如何降低關鍵員工的流失率

1、 如何降低關鍵員工的流失率-管理必修課1、基層主管在降低關鍵員工流失率方面作用有限。2、請不要把自己定位為基層主管。3、人員流動不可避免，一定的人員流動率是健康的。 課程內(nèi)容 高員工流失分析高員工流失分析 降低員工流失的四個步驟 降低員工流失策略 如何降低特殊崗位員工流失率分享分享各公司員工流失情況？ 消極影響 成本損失 對工作績效的干擾 阻礙凝聚力的形成 對士氣的損害 機會成本 積極影響員工流失對企業(yè)的影響 對低素質(zhì)員工的替代 創(chuàng)新 減少沖突 減少消極行為招聘招聘篩選篩選錄用錄用定崗定崗晉升或從晉升或從內(nèi)部提拔內(nèi)部提拔直接成本直接成本間接成本間接成本獲得員工獲得員工的成本的成本入職培訓入職培

2、訓在職培訓在職培訓培訓者的時間培訓者的時間培訓期間損失培訓期間損失的生產(chǎn)率的生產(chǎn)率直接成本直接成本間接成本間接成本離職費用離職費用流失前的效率損失流失前的效率損失尋找到新員工前職尋找到新員工前職位空缺的成本位空缺的成本直接成本直接成本間接成本間接成本培訓和學習培訓和學習成本成本離職成本離職成本職位更替職位更替成本成本對工作的感覺對工作的感覺個人價值觀個人價值觀對勞動力市場的感覺對勞動力市場的感覺非工作價值觀非工作價值觀辭職的非工作后果辭職的非工作后果勞動合同的限制勞動合同的限制尋找新工作的意圖尋找新工作的意圖辭職意圖辭職意圖流出行為流出行為員工流出過程模型員工流出過程模型對現(xiàn)有工作的預期對現(xiàn)有

3、工作的預期1 1、對將來工作報酬的預期、對將來工作報酬的預期2 2、對繼續(xù)工作的預期、對繼續(xù)工作的預期對改變工作的預期對改變工作的預期1 1、對將來工作報酬的預期、對將來工作報酬的預期2 2、對獲得新工作機會的預期、對獲得新工作機會的預期工作滿足工作滿足吸引力吸引力對現(xiàn)有工對現(xiàn)有工作凈收益作凈收益的預期的預期吸引力吸引力對改變工對改變工作凈收益作凈收益的預期的預期企業(yè)企業(yè)市場市場個人個人外部因素外部因素企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)內(nèi)部因素員工流失員工流失個人因素個人因素經(jīng)濟大環(huán)境經(jīng)濟大環(huán)境企業(yè)兼并企業(yè)兼并經(jīng)濟發(fā)展水平經(jīng)濟發(fā)展水平管理者管理者工作本身工作本身企業(yè)文化企業(yè)文化人際關系人際關系成長機會成長機會薪

4、酬薪酬家庭家庭生涯規(guī)劃與企業(yè)不一致生涯規(guī)劃與企業(yè)不一致性格性格健康健康發(fā)展機會發(fā)展機會（內(nèi)、外）（內(nèi)、外）工作報酬工作報酬與福利與福利工作內(nèi)容工作內(nèi)容或環(huán)境或環(huán)境員工流失員工流失主管與管主管與管理理工作氣氛工作氣氛經(jīng)濟形勢經(jīng)濟形勢市場供求狀況市場供求狀況市場策略市場策略公司文化公司文化管理方式管理方式薪酬與福利薪酬與福利人力資源政策人力資源政策對上級施加影響，以對對上級施加影響，以對公司政策做必要的改進公司政策做必要的改進改進管理方式改進管理方式營造良好的工作氣氛營造良好的工作氣氛改善工作環(huán)境改善工作環(huán)境為員工創(chuàng)造成長的機會為員工創(chuàng)造成長的機會明星級員工（約明星級員工（約10%10%）高績效員

5、工（約高績效員工（約20%-30%20%-30%）業(yè)績穩(wěn)定的員工（約業(yè)績穩(wěn)定的員工（約40%-50%40%-50%）表現(xiàn)不好或靠后員工（約表現(xiàn)不好或靠后員工（約10%-20%10%-20%）重點留駐重點留駐多關心多關心調(diào)崗、淘汰調(diào)崗、淘汰留住核心員工！ 課程內(nèi)容 高員工流失分析 降低員工流失的四個步驟降低員工流失的四個步驟 降低員工流失策略 如何降低特殊崗位員工流失率降低員工流失率四步驟了解離了解離職原因職原因界定界定問題問題針對問針對問題找出題找出辦法辦法步驟一步驟一步驟二步驟二步驟三步驟三步驟四步驟四 收集四種資料收集四種資料 1 1、離職的是哪一類員工，以及他們離職的原因；、離職的是哪一

6、類員工，以及他們離職的原因； 2 2、公司與員工去留相關的政策；、公司與員工去留相關的政策； 3 3、業(yè)界員工的平均離職情況；、業(yè)界員工的平均離職情況； 4 4、留在公司的員工，他們待在公司的原因。、留在公司的員工，他們待在公司的原因。 重視了解現(xiàn)有員工重視了解現(xiàn)有員工滿意度調(diào)查滿意度調(diào)查 離職訪談效果甚微離職訪談效果甚微制定制定策略策略了解清員工離職的真實原因這是一個主要的問題，有的人談了半天也不知道員工離職原因是什么，或是想離職的人員為何原因要離職，說不出原因的離職可能是會有兩種原因：一是還不想說，不愿意說出真實的離職原因；二是本來就沒有什么原因，只不過是起哄，想說說罷了，對這樣的人一定要

7、從嚴處理。（二）對工作回報的滿意度： 物質(zhì)回報物質(zhì)回報 精神回報精神回報 個人發(fā)展個人發(fā)展 公司獎懲公司獎懲1.工資收入2.績效獎金3.員工福利4.保險5.假期1.工作成就感2.個人能力的發(fā)揮3.上級同事的尊重4.工作樂趣1.培訓2.晉升3.個人職業(yè)發(fā)展1.獎懲公平2、獎懲合理性 工作本身滿意度1.工作勝任工作勝任2.挑戰(zhàn)性挑戰(zhàn)性3.工作發(fā)展空間工作發(fā)展空間（三）工作支持的滿意度： 后勤保障后勤保障 工作環(huán)境工作環(huán)境工作資源配備情況工作資源配備情況 作息制度作息制度1.勞動合同2.休息、娛樂場所3.工傷保障4.勞動保護1.環(huán)境舒適感2.現(xiàn)場6S情況3.公司周邊環(huán)境的污染和環(huán)保4.安全感1.工作

8、設備的配備情況2.工作設備的維護情況3.資源配備的效率1.上下班時間2.休息3.加班制度4.請假制度（四）工作群體的滿意度：內(nèi)部和諧內(nèi)部和諧工作方法和效果工作方法和效果1.行為、禮儀、禮節(jié)2.溝通和交流3.工作配合4.經(jīng)驗交流5.員工士氣和心態(tài)6.團隊精神1.工作質(zhì)量2.工作效率3.工作成本4.責任感5.靈活性和技巧6.品格和修養(yǎng)（五）企業(yè)滿意度 企業(yè)文化企業(yè)文化管理機制管理機制制度制度企業(yè)經(jīng)營企業(yè)經(jīng)營1.對企業(yè)的認同感和歸屬感。2.企業(yè)形象3.文體娛樂活動4.報紙、內(nèi)部刊物5.圖書室6.合理化建議1.管理、技術創(chuàng)新與改進 2.管理的連續(xù)性和穩(wěn)定性3.組織架構4.用人機制5.監(jiān)察機制1、內(nèi)部投

9、訴1.制度建設認可程度實施效果1.與供應商的關系2.與地方政府的關系3.社會公益事業(yè)4、企業(yè)遠景及規(guī)劃降低員工流失率四步驟了解離了解離職原因職原因界定界定問題問題針對問針對問題找出題找出辦法辦法制定制定策略策略步驟一步驟一步驟二步驟二步驟三步驟三步驟四步驟四 深入分析界定問題深入分析界定問題 員工離職率并非越低越好員工離職率并非越低越好 部分離職無法回避部分離職無法回避 降低員工流失率四步驟了解離了解離職原因職原因界定界定問題問題針對問針對問題找出題找出辦法辦法制定制定策略策略步驟一步驟一步驟二步驟二步驟三步驟三步驟四步驟四 薪酬薪酬 提供成長機會提供成長機會 職業(yè)生涯職業(yè)生涯 工作氣氛工作氣

10、氛 改善工作環(huán)境改善工作環(huán)境 提升主管管理水平提升主管管理水平 降低員工流失率四步驟了解離了解離職原因職原因界定界定問題問題針對問針對問題找出題找出辦法辦法制定制定策略策略步驟一步驟一步驟二步驟二步驟三步驟三步驟四步驟四 推動公司制定策略推動公司制定策略 制定本部門策略制定本部門策略 課程內(nèi)容 高員工流失分析高員工流失分析 降低員工流失的四個步驟 降低員工流失策略降低員工流失策略 如何降低特殊崗位員工流失率降低關鍵員工流失率經(jīng)驗分享降低關鍵員工流失率經(jīng)驗分享各公司福利分享u“三金三金”、保險、保險u通勤車通勤車u過節(jié)費過節(jié)費u國家法定節(jié)假日國家法定節(jié)假日u帶薪休假帶薪休假u旅游旅游u體檢體檢u

11、健身房健身房u舞廳舞廳u生日禮物生日禮物u將自己的工作職責擺在頭等重要的位置；將自己的工作職責擺在頭等重要的位置；u讓領導了解你的職業(yè)生涯的期望；讓領導了解你的職業(yè)生涯的期望；u評估自己的能力，并及時與主管溝通，得到有關你的表現(xiàn)和能力的反饋意見；評估自己的能力，并及時與主管溝通，得到有關你的表現(xiàn)和能力的反饋意見；u尋求新的學習機會和在工作中提高的機會，并取得主管的支持，以便充分利用這尋求新的學習機會和在工作中提高的機會，并取得主管的支持，以便充分利用這樣的機會；樣的機會；u發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部與你才能相符合的潛在需要，它們能轉(zhuǎn)化為晉升或新的工作機會；發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部與你才能相符合的潛在需要，它們能轉(zhuǎn)化為晉

12、升或新的工作機會；u要知道不是所有在職深造的機會都會帶來晉升；要知道不是所有在職深造的機會都會帶來晉升；u爭取你的目標職位做準備，然后制定出奮斗計劃；爭取你的目標職位做準備，然后制定出奮斗計劃；u管理自己職業(yè)生涯的責任是掌握在自己的手中，而不是公司管理自己職業(yè)生涯的責任是掌握在自己的手中，而不是公司u為員工創(chuàng)造提高和發(fā)展的機會和條件；為員工創(chuàng)造提高和發(fā)展的機會和條件；u為主管提供培訓和信息資源，讓他們學會如何有效指導和訓練員工；為主管提供培訓和信息資源，讓他們學會如何有效指導和訓練員工；u及時獎勵出色完成績效目標同時又善于指導職業(yè)生涯和培養(yǎng)人才的主管；及時獎勵出色完成績效目標同時又善于指導職業(yè)

13、生涯和培養(yǎng)人才的主管；u制定并公布遠期人才培養(yǎng)戰(zhàn)略和人員需求，為主管在員工職業(yè)發(fā)展和決策方面提制定并公布遠期人才培養(yǎng)戰(zhàn)略和人員需求，為主管在員工職業(yè)發(fā)展和決策方面提出指導意見；出指導意見；u建立并完善一套內(nèi)部職位聘任機會的發(fā)布以及公平和及時補充這些職位的體系；建立并完善一套內(nèi)部職位聘任機會的發(fā)布以及公平和及時補充這些職位的體系；u為所有的員工提供正規(guī)培訓機會，用以加強工作表現(xiàn)，提高員工的職業(yè)素質(zhì)；為所有的員工提供正規(guī)培訓機會，用以加強工作表現(xiàn)，提高員工的職業(yè)素質(zhì)；u根據(jù)將來需求的預測確定工作量，了解本公司及本部門的目標，預測配備人員的要根據(jù)將來需求的預測確定工作量，了解本公司及本部門的目標，預

14、測配備人員的要求求u評估員工的能力、工作動力以及發(fā)展的要求，并將這些情況與他們的工作結(jié)合起來評估員工的能力、工作動力以及發(fā)展的要求，并將這些情況與他們的工作結(jié)合起來u經(jīng)常對員工進行指導和交流，盡可能使他們的志向與公司的既定目標相吻合；經(jīng)常對員工進行指導和交流，盡可能使他們的志向與公司的既定目標相吻合；u協(xié)助員工規(guī)劃自己的職業(yè)生涯并實施行動計劃，從而使員工個人和組織雙方相互受協(xié)助員工規(guī)劃自己的職業(yè)生涯并實施行動計劃，從而使員工個人和組織雙方相互受益益搜集本組織未來的需要和目搜集本組織未來的需要和目標信息。標信息。將本組織的需要和目標與本將本組織的需要和目標與本部門聯(lián)系在一起。部門聯(lián)系在一起。預測

15、員工配置的需求，以滿預測員工配置的需求，以滿足目標的需要。足目標的需要。對于所有職位均制定繼任計對于所有職位均制定繼任計劃。劃。從公司遠期目標和近期從公司遠期目標和近期目標的角度評審員工的目標的角度評審員工的業(yè)績。業(yè)績。了解員工的優(yōu)勢、動機了解員工的優(yōu)勢、動機和個人發(fā)展的需求。和個人發(fā)展的需求。幫助員工了解和評估組織內(nèi)部選擇幫助員工了解和評估組織內(nèi)部選擇職業(yè)生涯。職業(yè)生涯。為員工提出意見和建議，把握好職為員工提出意見和建議，把握好職業(yè)生涯的選擇，其中包括適當?shù)呐鄻I(yè)生涯的選擇，其中包括適當?shù)呐嘤柡桶l(fā)展的機會。訓和發(fā)展的機會。使員工了解本組織內(nèi)職務提升的現(xiàn)使員工了解本組織內(nèi)職務提升的現(xiàn)狀狀協(xié)助員工

16、制定出年度職業(yè)發(fā)展計劃協(xié)助員工制定出年度職業(yè)發(fā)展計劃，并使該計劃與績效目標和組織需，并使該計劃與績效目標和組織需求相結(jié)合求相結(jié)合n對員工的業(yè)績和能力給予評對員工的業(yè)績和能力給予評估反饋。估反饋。n傳授具體的工作技能和技術傳授具體的工作技能和技術技能。技能。n通過正式及非正式的形式不通過正式及非正式的形式不間斷地與員工討論職業(yè)生涯。間斷地與員工討論職業(yè)生涯。n幫助員工對自己的才能、興幫助員工對自己的才能、興趣、價值觀和動機有更強的。趣、價值觀和動機有更強的。自我認識。自我認識。用用。想往哪一條線路發(fā)展想往哪一條線路發(fā)展價值價值理想理想成就動機成就動機快樂的源泉快樂的源泉適合哪一條線路發(fā)展適合哪一

17、條線路發(fā)展性格性格興趣興趣特長特長可以往哪一條線路發(fā)展可以往哪一條線路發(fā)展組織環(huán)境組織環(huán)境社會環(huán)境社會環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境政治環(huán)境政治環(huán)境自己的人生目標分析自己的人生目標分析自己優(yōu)劣勢分析自己優(yōu)劣勢分析挑戰(zhàn)與社會分析挑戰(zhàn)與社會分析目標取向目標取向能力取向能力取向機會取向機會取向綜合分析綜合分析生涯線路確定生涯線路確定下節(jié)課內(nèi)容1 1、創(chuàng)造積極思維的文化：、創(chuàng)造積極思維的文化：“說積極的話、做積極的人說積極的話、做積極的人” 消極思維的危害消極思維的危害 消極思維變積極思維的技消極思維變積極思維的技巧巧2 2、營造良好的團隊氛圍：經(jīng)常組織團隊活動、早會、營造良好的團隊氛圍：經(jīng)常組織團隊活動、早會

18、3 3、營造良好的工作環(huán)境、營造良好的工作環(huán)境4 4、關心員工、關心員工5 5、年終慰問信、年終慰問信6 6、優(yōu)秀員工家人旅游、優(yōu)秀員工家人旅游7 7、員工荒唐可笑瞬間展、員工荒唐可笑瞬間展u簽定勞動合同簽定勞動合同u建立規(guī)范化的制度建立規(guī)范化的制度u建立人才梯隊建立人才梯隊u提升自我管理水平提升自我管理水平 自從施玉美年初被提升后，她的上司錢學勤是一自從施玉美年初被提升后，她的上司錢學勤是一位良師益友，對她的工作給與很大的支持。同時上司位良師益友，對她的工作給與很大的支持。同時上司的上司對她也很認同，所以她在工作上可稱為如魚得的上司對她也很認同，所以她在工作上可稱為如魚得水。但是，不久，她的

19、上司因故離開了公司，公司因水。但是，不久，她的上司因故離開了公司，公司因此引進了李克生，作為她的新上司。此引進了李克生，作為她的新上司。 李克生的到來使她的情況完全改變了。用她的話來李克生的到來使她的情況完全改變了。用她的話來說：說：“簡直要崩潰了。簡直要崩潰了?！币驗槔畹絹砗螅偸菍κ┑囊驗槔畹絹砗?，總是對施的決定做事后諸葛亮。有時候，甚至將施做過的工作再決定做事后諸葛亮。有時候，甚至將施做過的工作再按李自己的方式重新做一次。最不能讓施容忍的是，按李自己的方式重新做一次。最不能讓施容忍的是，李不止一次在施的下屬面前對施女士的工作方法表示李不止一次在施的下屬面前對施女士的工作方法表示懷疑。施很

20、苦惱，打算近期離職。懷疑。施很苦惱，打算近期離職。 如果您是李克生，您將如何處理？如果您是李克生，您將如何處理？ 課程內(nèi)容 高員工流失分析高員工流失分析 降低員工流失的四個步驟 降低員工流失策略如何降低特殊崗位員工流失率如何降低特殊崗位員工流失率梁鵬是一家汽車修理廠的技術工人，技術很好，因為梁鵬是一家汽車修理廠的技術工人，技術很好，因為修理廠最近一段時間業(yè)務繁忙，每天晚上均要加班到修理廠最近一段時間業(yè)務繁忙，每天晚上均要加班到深夜才下班，而第二天早上八點仍要按時上班。深夜才下班，而第二天早上八點仍要按時上班。 一天早上，當其主管王民處理事情回到車間時，一天早上，當其主管王民處理事情回到車間時，

21、發(fā)現(xiàn)梁鵬沒有工作，而是趴在桌子上睡覺，這時車間發(fā)現(xiàn)梁鵬沒有工作，而是趴在桌子上睡覺，這時車間里還有一批很急的任務沒有完成。王民非常生氣地把里還有一批很急的任務沒有完成。王民非常生氣地把梁鵬狠狠地批評了一頓，于是兩人吵起來了，越吵越梁鵬狠狠地批評了一頓，于是兩人吵起來了，越吵越兇。王民揚言要開除梁鵬，最后梁鵬氣呼呼地跑到人兇。王民揚言要開除梁鵬，最后梁鵬氣呼呼地跑到人力資源部拿離職申請書。力資源部拿離職申請書。 如果您是主管王民，您會如何處理此事？如果您是主管王民，您會如何處理此事？u讓他們在工作時保留自我感覺舒適的狀態(tài)；讓他們在工作時保留自我感覺舒適的狀態(tài)；u向他們提供最前沿的技術和工具；向他們提供最前沿的技術和工具；u提供技術成長機會；提供技術成長機會；u技術創(chuàng)新獎勵；技術創(chuàng)新獎勵；u技術升遷；技術升遷；u主管一方面要懂技術，更要善于管理；主管一方面要懂技術，更要善于管理；u認可成績認可成績u幫助他進行生涯規(guī)劃幫助他進行生涯規(guī)劃u作新員工的導師；作新員工的導師；u增加責任；增加責任；u輪崗；輪崗；u安排跨部門的工作安排跨部門的工作u工作擴展；工作擴展；u提供成長的機會；提供成長的機會；u鼓勵創(chuàng)新；鼓勵創(chuàng)新；u服務年資獎金。服務年資獎金。u入職引導，尊重、關心；入職引導，尊