第八章+領導與激勵

1、第八章 領導與激勵 文 鵬引例 & 引言o 行政人員的工作激情來自哪里？o 如何激勵遇到“天花板”的老員工？o 與人相處的秘訣就是激勵對方！主要內容o 激勵概述o 需求激勵理論o 過程激勵理論o 強化激勵理論o 期望激勵理論o 激勵實踐1 激勵概述o 激勵是指刺激、引起和引導追求目標的行為的心理反應過程。o 激勵的分類：n 外在激勵（為他人）：拿學分、順利通過考試n 內在激勵（為自己）：學知識、提高技能等o 內在激勵的作用較長久。o 外在激勵會影響內在激勵n 政府官員：外在激勵明顯大于內在激勵外在激勵與內在激勵的關系o “在五花八門的外部強制下，任何一種外部強制命令都會損害內在動機?！?/p>

2、（Bem, 1972; Kelley, 1973）o 狄西(Deci)認為，內在激勵與外在激勵并不是簡單相加的問題，而高度的外在激勵會妨礙高度的內在動機。o 在有些情況下，對一個由內在動機引起的行為給以獎勵，會由此而削弱內在動機。o 為什么？一個游戲案例p 實驗是讓被試做一種非常有趣的解謎游戲，對其中一半被試給以外部獎勵(錢),另一半被試則無任何報酬。不久以后,要全部被試作自由選擇，是繼續(xù)做解謎游戲,還是做其他事情，實驗者觀察被試在這項由內在動機引起的活動上所花費時間的長短。結果p 狄西發(fā)現(xiàn)，給了錢的被試在解謎游戲中所花的時間比不給錢的被試少，這就表示,由于加強了外在動機(付錢),他們的內在動

3、機被削弱了。p 狄西指出,如果一個人本身對某項活動很感興趣，隨即又受到外部獎勵時，就很可能把本來認為內在動機引起的活動看作為外在動機引起的活動。另一個實驗讓被試做枯燥的纏線工作，然后暗示被試，對被試說做一項有趣的工作。組一被試：給1美元報酬組二被試：給8美元報酬被試做完后問被試工作是否有趣：組一：認為有趣組二：認為無趣分析模型2 需求激勵理論o 這類理論強調“哪些需求可以激勵公司員工”o 主要的需求激勵理論有：n 馬斯洛的需求層次理論n 阿爾德佛的ERG理論n 赫茲伯格的雙因素理論n 麥克萊蘭的成就需求理論2.1馬斯洛需求層次理論o 亞伯拉罕馬斯洛(Abraham Harold Maslow,

4、 1908-1970) 1926年入康乃爾大學，三年后轉至威斯康辛大學攻讀心理學，在著名心理學家哈洛的指導下，1934年獲得博士學位。之后，留校任教。1935年在哥倫比亞大學任桑代克學習心理研究工作助理。1937年任紐約布魯克林學院副教授。1951年被聘為布蘭戴斯大學心理學教授兼系主任。1969年離任，成為加利福尼亞勞格林慈善基金會第一任常駐評議員。第二次世界大戰(zhàn)后轉到布蘭戴斯大學任心理學教授兼系主任，開始對健康人格或自我實現(xiàn)者的心理特征進行研究。曾任美國人格與社會心理學會主席和美國心理學會主席（1967）o 馬斯洛在1943年發(fā)表的人類動機的理論（ A Theory of Human Mot

5、ivation Psychological Review）一書中提出了需要層次論 。基礎觀點與假設o 在馬斯洛看來，人類價值體系存在兩類不同的需要，一類是沿生物譜系上升方向逐漸變弱的本能或沖動，稱為低級需要和生理需要。一類是隨生物進化而逐漸顯現(xiàn)的潛能或需要，稱為高級需要。o 3個基本假設：n 人的需要能夠影響他的行為。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當激勵工具。 n 人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房）到復雜的（如自我實現(xiàn)）。 n 當人的某一級的需要得到最低限度滿足后，才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續(xù)努力的內在動力。 馬斯洛需求層次理

6、論o 生理需要：人類用以維持生命的基本需求，包括對水、食物和空氣的需求；是最基本的，是其他需求的基礎；o 安全需要：對身體安全，疾病；對職業(yè)的安全，失業(yè)；對財產的安全：財產；未來的安全o 社會需要：交往，認可和歸屬感；親、友、愛o 尊重的需要：自我尊重和受到他人的尊重；自我尊重，進取心，責任感，熱情；讓人尊重，權力，威望，地位；o 自我實現(xiàn)的需要：最高級。實現(xiàn)個人的理想和抱負，實現(xiàn)自我價值，勝任感，成就。2.2 阿爾德的阿爾德的ERG理論理論 l 克萊頓 阿爾德l 美國耶魯大學l 行為學教授、心理學家l生存、歸宿、成長l 他認為，人們共存在3種核心的需要，即生存（Existence）的需要、相

7、互關系（Relatedness）的需要和成長發(fā)展（Growth）的需要，因而這一理論被稱為 ERG理論。 ERG ERG理論的內容理論的內容 生存需要（E）得到的滿足越少人們對該需要（E）的渴望就越強烈得到的滿足越多對交往需要（R）的渴望就越強烈交往需要（R）得到的滿足越少越少對生存需要生存需要（E）的渴望就越強烈強烈得到的滿足越少人們對該需要（R）的渴望就越強烈得到的滿足越多對發(fā)展需要（G）的渴望就越強烈發(fā)展需要（G）得到的滿足越少越少對交往需要（R）的渴望就越強烈得到的滿足越多則他們對該需要（G）的渴望就越強烈阿爾德ERG理論的7點主張圖式 ERG理論與馬斯洛需要層次理論的比較理論與馬斯洛

8、需要層次理論的比較 馬斯洛需要層次理論馬斯洛需要層次理論 ERG ERG理論理論自我實現(xiàn)需要發(fā)展需要交往需要尊重需要社交需要安全需要生理需要生存需要馬斯洛需要層次與ERG理論的比較 馬斯洛與ERG理論的比較o 馬斯洛需求層次5種；ERG理論3種；o 馬斯洛具有明顯的層次之分，遞進的關系；ERG人們高層次需求沒有滿足時，會對低層次的需求更加強烈；o 馬斯洛5種需求是互相排斥的，不能同時存在，ERG認為可以同時存在思考o 如何留住優(yōu)秀的員工?o Eo R o G2.3赫茲伯格的雙因素理論赫茲伯格的雙因素理論 美國匹茨堡 管理心理學家 赫茲伯格（Frederick Herzberg） 雙因素理論，也

9、稱激勵保健因素理論 對203名會計師和工程師進行調查 發(fā)現(xiàn)：發(fā)現(xiàn)：激勵因素：工作滿意更大程度上與成就、認激勵因素：工作滿意更大程度上與成就、認可、工作性質、職責、晉升相聯(lián)系；可、工作性質、職責、晉升相聯(lián)系；保健因素：工作不滿意更大程度上與工作條保健因素：工作不滿意更大程度上與工作條件、薪酬、保險、公司政策、上司、人際關系件、薪酬、保險、公司政策、上司、人際關系相聯(lián)系。相聯(lián)系。雙因素理論的內容雙因素理論的內容 激勵因素激勵因素保健因素保健因素n企業(yè)政策與行政管理；n監(jiān)督、員工與主管的關系、地位；n工作環(huán)境和條件、勞動保護、安全；n工資水平、個人生活；n工作中的人際關系n工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉

10、快；n工作上的成就感；n由于良好的工作成績而得到的獎勵；n對未來發(fā)展的展望；n職務上的責任感做不好，不滿；做不好，不滿；做得好，難以增加滿意做得好，難以增加滿意做得好，滿意；做得好，滿意；做不好，不會產生不滿意做不好，不會產生不滿意雙因素理論與馬斯洛需要層次理論的比較雙因素理論與馬斯洛需要層次理論的比較 馬斯洛的需要層次理論馬斯洛的需要層次理論赫茨伯格的雙因素理論赫茨伯格的雙因素理論激勵因素激勵因素自我實現(xiàn)的需要自我實現(xiàn)的需要挑戰(zhàn)性的工作挑戰(zhàn)性的工作成就、責任成就、責任工作中成長工作中成長進步、認可進步、認可尊重的需要尊重的需要社交、歸屬的需要社交、歸屬的需要安全、保障的需要安全、保障的需要生

11、理的需要生理的需要保健因素保健因素地位地位人際關系人際關系監(jiān)督的力度監(jiān)督的力度公司政策和管理公司政策和管理工作條件工作條件工作穩(wěn)定性工作穩(wěn)定性工資工資思考o 雙因素理論有沒有什么缺陷？n 激勵因素n 保健因素2.4麥克利蘭的成就需要理論麥克利蘭的成就需要理論 美國哈佛大學 心理學教授 大衛(wèi)麥克利蘭（D.C.McClelland） 成就需要理論 對馬斯洛需要層次理論的拓展和改進 強調“社會性社會性”，彌補了馬斯洛“人是 自私的”假設成就需要理論的基本內容權力的權力的需要需要成就的成就的需要需要 歸屬的歸屬的需要需要 1.創(chuàng)業(yè)者：強成就和權力需求，弱歸屬；2.大型企業(yè)的高層成就需求相反較??；成就需

12、要理論的應用成就需要理論的應用o 根據(jù)不同的人，采用不同的激勵措施n 企業(yè)家：高成就、高權力、低歸屬；n 管理者：高權力、高歸屬、中成就；n 技術專家：高成就、低歸屬、中權力；o 合理地選拔和安置人員o 開展個性化個性化的職業(yè)規(guī)劃和培訓n歸屬感強行政工作n成就感強企業(yè)家3 公平理論公平理論p “不患寡而患不均”論語p 那么，什么是“均”？p 傳統(tǒng)的平均主義：結果一樣p 計劃經濟時代的產物p 干多干少一個樣新的公平理論o 公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家斯塔西亞當斯在工人關于工資不公平的內心沖突同其生產率的關系（1962）、工資不公平對工作質量的影響（1964）、社會交換中的不公平（

13、1965）等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。o 該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷。 橫向比較橫向比較 衡量報酬是否絕對公平的比較為橫向比較，即用自己的貢獻付出比和組織內其他人的貢獻付出比相比較。當兩者相等時，他就覺得公平，用等式表示如下： Op/Ip=Oc/Ic 其中，Op指對自己所獲報酬的感覺； Ip指對自己的付出或投入的感覺； Oc指對他人所獲報酬的感覺；

14、Ic指對他人付出或投入的感覺。橫向比較橫向比較 上述等式是一種均衡狀態(tài)。一旦等式不成立，則人們會主動尋求改變其中的某些數(shù)量而使橫向的比較重新達到穩(wěn)定的均衡狀態(tài)。當?shù)仁讲怀闪r，有以下兩種情況：當Op/IpOc/Ic時，增加自己的報酬或減少自己的付出；減少他人的報酬或增加他人的付出；當Op/IpOc/Ic時，減少自己報酬或增加自己的付出，增加他人的報酬或減少他人的付出。橫向比較的現(xiàn)實問題o 鄰居決定你的幸福o 天津地鐵系統(tǒng)腐敗案o 薪酬保密制度縱向比較縱向比較 縱向比較是衡量報酬是否相對公平的方法。 縱向比較把自己當前的報酬投入比和自己以前的報酬投入比相比較，以確定是否公平。與橫向比較一樣，縱向

15、比較也存在三種情況： 當Op/Ip=Oh/Ih成立時，他認為自己現(xiàn)在獲得的報酬與過去的相比，是相對公平的，其中： Op指對自己當前所獲報酬的感覺； Ip指對自己當前所支付的感覺； Oh指對自己以前所獲報酬的感覺； Ih指對自己以前所付出的感覺。縱向比較縱向比較l 當Op/IpOp/IpOh/IhOh/Ih時，他感覺自己不公平，因為與自己的過去相比，他現(xiàn)在的報酬付出比值偏低。l 當Op/IpOp/IpOh/Ihh/Ih時，他不會產生不公平的感覺，但也不會因自己多拿了錢而付出得更多?？v向比較的現(xiàn)實問題o 增加員工負擔的同時，要做什么事情呢？對公平理論的評價對公平理論的評價 公平的重要性不言而喻。

16、在任何組織中，缺少了公平，就會帶來不穩(wěn)定的因素，就會影響人們的士氣，打擊大家的積極性。 公平理論為我們提出了在任何組織中都客觀存在的事實-即比較。不要盲目的比較，否則，你的幸福和快樂指數(shù)都會下降。 所謂的“公平”都是建立在對報酬和付出的主觀感覺基礎上的。 人們往往會高估自己的貢獻，而低估他人的付出。 該理論無法體現(xiàn)回報的延遲性對公平的進一步思考o 我國收入現(xiàn)狀公平嗎？為什么？o 企業(yè)內部怎樣使收入更公平？討論o 在某大學的畢業(yè)典禮上，比爾蓋茨送給畢業(yè)生的第一句話是： 人生是不公平的，4 強化理論強化理論o 強化理論是美國的心理學家和行為科學家斯金納等人提出的一種理論，也稱為行為修正理論或行為矯

17、正理論。o 斯金納（Burrhus Frederic Skinner）生于1904年，他于1931年獲得哈佛大學的心理學博士學位，并于1943年回到哈佛大學任教，直到1975年退休。1968年曾獲得美國全國科學獎章，是第二個獲得這種獎章的心理學家。o 斯金納認為人是沒有尊嚴和自由的，人們作出某種行為，不做出某種行為，只取決于一個影響因素，那就是行為的后果。o 他提出了一種“操作條件反射”理論，認為人或動物為了達到某種目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境。當這種行為的后果對他有利時，這種行為就會在以后重復出現(xiàn)；不利時，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種正強化或負強化的辦法來影響行為的后果，從而修正

18、其行為。 強化類型o 根據(jù)強化的性質和目的：n 正強化、負強化n 馬戲團訓練動物n 小孩子的成長o 根據(jù)強化的方式：n 連續(xù)強化n 間隔強化o 固定的間隔強化o 不固定的間隔強化強化理論的評價強化理論的評價 l 為激勵和改造人們的行為指引了方向，為管理者提供了一種新的管理思路和方法。l 對于那些還沒有對某種行為“習以為?！比硕裕瑥娀碚撃茉谒麄兩砩习l(fā)揮更強的作用。l 在任何正式的組織和團體中，強化理論也必不可少。l 該理論只是關注了外部環(huán)境對個人內在因素的作用l 沒有討論內在因素對外部環(huán)境的反作用l 忽略了人的主觀能動性和創(chuàng)造性。強化理論的幾個注意事項o 強化的強度：隔靴搔癢 or 一擊致命

19、？o 強化的周期：長 or 短？o 強化的方式：精神 or 物質？5 期望理論期望理論 美國心理學家 維克托弗羅姆工作與激勵（1964） 弗羅姆認為，人的努力程度取決于兩種因素：一種是實現(xiàn)目標后，該目標能帶來的價值或滿足，另一種是自己成功實現(xiàn)該目標的可能性或概率。 正是因為這兩種因素的綜合作用，才導致人們表現(xiàn)出來的努力程度和激發(fā)的力量各有大小。 期望理論期望理論 弗羅姆用一個等式表示了上述兩種因素對人努力程度的作用：M=VM=VE E 其中，M代表激發(fā)力量。它指人們對實現(xiàn)目標的欲望和努力的程度。 V代表目標效價。它指目標實現(xiàn)對個人的價值大小。 E代表期望值。它指人們對實現(xiàn)目標可能性的判斷。 該

20、等式表明，只有當人們認可了該目標的價值并有較大把握去實現(xiàn)這個目標時，人們才會表現(xiàn)出實現(xiàn)該目標的強烈欲望，并努力達成此目標。期望理論的啟示期望理論的啟示Click to add Text首先，設置的首先，設置的目標要能使目標要能使絕大多數(shù)人絕大多數(shù)人的效價達到的效價達到最大。最大。 Click to add TextClick to add Text其次，加大效其次，加大效價的綜合值。價的綜合值。最后，采取合最后，采取合適的方式控制適的方式控制期望概率與實期望概率與實際概率之間差際概率之間差距。距。期望理論（M=VE）p 完成100萬的銷售額，獎勵1輛車p 對“破罐子破摔”現(xiàn)象的解釋6 激勵的實

21、踐激勵的實踐激勵的基本原則激勵的基本原則o物質激勵與精神激勵相結合n精神（初期）物質精神o長期激勵與短期激勵并存n基層：短期；高層：長期o內在激勵為主，外在激勵為輔n內在激勵充分而持久地調動員工的積極性與創(chuàng)造力o正激勵與負激勵相結合n負激勵，扼殺創(chuàng)造性o及時適度原則n及時：“賞不逾時”、“罰不遷列”n適度：賞不加于無功，罰不加于無罪；賞不可虛施，罰不可妄加 激勵的方法激勵的方法1） 工作輪換、豐富化o工作輪換是指在不同的時期，員工在不同的崗位上進行工作；n提供更多發(fā)展機會和展示才能的空間；n使員工掌握更過的工作技能；n增進不同工作崗位間員工的理解，提高協(xié)作效率；o工作豐富化指充實員工的工作內容，改變員工的責任層次，使他們更加完整、更加有責任心的去進行工作，對工作的深度；工作擴大化，對工作的范圍；n提高興趣，增加責任感和成就感；n海爾：銷售經理負責銷售團隊培養(yǎng)2）年薪制）年薪制 年薪制就是以年度為單位，根據(jù)企業(yè)的生產經營規(guī)模和經營業(yè)績，確定并支付經營者年薪的分配方式。如何確定經營者的年薪呢？ 通過利潤和銷售收入指標對