企業(yè)人事體系構(gòu)建及核心技術(shù)設(shè)計(jì)研究培訓(xùn)

1、北京大學(xué)培訓(xùn)課件 企業(yè) 人事體系構(gòu)建 及其核心技術(shù)設(shè)計(jì)研究 余順坤余 順 坤 教 授華北電力大學(xué)現(xiàn)代人事技術(shù)研究所華北電力大學(xué)現(xiàn)代人事技術(shù)研究所 教教 授授清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 教教 授授清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理訓(xùn)練中心清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理訓(xùn)練中心 教教 授授清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院 教教 授授中國人事科學(xué)研究院中國人事科學(xué)研究院 研研 究究 員員國務(wù)院發(fā)展中心企業(yè)評(píng)價(jià)協(xié)會(huì)國務(wù)院發(fā)展中心企業(yè)評(píng)價(jià)協(xié)會(huì) 特特 聘聘 專家專家北京市大型企業(yè)人事經(jīng)理協(xié)會(huì)北京市大型企業(yè)人事經(jīng)理協(xié)會(huì) 特特 聘聘 專家專家北京市高校人力資源管理專業(yè)委員會(huì)北京市高校人力資源管理專業(yè)委員會(huì) 主主 席席

21380138400886548654（0 0） 21 21 我們共魅我們共魅 管理者，管理者， 絕不滿足于勤奮！絕不滿足于勤奮！ 告訴自己、告訴員工告訴自己、告訴員工 有貢獻(xiàn)、才會(huì)有成就！有貢獻(xiàn)、才會(huì)有成就！ 第一講第一講人事與人事與人事管理人事管理的價(jià)值思考的價(jià)值思考關(guān)于人事制度都說變得很重要績效管理很重要公平很重要 人事的價(jià)值思考“我們公司人事”的價(jià)值呢？貢獻(xiàn)？解決的問題？人事的價(jià)值思考 要了解“人事的價(jià)值”？ 先看看我們身 邊的問題？ 我是領(lǐng)導(dǎo) 我很用心 可是 為什么總是 “政令不暢”？我們身邊的人事問題我

3、們身邊的人事問題 我們身邊的人事問題我們身邊的人事問題 我們有考核制度， 可是考核總象走過場(chǎng) 有人“忙死” “有人閑死”？！ 干好干壞、干多干少一個(gè)樣？ 看起來是考核問題看起來是考核問題 開個(gè)圓桌會(huì)議開個(gè)圓桌會(huì)議.采用一種簡單的方法采用一種簡單的方法德、能、勤、績德、能、勤、績 要是大家要是大家 不講原則怎么辦不講原則怎么辦?實(shí)施正態(tài)分布，各部分人員所占比例原則實(shí)施正態(tài)分布，各部分人員所占比例原則 上做如下要求（由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行控制）考核上做如下要求（由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行控制）考核績效等級(jí)績效等級(jí)分值區(qū)間分值區(qū)間人員比例人員比例A等等120%以上不超過5% B等等 110% 120% ）20%左右

4、 C等等 90% 110% ）50%左右 D等等 70% 90% ）20%左右 E等等70%以下5%左右 末位淘汰、正態(tài)分布？末位淘汰、正態(tài)分布？優(yōu)秀員工優(yōu)秀員工10%中等員工中等員工80%不良員工不良員工10%有點(diǎn)象有點(diǎn)象“攤派抓人攤派抓人”？采用一種簡單的方法采用一種簡單的方法 德、能、勤、績德、能、勤、績 360度考核？度考核？360度考核準(zhǔn)確嗎？度考核準(zhǔn)確嗎？ 會(huì)不會(huì)今天心情不好？會(huì)不會(huì)今天心情不好？ 會(huì)不會(huì)有自己的私心？會(huì)不會(huì)有自己的私心？ 會(huì)不會(huì)不了解其他部門的情況？會(huì)不會(huì)不了解其他部門的情況？ 量化考核量化考核=科學(xué)嗎？科學(xué)嗎？ 可是可是 所有人的工作都能實(shí)現(xiàn)所有人的工作都能實(shí)現(xiàn)

5、“數(shù)量化數(shù)量化”管理嗎？管理嗎？ 辦公室的辦公室的80分分=生運(yùn)部的生運(yùn)部的80分嗎？分嗎？ （余教授的）（余教授的）95 =95（劉科長的）（劉科長的）? .我們身邊的人事問題我們身邊的人事問題 為什么該進(jìn)的進(jìn)不了？ 人才引進(jìn)困難 為什么該留的留不??？ 人才管理困難關(guān)心我們身邊的人事問題！關(guān)心我們身邊的人事問題！身份和身份和勞動(dòng)貢獻(xiàn)勞動(dòng)貢獻(xiàn)哪個(gè)決定分配？哪個(gè)決定分配？看看我們身邊的人事問題看看我們身邊的人事問題我們我們?nèi)绾慰创绾慰创巴げ煌晖げ煌辍爆F(xiàn)象？現(xiàn)象？由此帶來的管理問題由此帶來的管理問題 *安全漏洞安全漏洞 誰來堵？誰來堵？ *管理缺位管理缺位 怎么補(bǔ)？怎么補(bǔ)？ *流程不暢

6、流程不暢 誰來理？誰來理？ *結(jié)果不實(shí)結(jié)果不實(shí) 誰負(fù)責(zé)？誰負(fù)責(zé)？ 我們不要那么多 我們希望提升的價(jià)值 我們需要一種機(jī)制， 讓這個(gè)企業(yè)中的每個(gè)人 動(dòng)起來、有目標(biāo) 有激情、守本份 保先進(jìn)、講責(zé)任 爭(zhēng)優(yōu)秀、比貢獻(xiàn) 講績效、提品質(zhì)“人事”的本質(zhì)、價(jià)值 （管理）的價(jià)值 創(chuàng)造“公平的人群環(huán)境”; 為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展， 建設(shè)可持續(xù)發(fā)展的 人才隊(duì)伍！ “人事”的本質(zhì)、價(jià)值(人)的價(jià)值在“專業(yè)”用專業(yè)的手段、專業(yè)方法，專業(yè)地解決公司對(duì)人事問題的關(guān)切 第二講第二講企業(yè)制度企業(yè)制度設(shè)計(jì)與研究設(shè)計(jì)與研究技術(shù)定位技術(shù)定位 我們我們 應(yīng)該為企業(yè)應(yīng)該為企業(yè) 做一個(gè)什么樣的做一個(gè)什么樣的 制度？制度？我們思考，一個(gè)好項(xiàng)目應(yīng)該

7、能夠操作！研究成果符合實(shí)際！能夠切實(shí)解決工作中問題！能夠有效推動(dòng)企業(yè)工作！符合企業(yè)文化和公司特色！一、制度建設(shè)的基本要求 好用！ 用好！“制度設(shè)計(jì)”的切入點(diǎn) 那么怎樣“切入”呢？ 一個(gè)關(guān)于考核問題的話題二、制度研究設(shè)計(jì)的技術(shù)構(gòu)架 在企業(yè)，人事問題非常具體. 結(jié)論：但是，人事問題的解決不是孤立的，必須用系統(tǒng)的思想和系統(tǒng)的方法去系統(tǒng)地解決. 制度制度 研究設(shè)計(jì)的研究設(shè)計(jì)的 基本技術(shù)架構(gòu)基本技術(shù)架構(gòu)人事構(gòu)建的設(shè)計(jì)思路人事構(gòu)建的設(shè)計(jì)思路 有什么事有什么事 設(shè)什么崗設(shè)什么崗 設(shè)什么崗設(shè)什么崗 上什么人上什么人 干什么活干什么活 到什么崗到什么崗 拿什么錢拿什么錢 干什么活干什么活人事構(gòu)建的設(shè)計(jì)思路人事構(gòu)

8、建的設(shè)計(jì)思路 有什么事有什么事 設(shè)什么崗設(shè)什么崗 設(shè)什么崗設(shè)什么崗 上什么人上什么人 P D P D C A C A 干什么活干什么活 到什么崗到什么崗 拿什么錢拿什么錢 干什么活干什么活 “P “P（計(jì)劃）、（計(jì)劃）、D D（執(zhí)行）、（執(zhí)行）、C C（檢查）、（檢查）、A A（ ( (處理處理) )）” ” 制度設(shè)計(jì)的總體結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)的總體結(jié)構(gòu)管管理理問問題題診診斷斷及及組組織織發(fā)發(fā)動(dòng)動(dòng)組組織織設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)分分析析與與定定編編定定員員績績效效制制度度設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)薪薪酬酬制制度度設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)研究的平臺(tái)研究的平臺(tái)崗位崗位崗位崗位崗位崗位崗位崗位 基礎(chǔ)工作基礎(chǔ)工作人事診斷與組織發(fā)動(dòng)人事診斷與組織發(fā)動(dòng) 崗位要怎

9、么設(shè)崗位要怎么設(shè)?崗位清理崗位清理 崗位要多少人？崗位要多少人？定員定編定員定編 崗位工作規(guī)范？崗位工作規(guī)范？工作分析工作分析 崗位勞動(dòng)價(jià)值？崗位勞動(dòng)價(jià)值？崗位測(cè)評(píng)崗位測(cè)評(píng) 崗位人力配置？崗位人力配置？競(jìng)聘設(shè)計(jì)競(jìng)聘設(shè)計(jì) 崗位工作表現(xiàn)？崗位工作表現(xiàn)？績效考核績效考核 崗位報(bào)酬給付崗位報(bào)酬給付 ？薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì) 一套基于崗位平臺(tái)的制度！一套基于崗位平臺(tái)的制度！ 戰(zhàn)略工作流程戰(zhàn)略工作流程 薪酬制度薪酬制度崗位報(bào)酬給付崗位報(bào)酬給付 ？ 績效考核績效考核崗位工作表現(xiàn)？崗位工作表現(xiàn)？ 競(jìng)聘設(shè)計(jì)競(jìng)聘設(shè)計(jì)崗位人力配置？崗位人力配置？ 崗位測(cè)評(píng)崗位測(cè)評(píng)崗位勞動(dòng)價(jià)值？崗位勞動(dòng)價(jià)值？ 工作分析工作分析崗位工作規(guī)范

10、？崗位工作規(guī)范？ 定員定編定員定編崗位要多少人？崗位要多少人？ 組織清理組織清理崗位要怎么設(shè)崗位要怎么設(shè)? ?三、關(guān)于三、關(guān)于“人事機(jī)制人事機(jī)制”的思考的思考 在許多企業(yè)，構(gòu)建了系統(tǒng)的制度 疑問：為什么沒有達(dá)到 預(yù)期的制度效果？“人事機(jī)制人事機(jī)制”的深度思考的深度思考 每個(gè)獨(dú)立的每個(gè)獨(dú)立的“制度模塊制度模塊”， 還需要建立一個(gè)還需要建立一個(gè) 執(zhí)行、契合這個(gè)執(zhí)行、契合這個(gè)“制度的制度制度的制度”，并且，并且， 讓它們形成一個(gè)讓它們形成一個(gè)“制度鏈制度鏈”， 它可以聚合、運(yùn)用各種資源，它可以聚合、運(yùn)用各種資源， 形成形成“一個(gè)機(jī)制一個(gè)機(jī)制”， 機(jī)制具有機(jī)制具有“生命力生命力”， 能夠能夠“自我修復(fù)

11、、自體實(shí)現(xiàn)自我修復(fù)、自體實(shí)現(xiàn)”預(yù)定的預(yù)定的 “管理價(jià)值目標(biāo)管理價(jià)值目標(biāo)” 四、“人事構(gòu)建”的管理思考有明確的價(jià)值取向體現(xiàn)企業(yè)核心價(jià)值有明確的研究目標(biāo)有清晰的問題定位要有亮點(diǎn)、創(chuàng)新點(diǎn)“人事構(gòu)建”的思考人事改革必須堅(jiān)持“漸進(jìn)、穩(wěn)進(jìn)”原則不要期望“一步到位”堅(jiān)持“先求穩(wěn)、后求進(jìn)” 做到穩(wěn)中求進(jìn)“人事構(gòu)建”的思考要全面、全方位考慮問題堅(jiān)持“系統(tǒng)建設(shè)、整體推進(jìn)”；*可以在某個(gè)問題上首先開始，但是，謹(jǐn)記要有大局觀?！叭耸聵?gòu)建”的思考理解“中國人事”的基本國情 “共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)100年.” 穩(wěn)定壓到一切 “人多地少”是長期國情 多種體制并存、體制與“企制”脫節(jié) 職工的“主人與無產(chǎn)階級(jí)身份”錯(cuò)位“人事構(gòu)建”的思考

12、 處理好若干問題 管理與生產(chǎn) 行政與黨群 發(fā)展與穩(wěn)定 當(dāng)前困難與長期利益 第三講第三講制度建設(shè)中的制度建設(shè)中的過程管理過程管理與組織發(fā)動(dòng)與組織發(fā)動(dòng)重視研究過程與組織發(fā)動(dòng)重視研究過程與組織發(fā)動(dòng) 做好企業(yè)人力資源制度建設(shè) 需要優(yōu)先做好 幾件事一、進(jìn)行目標(biāo)明確、有深度的 “診斷”1、熟悉、分析管理制度2、發(fā)現(xiàn)問題、并且分析問題的原因3、提出解決對(duì)策、形成研究工作思路 二、重視過程管理二、重視過程管理1 1、全過程的系統(tǒng)發(fā)動(dòng)、全過程的系統(tǒng)發(fā)動(dòng) 讓全體人員理解、參與讓全體人員理解、參與 * *工作分析工作分析 2 2、中層干部參與程度可以決定項(xiàng)目成敗、中層干部參與程度可以決定項(xiàng)目成敗 充分發(fā)動(dòng)充分發(fā)動(dòng)

13、真心依靠真心依靠 制度要求制度要求* *制度不能貫徹，有制度本身問題，也要研究制度不能貫徹，有制度本身問題，也要研究“執(zhí)行人不稱職執(zhí)行人不稱職”的問題，的問題，如：怎么做個(gè)如：怎么做個(gè)“稱職的評(píng)價(jià)人稱職的評(píng)價(jià)人”.”.* * *“給某局領(lǐng)導(dǎo)的給某局領(lǐng)導(dǎo)的三、進(jìn)行三、進(jìn)行“信度信度”研究和控制研究和控制 系統(tǒng)方法系統(tǒng)方法 組織組織“聯(lián)合工作小組聯(lián)合工作小組”共同參與共同參與四、重視培訓(xùn)、發(fā)動(dòng) 要充分重視要充分重視 “管理理念管理理念”的導(dǎo)入的導(dǎo)入部門負(fù)責(zé)人是決定績效水平、提升執(zhí)行力的第一責(zé)部門負(fù)責(zé)人是決定績效水平、提升執(zhí)行力的第一責(zé)任人任人“績效管理”的基本理念績效管理的目標(biāo)是提升責(zé)任意識(shí)、提高

14、工作效率績效管理的目標(biāo)是提升責(zé)任意識(shí)、提高工作效率部門負(fù)責(zé)人必須確保本部門的工作與公司保持一致部門負(fù)責(zé)人必須確保本部門的工作與公司保持一致管理崗位的績效考核是不可能完全量化的管理崗位的績效考核是不可能完全量化的績效管理不僅要評(píng)價(jià)員工績效、更要改進(jìn)員工績效績效管理不僅要評(píng)價(jià)員工績效、更要改進(jìn)員工績效部門負(fù)責(zé)人必須能夠制定和分解本部門的工作計(jì)劃部門負(fù)責(zé)人必須能夠制定和分解本部門的工作計(jì)劃部門負(fù)責(zé)人必須對(duì)員工工作價(jià)值進(jìn)行負(fù)責(zé)任的評(píng)估部門負(fù)責(zé)人必須對(duì)員工工作價(jià)值進(jìn)行負(fù)責(zé)任的評(píng)估付出不均等基礎(chǔ)上的分配均等，是極不公平的！付出不均等基礎(chǔ)上的分配均等，是極不公平的！五、變革中的“正確定位” 我是誰？ 打工的

15、、“討飯”的？ 是主人？ 那么作為“乙方的我” 我們和單位是什么樣的關(guān)系？ *看一封信勞動(dòng)（人事）關(guān)系的本質(zhì) 勞動(dòng)者 我有力 沒錢 找活干！勞動(dòng)（人事）關(guān)系的本質(zhì) 公司、甲方公司、甲方 哈哈！哈哈！ 我有活我有活 有錢有錢 要找人干！要找人干！勞動(dòng)關(guān)系的自然產(chǎn)生： 勞動(dòng)者出讓勞動(dòng)力勞動(dòng)者出讓勞動(dòng)力 換換 取取 企業(yè)提供的物質(zhì)企業(yè)提供的物質(zhì)利益利益勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì) 勞動(dòng)者出賣勞動(dòng)力勞動(dòng)者出賣勞動(dòng)力 換換 取取 企業(yè)提供的企業(yè)提供的物質(zhì)利益物質(zhì)利益 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)給我們的啟示市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)給我們的啟示“勞動(dòng)力是商品勞動(dòng)力是商品”，由此，由此1、“人人”是要標(biāo)價(jià)的是要標(biāo)價(jià)的2、有人、有人“貴貴”、有

16、人、有人“便宜便宜”3、但是，、但是，“人人都想賣個(gè)好價(jià)錢人人都想賣個(gè)好價(jià)錢” 都想做個(gè)都想做個(gè)“稀罕物稀罕物” “我想過得比別人好我想過得比別人好” 理解，但是理解，但是憑什么？憑什么？市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)給我們的啟示市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)給我們的啟示“人與人是不一樣的人與人是不一樣的”我們要自覺建立我們要自覺建立“與時(shí)俱進(jìn)與時(shí)俱進(jìn)”的分配價(jià)值觀的分配價(jià)值觀1、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)“人與人之間存人與人之間存在巨大的差距在巨大的差距”2、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)“人與人都差不人與人都差不多多”，所以，所以“誰也不能比我多誰也不能比我多”第四講關(guān)于執(zhí)行力與績效問題的思考關(guān)于執(zhí)行力的思考關(guān)于執(zhí)行力的思考 每個(gè)管理者

17、每個(gè)管理者 都受到工作效率都受到工作效率 低下的困擾低下的困擾 每個(gè)管理者每個(gè)管理者 都希望提升執(zhí)行力都希望提升執(zhí)行力關(guān)于執(zhí)行力的思考關(guān)于執(zhí)行力的思考 怎么做怎么做 才能提升才能提升 “ “執(zhí)行力執(zhí)行力”呢？呢？為提升執(zhí)行力為提升執(zhí)行力我們我們 做了許多努力做了許多努力為提升執(zhí)行力為提升執(zhí)行力我們做了許多努力我們做了許多努力我們著手建立我們著手建立 完整的工作制度完整的工作制度80年代，年代，我們嘗試我們嘗試“所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)適度分離所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)適度分離”、實(shí)行實(shí)行“黨委領(lǐng)導(dǎo)下的黨委領(lǐng)導(dǎo)下的我們推行我們推行“全員計(jì)劃管理全員計(jì)劃管理”、“”“” 領(lǐng)域，我們強(qiáng)調(diào)領(lǐng)域，我們強(qiáng)調(diào)“責(zé)、權(quán)、利責(zé)、權(quán)、

18、利”結(jié)合的經(jīng)結(jié)合的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制濟(jì)責(zé)任制我們提出我們提出“承包經(jīng)營承包經(jīng)營”、為提升執(zhí)行力為提升執(zhí)行力我們做了許多努力我們做了許多努力我們著手建立我們著手建立 完整的工作制度完整的工作制度進(jìn)入進(jìn)入90年代，我們涉及更深層次的企業(yè)改年代，我們涉及更深層次的企業(yè)改革革我們開始進(jìn)行我們開始進(jìn)行“三改、三定三改、三定”我們重視員工價(jià)值，推行我們重視員工價(jià)值，推行“崗位技能工資崗位技能工資制制”考慮國有企業(yè)如何健康發(fā)展，提出考慮國有企業(yè)如何健康發(fā)展，提出“減員減員增效增效”我們開始建立我們開始建立“職工保障制度職工保障制度”我們提出我們提出“三項(xiàng)責(zé)任制三項(xiàng)責(zé)任制”、嘗試、嘗試“產(chǎn)權(quán)制產(chǎn)權(quán)制度改革度改革”為提

19、升執(zhí)行力為提升執(zhí)行力我們做了許多努力我們做了許多努力我們重視標(biāo)準(zhǔn)化管理我們重視標(biāo)準(zhǔn)化管理進(jìn)入進(jìn)入2000年代，我們規(guī)范和提升企業(yè)管理年代，我們規(guī)范和提升企業(yè)管理品質(zhì)品質(zhì)我們推行建立我們推行建立“標(biāo)準(zhǔn)化管理標(biāo)準(zhǔn)化管理”我們推行我們推行“創(chuàng)一流創(chuàng)一流”我們做我們做“三標(biāo)同貫三標(biāo)同貫”我們我們“對(duì)標(biāo)對(duì)標(biāo)”問路問路 為提升執(zhí)行力為提升執(zhí)行力我們做了許多努力我們做了許多努力我們思考我們思考 制度很完備制度很完備但是，為什么但是，為什么 效果？效果？ 為提升執(zhí)行力為提升執(zhí)行力我們做了許多努力我們做了許多努力我們思考我們思考我們想到了我們想到了 需要改進(jìn)需要改進(jìn)“業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)流程”？ 為提升執(zhí)行力為提升執(zhí)行

20、力我們做了許多努力我們做了許多努力研究研究“核心業(yè)務(wù)核心業(yè)務(wù)”我們進(jìn)行我們進(jìn)行“業(yè)務(wù)流程研究業(yè)務(wù)流程研究”我們研究戰(zhàn)略、進(jìn)行戰(zhàn)略分解我們研究戰(zhàn)略、進(jìn)行戰(zhàn)略分解為提升執(zhí)行力為提升執(zhí)行力我們做了許多努力我們做了許多努力提出了要推行提出了要推行 “戰(zhàn)略導(dǎo)向下戰(zhàn)略導(dǎo)向下 的的 ”管理理論管理理論 為提升執(zhí)行力為提升執(zhí)行力我們做了許多努力我們做了許多努力 我們推行了我們推行了“整合制度與流程整合制度與流程”的的 為提升執(zhí)行力為提升執(zhí)行力我們做了許多努力我們做了許多努力在人力資源管理領(lǐng)域，在人力資源管理領(lǐng)域，也開始推行也開始推行“整合制度與流程整合制度與流程”管理管理的的 為提升執(zhí)行力為提升執(zhí)行力我們做了

21、許多努力我們做了許多努力在人力資源管理領(lǐng)域，在人力資源管理領(lǐng)域， 人們的努力好象人們的努力好象 還是還是 沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)！沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)！于是于是為提升執(zhí)行力為提升執(zhí)行力我們做了許多努力我們做了許多努力在人力資源管理領(lǐng)域，在人力資源管理領(lǐng)域，當(dāng)人們的努力沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)時(shí)，當(dāng)人們的努力沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)時(shí)，我們考慮我們考慮 是不是是不是“人有問題人有問題”？為提升執(zhí)行力為提升執(zhí)行力我們做了許多努力我們做了許多努力我們重視我們重視“管理者素質(zhì)管理者素質(zhì)” 提出提出“人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)” 開展開展“職業(yè)經(jīng)理培訓(xùn)職業(yè)經(jīng)理培訓(xùn)”研究研究“員工素質(zhì)模型員工素質(zhì)模型”有人提出了有人提出了 “以能力

22、為核心的管理理論以能力為核心的管理理論”為提升執(zhí)行力為提升執(zhí)行力我們做了許多努力我們做了許多努力 應(yīng)該說，這些管理舉措為應(yīng)該說，這些管理舉措為 “完善企業(yè)管理完善企業(yè)管理” “提升執(zhí)行力提升執(zhí)行力”起到了起到了 積極的作用積極的作用關(guān)于進(jìn)一步執(zhí)行力關(guān)于進(jìn)一步執(zhí)行力的思考的思考下一步，下一步，我們?cè)撛趺次覀冊(cè)撛趺醋?？走？關(guān)于進(jìn)一步執(zhí)行力的思考關(guān)于進(jìn)一步執(zhí)行力的思考 面對(duì)發(fā)展的企業(yè)，我們與時(shí)俱進(jìn)面對(duì)發(fā)展的企業(yè)，我們與時(shí)俱進(jìn) 我們探索我們探索 能否能否 建立一個(gè)機(jī)制？建立一個(gè)機(jī)制？ 整合管理資源整合管理資源關(guān)于進(jìn)一步執(zhí)行力的思考關(guān)于進(jìn)一步執(zhí)行力的思考 能不能 找一根線 綜合應(yīng)用 前面的管理成果？ 能

23、不能 建立一個(gè)平臺(tái) 讓那些管理資源 平穩(wěn)落地關(guān)于執(zhí)行力的思考關(guān)于執(zhí)行力的思考 一根線、串管理一根線、串管理 公司目標(biāo)公司目標(biāo) 部門計(jì)劃部門計(jì)劃 員工計(jì)員工計(jì)劃劃 上下反饋上下反饋關(guān)于執(zhí)行力的思考關(guān)于執(zhí)行力的思考 一個(gè)平臺(tái)、提升品績一個(gè)平臺(tái)、提升品績 平臺(tái)平臺(tái) 績效管理績效管理關(guān)于執(zhí)行力的思考關(guān)于執(zhí)行力的思考“一線一臺(tái)一線一臺(tái)”式管理要征式管理要征體現(xiàn)企業(yè)管理思想的價(jià)值觀體現(xiàn)企業(yè)管理思想的價(jià)值觀有明確的管理（績效）目標(biāo)有明確的管理（績效）目標(biāo)有高效率的過程（流程）控制有高效率的過程（流程）控制有高品質(zhì)的工作（績效）成果反饋有高品質(zhì)的工作（績效）成果反饋關(guān)于執(zhí)行力的思考關(guān)于執(zhí)行力的思考建立新的思想

24、方法建立新的思想方法1、以績效管理為載體、以績效管理為載體2、以中層管理者為核心、以中層管理者為核心3、以崗位為基本管理平臺(tái)、以崗位為基本管理平臺(tái)4、實(shí)現(xiàn)、實(shí)現(xiàn)“個(gè)人表現(xiàn)個(gè)人表現(xiàn)+部門績效部門績效+公司公司發(fā)展發(fā)展”的結(jié)合的結(jié)合第五講第五講企業(yè)企業(yè)制度建設(shè)制度建設(shè)的一般步驟的一般步驟 戰(zhàn)略工作流程戰(zhàn)略工作流程 薪酬制度薪酬制度崗位報(bào)酬給付崗位報(bào)酬給付 ？ 績效考核績效考核崗位工作表現(xiàn)？崗位工作表現(xiàn)？ 競(jìng)聘設(shè)計(jì)競(jìng)聘設(shè)計(jì)崗位人力配置？崗位人力配置？ 崗位測(cè)評(píng)崗位測(cè)評(píng)崗位勞動(dòng)價(jià)值？崗位勞動(dòng)價(jià)值？ 工作分析工作分析崗位工作規(guī)范？崗位工作規(guī)范？ 定員定編定員定編崗位要多少人？崗位要多少人？ 組織清理組織

25、清理崗位要怎么設(shè)崗位要怎么設(shè)? ?基本研究內(nèi)容、步驟、理念 介紹項(xiàng)目建議書 介紹“基本研究內(nèi)容、步驟、理念”第一階段、人事診斷與組織第一階段、人事診斷與組織發(fā)動(dòng)發(fā)動(dòng) 工作目標(biāo)工作目標(biāo) 1 1、發(fā)現(xiàn)人事管理深層次問題、發(fā)現(xiàn)人事管理深層次問題 熟悉企業(yè)現(xiàn)存的規(guī)章制度熟悉企業(yè)現(xiàn)存的規(guī)章制度 熟悉高管、尤其是公司負(fù)責(zé)人的熟悉高管、尤其是公司負(fù)責(zé)人的管理意圖管理意圖 2 2、解析問題原因、解析問題原因 形成解決思路形成解決思路 第二步、分析公司戰(zhàn)略思想 理解企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略思想 掌握公司暨定發(fā)展目標(biāo) 了解公司的成長、發(fā)展背景 進(jìn)行戰(zhàn)略思想分析與診斷 建立公司戰(zhàn)略概念和定位 在戰(zhàn)略定位的基礎(chǔ)上形成“業(yè)務(wù)

26、流程”初步概念第二步、分析確定公司業(yè)務(wù)流程第二步、分析確定公司業(yè)務(wù)流程 在戰(zhàn)略概念定位下研究公司發(fā)展計(jì)劃 *年度、35年、長期計(jì)劃 分析、定位公司核心業(yè)務(wù) 分析、編寫公司核心業(yè)務(wù)流程 在業(yè)務(wù)流程基礎(chǔ)上形成“職能部門”設(shè)置的初步概念流程分析 非深層次分析 1、發(fā)現(xiàn)障礙點(diǎn) 2、發(fā)現(xiàn)漏洞、缺失點(diǎn) 第三步、部門職能與部門業(yè)務(wù)流程 部門訪問與調(diào)查 了解、分析部門職能現(xiàn)狀 在公司戰(zhàn)略概念指導(dǎo)下進(jìn)行部門職能分析，確定“部門職責(zé)” 根據(jù)部門職責(zé)、確定“部門核心業(yè)務(wù)流程” *成功的關(guān)鍵是充分、雙向反映“部門意見”第四步、組織診斷與設(shè)計(jì)改良第四步、組織診斷與設(shè)計(jì)改良 建立公司戰(zhàn)略概念下 的“組織設(shè)計(jì)思路” 結(jié)合部

27、門職能定位，進(jìn)行已有組織構(gòu)架診斷、分析 進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的理論研究、論證 進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的比較研究 設(shè)計(jì)公司近期、遠(yuǎn)期“組織機(jī)構(gòu)” *對(duì)成型企業(yè)，重在“診斷和改良” *第二、三、四步是交叉進(jìn)行的第五步、崗位梳理 根據(jù)現(xiàn)有人員及其分工，在適當(dāng)清理、 了解崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，初步確定崗位清單。 清理內(nèi)容：部門-崗位名稱；崗位序號(hào)、崗位員工；崗位職責(zé)、崗位定員。 崗位清理要進(jìn)行必要的調(diào)查研究，進(jìn)行崗位存在價(jià)值的論證。 崗位存在價(jià)值因事設(shè)崗！階段成果 成果：1、公司發(fā)展戰(zhàn)略（概念、定位） 2、公司核心業(yè)務(wù)流程 3、部門核心業(yè)務(wù)（職責(zé)）定位及其流程 4、崗位脈絡(luò)圖 * 崗位編碼表 *崗位清單 5、組織機(jī)構(gòu)圖 *

28、包括：近期 改不足 遠(yuǎn)期 要理想第六步、定編、定員 （一）傳統(tǒng)的勞動(dòng)定額定員方法 （二）機(jī)關(guān)管理崗位的定員方法 1、按崗定員法 2、按比例定員法 3、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)測(cè)法 工作日寫實(shí)方法 4、領(lǐng)導(dǎo)、其他同級(jí)部門、員工參加的 360度調(diào)查 成果：崗位定員手冊(cè)第七步、工作分析 5W 思考？ （一）為什么要進(jìn)行崗位分析？ 1、規(guī)范地規(guī)定員工的崗位工作任務(wù)(及工作標(biāo)準(zhǔn)) 讓員工知道做什么？(做到什么標(biāo)準(zhǔn)？) 2、為日后工作情況考核提供依據(jù) 編寫有用、能用的崗位說明書是建立考核體系的基礎(chǔ) 考核必須立足于“崗位規(guī)范”！工作分析 3、是崗位價(jià)值測(cè)評(píng)、構(gòu)建等級(jí)序列的依據(jù) 4、是進(jìn)行崗位員工配置的基本依據(jù) 工作原則及工作

29、程序（二）工作原則及工作程序原則：落實(shí)部門職能、符合業(yè)務(wù)流程 1、應(yīng)該讓熟悉崗位工作的人編寫！ 必須發(fā)動(dòng)群眾，讓員工本人參加！ *怎么參加業(yè)務(wù)部門提供“自我崗位描述”（二）工作原則及工作程序續(xù) 2、管理員工的直接上級(jí)部門領(lǐng)導(dǎo)要起“關(guān)鍵作用”，即：在部門職責(zé)和業(yè)務(wù)流程下： A、對(duì)員工“自我描述”修邊劃界，做到： （1）工作沒漏洞、職責(zé)無空隙； （2）管好自己事、職責(zé)不重復(fù)。 B、對(duì)員工“自我描述”量高定標(biāo)。 做到：高低（崗位）有差別。（二）職位描述的工作原則及 工作程序續(xù) 3、人事部門發(fā)揮專業(yè)作用，負(fù)責(zé)整體籌劃和質(zhì)量控制 （1）編寫工作計(jì)劃書； 組織落實(shí)程序設(shè)計(jì) （2）設(shè)計(jì)表格； （3）進(jìn)行培訓(xùn)

30、 （4）質(zhì)量控制：簡單、實(shí)用！ 成果：崗位說明書 *成功的關(guān)鍵：員工+部門領(lǐng)導(dǎo)+專業(yè)組織 *崗位說明書需要?jiǎng)討B(tài)維護(hù)第八步、崗位評(píng)價(jià) 基本步驟： 1、建立崗位評(píng)價(jià)委員會(huì) 2、制訂、討論、通過崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系 3、制定崗位評(píng)價(jià)表 4、評(píng)價(jià)委員會(huì)集體討論崗位清單，并且充分交流崗位信息 5、集體討論：按照評(píng)價(jià)要素及其分級(jí)定義，逐一要素對(duì)每個(gè)崗位的評(píng)價(jià)得分、打點(diǎn) *要求每個(gè)要素討論一輪第八步、崗位評(píng)價(jià) 6、分散進(jìn)行：每個(gè)評(píng)價(jià)委員，根據(jù)崗位說明書及其對(duì)崗位了解和觀察，按照崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，逐一要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)、打點(diǎn)，并且計(jì)算出每個(gè)崗位的總得分。 7、制定崗位評(píng)價(jià)匯總表，匯總每個(gè)評(píng)委的結(jié)果。 8、根據(jù)匯總

31、計(jì)算的崗位點(diǎn)數(shù)，按照升值順序制定崗位分值序列表第八步、崗位評(píng)價(jià) 9、根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)、崗位數(shù)目、企業(yè)規(guī)模、 企業(yè)工資等級(jí)線長度要求等，確定崗位等級(jí)數(shù)目。 10、確定崗位等級(jí)劃分（點(diǎn)數(shù)）幅度表 11、按照崗位分值序列表 和崗位等級(jí)劃分（點(diǎn)數(shù)）幅度表，劃崗歸級(jí)。 *評(píng)價(jià)委員的組成：熟悉業(yè)務(wù)+責(zé)任+公平 *評(píng)價(jià)委員會(huì)需要進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)第九步、崗位競(jìng)聘制度建設(shè) 公開+公平+競(jìng)爭(zhēng) 條件寬松、標(biāo)準(zhǔn)到位（嚴(yán)格按“崗位說明書”） “讓最恰當(dāng)?shù)娜松献钸m合的崗位” 可以建立規(guī)范的“多樣性”的勞動(dòng)關(guān)系，但是要考慮管理成本 *消除人為的不公平帶來的員工情緒問題 *培養(yǎng)員工的歸宿感、公平感、成就感 *避免不必要的勞動(dòng)糾紛、防

32、止公司無謂失利 1、崗位競(jìng)聘條件 2、崗位競(jìng)聘辦法第十步、工資標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算 基本原則： 1、存量不動(dòng)、增量調(diào)整原則 *盡可能避免“挖低補(bǔ)高” 2、與歷史沿革相銜接原則 3、先進(jìn)與合理相平衡原則 4、充分考慮群眾的接受能力第十步、工資標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算 關(guān)于工資配套改革中各單位工資總量確定的建議 1、考慮企業(yè)規(guī)模 2、考慮公司生產(chǎn)經(jīng)營帶來的管理難度 3、考慮企業(yè)人員數(shù)量（尤其是定員標(biāo)準(zhǔn)） 4、考慮企業(yè)的貢獻(xiàn)第十步、工資標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算 關(guān)于工資配套改革中各單位工資總量確定的操作建議： 1、按照測(cè)定的總點(diǎn)數(shù)確定企業(yè)間工資總量的基本關(guān)系； 2、按照每個(gè)企業(yè)的總點(diǎn)和考慮企業(yè)的具體情況規(guī)定差別點(diǎn)值，計(jì)算核定工資總量。第十一步

33、、個(gè)人職能評(píng)價(jià)、套級(jí) 1、建立個(gè)人職能評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì) 2、確定崗位職能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) *或者按照崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)崗位員工本人（不是崗位）進(jìn)行評(píng)價(jià)打分。 3、根據(jù)個(gè)人得分，參照崗位分值序列表 和崗位等級(jí)劃分（點(diǎn)數(shù)）幅度表，對(duì)照歸級(jí)。第十二步、設(shè)計(jì)工資制度 1、崗位工資制度的模塊設(shè)計(jì) 2、確定單位的薪點(diǎn)工資含量，即點(diǎn)值 *非常重要的步驟： 1、組織方案的試點(diǎn)工作 2、組織方案的模擬運(yùn)行 3、發(fā)現(xiàn)問題、分析調(diào)整工資制度 4、設(shè)計(jì)方案第十三步、建立配套的考核制度 1、制定考核辦法 2、明確考核和激勵(lì)、升降級(jí)的聯(lián)系 3、考核以激勵(lì)為目標(biāo) 4、考核以崗位工作說明書為標(biāo)準(zhǔn) 5、考核以部門經(jīng)理為核心開展，要結(jié)合進(jìn)行績

34、效輔導(dǎo)第十四步、審查、通過有關(guān)人 事勞動(dòng)改革的各種制度 1、起草、通過 企業(yè)定員手冊(cè)、公司勞動(dòng)關(guān)系管理辦法、工資改革方案、工資改革方案實(shí)施辦法、崗位競(jìng)聘實(shí)施管理辦法、績效考核與管理辦法 2、其他各種相關(guān)管理制度 經(jīng)“職工代表大會(huì)”或者“股東代表大會(huì)”通過上述制度，使其合法化。第六講第六講績效管理績效管理的若干思考的若干思考一、關(guān)于考核問題 的若干理念思考“理念”比方法更重要！一個(gè)問題方法越來越多、越來越好可為什么考核工作越做越難？考核前面的話考核前面的話考核難是因?yàn)闆]有正確的考核理念！末位淘汰.量化考核我們思考為什么要考核？ 兩個(gè)主流的考核觀兩個(gè)主流的考核觀 A、之所以要考核，是希望、之所以要

35、考核，是希望 通過這種方式通過這種方式 “人分三六九，人分三六九， 優(yōu)者勝、劣者淘汰優(yōu)者勝、劣者淘汰” 我們思考為什么要考核？ 兩個(gè)主流的考核觀兩個(gè)主流的考核觀 B、之所以要考核，、之所以要考核， 是希望通過這種方式是希望通過這種方式 “不斷改進(jìn)員工的行為偏差，不斷改進(jìn)員工的行為偏差， 使之更稱職、使之更稱職、 團(tuán)隊(duì)更優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)更優(yōu)秀” 我們思考為什么要考核？ A A、 “ “人分三六九，人分三六九， 優(yōu)者勝、劣者淘汰優(yōu)者勝、劣者淘汰” 死后驗(yàn)尸！死后驗(yàn)尸！我們思考為什么要考核？ B B、“不斷改進(jìn)員工的不斷改進(jìn)員工的 行為偏差，行為偏差， 使之更稱職、團(tuán)隊(duì)更優(yōu)秀使之更稱職、團(tuán)隊(duì)更優(yōu)秀” 追求卓

36、越！追求卓越！ （一）考核的目標(biāo)（一）考核的目標(biāo) 1、考核的整體目標(biāo)應(yīng)該是“病前預(yù)防、追求健康” 以“糾偏差、改錯(cuò)誤、 提績效”為本! *通過考核提高整體 工作績效是考核的 根本出發(fā)點(diǎn)！（一）考核的目標(biāo)（一）考核的目標(biāo) 2、在追求正面效果為主的前提下， 可以建立適度的“壓力機(jī)制” 壓力機(jī)制是“付產(chǎn)品”！ *在一定條件下，短期內(nèi) 可以“壓力強(qiáng)化”！ *但是，“種稻得草” 是不能長久的（一）考核的目標(biāo)（續(xù)）（一）考核的目標(biāo)（續(xù)） 3、追求公平和陽光 考核是對(duì)員工價(jià)值的肯定 要有陽光的目標(biāo) 要有陽光的方法考核的目標(biāo)考核的目標(biāo) 責(zé)任責(zé)任表現(xiàn)表現(xiàn) 爭(zhēng)優(yōu)爭(zhēng)優(yōu) 提升管理品質(zhì)提升管理品質(zhì) 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)超越實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

37、超越（二）關(guān)于“末位淘汰”的 理性思考 1、末位淘汰的目標(biāo)給員工“負(fù)激勵(lì)” 2、末位淘汰絕不能夠成為“減員增效”的手段！ 3、末位不是“評(píng)比”出來的 “評(píng)比”出“末位”是最“殘酷”的 *一個(gè)“末位”是員工“終身的痛”！（二）末位淘汰的理性思考（繼）（二）末位淘汰的理性思考（繼）4、末位的判斷標(biāo)準(zhǔn)？ 是“判”出來的！ 判的標(biāo)準(zhǔn)？ *舉例：謀高等學(xué)校案例分析 *關(guān)于“正態(tài)分布”的思考？ （1）不符合“正態(tài)分布”規(guī)律！ *“壞人不是均勻的分布在每個(gè)角落的” （2）是沒有現(xiàn)實(shí)邏輯的 *哲學(xué)“悖論”?。ǘ┠┪惶蕴睦硇运伎迹ɡm(xù)）5、末位的產(chǎn)生？ 是“判”出來的 *犯人是根據(jù)“法律”判的！ 末位是因?yàn)榈?/p>

38、進(jìn)了“職業(yè)行為禁區(qū)”！ *理論的“黑行為錨定法” 6、應(yīng)該將“職業(yè)行為禁區(qū)”廣泛宣傳！ *普法是為了希望這個(gè)社會(huì)沒有犯人（二）末位淘汰的理性思考（續(xù)）（二）末位淘汰的理性思考（續(xù)） 7 7、考核的重點(diǎn)在、考核的重點(diǎn)在“末位末位”和和“優(yōu)秀優(yōu)秀” 優(yōu)秀的產(chǎn)生：優(yōu)秀的產(chǎn)生： 1 1）典型事跡法）典型事跡法 2 2）評(píng)比法）評(píng)比法 * * *“強(qiáng)制排序法強(qiáng)制排序法”、“單因素比較法單因素比較法”產(chǎn)產(chǎn)生生“優(yōu)秀群優(yōu)秀群”和和“落后群落后群” ” 評(píng)議產(chǎn)生評(píng)議產(chǎn)生“優(yōu)優(yōu)秀秀”或者或者“末位末位” 8 8、“末位末位”是不一定要淘汰的！是不一定要淘汰的！ 9 9、淘汰、淘汰“末位末位”應(yīng)該結(jié)合應(yīng)該結(jié)合“平

39、滑處理平滑處理”、或、或者者“經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn) 打分打分”等方法進(jìn)行等方法進(jìn)行 （三）關(guān)于“量化考核”問題 1、管理者的工作不可能完全“數(shù)量化”。 首先做不到； 其次，完全數(shù)量化的指標(biāo)不一定有可比性； 2、過分追求數(shù)量化指標(biāo)，可能使考核工作走入誤區(qū)。 3、目標(biāo)管理、平衡積分卡不一定適合每個(gè)管理人 技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)并不和每個(gè)崗位相聯(lián)系。（四）關(guān)于“德、能、勤、績、 廉” 的思考？ 1 1、員工有成績是每個(gè)管理人的追求、員工有成績是每個(gè)管理人的追求 績是考核的核心！績是考核的核心！ 2 2、勤、勤員工的行為表現(xiàn)，是過程，直員工的行為表現(xiàn)，是過程，直接影響接影響“成績成績”的好壞的好壞 必須重視，過程必須重視，

40、過程!但是絕不可以但是絕不可以成為形式！成為形式！ * * * *當(dāng)前的考核，有的成為當(dāng)前的考核，有的成為“考勤考勤”了！了！（四）關(guān)于“德、能、勤、 績”的思考？（續(xù)）3 3、“德、能德、能”更有應(yīng)用價(jià)值的在于更有應(yīng)用價(jià)值的在于“干干部測(cè)評(píng)部測(cè)評(píng)”工作中工作中 可以設(shè)計(jì)為任職的必要條件可以設(shè)計(jì)為任職的必要條件 * *做為上崗條件，對(duì)不夠者說做為上崗條件，對(duì)不夠者說“不不” 不可以成為評(píng)比指標(biāo)不可以成為評(píng)比指標(biāo) * *對(duì)違反者說對(duì)違反者說“不不” 作為干部的淘汰因素作為干部的淘汰因素（四）關(guān)于“德、能、勤、 績”的思考？（續(xù)） 4、“德、能、勤、績”更多的可以用在干部的“績、效、能”分析和員工

41、管理上 *舉例：（五）崗位表現(xiàn)應(yīng)該成為（五）崗位表現(xiàn)應(yīng)該成為 考核的中心考核的中心 1 1、“崗考崗考”應(yīng)逐步替代應(yīng)逐步替代“普考普考” 崗位規(guī)范是考核的重要根據(jù)！崗位規(guī)范是考核的重要根據(jù)！ 崗位直接上級(jí)是考核的崗位直接上級(jí)是考核的“主考主考官官” 2 2、經(jīng)常性的、經(jīng)常性的“小考小考”應(yīng)逐步替代應(yīng)逐步替代“大大考考” 可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、糾正問題！可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、糾正問題！ 3 3、崗位考核應(yīng)該集中在、崗位考核應(yīng)該集中在“勤、績勤、績”方方面。面。（六）績效考核方法（六）績效考核方法 考核方法介紹考核方法介紹: :資料資料2 2 第六部分第六部分P41P41 1 1、行為錨定法、行為錨定法

42、* * * * *舉例舉例: :資料資料2 2 現(xiàn)實(shí)應(yīng)用：在現(xiàn)實(shí)應(yīng)用：在“末位淘汰末位淘汰” 2 2、單因素方法、單因素方法 * *舉例舉例: :老師評(píng)價(jià)老師評(píng)價(jià)（六）員工績效考核方法（續(xù)） 3 3、“取兩頭、舍中間取兩頭、舍中間” 4 4、關(guān)于、關(guān)于“末位淘汰末位淘汰”的處理的處理 1 1）用設(shè)置）用設(shè)置“職業(yè)行為禁區(qū)職業(yè)行為禁區(qū)”方法方法 2 2）打分應(yīng)該進(jìn)行）打分應(yīng)該進(jìn)行“平滑處理平滑處理”（七）建立陽光機(jī)制 1 1、建立公平度評(píng)估機(jī)制、建立公平度評(píng)估機(jī)制 領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估/ /群眾評(píng)估群眾評(píng)估=1 =1 正常正常 領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估/ /群眾評(píng)估群眾評(píng)估1 1 ？ . . 領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)評(píng)

43、估/ /自我評(píng)估自我評(píng)估=1 =1 （七）考核結(jié)果的評(píng)估（續(xù)） 2 2、建立、建立“綠色通道綠色通道” 自薦（群眾）機(jī)制、申訴機(jī)制、自薦（群眾）機(jī)制、申訴機(jī)制、公示制度公示制度 確保公平、強(qiáng)制排序的公平性確保公平、強(qiáng)制排序的公平性二、有關(guān)績效管理 制度設(shè)計(jì)的基本體系（一） 績效管理目的計(jì)劃：做什么計(jì)劃：做什么 怎么做怎么做監(jiān)控：日?？刂票O(jiān)控：日?？刂圃u(píng)估：結(jié)果處理評(píng)估：結(jié)果處理改善：持續(xù)改進(jìn)改善：持續(xù)改進(jìn)計(jì)劃計(jì)劃目標(biāo)目標(biāo)績效績效管理管理保證企業(yè)愿景目保證企業(yè)愿景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績效管理是人力資源管理的核心工作。通過對(duì)組織績效管理是人力資源管理的核心工作。通過對(duì)組織、個(gè)人的工作績效的管理和評(píng)估

44、，提高個(gè)人的工作、個(gè)人的工作績效的管理和評(píng)估，提高個(gè)人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，完善人力資源管理機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景目標(biāo)。完善人力資源管理機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景目標(biāo)。通過規(guī)范化的關(guān)鍵績效、工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績通過規(guī)范化的關(guān)鍵績效、工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績效的提升，力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。促進(jìn)組織和個(gè)人促

45、進(jìn)組織和個(gè)人績效改善的途徑績效改善的途徑利益分配的評(píng)判利益分配的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)正式的綜合考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整正式的綜合考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）、獎(jiǎng)金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)或階段的考核結(jié)果作為日常精神激勵(lì)的評(píng)判的依據(jù)或階段的考核結(jié)果作為日常精神激勵(lì)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)。 績效管理目的（二）績效管理體系設(shè)計(jì)原則易操作，確?？己梭w系的實(shí)效和可操作易操作，確保考核體系的實(shí)效和可操作性性不追求精細(xì)化，以啟動(dòng)考核實(shí)施為目的，不追求精細(xì)化，以啟動(dòng)考核實(shí)施為目的，在實(shí)際過程中逐步完善考核管理體系在實(shí)際過程中逐步完善考核管理體系以管理取

46、代考評(píng)、強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的績效改以管理取代考評(píng)、強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的績效改進(jìn)和提升進(jìn)和提升（三） 績效管理執(zhí)行原則陽光原則：陽光原則： 公開考核程序、方法及考核結(jié)果，使考核工作透明、公開考核程序、方法及考核結(jié)果，使考核工作透明、陽光。陽光。客觀原則：客觀原則： 以制度化的崗位規(guī)范、工作計(jì)劃為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考以制度化的崗位規(guī)范、工作計(jì)劃為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。制度化原則：制度化原則： 將考核納入常規(guī)管理工作，成為常規(guī)性管理工作。將考核納入常規(guī)管理工作，成為常規(guī)性管理工作。（四） 績效分類與考核對(duì)象 績效分類：績效分類： 部門績效部門績效 個(gè)

47、人績效個(gè)人績效 考核所適用的對(duì)象：考核所適用的對(duì)象： 公司各部門（各部、處、工區(qū)及其他同級(jí)單公司各部門（各部、處、工區(qū)及其他同級(jí)單位）位） 公司所有正式員工（各級(jí)管理人員及一般員公司所有正式員工（各級(jí)管理人員及一般員工）工） 下列人員除外：下列人員除外： 公司總經(jīng)理公司總經(jīng)理 考核期休假、停職愈半數(shù)時(shí)間以上者考核期休假、停職愈半數(shù)時(shí)間以上者 嚴(yán)重違犯公司規(guī)章、制度或違犯國家法律的嚴(yán)重違犯公司規(guī)章、制度或違犯國家法律的人員人員考核者考核者被考核者的直接上級(jí)管理者，負(fù)責(zé)對(duì)被考核者的工作業(yè)被考核者的直接上級(jí)管理者，負(fù)責(zé)對(duì)被考核者的工作業(yè)績進(jìn)行考核評(píng)價(jià)績進(jìn)行考核評(píng)價(jià)被考核者被考核者被考核部門、被考核個(gè)

48、人被考核部門、被考核個(gè)人人力資源部人力資源部績效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)全公司績效考核的組織績效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)全公司績效考核的組織實(shí)施，匯總整理績效考核結(jié)果實(shí)施，匯總整理績效考核結(jié)果考核委員會(huì)考核委員會(huì)由公司高層及人力資源部組成、公司考核工作的最高審由公司高層及人力資源部組成、公司考核工作的最高審核機(jī)構(gòu)核機(jī)構(gòu)考核民主管考核民主管理委員會(huì)理委員會(huì)以公司工會(huì)為員工代表，負(fù)責(zé)考核申訴事件的復(fù)核和處以公司工會(huì)為員工代表，負(fù)責(zé)考核申訴事件的復(fù)核和處理理（五） 考核主體與權(quán)限（六）考核關(guān)系被考核者被考核者（部門（部門/個(gè)人）個(gè)人）考核委員會(huì)考核委員會(huì)審核審核滿意度評(píng)價(jià)滿意度評(píng)價(jià)滿意度評(píng)價(jià)滿意度評(píng)

49、價(jià)計(jì)劃計(jì)劃溝通溝通考核考核申訴申訴民主管理委民主管理委員會(huì)員會(huì)人力資源部人力資源部考核考核組織組織考核者考核者（直接管理者）（直接管理者）相關(guān)部門相關(guān)部門相關(guān)部門相關(guān)部門信息提供信息提供信息提供信息提供（七） 考核評(píng)價(jià)對(duì)考核指標(biāo)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)原則上分為對(duì)考核指標(biāo)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)原則上分為5級(jí)：級(jí)：針對(duì)可以進(jìn)行定量評(píng)價(jià)的指標(biāo)，設(shè)定量化的評(píng)價(jià)標(biāo)針對(duì)可以進(jìn)行定量評(píng)價(jià)的指標(biāo)，設(shè)定量化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)針對(duì)難以進(jìn)行定量評(píng)價(jià)的指標(biāo)，采用定性的方式設(shè)針對(duì)難以進(jìn)行定量評(píng)價(jià)的指標(biāo)，采用定性的方式設(shè)置任務(wù)項(xiàng)置任務(wù)項(xiàng)等級(jí)等級(jí)等級(jí)評(píng)價(jià)說明示例等級(jí)評(píng)價(jià)說明示例A出色出色工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在工作績效始

50、終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到高度評(píng)價(jià)。定的標(biāo)準(zhǔn)，得到高度評(píng)價(jià)。B優(yōu)良優(yōu)良工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得滿意的評(píng)價(jià)。量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得滿意的評(píng)價(jià)。C常態(tài)常態(tài)工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下工作績效經(jīng)

51、常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有不滿意的行為。不滿意的行為。D需改進(jìn)需改進(jìn)工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有不滿意的投訴。定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有不滿意的投訴。E不良不良工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要

52、求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。各指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)所對(duì)應(yīng)的分值如下：各指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)所對(duì)應(yīng)的分值如下：指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)等級(jí)對(duì)應(yīng)分值等級(jí)對(duì)應(yīng)分值A(chǔ)（出色）（出色）125%B（優(yōu)良）（優(yōu)良）112%C（常態(tài)）（常態(tài)）100% D（需改進(jìn)）（需改進(jìn)）75%E（不良）（不良）50%考核評(píng)價(jià)結(jié)果 各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)分值最終匯總既為被考核者的總體績效分值各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)分值最終匯總既為被考核者的總體績效分值（八）考核結(jié)果使

53、用薪資調(diào)整薪資調(diào)整培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展職務(wù)升遷職務(wù)升遷績效工資績效工資工作指導(dǎo)工作指導(dǎo)人崗匹配人崗匹配人員評(píng)價(jià)人員評(píng)價(jià)管理溝通管理溝通 三、建立“部門負(fù)責(zé)人員工”間的輔導(dǎo)式績效管理制度1、部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工的績效（問題或提升）有直接的、不可推卸的責(zé)任2、基于“部門主任員工”間的績效管理的目標(biāo)崗位、稱職、輔導(dǎo)與提升3、在可能的條件下，盡可能縮短考核周期 *季-月4、一般方式：輔導(dǎo)的一般的管理方式 A、期初：由員工結(jié)合崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和現(xiàn)階段工作自行編寫工作計(jì)劃 *項(xiàng)目方式 *事件方式 *有工作檢查（或者結(jié)束）的標(biāo)準(zhǔn)（方式）輔導(dǎo)的一般的管理方式 B、員工和部門負(fù)責(zé)人對(duì)計(jì)劃的確認(rèn) *事項(xiàng)及內(nèi)容的確認(rèn) *事項(xiàng)工

54、作完成標(biāo)準(zhǔn)的確認(rèn) *每個(gè)事項(xiàng)權(quán)重確認(rèn)“得星數(shù)標(biāo)準(zhǔn)” *一般所有事件的星標(biāo)為100個(gè)績效輔導(dǎo)的一般的管理方式 C、進(jìn)行執(zhí)行期中的方法指導(dǎo) *建設(shè)性 *改進(jìn)式 *有記錄績效輔導(dǎo)的一般的管理方式 D、員工進(jìn)行期末計(jì)劃的自評(píng) *逐項(xiàng)目 *有評(píng)星 *加減星有理由 *工作好壞談心得績效輔導(dǎo)的一般的管理方式 E、主任細(xì)思量 *建設(shè)性 *多看員工的美 *公平心+平常心績效輔導(dǎo)的一般的管理方式 F、溝通 *及時(shí)三日內(nèi) *親和力面對(duì)面 *平時(shí)記錄績效輔導(dǎo)的一般的管理方式 G、輔導(dǎo) *對(duì)優(yōu)秀行為予以“加星” *對(duì)“減星”項(xiàng)目有根據(jù)的同時(shí)，必須提出“績效改進(jìn)建議書”，根據(jù)事實(shí)進(jìn)行“怎樣才能不丟星”的具體輔導(dǎo)，指出：

55、（1）你有錯(cuò) （2）哪里錯(cuò)？ （3）怎么錯(cuò)的？ （4）怎樣才能改錯(cuò)？績效輔導(dǎo)的一般的管理方式 H、績效確認(rèn) *雙方認(rèn)可 *匯總存檔 *階段兌現(xiàn) *星點(diǎn)薪四、績效管理工作流程介紹 （*詳見研究案例）第七講第七講也談管理者的也談管理者的管人用人理念管人用人理念關(guān)于理念關(guān)于理念人人都有自己的理念，沒有對(duì)錯(cuò)！人人都有自己的理念，沒有對(duì)錯(cuò)！理念指導(dǎo)工作，決定效率和結(jié)果；理念指導(dǎo)工作，決定效率和結(jié)果；理念的形成，需要時(shí)間，它是失敗、理念的形成，需要時(shí)間，它是失敗、成功、歡笑、痛苦的結(jié)合體；成功、歡笑、痛苦的結(jié)合體；學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，朋友間的交流、探討可學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，朋友間的交流、探討可以快速的形成自己的理念。以快速的形成自己的理念。1 1、做陽光人、做陽光人學(xué)會(huì)學(xué)會(huì) “ “陽光思維陽光思維” 生活、工作中， 我們有講不完的煩惱！ 但是，我們也可以 有數(shù)不完的開心事！做陽光人做陽光人學(xué)會(huì)學(xué)會(huì) “ “陽光思維陽光思維” 開心？煩惱？ 你選擇什么？ 不同的態(tài)度和理念， 會(huì)有不同的結(jié)果！2 2、用人的最高法則、用人的最高法則 “ “適合才是最好的適合才是最好的” “指有長短，人有高低指有長短，人有高低” ” ，茫茫人海誰最好？茫茫人海