薪酬制度設計與管理-薪酬制度設計與管理

1、薪酬制度設計與管理-薪酬制度設計與管理本章主要內容本章主要內容一、薪酬概述二、薪酬管理的理論基礎三、薪酬制度四、薪酬設計薪酬的概念薪酬的概念l薪酬的概念（compensation) 薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經濟上的酬勞或回報l狹義：基本薪資、獎金、津貼l廣義：還包括間接獲得的報酬 福利、教育培訓、醫(yī)療保障、離退休保障、帶薪節(jié)假日、各類補貼等。 一、薪酬概述薪酬的作用薪酬的作用u保障作用通過基本工資來體現(xiàn)u激勵作用吸引人才，激發(fā)他們的潛能，提高工作效率u調節(jié)作用主要以福利的形式表現(xiàn)薪酬與工資的區(qū)分薪酬與工資的區(qū)分l薪酬與工資在語義和實際內容上都有本質的不同 從語義上

2、看，傳統(tǒng)上把一次性支付的報酬稱為“酬”； 以年計付的報酬稱“薪”，年薪、薪金或薪水； 把以月、日、小時較小時間單位計付的報酬稱為工資。員工報酬系統(tǒng)員工報酬系統(tǒng) l 通常由直接經濟報酬因素和間接經濟報酬因素構成。 報酬系統(tǒng)直接報酬間接報酬基本工資績效工資成就工資津貼基本福利特殊福利：住房補貼交通補貼，通訊設備等基礎工資工齡工資技能工資崗位工資獎金浮動工資紅利股票期權崗位津貼工作津貼社會保險：養(yǎng)老保險，大病醫(yī)療保險，失業(yè)險等帶薪假期經濟性報酬非經濟性報酬直接經濟報酬 間接經濟報酬 工作滿足感 工作環(huán)境基本工資 保險計劃短期激勵 人身健康 醫(yī)療健康長期激勵 意外災害 社會援助獎金 福利 退休計劃 社

3、會保障 教育補助 員工服務 傷病補助 缺勤 休假 節(jié)假日 病假日有興趣 合理的政策挑戰(zhàn)性的工作 稱職的管理學習機會 和諧的同事成就感 恰當的社會地位標志贊揚與地位 彈性工作時間制雇傭安全 縮短工作時數 電子通訊獎金與福利比例的思考獎金與福利比例的思考u鑒于工資、獎金、福利的特征不同，管理者應考慮三者各占報酬的比例，以便使報酬發(fā)揮最有效的作用。u上海貝爾的福利比高薪更重要。上海貝爾的福利上海貝爾的福利l獎金：獎金：各種與業(yè)績掛鉤的獎金，包括公司利潤指標完成后和員工分享 的紅利。 l法定福利法定福利：國家規(guī)定的各類福利。如養(yǎng)老金、公積金、醫(yī)療保險、失 業(yè)保險和各類法定有薪假期。 l衣食住行津貼衣食

4、住行津貼：每年發(fā)服裝費，免費提供工作餐，豐厚的住房津貼， 公司免費提供上下班交通工具。管理骨干提供商務專車。 l員工培訓：員工培訓：完備的培訓內容，包括入職培訓、上崗培訓、在職培訓、 各類技術培訓、管理技能培訓、工作態(tài)度培訓、海外培訓、海外派駐、 由公司支付費用的學歷教育。公司每年用于培訓的現(xiàn)金支出在千萬元 以上。 l專項無息貸款專項無息貸款：主要有購房貸款和購車貸款。 l補充性保險福利補充性保險福利：主要是商業(yè)補充養(yǎng)老保險。按員工在公司工作年 限，在退休時可一次性領取相當于數年工資額的商業(yè)養(yǎng)老金。 l有薪假期：有薪假期：除法定有薪假外，員工享受每年長達14天的休假。l特殊福利：特殊福利：對有

5、專長的人才，公司提供住房，其配偶在上海落實工作、 子女解決就學問題。 l員工業(yè)余活動：員工業(yè)余活動：上海貝爾有30多個員工俱樂部，如棋牌、網球、登山、 旅游等。由公司出資定期舉行各類活動。 寶潔寶潔“雇主雇主”的魅力的魅力 l彈性上下班，在早上8時10時之間，員工可以自由選擇上班時間，只要保證上午10時到下午4時之間的核心工作時間，其他時間可以彈性安排。l靈活安排辦公地點，員工在每周5個工作日當中可以選一天在家上班。l待產女員工可申請?zhí)崆?個月休“產前假”。除了法定的產假外，寶潔允許待產女員工從懷孕8個月開始休產前假，生產后可以再休法定的產假。l生了小孩需要照顧小寶寶的媽媽們，可以申請一年的“

6、無薪產假”，在這期間，公司將為她保留崗位和其他福利，等寶寶1歲后再回來上班。l在緊急情況下可申請休假，如獨生子女的父母生病，可以請假回去。l公司提供無息緊急貸款。對多勞多得與大鍋飯的重新審視對多勞多得與大鍋飯的重新審視u多勞多得的含義是報酬與勞動貢獻完全掛鉤。大鍋飯的含多勞多得的含義是報酬與勞動貢獻完全掛鉤。大鍋飯的含義則是報酬不與勞動貢獻掛鉤。義則是報酬不與勞動貢獻掛鉤。u 前者表現(xiàn)為薪酬；后者表現(xiàn)為福利。兩者的特質是相反的。u實踐證明：單純實施多勞多得的效果并不好。弊端也很大，會強化員工的短工意識，員工與企業(yè)的關系變成百分百的一手交錢一手交貨的商品關系。人與人的關系是金燦燦，冷冰冰。凝聚力

7、下降，流動率上升。u正確的方法是：多勞多得與大鍋飯并行。適度的大鍋飯會平衡極端的多勞多得所帶來的弊端，滿足員工對安全感和人情味的需要。報酬系統(tǒng)確立應考慮的因素報酬系統(tǒng)確立應考慮的因素l（一）外在因素（一）外在因素 l1 1、人力資源市場的供需、人力資源市場的供需關系與競爭狀況關系與競爭狀況 l2 2、地區(qū)及行業(yè)的特點與、地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例（壟斷、特殊行業(yè)）慣例（壟斷、特殊行業(yè)） l3 3、當地生活水平（內地、當地生活水平（內地與發(fā)達地區(qū)的區(qū)別）與發(fā)達地區(qū)的區(qū)別） l4 4、國家的相關法令和法、國家的相關法令和法規(guī)規(guī) l（二）內在因素（二）內在因素 l1 1、本單位的業(yè)務性質與、本單位的業(yè)務

8、性質與內容內容 l2 2、企業(yè)的經營狀況與財、企業(yè)的經營狀況與財政實力政實力 l3 3、企業(yè)的管理哲學和企、企業(yè)的管理哲學和企業(yè)文化業(yè)文化 l4 4、職位性質、職位性質二、薪酬管理的理論基礎二、薪酬管理的理論基礎l公平理論l雙因素理論l期望理論公平理論公平理論 （美）亞當斯（美）亞當斯 （關于工資不平等的內心沖突同其生（關于工資不平等的內心沖突同其生產率的關系）產率的關系）1962年年 對自己所獲報酬的感覺 對他人所獲報酬的感覺 = 對自己所投入的感覺 對他人所投入的感 覺公平的類型公平的類型內部公平與企業(yè)內部人相比的公平外部公平與企業(yè)外部人相比的公平過程公平企業(yè)報酬體系運作的公平員工個人公平

9、公平地對待員工，盡量在組織內部做到過公平地對待員工，盡量在組織內部做到過程的公平。程的公平。 從理論上來說，如果過程公平的話，結果一定是公平的。但實際上并不完全是這樣，過程公平，結果不一定公平。 過程公平與分配的結果公平分別影響員工不同的東西。分配公平更多地影響員工的滿意度；過程公平更多地影響員工對組織的忠誠度和信任度。 所以在企業(yè)管理過程中，過程的公平比結果公平更重要。從管理角度講，我們所應該關注的絕對不是在結果上，而是在過程上，怎么樣通過政策、制度來解決問題。只有這樣才能將公平理論運用于企業(yè)，解決組織中的有效激勵問題。 公平性特征公平性特征主觀性：當事人的主觀判斷，與當事人的需要、個性價值

10、觀等有關。相對性：公平感是通過比較產生的。擴散性與行為傾向性：員工一旦有不平感，心理失衡，影響到工作和生活情緒和態(tài)度，在自己可控制的范圍內采取行動。如何盡量做到公平如何盡量做到公平l報酬系統(tǒng)的公開性報酬系統(tǒng)的公開性：有統(tǒng)一的、可以說明的規(guī)范做依據。l民主性與透明性民主性與透明性：報酬決策中員工與管理者的參 與。 討論：獎金是公開發(fā)，還是發(fā)紅包？l為員工創(chuàng)造均等機會為員工創(chuàng)造均等機會 激勵性：員工滿意度與工作績效關系激勵性：員工滿意度與工作績效關系 滿 意意 滿意度 不 滿 意 不好 好 工作績效知足者常樂不思進取最佳組合最壞組合邊發(fā)牢騷邊積極干 安吉九畝村高山綠茶掃二維碼加微信滿意度與工作績效

11、之間的關系滿意度與工作績效之間的關系 滿意度與工作績效之間的關系復雜，并非因果關系。但研究證實：l滿意度高可以降低缺勤率和跳槽l按考核結果發(fā)給相應報酬，能改善以后的工作績效影響工作滿意度的因素影響工作滿意度的因素工作本身報酬水平培訓機會晉升機會工作群體工作條件員工對工作的要求員工對工作的要求l是本人喜歡的工作，工作中能學到知識、提高能力。l工作環(huán)境好，從家到單位不超過分鐘l有一個好領導l和諧的同事關系l每年一次培訓機會l待遇在同行業(yè)間有競爭力，提供國家規(guī)定的全部社會保障。l每年一次調薪機會某網站調查結果某網站調查結果l你在換工作時考慮的第一因素是什么？有培訓和發(fā)展機會 50%薪酬和公司福利 4

12、1%企業(yè)公眾形象 6%離家近，環(huán)境好 3%赫茲伯格赫茲伯格(F.Herzberg）雙因素理論）雙因素理論（1966年年）l激勵因素：能帶來積極態(tài)度、激勵作用的因素，如成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、發(fā)展的機會等。相當于較高層次的需求。l保健因素：沒有它會導致不滿，但有它也不能激發(fā)人們的內在潛力，如工作條件、工資、福利等。相當于較低層次的需求。保健因素保健因素激勵因素激勵因素n 防止員工產生不滿情緒防止員工產生不滿情緒n激勵員工的工作熱情激勵員工的工作熱情工 資安 全工作環(huán)境政策與管理制度工作本身賞識、提升成長的可能性責任成就激勵原理激勵原理需求動機行為需求滿足新的需求激勵安吉九畝村高山綠茶掃二維碼加

13、微信期望理論期望理論（美）弗魯姆（美）弗魯姆1964l激勵力=期望效價個人績效個人努力組織獎酬個人需要弗魯姆的期望模式期望理論與薪酬管理期望理論與薪酬管理l努力績效關系l績效獎酬關系l獎酬個人需要關系三、薪酬制度三、薪酬制度l什么是薪酬制度？l 由企業(yè)根據勞動的復雜程度、精確程度、負責程度，繁重程度和勞動條件等因素，經各類薪酬劃分等級，按等級確立薪酬的一種制度不同性質的企業(yè)，其薪酬制度的具體構成因側重點不同而有所不不同性質的企業(yè)，其薪酬制度的具體構成因側重點不同而有所不同同u技術等級工資制u職務等級工資制u崗位技能工資制u結構工資制u薪點工資制u保密工資制四、薪酬設計四、薪酬設計合理薪酬制度設

14、計的原則合理薪酬制度設計的原則l合法性合法性l公平性公平性l競爭性競爭性l激勵性激勵性l經濟性經濟性薪酬設計的步驟薪酬設計的步驟l制定企業(yè)的付酬原則與策略l職務設計與工作分析l職務評價l工資結構設計l工資狀況調查及數據收集l工資分級與定薪l工資制度的執(zhí)行、控制與調整1、付酬原則與策略是企業(yè)文化的一部分。 付酬原則、政策及策略的制定反映出企業(yè)決策者的價值觀。如按貢獻分配的原則，工資拉開差距的標準，工資、獎勵、福利費用的分配比例等。 格拉索的悲劇原紐約證券交易所董事長格拉索，為自己定年薪高達1.395億美元。安吉九畝村高山綠茶掃二維碼加微信2、職務評價、職務評價l找出各種職務的付酬因素，如技能、智

15、力、體力、責任、工作條件，再據此評出各種職務對企業(yè)的相對價值，即將每個職務對企業(yè)的貢獻排出順序。l完成工作的難度越大，對企業(yè)的貢獻越大，相對價值越大。職務評價方法職務評價方法1）、排級法）、排級法：把企業(yè)所有職務逐一配對比較，按職務對企業(yè)相對價值或重要性，排出順序以確定職務高低。2）、套級法）、套級法：先制定一套供參照用的等級標準，再將各待定級的職務與之對比，確定該職務的相應級別。3、評分法（也稱計點法、評分法（也稱計點法）：是運用最普遍的方法之一 先開發(fā)出一套供比較評價標準用的尺度，找出職務中共同包含的付酬因素，與之比較并打分。4、因素比較法、因素比較法： 與計點法有相同處，找出反映本企業(yè)特

16、點的付酬因素，同一企業(yè)內，對不同類型職業(yè)選擇不同因素；不同之處，無需預先開發(fā)出一個評比標尺，只是找一些參照物與之對照。5、海氏系統(tǒng)法：、海氏系統(tǒng)法：愛德華愛德華. .海于海于19511951年研究開發(fā)出來的）適用于幾乎任年研究開發(fā)出來的）適用于幾乎任何管理職務的評價方法。何管理職務的評價方法。付酬因素有三種（1 1）、智能水平）、智能水平包括管理訣竅、人際技巧、有關的專業(yè)領域理論和實際方法與專門知識；（2 2）、解決問題的能力；）、解決問題的能力；（3 3）、職務所承擔的責任。）、職務所承擔的責任。三個維度又細分，并列幾個等級，從低到高，相應的崗位在表中查分。三個數不是簡單的相加。MBA教材P

17、2046、市場定值法 按市場上各類人才的付酬價格來表示本企業(yè)內職務的相對價值大小。由工資設計專家根據地區(qū)及行業(yè)勞動力市場調查結果設計工資范圍。3、工資結構設計、工資結構設計 c實 a付 工 b d資 職務評價分數職務評價分數A線為景上添花型B線為雪中送炭型C線D線檢查已有工資制度合理性檢查已有工資制度合理性 實付工資 職務評價分數 工資散點圖安吉九畝村高山綠茶掃二維碼加微信 400實 360 付 320 工 280資 240 200 企業(yè)工資結構特征線 160 職務評價分數 150 250 350 450 550 工資分級法企業(yè)工資等級系列的設置4、獎勵制度的設制、獎勵制度的設制l在工資和獎金管理中，要設法使它們成為激勵因素，而非保健因素，才能起到激勵作用。l怎樣使金錢具有激勵作用？現(xiàn)代管理專家強調，金錢必須與績效掛鉤，才有激勵作用。需要層次論需要層次論生生 理理安安 全全社社 交交尊尊 重重自我實自我實現(xiàn)現(xiàn)各層次人員獎勵制度的設制各層次人員獎勵制度的設制l生產工人獎金激勵生產工人獎金激勵 計件工資制計件工資制 ；標準工時制；小組團隊激勵計劃；標準工時制；小組團隊激勵計劃l管理人員獎金激勵管理人員獎金激勵 年終分紅；股票期權；年薪制年終分紅；股票期權；年薪制l企業(yè)集體獎金激勵企業(yè)集體獎金激勵 利潤利潤分享計劃；員工持股