要求績效管理系統(tǒng)具有充分的彈性來適應(yīng)公要求績效管理系統(tǒng)具有充分的彈性來適應(yīng)公司的戰(zhàn)略形勢發(fā)生

8、的變化司的戰(zhàn)略形勢發(fā)生的變化問題：問題：當(dāng)公司的戰(zhàn)略從差異化轉(zhuǎn)向低成本戰(zhàn)當(dāng)公司的戰(zhàn)略從差異化轉(zhuǎn)向低成本戰(zhàn)略時(shí)，哪些新因素應(yīng)該列入考核范圍略時(shí)，哪些新因素應(yīng)該列入考核范圍如果一家公司強(qiáng)調(diào)對(duì)客戶的承諾，那如果一家公司強(qiáng)調(diào)對(duì)客戶的承諾，那么它的績效管理系統(tǒng)必須評(píng)價(jià)什么？么它的績效管理系統(tǒng)必須評(píng)價(jià)什么？管理咨詢效效 度度指績效衡量系統(tǒng)對(duì)于與績效有關(guān)的所有方面進(jìn)行評(píng)價(jià)的程度。即績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的結(jié)果與真實(shí)的績效吻合的程度。工作績效工作績效衡量系統(tǒng)衡量系統(tǒng)實(shí)際的或?qū)嶋H的或“真實(shí)的真實(shí)的”工作績效工作績效污染污染效度效度缺失缺失“真實(shí)的真實(shí)的”工作績效：成功地完成工作相關(guān)的績效的工作績效：成功地完成工作相關(guān)的績

9、效的 所有各個(gè)方面所有各個(gè)方面-1.00 1.00管理咨詢受到污染的績效衡量系統(tǒng)、方法的例子受到污染的績效衡量系統(tǒng)、方法的例子 用實(shí)際的銷售額數(shù)字來衡量在完全不同的用實(shí)際的銷售額數(shù)字來衡量在完全不同的地理范圍內(nèi)從事銷售工作的所有人的工作地理范圍內(nèi)從事銷售工作的所有人的工作績效績效 社會(huì)用單一的成功標(biāo)準(zhǔn)來衡量學(xué)生社會(huì)用單一的成功標(biāo)準(zhǔn)來衡量學(xué)生管理咨詢信信 度度 績效考核結(jié)果的一致性和可靠性。 通過“重測方法”評(píng)估績效考核結(jié)果的信度（不同時(shí)間的相似程度） 通過“考核者內(nèi)部信度”即兩個(gè)或更多考核者獨(dú)立評(píng)估員工的結(jié)果來檢測信度。（不同考核者結(jié)果的相似程度）-1.00 1.00再測信度再測信度評(píng)價(jià)者信度

10、評(píng)價(jià)者信度管理咨詢信信 度度 討討 論論 僅僅用上司或者下屬的僅僅用上司或者下屬的（或者其他主體）評(píng)價(jià)來（或者其他主體）評(píng)價(jià)來代替某人績效評(píng)價(jià)的可能代替某人績效評(píng)價(jià)的可能性和條件？性和條件？ 用某個(gè)月的銷售來代替銷用某個(gè)月的銷售來代替銷售員的銷售業(yè)績可能出現(xiàn)售員的銷售業(yè)績可能出現(xiàn)的問題？即使是一個(gè)公司的問題？即使是一個(gè)公司的所有產(chǎn)品都按照某月的的所有產(chǎn)品都按照某月的銷售來進(jìn)行考評(píng)呢？銷售來進(jìn)行考評(píng)呢？管理咨詢明明 確確 性性 指績效衡量系統(tǒng)指績效衡量系統(tǒng)（技術(shù)）在多大（技術(shù)）在多大程度上能夠?yàn)楣统潭壬夏軌驗(yàn)楣蛦T提供一種明確員提供一種明確的指導(dǎo)，告訴他的指導(dǎo)，告訴他們公司對(duì)他們的們公司對(duì)他們的期

11、望是什么，以期望是什么，以及如何才能達(dá)成及如何才能達(dá)成這些期望的要求。這些期望的要求。影響績效管理的戰(zhàn)影響績效管理的戰(zhàn)略目的和開發(fā)目的略目的和開發(fā)目的要求考核技術(shù)和系要求考核技術(shù)和系統(tǒng)能夠確切地告訴雇統(tǒng)能夠確切地告訴雇員他們的努力和戰(zhàn)略員他們的努力和戰(zhàn)略目標(biāo)之間的關(guān)系目標(biāo)之間的關(guān)系要求通過考核雇員要求通過考核雇員能夠知道他們績效中能夠知道他們績效中存在的問題存在的問題管理咨詢可接受性可接受性指運(yùn)用績效衡量系統(tǒng)的人是否能夠接指運(yùn)用績效衡量系統(tǒng)的人是否能夠接受它。受它。兩個(gè)方面：兩個(gè)方面： 評(píng)價(jià)者是否接受？被評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)者是否接受？被評(píng)價(jià)者是否接受？者是否接受？一個(gè)可接受性高的績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)應(yīng)該能一個(gè)可

12、接受性高的績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)應(yīng)該能夠被感知是公平的：程序公平、人際公夠被感知是公平的：程序公平、人際公平、結(jié)果公平平、結(jié)果公平 管理咨詢被被的公平的類型及其對(duì)于績效管理系統(tǒng)的意義的公平的類型及其對(duì)于績效管理系統(tǒng)的意義管理咨詢內(nèi)容提綱內(nèi)容提綱 管理者的角色管理者的角色 個(gè)人績效考核結(jié)果的六個(gè)應(yīng)用個(gè)人績效考核結(jié)果的六個(gè)應(yīng)用 衡量績效考核系統(tǒng)（技術(shù)）有效性的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)衡量績效考核系統(tǒng)（技術(shù)）有效性的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn) 個(gè)體績效考核技術(shù)個(gè)體績效考核技術(shù) 績效考核舉例績效考核舉例管理咨詢1 - 20 人：沒有必要進(jìn)行正式的績效考核人：沒有必要進(jìn)行正式的績效考核原因：原因： 管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解管理者與員

13、工、員工之間工作狀況比較了解 員工的工作職責(zé)和任務(wù)經(jīng)常變化員工的工作職責(zé)和任務(wù)經(jīng)常變化 口頭的表揚(yáng)、批評(píng)及員工之間的交流，比較容易口頭的表揚(yáng)、批評(píng)及員工之間的交流，比較容易形成較為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)形成較為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià) 沒有專門的人員負(fù)責(zé)人事工作沒有專門的人員負(fù)責(zé)人事工作管理咨詢20 - 80 人人：需要進(jìn)行簡單的績效考核：需要進(jìn)行簡單的績效考核原因：原因： 管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解； 員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，但還是有大量的員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，但還是有大量的“救救火隊(duì)員火隊(duì)員”； 形成了組織結(jié)構(gòu)，但變動(dòng)頻繁；形成了組織結(jié)構(gòu)，但變動(dòng)頻繁

14、； 員工之間形成較多的小團(tuán)體，不同團(tuán)體之間的員工很難員工之間形成較多的小團(tuán)體，不同團(tuán)體之間的員工很難有非正式交流，所以很難形成客觀的評(píng)價(jià)。有非正式交流，所以很難形成客觀的評(píng)價(jià)。 有專人負(fù)責(zé)人事工作（設(shè)人力資源經(jīng)理）有專人負(fù)責(zé)人事工作（設(shè)人力資源經(jīng)理）管理咨詢80人以上人以上：有必要進(jìn)行系統(tǒng)的績效考核：有必要進(jìn)行系統(tǒng)的績效考核原因：原因： 管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解； 員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，“救火隊(duì)員救火隊(duì)員”在減少；在減少； 形成了較穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；形成了較穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)； 員工之間有些根本不認(rèn)識(shí)；員工之

15、間有些根本不認(rèn)識(shí)； 人事部獨(dú)立。人事部獨(dú)立。管理咨詢?nèi)绾芜M(jìn)行簡單的績效考核如何進(jìn)行簡單的績效考核 1、在公司建立系統(tǒng)的考核之前，先進(jìn)行簡單、在公司建立系統(tǒng)的考核之前，先進(jìn)行簡單的考核，這樣可以積累一些經(jīng)驗(yàn)。的考核，這樣可以積累一些經(jīng)驗(yàn)。 2、考核的形式比考核的內(nèi)容重要；、考核的形式比考核的內(nèi)容重要； 3、讓員工知道公司在考核他，本身就能促進(jìn)、讓員工知道公司在考核他，本身就能促進(jìn)員工的工作；員工的工作； 4、考核的結(jié)果為人事部門處理員工不滿提供了、考核的結(jié)果為人事部門處理員工不滿提供了依據(jù)。依據(jù)。管理咨詢?nèi)绾芜M(jìn)行簡單的績效考核如何進(jìn)行簡單的績效考核 1 1、工作總結(jié)、工作總結(jié) 由于員工的工作內(nèi)容

16、相對(duì)比較繁雜，通過工由于員工的工作內(nèi)容相對(duì)比較繁雜，通過工作總結(jié)可以讓管理者系統(tǒng)的了解員工的工作狀況作總結(jié)可以讓管理者系統(tǒng)的了解員工的工作狀況和工作成果，有助于管理者對(duì)企業(yè)管理和企業(yè)活和工作成果，有助于管理者對(duì)企業(yè)管理和企業(yè)活動(dòng)進(jìn)行整體把握，也有助于管理者對(duì)員工進(jìn)行客動(dòng)進(jìn)行整體把握，也有助于管理者對(duì)員工進(jìn)行客觀的考核。觀的考核。管理咨詢?nèi)绾芜M(jìn)行簡單的績效考核如何進(jìn)行簡單的績效考核 2、員工自我評(píng)價(jià)、員工自我評(píng)價(jià) 員工自我評(píng)價(jià)可以讓管理者更加清楚地了解員工自我評(píng)價(jià)可以讓管理者更加清楚地了解員工真實(shí)的想法，當(dāng)上級(jí)考核和員工自評(píng)差異過員工真實(shí)的想法，當(dāng)上級(jí)考核和員工自評(píng)差異過大時(shí)，需要引起注意。大時(shí)

17、，需要引起注意。 3、分類考核、分類考核 可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面的內(nèi)容進(jìn)行考核。方面的內(nèi)容進(jìn)行考核。 4、直接上級(jí)評(píng)語、直接上級(jí)評(píng)語 管理咨詢簡單的績效考核簡單的績效考核 1 1、考核周期短（每月、考核周期短（每月1 1次）；次）； 2 2、員工不易對(duì)考核要素產(chǎn)生質(zhì)疑；、員工不易對(duì)考核要素產(chǎn)生質(zhì)疑； 3 3、操作簡單。、操作簡單。管理咨詢內(nèi)容提綱內(nèi)容提綱 管理者的角色管理者的角色 個(gè)人績效考核結(jié)果的六個(gè)應(yīng)用個(gè)人績效考核結(jié)果的六個(gè)應(yīng)用 衡量績效考核系統(tǒng)（技術(shù)）有效性的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)衡量績效考核系統(tǒng)（技術(shù)）有效性的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn) 公司規(guī)模與績效考核程度

18、、簡單的績效考核公司規(guī)模與績效考核程度、簡單的績效考核 績效考核舉例績效考核舉例管理咨詢個(gè)體績效評(píng)價(jià)流程個(gè)體績效評(píng)價(jià)流程績 效 改 進(jìn) 指 導(dǎo)制定績效改進(jìn)計(jì)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)面談進(jìn)行業(yè)績評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系建立工作期望確定績效評(píng)價(jià)的目標(biāo)管理咨詢評(píng)價(jià)體系中評(píng)價(jià)體系中評(píng)價(jià)要素的選擇評(píng)價(jià)要素的選擇管理咨詢例1、Motowidlo等（1994）和Conway（1999）將績效劃分為 任務(wù)績效（task performance)和周邊績效(Contextual performance)工工作作績績效效任任務(wù)務(wù)績績效效周周邊邊績績效效技術(shù)管理績效技術(shù)管理績效領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)績效領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)績效工作奉獻(xiàn)工作奉獻(xiàn)人際促進(jìn)人際促進(jìn)經(jīng)濟(jì)

19、指標(biāo)、計(jì)劃、組織、公文處理、技能、工作知識(shí)等引導(dǎo)、指導(dǎo)、激勵(lì)下屬、為下屬提供反饋、威信等遵守規(guī)章制度、責(zé)任心、進(jìn)業(yè)、組織承諾、加班等團(tuán)隊(duì)協(xié)作、幫助他人、體貼關(guān)心、公平待人、結(jié)構(gòu)性調(diào)情等管理咨詢美國空軍機(jī)械師績效考核指標(biāo)空空軍軍機(jī)機(jī)械械師師工工作作績績效效任任務(wù)務(wù)績績效效人人際際促促進(jìn)進(jìn)工工作作奉奉獻(xiàn)獻(xiàn)總總體體績績效效*對(duì)設(shè)備問題檢查、測試。 *修理 *操縱設(shè)備 *使用技術(shù)備忘錄*計(jì)劃和組織工作 *工作安全 *清洗機(jī)艙 *清洗和潤滑設(shè)備部件*贊揚(yáng)取得成績的同伴 *在同伴工作前加油和鼓勁 *對(duì)有人際問題的同伴支持和鼓勵(lì) *鼓勵(lì)同伴求同存異*公平對(duì)待他人 *對(duì)他人有求必應(yīng)*為準(zhǔn)時(shí)完成工作加班加點(diǎn) *

20、對(duì)重要細(xì)節(jié)十分注意*工作格外努力 *請求委派有挑戰(zhàn)性的工作*自律 *主動(dòng)解決有困難的工作*堅(jiān)持克服障礙而完成任務(wù) *對(duì)工作充滿熱情*與工作標(biāo)準(zhǔn)相比的優(yōu)劣程度 *與同級(jí)員工相比的優(yōu)劣程度*對(duì)部門（或單位）績效的貢獻(xiàn)程度管理咨詢例2、王重鳴等（1997）對(duì)我國企業(yè)中層管理者績效劃分：中中層層管管理理者者績績效效職能管理績效職能管理績效工作關(guān)系處理成效工作關(guān)系處理成效團(tuán)隊(duì)管理成效團(tuán)隊(duì)管理成效時(shí)間管理成效時(shí)間管理成效對(duì)工作的滿意感對(duì)工作的滿意感經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)一些經(jīng)濟(jì)財(cái)務(wù)指標(biāo)組織、計(jì)劃、控制、指揮等與上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)和外界的關(guān)系處理成效部門間和部門內(nèi)的凝聚力等時(shí)限管理和效率管理等對(duì)被評(píng)人員工作

21、的滿意程度管理咨詢例3、員工通用考核要素 員工績效工作態(tài)度工作業(yè)績工作能力紀(jì)律性遵守規(guī)章制度、服從命令等協(xié)調(diào)性集體和組織觀念等積極性合理化建議、主動(dòng)承擔(dān)任務(wù)等責(zé)任感確保任務(wù)完成、勇于承擔(dān)責(zé)任工作數(shù)量工作質(zhì)量工作效率工作效益完成任務(wù)的工作量及費(fèi)用節(jié)約完成正確、及時(shí)與目標(biāo)一致等以崗位職責(zé)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)以崗位職責(zé)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)業(yè)務(wù)知識(shí)水平綜合分析能力學(xué)習(xí)能力創(chuàng)新能力本崗位知識(shí)和其它知識(shí)的了解考慮問題周全、細(xì)致、邏輯性廣泛和迅速獲取新知識(shí)等開拓、首創(chuàng)、提出改革建議等管理咨詢 例如，對(duì)一個(gè)管理者，我們可以考慮：例如，對(duì)一個(gè)管理者，我們可以考慮： A、命令、指示的準(zhǔn)確性；、命令、指示的準(zhǔn)確性； B、指示、

22、幫助的程度；、指示、幫助的程度； C、工作水平，包括給下屬分配工作、工作水平，包括給下屬分配工作的難度、工作量、工作條件等；的難度、工作量、工作條件等； D、態(tài)度與責(zé)任意識(shí)等。、態(tài)度與責(zé)任意識(shí)等。管理咨詢評(píng)價(jià)要素的選擇評(píng)價(jià)要素的選擇- 用于獎(jiǎng)勵(lì)用于獎(jiǎng)勵(lì) 考核項(xiàng)目考核項(xiàng)目 現(xiàn)場人員現(xiàn)場人員 職能人員職能人員 管理人員管理人員 業(yè)績考核業(yè)績考核 40% 60% 80% 態(tài)度考核態(tài)度考核 60% 40% 20% 能力考核能力考核 0 0 0管理咨詢 用于提薪用于提薪 考核項(xiàng)目考核項(xiàng)目 現(xiàn)場人員現(xiàn)場人員 職能人員職能人員 管理人員管理人員 業(yè)績考核業(yè)績考核 0 30% 50% 態(tài)度考核態(tài)度考核 80%

23、 40% 20% 能力考核能力考核 20% 30% 30% 用于晉升用于晉升 考核項(xiàng)目考核項(xiàng)目 現(xiàn)場人員現(xiàn)場人員 職能人員職能人員 管理人員管理人員 業(yè)績考核業(yè)績考核 20% 30% 50% 態(tài)度考核態(tài)度考核 60% 20% 10% 能力考核能力考核 20% 50% 40%評(píng)價(jià)要素的選擇評(píng)價(jià)要素的選擇-管理咨詢評(píng)價(jià)要素的選擇評(píng)價(jià)要素的選擇-考核項(xiàng)目考核項(xiàng)目 細(xì)分因素細(xì)分因素 管理職能管理職能 指導(dǎo)職能指導(dǎo)職能 一般職能一般職能 1、工作質(zhì)量、工作質(zhì)量 25% 20% 0業(yè)績業(yè)績 2、逐個(gè)數(shù)量、逐個(gè)數(shù)量 25% 10% 0 小小 計(jì)計(jì) 50% 30% 0 1、紀(jì)律性、紀(jì)律性 0 8% 20% 2

24、、協(xié)調(diào)性、協(xié)調(diào)性 0 8% 20%態(tài)度態(tài)度 3、積極性、積極性 10% 12% 20% 4、責(zé)任性、責(zé)任性 10% 12% 20% 小小 計(jì)計(jì) 20% 40% 80% 1、知識(shí)技能、知識(shí)技能 4% 8% 10% 2、判斷能力、判斷能力 6% 5% 10%能力能力 3、籌劃能力、籌劃能力 5% 5% 0 4、交涉能力、交涉能力 5% 5% 0 5、指導(dǎo)管理、指導(dǎo)管理 10% 7% 0 小小 計(jì)計(jì) 30% 30% 20%合計(jì)合計(jì) 100% 100% 100%管理咨詢評(píng)價(jià)要素的選擇評(píng)價(jià)要素的選擇-零售商推銷員零售商推銷員 1 1、上架品種數(shù)（報(bào)表）、上架品種數(shù)（報(bào)表）* * * 2 2、產(chǎn)品展示、宣

25、傳品張、產(chǎn)品展示、宣傳品張貼、發(fā)送（巡查）貼、發(fā)送（巡查）* * * 3 3、信息反饋（競爭對(duì)手、信息反饋（競爭對(duì)手、庫存、作物、蟲害）（報(bào)庫存、作物、蟲害）（報(bào)表、巡查）表、巡查）* * * 4 4、客戶拜訪次數(shù)（電話、客戶拜訪次數(shù)（電話記錄、拜訪記錄、巡查）記錄、拜訪記錄、巡查）* * * 5 5、客戶開發(fā)（報(bào)表）、客戶開發(fā)（報(bào)表） 6 6、發(fā)貨準(zhǔn)確性（統(tǒng)計(jì)）、發(fā)貨準(zhǔn)確性（統(tǒng)計(jì)）* * 7 7、發(fā)貨及時(shí)性（統(tǒng)計(jì)）、發(fā)貨及時(shí)性（統(tǒng)計(jì)）* * 8 8、零售回款率（統(tǒng)計(jì)）、零售回款率（統(tǒng)計(jì)）* *9、費(fèi)用控制（統(tǒng)計(jì)）、費(fèi)用控制（統(tǒng)計(jì)）*10、協(xié)助銷售（進(jìn)貨指導(dǎo)、協(xié)助銷售（進(jìn)貨指導(dǎo)、銷售指導(dǎo)、銷售

26、商培訓(xùn)）銷售指導(dǎo)、銷售商培訓(xùn)）*11、客情關(guān)系、客情關(guān)系*12、退貨率（統(tǒng)計(jì)）、退貨率（統(tǒng)計(jì)）13、壞帳風(fēng)險(xiǎn)控制（報(bào)表、壞帳風(fēng)險(xiǎn)控制（報(bào)表、統(tǒng)計(jì)）統(tǒng)計(jì)）14、工作態(tài)度、工作態(tài)度15、服從性、服從性16、創(chuàng)意采納率（統(tǒng)計(jì)）、創(chuàng)意采納率（統(tǒng)計(jì)）17、規(guī)則遵守（規(guī)章制度、規(guī)則遵守（規(guī)章制度、行為規(guī)范）行為規(guī)范）*管理咨詢評(píng)價(jià)要素的選擇評(píng)價(jià)要素的選擇-區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理 1、銷售額、銷售額* 2、回款率、回款率* 3、市場預(yù)測、市場預(yù)測* 4、合同管理、合同管理* 5、市場策劃、市場策劃* 6、業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制、業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制* 7、社會(huì)關(guān)系維系、社會(huì)關(guān)系維系* 8、費(fèi)用控制、費(fèi)用控制* 9、新產(chǎn)品推廣、新產(chǎn)

27、品推廣* 10、財(cái)務(wù)制度執(zhí)行、財(cái)務(wù)制度執(zhí)行 11、人員管理、人員管理* 12、重點(diǎn)客戶管理、重點(diǎn)客戶管理* 13、信息反饋、信息反饋 14、發(fā)送及貨物管理、發(fā)送及貨物管理 15、大客戶拜訪、大客戶拜訪 16、退貨率、退貨率*管理咨詢個(gè)體績效考核技術(shù)方法個(gè)體績效考核技術(shù)方法 非系統(tǒng)化的個(gè)體績效考核技術(shù)分類表非系統(tǒng)化的個(gè)體績效考核技術(shù)分類表 管理咨詢以業(yè)績報(bào)告為基礎(chǔ)以業(yè)績報(bào)告為基礎(chǔ) 自我報(bào)告法自我報(bào)告法:是利用書面的形式對(duì)自是利用書面的形式對(duì)自己的工作進(jìn)行總結(jié)及考核的一種方法。己的工作進(jìn)行總結(jié)及考核的一種方法。(對(duì)象一般為管理人員；自我鑒定表對(duì)象一般為管理人員；自我鑒定表) 業(yè)績評(píng)定表法業(yè)績評(píng)定表

28、法:是一種被廣泛采用的是一種被廣泛采用的考評(píng)方法，它根據(jù)所限定的因素來對(duì)考評(píng)方法，它根據(jù)所限定的因素來對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)。（工作有關(guān)因素和個(gè)員工進(jìn)行考評(píng)。（工作有關(guān)因素和個(gè)人特征相關(guān)因素）人特征相關(guān)因素）管理咨詢 以員工比較為基礎(chǔ)以員工比較為基礎(chǔ) 包括：包括： A A、交替排列法、交替排列法 B B、因素排序法、因素排序法 C C、配對(duì)比較法、配對(duì)比較法 D D、強(qiáng)制分布法、強(qiáng)制分布法 E E、簡單排序、簡單排序（簡要介紹）（簡要介紹）管理咨詢A、交替排序法（比較）、交替排序法（比較）1、評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)等等級(jí)級(jí)最最高高的的員員工工8、2、僅僅次次于于最最高高的的員員工工9、3、10、4、11、5、12、

29、6、13、略略高高于于最最低低的的員員工工7、14、評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)等等級(jí)級(jí)最最低低的的員員工工我們沒有辦法準(zhǔn)確地了解在管理者心目中所考慮我們沒有辦法準(zhǔn)確地了解在管理者心目中所考慮的績效標(biāo)準(zhǔn)是什么，他們所考慮的績效標(biāo)準(zhǔn)是否的績效標(biāo)準(zhǔn)是什么，他們所考慮的績效標(biāo)準(zhǔn)是否一樣一樣-或者說，他們是否事實(shí)上確實(shí)應(yīng)用過某種或者說，他們是否事實(shí)上確實(shí)應(yīng)用過某種較為集中和穩(wěn)定的績效標(biāo)準(zhǔn)較為集中和穩(wěn)定的績效標(biāo)準(zhǔn)管理咨詢B、因素排序法（分因素比較）、因素排序法（分因素比較）姓姓名名責(zé)責(zé)任任心心主主動(dòng)動(dòng)性性協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)性性紀(jì)紀(jì)律律性性合合計(jì)計(jì)A11237B23128C343111D425617E566421F654520管理咨詢

30、C、配對(duì)比較法、配對(duì)比較法姓姓名名ABCD合合計(jì)計(jì)A1012B0011C1113D0000隨著下級(jí)人數(shù)的增加和組織的越來越扁平化，隨著下級(jí)人數(shù)的增加和組織的越來越扁平化，這種方法會(huì)越來越費(fèi)時(shí)間這種方法會(huì)越來越費(fèi)時(shí)間管理咨詢D、強(qiáng)制分布法、強(qiáng)制分布法卓越卓越優(yōu)秀優(yōu)秀無法無法接受接受高標(biāo)準(zhǔn)高標(biāo)準(zhǔn)有改進(jìn)有改進(jìn)余地余地問題：迫使管理者根據(jù)分布規(guī)則的要求而不是根據(jù)問題：迫使管理者根據(jù)分布規(guī)則的要求而不是根據(jù)雇員個(gè)人績效來將他們進(jìn)行歸類。雇員個(gè)人績效來將他們進(jìn)行歸類。（當(dāng)某一位管理（當(dāng)某一位管理者手下所有人都不錯(cuò)或者人太少怎么辦？）者手下所有人都不錯(cuò)或者人太少怎么辦？）管理咨詢對(duì)比較（相對(duì)）評(píng)價(jià)法的評(píng)價(jià)對(duì)

31、比較（相對(duì)）評(píng)價(jià)法的評(píng)價(jià) 優(yōu)點(diǎn)：是區(qū)分雇員績效的有效工具；優(yōu)點(diǎn)：是區(qū)分雇員績效的有效工具； 排除了出現(xiàn)趨寬、趨中、以及趨嚴(yán)誤差排除了出現(xiàn)趨寬、趨中、以及趨嚴(yán)誤差的可能性；的可能性； 結(jié)果用于加薪、晉升等管結(jié)果用于加薪、晉升等管理決策尤有價(jià)值；設(shè)計(jì)容易、使用方便理決策尤有價(jià)值；設(shè)計(jì)容易、使用方便 缺點(diǎn)：缺乏對(duì)未來績效提高的指導(dǎo)作用，缺點(diǎn)：缺乏對(duì)未來績效提高的指導(dǎo)作用，對(duì)個(gè)人也缺乏指導(dǎo)作用。而且易導(dǎo)致員對(duì)個(gè)人也缺乏指導(dǎo)作用。而且易導(dǎo)致員工關(guān)系惡化。工關(guān)系惡化。管理咨詢關(guān)注員工行為及個(gè)性特征關(guān)注員工行為及個(gè)性特征 因素考核法因素考核法 圖解式考核法圖解式考核法 行為錨定等級(jí)評(píng)定表法行為錨定等級(jí)評(píng)定表

32、法 管理咨詢因素考核法因素考核法 是將一定的分?jǐn)?shù)按權(quán)重分配給各項(xiàng)績效考核是將一定的分?jǐn)?shù)按權(quán)重分配給各項(xiàng)績效考核指標(biāo)，使每一項(xiàng)指標(biāo)都有一個(gè)考核尺度，然指標(biāo)，使每一項(xiàng)指標(biāo)都有一個(gè)考核尺度，然后根據(jù)被考核者的實(shí)際表現(xiàn)在各考核因素上后根據(jù)被考核者的實(shí)際表現(xiàn)在各考核因素上評(píng)分，最后匯總得出的總分，就是被考核者評(píng)分，最后匯總得出的總分，就是被考核者的考核結(jié)果。的考核結(jié)果。 例如四尺度考核：出勤例如四尺度考核：出勤(表現(xiàn)表現(xiàn))，30%；能力；能力(行為特征行為特征)20%，業(yè)績，業(yè)績(,30%）；組織紀(jì)律）；組織紀(jì)律20%。 管理咨詢圖解式考核法（圖解式考核法（圖表尺度法）圖表尺度法） *選擇績效評(píng)價(jià)要素；

33、選擇績效評(píng)價(jià)要素； *確定評(píng)價(jià)等級(jí)；確定評(píng)價(jià)等級(jí)；/闡明每一等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)闡明每一等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn) *直接上級(jí)根據(jù)圖表對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。直接上級(jí)根據(jù)圖表對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。管理咨詢評(píng)價(jià)尺度評(píng)價(jià)尺度圖評(píng)價(jià)尺度圖評(píng)價(jià)尺度法舉例法舉例管理咨詢行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法(Behaviorally anchored rating scale,BARS)建立在關(guān)鍵事件法基礎(chǔ)上的一種方法。通過建立與不建立在關(guān)鍵事件法基礎(chǔ)上的一種方法。通過建立與不同績效水平相聯(lián)系的行為錨定來對(duì)績效維度加以具體同績效水平相聯(lián)系的行為錨定來對(duì)績效維度加以具體的界定。的界定。在設(shè)計(jì)行為錨定之前，首先必須收集大量的代表工作在設(shè)計(jì)行為錨定之

34、前，首先必須收集大量的代表工作中的優(yōu)秀和不好績效的關(guān)鍵事件，然后再將這些事件中的優(yōu)秀和不好績效的關(guān)鍵事件，然后再將這些事件劃分為不同的績效維度，能夠清楚地代表某一特定績劃分為不同的績效維度，能夠清楚地代表某一特定績效水平的關(guān)鍵事件將會(huì)被作為指導(dǎo)評(píng)價(jià)者的行為事例。效水平的關(guān)鍵事件將會(huì)被作為指導(dǎo)評(píng)價(jià)者的行為事例。管理者的任務(wù)就是根據(jù)每一個(gè)績效緯度來分別考察員管理者的任務(wù)就是根據(jù)每一個(gè)績效緯度來分別考察員工的績效工的績效與圖評(píng)與圖評(píng)價(jià)尺度價(jià)尺度法的區(qū)法的區(qū)別？別？管理咨詢對(duì)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的對(duì)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) 可以通過提供一種可以通過提供一種精確的、完整的績精確的、完整的績效定

35、義來提高評(píng)價(jià)效定義來提高評(píng)價(jià)者信度。者信度。存在問題存在問題 在信息回憶方面在信息回憶方面存在偏見存在偏見在實(shí)際運(yùn)用中，管理者和下屬在行為錨定法在實(shí)際運(yùn)用中，管理者和下屬在行為錨定法和特征評(píng)價(jià)法之間并不作實(shí)際的區(qū)分和特征評(píng)價(jià)法之間并不作實(shí)際的區(qū)分管理咨詢以個(gè)人績效合約以個(gè)人績效合約為基礎(chǔ)的考核為基礎(chǔ)的考核 確定每個(gè)員工的績效范圍，設(shè)定相確定每個(gè)員工的績效范圍，設(shè)定相應(yīng)的績效目標(biāo)并確定具體的考核指應(yīng)的績效目標(biāo)并確定具體的考核指標(biāo)，員工與其直接上級(jí)進(jìn)行溝通后標(biāo)，員工與其直接上級(jí)進(jìn)行溝通后簽定個(gè)人合約。簽定個(gè)人合約。 借用了目標(biāo)管理的核心思想，強(qiáng)調(diào)借用了目標(biāo)管理的核心思想，強(qiáng)調(diào)員工績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及

36、員工對(duì)組員工績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及員工對(duì)組織目標(biāo)達(dá)成的具體承諾。織目標(biāo)達(dá)成的具體承諾。管理咨詢以特殊事件為基礎(chǔ)的績效考核：以特殊事件為基礎(chǔ)的績效考核：關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法（critical incident approach） *規(guī)定最有利和最不利的記錄標(biāo)準(zhǔn)（限規(guī)定最有利和最不利的記錄標(biāo)準(zhǔn)（限度事例），作為考核的主要著眼點(diǎn)，度事例），作為考核的主要著眼點(diǎn)，適合以獎(jiǎng)懲為目的的考核（操作類）；適合以獎(jiǎng)懲為目的的考核（操作類）； *在日常工作中記錄并保存限度事例；在日常工作中記錄并保存限度事例； *根據(jù)保存的記錄，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。根據(jù)保存的記錄，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。管理咨詢對(duì)關(guān)鍵事件法的評(píng)價(jià)對(duì)關(guān)鍵事件法的評(píng)

37、價(jià)優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) 可以重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)那些可以重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)那些能夠最好地支持組能夠最好地支持組織戰(zhàn)略的關(guān)鍵事件織戰(zhàn)略的關(guān)鍵事件而與戰(zhàn)略相聯(lián)而與戰(zhàn)略相聯(lián) 反饋的明確性反饋的明確性存在問題存在問題 可接受性不強(qiáng)可接受性不強(qiáng) 不利于進(jìn)行比較不利于進(jìn)行比較拒絕記錄拒絕記錄事件的事件的特定性特定性管理咨詢?nèi)轿豢己巳轿豢己?： 360度考核度考核： 從員工自身、上級(jí)、同事、下級(jí)（如果有）及客戶的角度來對(duì)員工的績效進(jìn)行全方位的考核。上級(jí)員工自己下級(jí)上級(jí)員工自己下級(jí)客戶/同事180度考核360度考核管理咨詢不同崗位3600考核的信息來源管理咨詢3600考核評(píng)估問卷設(shè)計(jì)公共事業(yè)單位公共事業(yè)單位3600考核評(píng)估指標(biāo)考核評(píng)估指標(biāo)

38、只能做到近似量化管理咨詢有關(guān)360度考核的爭論 支持支持 由于信息是從多方面收集的，因此這種由于信息是從多方面收集的，因此這種方法比較全面方法比較全面 信息的質(zhì)量比較好信息的質(zhì)量比較好 由于這種方法更重視內(nèi)部外部客戶和由于這種方法更重視內(nèi)部外部客戶和工作小組這些因素，因此它使全面質(zhì)量工作小組這些因素，因此它使全面質(zhì)量管理得以改進(jìn)管理得以改進(jìn) 減少了存在偏見的可能減少了存在偏見的可能 來自同事和其他方面的反饋信息有助于來自同事和其他方面的反饋信息有助于員工自我發(fā)展員工自我發(fā)展 管理咨詢反對(duì)反對(duì) 綜合各方面信息增加了系統(tǒng)的復(fù)雜性綜合各方面信息增加了系統(tǒng)的復(fù)雜性 如要員工感到與考核人是聯(lián)合起來對(duì)付他

39、，如要員工感到與考核人是聯(lián)合起來對(duì)付他，參與考核人可能受到脅迫，而且會(huì)產(chǎn)生怨恨參與考核人可能受到脅迫，而且會(huì)產(chǎn)生怨恨 有可能產(chǎn)生相互沖突的考核，盡管各種考核有可能產(chǎn)生相互沖突的考核，盡管各種考核在其各自的立場是正確的在其各自的立場是正確的 需要經(jīng)過培訓(xùn)才能使系統(tǒng)有效工作需要經(jīng)過培訓(xùn)才能使系統(tǒng)有效工作 員工會(huì)做出不正確的考核，為了串通或僅僅員工會(huì)做出不正確的考核，為了串通或僅僅是對(duì)系統(tǒng)開個(gè)玩笑是對(duì)系統(tǒng)開個(gè)玩笑管理咨詢行為法行為法試圖對(duì)員工有效完成工作所必須的顯示出試圖對(duì)員工有效完成工作所必須的顯示出來的行為進(jìn)行界定的績效管理方法。其主來的行為進(jìn)行界定的績效管理方法。其主要內(nèi)容是：首先利用各種技術(shù)

40、對(duì)這些行為要內(nèi)容是：首先利用各種技術(shù)對(duì)這些行為加以界定，然后要求管理者對(duì)員工在多大加以界定，然后要求管理者對(duì)員工在多大程度上顯示出了這種行為作出評(píng)價(jià)。程度上顯示出了這種行為作出評(píng)價(jià)。共有五種方法共有五種方法1、關(guān)鍵事件法；、關(guān)鍵事件法；2、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法；、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法；3、行為觀察法；、行為觀察法；4、組織行為修正法；、組織行為修正法；5評(píng)價(jià)中心法評(píng)價(jià)中心法管理咨詢行為觀察評(píng)價(jià)法行為觀察評(píng)價(jià)法（behavioral observation scales:BOS） 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的一種變異形式；行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的一種變異形式； 不剔除那些不能代表有效績效和無效績效的不剔除那些不

41、能代表有效績效和無效績效的大量非關(guān)鍵行為，界定幾乎所有行為。大量非關(guān)鍵行為，界定幾乎所有行為。 不評(píng)價(jià)哪一種行為代表績效，而是評(píng)價(jià)員工不評(píng)價(jià)哪一種行為代表績效，而是評(píng)價(jià)員工每一種行為的頻率，最后將所得結(jié)果進(jìn)行平每一種行為的頻率，最后將所得結(jié)果進(jìn)行平均，算出總體績效。均，算出總體績效。管理咨詢對(duì)行為觀察法的評(píng)價(jià)對(duì)行為觀察法的評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) 很好地區(qū)分員工績效很好地區(qū)分員工績效 維持客觀性（信度效度維持客觀性（信度效度高）高） 便于提供反饋（明確性）便于提供反饋（明確性） 易被使用（可接受性）易被使用（可接受性） 便于確定培訓(xùn)需求便于確定培訓(xùn)需求存在問題存在問題 需要的信息超過了需要的信息超過了大多

42、數(shù)管理者能夠大多數(shù)管理者能夠加工或者記憶的信加工或者記憶的信息量息量時(shí)間長時(shí)間長下屬多下屬多管理咨詢組織行為修正法組織行為修正法 界定對(duì)于工作績效來說是必要的一套行為。界定對(duì)于工作績效來說是必要的一套行為。 建立一套衡量系統(tǒng)來評(píng)價(jià)行為是否表現(xiàn)出來建立一套衡量系統(tǒng)來評(píng)價(jià)行為是否表現(xiàn)出來 將關(guān)鍵行為告知員工將關(guān)鍵行為告知員工 向員工提供反饋和強(qiáng)化向員工提供反饋和強(qiáng)化以行為科學(xué)為依據(jù)以行為科學(xué)為依據(jù)列出需要達(dá)到的行為，達(dá)到一項(xiàng)列出需要達(dá)到的行為，達(dá)到一項(xiàng)減掉一項(xiàng)的方法進(jìn)行強(qiáng)化減掉一項(xiàng)的方法進(jìn)行強(qiáng)化主要用于開發(fā)和培訓(xùn)主要用于開發(fā)和培訓(xùn)管理咨詢對(duì)行為法的評(píng)價(jià)對(duì)行為法的評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) 信度效度高（以深度工信

43、度效度高（以深度工作分析為依據(jù)，有培訓(xùn)作分析為依據(jù)，有培訓(xùn)支持）支持） 戰(zhàn)略一致性高戰(zhàn)略一致性高 便于提供反饋（明確性）便于提供反饋（明確性） 可接受性（使用者參與可接受性（使用者參與開發(fā)設(shè)計(jì)）開發(fā)設(shè)計(jì)） 便于確定培訓(xùn)需求便于確定培訓(xùn)需求存在問題存在問題 對(duì)組織背景過于依賴對(duì)組織背景過于依賴 假設(shè)存在著一種完成假設(shè)存在著一種完成工作的工作的“最好方法最好方法”的假設(shè)的假設(shè) 不太適合復(fù)雜工作不太適合復(fù)雜工作管理咨詢對(duì)個(gè)體績效衡量的對(duì)個(gè)體績效衡量的其其 他他 方方 法法管理咨詢作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法 *預(yù)先確定各項(xiàng)作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，作為績效評(píng)預(yù)先確定各項(xiàng)作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，作為績效評(píng)價(jià)的客觀基礎(chǔ)；價(jià)的客觀基礎(chǔ)；

44、*建立衡量作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的方法，并讓員工理建立衡量作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的方法，并讓員工理解這些標(biāo)準(zhǔn)與衡量方法；解這些標(biāo)準(zhǔn)與衡量方法； *根據(jù)員工的工作情況和結(jié)果對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)根據(jù)員工的工作情況和結(jié)果對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。行評(píng)價(jià)。適用于適用于操作類操作類的員工的員工管理咨詢評(píng)價(jià)中心法評(píng)價(jià)中心法在評(píng)價(jià)中心，通過一系列方法在評(píng)價(jià)中心，通過一系列方法接受自身技能和潛力的評(píng)價(jià)接受自身技能和潛力的評(píng)價(jià)主要用于開發(fā)和管理技能培訓(xùn)主要用于開發(fā)和管理技能培訓(xùn)管理咨詢其他其他 工作標(biāo)準(zhǔn)法（勞動(dòng)工作標(biāo)準(zhǔn)法（勞動(dòng)定額法）定額法） 自我考核法自我考核法 短文法：由考核者短文法：由考核者寫一篇短文描述員寫一篇短文描述員工績效，并特別舉工績效，并特

45、別舉出長處缺點(diǎn)的例子。出長處缺點(diǎn)的例子。 面談考核法面談考核法支付計(jì)件工支付計(jì)件工資用，一般資用，一般只作為考核只作為考核的一個(gè)程序的一個(gè)程序適用于以員工開適用于以員工開發(fā)為目的的績效發(fā)為目的的績效考核，能減少偏考核，能減少偏見、趨中、過寬見、趨中、過寬誤差誤差只能只能作為作為考核考核的補(bǔ)的補(bǔ)充充管理咨詢總結(jié)總結(jié) 方法的適合性最重要。方法的適合性最重要。 往往幾種方法配套采用。往往幾種方法配套采用。管理咨詢進(jìn)行業(yè)績評(píng)價(jià)進(jìn)行業(yè)績評(píng)價(jià) 1 1）如何進(jìn)行正確評(píng)價(jià)）如何進(jìn)行正確評(píng)價(jià) A A、強(qiáng)化原始記錄，幫助評(píng)價(jià)質(zhì)量、強(qiáng)化原始記錄，幫助評(píng)價(jià)質(zhì)量 B B、對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)形成一致的理解、對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)形成一致的理

46、解 CC、為自己的主觀感覺尋找事實(shí)和客觀依據(jù)。、為自己的主觀感覺尋找事實(shí)和客觀依據(jù)。管理咨詢 2 2）常見評(píng)價(jià)因素的判斷基準(zhǔn)）常見評(píng)價(jià)因素的判斷基準(zhǔn) A A、工作過程的正確性、工作過程的正確性 * *優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：一貫遵循既定的方針、政策、程序優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：一貫遵循既定的方針、政策、程序和方法和方法 注意有否以下情況發(fā)生：注意有否以下情況發(fā)生： * *未經(jīng)批準(zhǔn)擅自違反既定的方針政策；未經(jīng)批準(zhǔn)擅自違反既定的方針政策； * *破壞正常的組織權(quán)利結(jié)構(gòu)，發(fā)生越權(quán)、侵權(quán)破壞正常的組織權(quán)利結(jié)構(gòu)，發(fā)生越權(quán)、侵權(quán)行為；行為； * *擅自改變規(guī)定的程序和方法等。擅自改變規(guī)定的程序和方法等。管理咨詢 B B、工作結(jié)果的有

47、效性、工作結(jié)果的有效性 優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：工作的結(jié)果總是超過和達(dá)到優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：工作的結(jié)果總是超過和達(dá)到預(yù)期的要求預(yù)期的要求 注意有否以下情況發(fā)生：注意有否以下情況發(fā)生： * *以某種借口為由，達(dá)不到預(yù)期的要求；以某種借口為由，達(dá)不到預(yù)期的要求； * *存在返工、投訴和有關(guān)部門抱怨；存在返工、投訴和有關(guān)部門抱怨； * *需要經(jīng)常指導(dǎo)、監(jiān)督和控制，存在對(duì)其需要經(jīng)常指導(dǎo)、監(jiān)督和控制，存在對(duì)其工作不放心的感覺等。工作不放心的感覺等。2 2）常見評(píng)價(jià)因素的判斷基準(zhǔn)）常見評(píng)價(jià)因素的判斷基準(zhǔn)管理咨詢 C、工作方法選擇的正確性、工作方法選擇的正確性 優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：總是能夠選擇正確的工作方法。優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：總是能夠選擇正

48、確的工作方法。 注意有否以下情況發(fā)生注意有否以下情況發(fā)生 *在工作方法選擇方面經(jīng)常需要上級(jí)指導(dǎo)，對(duì)在工作方法選擇方面經(jīng)常需要上級(jí)指導(dǎo)，對(duì)自己的職業(yè)能力缺乏信心；自己的職業(yè)能力缺乏信心； *因工作方法選擇不當(dāng)而造成工作的失誤或損因工作方法選擇不當(dāng)而造成工作的失誤或損失等。失等。2 2）常見評(píng)價(jià)因素的判斷基準(zhǔn)）常見評(píng)價(jià)因素的判斷基準(zhǔn)管理咨詢 D、工作效率、工作效率 優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：總是能夠在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)完優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：總是能夠在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)完成工作成工作 注意有否注意有否 以下情況發(fā)生以下情況發(fā)生 *拖延工作具有一貫性；拖延工作具有一貫性； *完成工作需要上級(jí)或相關(guān)人員的不斷催促；完成工作需要上級(jí)或相關(guān)

49、人員的不斷催促； *工作缺乏邏輯性，沒有條理性等。工作缺乏邏輯性，沒有條理性等。2 2）常見評(píng)價(jià)因素的判斷基準(zhǔn)）常見評(píng)價(jià)因素的判斷基準(zhǔn)管理咨詢 E、工作數(shù)量、工作數(shù)量 優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：承擔(dān)明顯超過平均水平以上的工作量，優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：承擔(dān)明顯超過平均水平以上的工作量，并能同時(shí)推行多項(xiàng)工作。并能同時(shí)推行多項(xiàng)工作。 注意有否以下情況發(fā)生注意有否以下情況發(fā)生 *承擔(dān)的工作任務(wù)與大多數(shù)人相仿；承擔(dān)的工作任務(wù)與大多數(shù)人相仿； *不能同時(shí)推行多項(xiàng)工作任務(wù)；不能同時(shí)推行多項(xiàng)工作任務(wù)； *一旦工作數(shù)量增加，工作的質(zhì)量產(chǎn)生明顯的惡化等。一旦工作數(shù)量增加，工作的質(zhì)量產(chǎn)生明顯的惡化等。2 2）常見評(píng)價(jià)因素的判斷基準(zhǔn)）常見評(píng)

50、價(jià)因素的判斷基準(zhǔn)管理咨詢 F、工作的改進(jìn)與改善、工作的改進(jìn)與改善 優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：主動(dòng)改進(jìn)工作方法，不斷提優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：主動(dòng)改進(jìn)工作方法，不斷提高績效水平。高績效水平。 注意有否以下情況產(chǎn)生注意有否以下情況產(chǎn)生 *墨守成規(guī)、安于現(xiàn)狀、缺乏創(chuàng)新意識(shí)；墨守成規(guī)、安于現(xiàn)狀、缺乏創(chuàng)新意識(shí)； *缺乏改善工作的熱情和有價(jià)值的建議；缺乏改善工作的熱情和有價(jià)值的建議； *固執(zhí)己見，反對(duì)改革等。固執(zhí)己見，反對(duì)改革等。2 2）常見評(píng)價(jià)因素的判斷基準(zhǔn)）常見評(píng)價(jià)因素的判斷基準(zhǔn)管理咨詢 GG、統(tǒng)籌安排與計(jì)劃、統(tǒng)籌安排與計(jì)劃 優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：合理分配工作，有效利用資源。優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：合理分配工作，有效利用資源。 注意有否以下情況發(fā)生

51、注意有否以下情況發(fā)生 * *在工作分配上出現(xiàn)職責(zé)重疊，時(shí)間安排發(fā)生在工作分配上出現(xiàn)職責(zé)重疊，時(shí)間安排發(fā)生沖突；沖突； * *員工各種任務(wù)與符合明顯不均衡；員工各種任務(wù)與符合明顯不均衡； * *存在人浮于事現(xiàn)象等。存在人浮于事現(xiàn)象等。2 2）常見評(píng)價(jià)因素的判斷基準(zhǔn)）常見評(píng)價(jià)因素的判斷基準(zhǔn)管理咨詢 H、知識(shí)、知識(shí) 優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：擁有足以履行各種職責(zé)的專業(yè)知優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：擁有足以履行各種職責(zé)的專業(yè)知識(shí)和管理知識(shí)：識(shí)和管理知識(shí)： 注意有否以下情況發(fā)生：注意有否以下情況發(fā)生： *因相關(guān)知識(shí)欠缺而需要頻繁指導(dǎo)；因相關(guān)知識(shí)欠缺而需要頻繁指導(dǎo)； *難以理解和把握上級(jí)意圖，造成因理解困難難以理解和把握上級(jí)意圖，造成

52、因理解困難而產(chǎn)生的執(zhí)行不利等。而產(chǎn)生的執(zhí)行不利等。2 2）常見評(píng)價(jià)因素的判斷基準(zhǔn)）常見評(píng)價(jià)因素的判斷基準(zhǔn)管理咨詢 I、經(jīng)驗(yàn)和技能、經(jīng)驗(yàn)和技能 優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：在處理本職責(zé)內(nèi)工作時(shí)總是得心應(yīng)手，優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：在處理本職責(zé)內(nèi)工作時(shí)總是得心應(yīng)手，無須指導(dǎo)和幫助。無須指導(dǎo)和幫助。 注意有否以下情況產(chǎn)生注意有否以下情況產(chǎn)生 *在履行工作職責(zé)時(shí)經(jīng)常就具體問題尋求指導(dǎo)和幫助；在履行工作職責(zé)時(shí)經(jīng)常就具體問題尋求指導(dǎo)和幫助； *對(duì)處理常見問題時(shí)經(jīng)常顯得沒有把握；對(duì)處理常見問題時(shí)經(jīng)常顯得沒有把握； *在事務(wù)處理過程中一貫缺乏主見；在事務(wù)處理過程中一貫缺乏主見； *難以獨(dú)立承擔(dān)一項(xiàng)完整的工作等。難以獨(dú)立承擔(dān)一項(xiàng)完整的工作

53、等。2 2）常見評(píng)價(jià)因素的判斷基準(zhǔn)）常見評(píng)價(jià)因素的判斷基準(zhǔn)管理咨詢 J J、溝通能力、溝通能力 優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：善于選擇適當(dāng)?shù)倪^頭方式，對(duì)他優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：善于選擇適當(dāng)?shù)倪^頭方式，對(duì)他人的意圖理解準(zhǔn)確，表達(dá)流暢。人的意圖理解準(zhǔn)確，表達(dá)流暢。 注意有否以下情況發(fā)生注意有否以下情況發(fā)生 * *不能根據(jù)客觀情況、對(duì)象選擇適當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞?；不能根?jù)客觀情況、對(duì)象選擇適當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞剑?* *文字、語言表達(dá)缺乏邏輯，以致他人難以理解；文字、語言表達(dá)缺乏邏輯，以致他人難以理解； * *無法準(zhǔn)確理解他人意圖等。無法準(zhǔn)確理解他人意圖等。2 2）常見評(píng)價(jià)因素的判斷基準(zhǔn)）常見評(píng)價(jià)因素的判斷基準(zhǔn)管理咨詢 K K、解決問題能力、

54、解決問題能力 優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：總是善于發(fā)現(xiàn)問題，并正確解決優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：總是善于發(fā)現(xiàn)問題，并正確解決問題。問題。 注意有否以下情況發(fā)生注意有否以下情況發(fā)生 * *不能把問題解決在萌芽狀態(tài)；不能把問題解決在萌芽狀態(tài)； * *不能正確把握問題的本質(zhì)和產(chǎn)生的原因；不能正確把握問題的本質(zhì)和產(chǎn)生的原因； * *不能選擇正確處理問題的方法；不能選擇正確處理問題的方法； * *經(jīng)常因問題處理不當(dāng)產(chǎn)生抱怨等。經(jīng)常因問題處理不當(dāng)產(chǎn)生抱怨等。2 2）常見評(píng)價(jià)因素的判斷基準(zhǔn)）常見評(píng)價(jià)因素的判斷基準(zhǔn)管理咨詢 L L、督導(dǎo)能力、督導(dǎo)能力 優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：經(jīng)常檢查下屬工作進(jìn)度，指導(dǎo)和優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：經(jīng)常檢查下屬工作進(jìn)度，指導(dǎo)和協(xié)助下屬

55、解決工作中的問題，有效協(xié)調(diào)下屬的協(xié)助下屬解決工作中的問題，有效協(xié)調(diào)下屬的工作關(guān)系，注重培養(yǎng)下屬的工作能力。工作關(guān)系，注重培養(yǎng)下屬的工作能力。 注意有否以下情況發(fā)生注意有否以下情況發(fā)生 * *經(jīng)常抱怨下屬工作開展不利；經(jīng)常抱怨下屬工作開展不利； * *經(jīng)常抱怨下屬工作能力不足；經(jīng)常抱怨下屬工作能力不足； * *不能準(zhǔn)確把握下屬工作進(jìn)度和存在的問題等。不能準(zhǔn)確把握下屬工作進(jìn)度和存在的問題等。2 2）常見評(píng)價(jià)因素的判斷基準(zhǔn)）常見評(píng)價(jià)因素的判斷基準(zhǔn)管理咨詢 MM、責(zé)任意識(shí)、責(zé)任意識(shí) 優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：忠于職守，盡職盡責(zé)，積極主動(dòng)，優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：忠于職守，盡職盡責(zé)，積極主動(dòng)，實(shí)事求是，工作扎實(shí)。實(shí)事求是，工作扎

56、實(shí)。 注意有否以下情況發(fā)生注意有否以下情況發(fā)生 * *強(qiáng)調(diào)客觀理由，推脫應(yīng)負(fù)的責(zé)任；強(qiáng)調(diào)客觀理由，推脫應(yīng)負(fù)的責(zé)任； * *好大喜功，言過于實(shí)；好大喜功，言過于實(shí)； * *畏懼困難，不敢承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性的工作；畏懼困難，不敢承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性的工作； * *牢騷滿腹，抱怨重重；牢騷滿腹，抱怨重重； * *把問題簡單上繳，提不出有價(jià)值的建議。把問題簡單上繳，提不出有價(jià)值的建議。2 2）常見評(píng)價(jià)因素的判斷基準(zhǔn)）常見評(píng)價(jià)因素的判斷基準(zhǔn)管理咨詢 N N、個(gè)人品格、個(gè)人品格 優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：自信、友善、公正無私、樂于助人。優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)：自信、友善、公正無私、樂于助人。 注意有否以下情況發(fā)生注意有否以下情況發(fā)生 * *

57、沒有主見，人云亦云；沒有主見，人云亦云； * *語言粗魯，怪話連篇，經(jīng)常使用諷刺性語言；語言粗魯，怪話連篇，經(jīng)常使用諷刺性語言； * *缺乏同情心，在力所能及的范圍里坐視他人的困缺乏同情心，在力所能及的范圍里坐視他人的困難等。難等。2 2）常見評(píng)價(jià)因素的判斷基準(zhǔn)）常見評(píng)價(jià)因素的判斷基準(zhǔn)管理咨詢3）評(píng)價(jià)過程中的幾點(diǎn)建議）評(píng)價(jià)過程中的幾點(diǎn)建議 A A、要面向未來，而不是追究既往；、要面向未來，而不是追究既往； B B、關(guān)注事實(shí)依據(jù)，不能僅憑自己的、關(guān)注事實(shí)依據(jù)，不能僅憑自己的感覺；感覺； CC、注意考核記錄，以便進(jìn)行績效面、注意考核記錄，以便進(jìn)行績效面談和日后的績效指導(dǎo)；談和日后的績效指導(dǎo)； D

58、D、避免評(píng)價(jià)的主觀效應(yīng)、避免評(píng)價(jià)的主觀效應(yīng)管理咨詢 過去記錄的影響（有過去記錄的影響（有利和不利的方面）；利和不利的方面）； 近期效應(yīng)的影響；近期效應(yīng)的影響； 盲點(diǎn)效應(yīng)；盲點(diǎn)效應(yīng)； 無怨言偏差；無怨言偏差； 完美主義；完美主義； 友朋效應(yīng)；友朋效應(yīng)； 自我比較效應(yīng)等。自我比較效應(yīng)等。評(píng)價(jià)中的主觀效應(yīng)評(píng)價(jià)中的主觀效應(yīng)管理咨詢4）考核結(jié)果的修正）考核結(jié)果的修正 A A、寬嚴(yán)修正：、寬嚴(yán)修正： 為了避免各部門主管在把握評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)寬嚴(yán)不為了避免各部門主管在把握評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)寬嚴(yán)不同，因此，需要對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)修正；同，因此，需要對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)修正； B B、部門修正：、部門修正： 由于各部門確實(shí)存在績效方面的差異