人員培訓與開發(fā)第章培訓效果評估與培訓成果轉化

1、人員培訓與開發(fā)第章培訓效果評估與培訓成果轉化第第5 5章章 培訓效果評估與培訓效果評估與培訓成果轉化培訓成果轉化第二頁，共54頁。學習目的理解培訓效果與培訓評估的含義、培訓評估目的及在培訓流程中的作用； 理解評定培訓的效度的四種類型、培訓評估的分類及如何進展評估培訓之前的可行性分析；理解多種培訓評估模型；掌握培訓方案設計方法、培訓評估的數(shù)據類型與培訓評估信息搜集方法； 掌握培訓效果的分解方法、兩種衡量方法與如何進展培訓的投資回報分析；掌握培訓評估流程；理解培訓轉化的含義、同因素理論、鼓勵推廣理論和認知轉化理論三種培訓遷移理論的主要內容； 理解培訓轉化的四個層面、培訓遷移過程的模型以及受訓者特點

2、、培訓工程的設計、工作環(huán)境對培訓轉化的影響。3/54第三頁，共54頁。主要內容5.1 培訓評估概述5.2 培訓評估的模型5.3 培訓評估方案的設計及信息搜集5.4 培訓的投資回報分析5.5 培訓評估的流程5.6 培訓效果轉化理論5.7 培訓效果轉化過程及其影響因素4/54第四頁，共54頁。5.1 培訓評估概述培訓評估的含義培訓效果是指企業(yè)和受訓者從培訓當中獲得的收益。培訓評估是一個系統(tǒng)的搜集有關人力資源開發(fā)工程的描繪性和評判性信息的過程，其目的是有利于幫助企業(yè)在選擇、調整各種培訓活動以及判斷其價值的時候做出更明智的決策。 是對前期活動的總結，也是之后培訓活動的輸入存在的問題由組織者進展培訓，往

3、往難以客觀培訓評估結果難以使用，并未充分發(fā)揮指導之后培訓的作用 5/54第五頁，共54頁。5.1 培訓評估概述培訓評估的作用培訓評估環(huán)節(jié)在人力資源部獲得開發(fā)資源、支持以及成功營銷推廣培訓工程等過程中起著重要作用:有利于人力資源開發(fā)工程的營銷和推廣：使管理層認識到培訓的重要作用，進而支持培訓工作。 能為決策提供有關培訓工程的系統(tǒng)信息，從而做出正確的判斷：長期培訓、系列培訓中止or繼續(xù) 有利于改進和優(yōu)化培訓體系：發(fā)現(xiàn)培訓課程、內容、方式方法存在的問題，加以改進 可使培訓管理資源得到更廣泛的推廣和共享：促進各方關注培訓活動；使受訓對象清楚進步和差距，增強參訓愿望。 可以促進培訓管理程度的提升：發(fā)現(xiàn)培

4、訓組織過程中的缺乏加以改進6/54第六頁，共54頁。5.1 培訓評估概述培訓評估答復的效度問題 培訓的效度培訓評估涉及的另一個根本問題就是效度問題，即培訓到達的效果是否是其所要實現(xiàn)的目的。戈德史坦(Goldstein)通過研究指出了評培訓的效度主要有四種類型：1訓練效度。僅指培訓工程的效度，也被稱為培訓效度，是指受訓者到達培訓方案建立的標準的程度。 2遷移效度，是指受訓者回到工作崗位到達工作標準的程度。 3組織內效度，指的是組織內部新的一群受訓者實行原培訓工程的效度，即培訓效果在企業(yè)內部的普遍性。 4組織間效度，在一個組織中確定的有效培訓工程是否在另外的組織情形下仍然有效。 7/54第七頁，共

5、54頁。5.1 培訓評估概述培訓評估的類型 按評估過程分類培訓前評估：培訓前對受訓者知識、才能、技能等進展考察，據以編制培訓方案，確保工程設計合理。培訓中評估：培訓過程中的評估，根據新情況進展調整變通，據以控制培訓施行的有效程度。培訓后評估：對培訓最終效果進展評價，使企業(yè)管理者明確培訓工程優(yōu)劣，理解培訓目的實現(xiàn)程度，為后期開展培訓工作提供參考。培訓后評估8/54第八頁，共54頁。5.1 培訓評估概述培訓評估的類型 按評估方式分類非正式評估：根據評估者的主觀感受來判斷。優(yōu)點在于不會給受訓者造成壓力；可以準確發(fā)現(xiàn)受訓者變化；方便易行、本錢低正式評估：根據評估方案、測度工具、評判標準進展評估，盡量剔

6、除主管因素，進步評估信度。優(yōu)點在于評估更有說服力、更易形成書面報告。9/54第九頁，共54頁。5.1 培訓評估概述培訓評估的類型 按評估目的分類建立性評估：培訓過程控制的評估，是一種主觀的非正式評估，主要在于發(fā)現(xiàn)培訓中的缺乏加以改進總結性評估：是正式的、客觀的、終局性的評估，主要是衡量培訓課程的效果、效率、價值或奉獻。只能用于決定工程的生死，而不能作為改進的根據；只能決定是否給受訓對象某種資格，而無助于培訓對象學習狀況的改進。結果評估：培訓后評估員工是否獲得了培訓目的所列的知識技能證實評估：定時搜集分析資料，檢驗培訓課程的持續(xù)效果終極評估：評估學員將所學應用于工作的程度，不僅針對學員學習課程的

7、效果，還針對所學應用于組織營運的整體績效。10/54第十頁，共54頁。5.1 培訓評估概述培訓評估的類型 按評估時間分類即時評估：培訓完畢時就進展評估，與受訓前比較，檢驗培訓成效。重點在于評估受訓者學識、技能有無增進、增進程度。滯后評估：培訓完畢后回到工作崗位上再進展評估，目的在于評估所學應用于工作的情況，如工作態(tài)度有無改變、工作效率有無增進等按評估內容分類對學習狀況的評估、對教學效果的評估、對教材質量的評估、對培訓管理的評估、對知識轉移應用的評估等。11/54第十一頁，共54頁。5.1 培訓評估概述培訓評估可行性決策一是確定培訓工程是否應該進展評估；二是理解培訓工程施行的根本情況，為以后評估

8、工作確定根本的程序和框架。必須評估必須評估不宜評估不宜評估培訓項目經費超過一定警戒線培訓目標不明、無評估標準項目需三個月或更長時間培訓評估結果得不到利用、對后續(xù)工作影響不大；或評估者動機不純項目確定的受訓面廣培訓所需資源不足培訓對企業(yè)而言十分重要時間有限，無法進行全面科學評估或培訓效果顯現(xiàn)有較長延期一個部門培訓對其他部門影響大企業(yè)面臨一些列重大改革，需要培訓評估結論做依據 12/54第十二頁，共54頁。5.2 培訓評估模型在什么層面、以什么標準對培訓效果進展評估?？蚣芘嘤栐u估標準培訓評估標準 1.柯克帕特里克2.CIPP模型 3.CIRO模型4.Brinkerhoff5.系統(tǒng)方法6. Krai

9、ger7.考夫曼8.Holton9.菲利普斯四個層次：反應、學習、行為和結果四個層次：內容、輸入、過程和產品上下文、輸入、反應和結果六個階段：目標設定、項目設計、項目實施、直接結果、中間或應用結果以及影響與價值四種活動的組合：輸入、處理、輸出和結果將學習結果細分為三類（認知的、基于技能的、情感的），并針對每種結果給出了適當?shù)脑u估標準。五個層次：啟動和反應、獲取、應用、組織輸出和社會成果確定了五類變量及它們之間的關系：次要的影響、激勵因素、環(huán)境因素、結果和能力因素五個層次：反應和有計劃的行動、學習、將學習應用于工作、商業(yè)結果和投資回報率13/54第十三頁，共54頁?？驴伺撂乩锟说呐嘤栐u估模型認為

10、評估者必須答復四個方面的問題，才能科學評估一次培訓活動。受訓者的反響：受訓者滿意度，以采訪、問卷的方式獲得受訓者對培訓工程的評價，只能反響受訓者對培訓過程、培訓活動的滿意度，不直接涉及培訓是否到達預期目的學習層面：知識、技能、態(tài)度、行為方式的收獲，通過筆試、技能練習、工作模擬等形式測量受訓者對知識技能的獲得程度，可以評估受訓者所獲知識技能是否有理論性。行為層面：工作中行為的改進，通過參與者上下級、同事及其本人對參訓前后行為變化進展評價，測量培訓中所學知識技能的轉化程度。結果層面：受訓者獲得的經營業(yè)績，通過比照培訓前后評估績效改善情況，如節(jié)省本錢、質量等。5.2 培訓評估模型14/54第十四頁，

11、共54頁?？驴伺撂乩锟说呐嘤栐u估模型5.2 培訓評估模型層次層次內容內容可詢問的問題可詢問的問題衡量方法衡量方法反應層觀察學員的反應學員喜歡該培訓課程？課程對自身有用嗎？對培訓師及培訓設施等有何意？課堂反應是否積極主動？問卷、評估調查表填寫、評估訪談學習層檢查學員的學習結果學員在培訓項目中學到了什么？培訓前后，學員知識、技能等方面有多大程度的提高？評估調查表填寫、筆試、績效考試、案例研究 行為層衡量培訓前后的工作表現(xiàn)學員在學習基礎上有無改變行為？學員在工作中是否用到培訓所學的知識、技能？由上級、同事、客戶、下屬進行績效考核、測試、觀察和績效記錄結果層衡量經營業(yè)績變化行為改變對組織的影響是否積極

12、？組織是否因培訓而經營的更好？ 考察事故率、生產率、流動率、士氣 15/54第十五頁，共54頁。5.2 培訓評估模型考夫曼的五層次評估模型相比帕克帕特里克的變化：一是認為培訓能否成功，培訓前的資源至關重要，需要評估；二是培訓不僅對組織自身產生影響，對組織所處的環(huán)境也會產生影響，并給組織帶來效益，即社會和顧客的反響。評估級別與項評估級別與項目目內內 容容對應帕克帕特里克對應帕克帕特里克5社會效益社會與客戶的反應、結果與報償情況4組織效益對組織的貢獻情況結果層3應用組織中的個人與小組應用的情況行為層2掌握個人與小組的掌握情況學習層1b反應1a可能性方法、手段和程序的接受情況與效用情況，人、財、物力

13、的有效性、可用性和質量反應層16/54第十六頁，共54頁。5.2 培訓評估模型5.2.3 CIRO評估模型Contextual，情景評估：本質上是進展培訓需求分析，即獲取和使用當前情景信息來明確培訓需求和培訓目的。包括三種目的，最終目的是組織可以通過培訓抑制或消除特別薄弱的地方；中間目的是為了實現(xiàn)最終目的要求員工工作行為的改變；直接目的即為了實現(xiàn)中間目的員工必須獲取的新知識、技能。Input，投入評估：獲取和使用可能的培訓資源來確定培訓方法。Reaction，反響評估：參與者對培訓活動的主觀評價。Outcome，結果評估：包括四個階段，即界定趨勢目的、選擇或構建這些目的的測量方法、在適宜的時間

14、進展測量、評估結果以改善后續(xù)培訓。17/54第十七頁，共54頁。5.2 培訓評估模型5.2.4 CIPP評估模型包括情景評估，context evaluation；投入評估，input evaluation;過程評估，process evaluation；成果評估，product evaluation。情景評估有助于形成目的，投入評估幫助方案培訓工程，過程評估引導培訓施行；結果評估有助于回憶決策。評估層次評估層次 內內 容容.情景評估主要是確定培訓需求、機會和目標。.輸入評估主要是確定培訓方案計劃及資源的使用方式。.過程評估主要是培訓方案的監(jiān)督、控制及反饋。.成果評估衡量培訓目標達到的程度。1

15、8/54第十八頁，共54頁。5.2 培訓評估模型5.2.5 菲利普斯投資回報率評估模型增加了財務回報評估，即投資回報率。層層 次次評評 估估 內內 容容1.反應和既定的活動2.學習3.在工作中的應用4.業(yè)務結果5.投資回報率評估受訓者對培訓項目的反應以及略述實施的明確計劃評估受訓者技能、知識或觀念的變化評估受訓者工作行為的變化以及對培訓資料的確切應用評估培訓項目對業(yè)務的影響評估培訓結果的貨幣價值以及培訓項目的成本19/54第十九頁，共54頁。5.2 培訓評估模型5.2.5 菲利普斯投資回報率評估模型第一層級：反響和既定的活動，即測量學院的滿意度以及培訓工程方案的施行情況。但是，良好的意見反響并

16、不意味著學員學到了新的知識和技能。第二層級：學習，即檢驗學員在培訓中所學的內容，評估學院知識、技能和觀念的變化。但是，這一層級的正面結果并不能保證其在工作中都得到應用。第三層級：工作應用，即評估學院是否將培訓內容在工作中應用。但是，應用并不見得一定產生積極影響。第四層及：業(yè)務結果，評估學院運用知識后對組織業(yè)績的影響情況，如產品、質量、客戶滿意度等。第五層級：投資回報率，即培訓工程所帶來的貨幣利潤與其本錢進展比較。20/54第二十頁，共54頁。培訓評估設計非實驗設計實驗設計 有無 參照組 無 有，是否按隨機原則產生是 不是 準實驗設計5.3 培訓評估方案的設計及信息搜集評估方案的設計評估方案的設

17、計 21/54第二十一頁，共54頁。1）單組后測設計 X T22）單組前測/后測設計 T1 X T24）所羅門四組設計 組 1（R） T1 X T2 2（R） T1 T2 3（R） X T2 4（R） T25）時間序列設計 T1 T2 T3 T4 X T5 T6 T7 T83）前測/后測控制組設計 實驗組（R）T1 X T2 控制組（R）TI X T2同時考察培訓和測驗是否會影響結果22/54第二十二頁，共54頁。5.3 培訓評估方案的設計及信息搜集硬數(shù)據與軟數(shù)據硬數(shù)據與軟數(shù)據硬數(shù)據：客觀、易測量和量化，容易轉化為貨幣價值軟數(shù)據：主觀、難以測量和量化定量定性 硬數(shù)據 軟數(shù)據 質量產量成本時間工

18、作習慣新技能氛圍發(fā)展?jié)M意度主動性23/54第二十三頁，共54頁。5.3 培訓評估方案的設計及信息搜集評估培訓效果的方法定性評估：評估者在調查研究、理解實際情況之后，結合自己的經歷與標準，對培訓效果做出評價，主要是對施行效果做出方向性的判斷。優(yōu)點是可以重發(fā)發(fā)揮評估者經歷，對不能定量化的指標進展評價；缺點是容易受到主觀因素、理論程度、理論經歷的影響。問卷調查法：用于搜集受訓者對于培訓工程效果和有用性的反響，如培訓內容針對性、培訓師程度、培訓設施、自己收益等的評價。優(yōu)點是便于施行，缺點是受主觀影響大，受被測者測試時情感的影響。24/54第二十四頁，共54頁。5.3 培訓評估方案的設計及信息搜集評估培

19、訓效果的方法定性評估：筆試測驗法：通過筆試的方法對培訓者參訓前后的知識、技能進展測驗，理解其進步程度。但是測試可能會給被測者帶來威脅感，影響測試結果的真實性，且有時候測驗分數(shù)與工作績效可能不相關。工作績效考核法：培訓工程完畢后，每隔一段時間對員工工作績效，如工作量有無增加、工作才能有無進步、人際才能有無增強等方面進展評估以理解培訓效果，如360反響評價、工作記錄法等。工作態(tài)度調查表：在培訓期間和培訓后用同樣的調查表對受訓者的工作態(tài)度進展調查，并進展比較，獲取受訓者態(tài)度有無變化的信息進展評價。25/54第二十五頁，共54頁。5.3 培訓評估方案的設計及信息搜集評估培訓效果的方法定性評估：工作標準

20、評價法：通過理解受訓者在工作數(shù)量、工作質量、工作態(tài)度等方面是否達標來斷定培訓工作的效果。跟蹤觀察法：評估者在培訓完畢后親自到受訓者的工作崗位上通過仔細觀察、記錄受訓者在工作中的業(yè)績，并進展比較來衡量培訓的作用。這種方法花費時間較多、而且搜集信息時可能會打攪當事人造成搜集信息不準確。比較法：是一種相對評估法，一種是縱向比較，即比較受訓者受訓前后的情況；另一種是橫向比較，即比較受訓者與未參加培訓的員工。26/54第二十六頁，共54頁。5.3 培訓評估方案的設計及信息搜集評估培訓效果的方法定性評估：目的評價法：在培訓完畢后將受訓者的實際表現(xiàn)與制定培訓方案時設定的目的相比較，來斷定培訓工作的效果。面談

21、法：直接與受訓者面談理解其在人格、行為特征、學習程度、工作才能與績效方面的變化。征詢意見法：調查或詢問受訓對象的指導、下屬，理解他們對于受訓對象前后表現(xiàn)的評價。但是這一方法必須考慮到受訪對象意見的客觀性、公正性。27/54第二十七頁，共54頁。5.3 培訓評估方案的設計及信息搜集評估培訓效果的方法定量評估：使用較多的是本錢-收益分析法計算培訓收益：培訓所獲得的總效益減去總本錢之后所得到的凈收益。投資回報率見28/54第二十八頁，共54頁。5.4 培訓的投資回報分析評估工具評估目的評估時間評估水平收集數(shù)據分解培訓效果將數(shù)據轉換成貨幣計算投入回報識別無形價值計算培訓成本杰克杰克.J.J.菲利普斯的

22、菲利普斯的ROIROI評價過程評價過程 將培訓成效轉換為詳細的貨幣價值來展示培訓效果，步驟如下：29/54第二十九頁，共54頁。5.4 培訓的投資回報分析對培訓工程的效果進展分解并不是所有知識、技能、行為、結果的改變都是由培訓帶來的，因此要準確地對培訓工程的投資回報進展評估，就必須先進展效果分解。采用的方法包括：使用參照組：比較受訓和未受訓小組的效果。但是，完全一樣的兩組是無法找到的；控制組與實驗組之間的傳染問題，控制組可能會模擬實驗組；兩組也不可能在完全一樣的環(huán)境和地點，也會影響測量結果。使用趨勢曲線：即利用過去的績效數(shù)據繪制一條趨勢線，培訓完畢后將實際績效與趨勢線預測的績效比較，用以評估。

23、該方法操作簡單、本錢低，但是在獲取數(shù)據方面面臨困難。30/54第三十頁，共54頁。5.4 培訓的投資回報分析對培訓工程的效果進展分解主觀分解法：即由參與者、主管、管理層、專家、下屬等對受訓者績效變化進展分解，評價培訓效果。方法的選擇需要考慮可行性、準確度、時間資金本錢、對正常工作的干擾等。31/54第三十一頁，共54頁。5.4 培訓的投資回報分析將收益估計轉變?yōu)樨泿诺牟襟E關注績效度量單位：消費產品數(shù)量、銷售量、效勞質量出錯率、次品率、缺陷率等確定每單位價值：為上一步選定的單位賦予價值額V計算績效改進數(shù)據：將其他影響因素別離，確定直接歸功于培訓的績效變化確定績效變化的年度數(shù)值 P計算績效改進總價

24、值 P *V32/54第三十二頁，共54頁。5.4 培訓的投資回報分析培訓投資本錢核算培訓本錢分為直接本錢及間接本錢。直接本錢為明確可計算本錢。直接本錢包括參與培訓的所有的雇員復訓者、培訓老師等、咨詢人員和工程設計人員的工資和福利；培訓使用的材料和設施費用；設備或教室的租金或購置費用、交通費用。間接本錢是與培訓的設計、開發(fā)或講授并不完全直接相關的費用，它主要包括辦公用品、設施及相關費用。33/54第三十三頁，共54頁。5.4 培訓的投資回報分析投資回報率計算與非貨幣收益投資回報率計算收益/本錢(Benefits/Costs Ratio, BCR)比率法，即用工程收益除以工程本錢的比率，稱為收益

25、本錢比率，計算公式是： BCR=工程收益/工程本錢投資回報率是用凈收益除以工程的本錢得到的。凈收益是工程收益減去其本錢。這個比率一般用百分比表示。用公式表示： ROI(%)=(工程凈收益/工程本錢)*100%34/54第三十四頁，共54頁。5.4 培訓的投資回報分析投資回報率計算與非貨幣收益非貨幣收益有些收益會表現(xiàn)為無形的、不能以貨幣表示的形式，或者說也不應該以貨幣來表示，但是對于全面客觀地評估培訓又是很關鍵的，如人際關系技能、團隊建立、指導才能等。35/54第三十五頁，共54頁。5.5 培訓評估的流程包括評估決策、評估規(guī)劃、評估施行、評估總結與反響。評估決策階段培訓需求分析：是培訓工程設計的

26、第一步，也是培訓評估的第一步，只有明確培訓需求，培訓評估才有目的、針對性。確定培訓評估的目的：會影響評估工作的開展、數(shù)據的搜集等，例如評估時為了改善培訓管理，還是為了進步培訓師隊伍程度？建立培訓評估數(shù)據庫：搜集齊備培訓前后的數(shù)據。一是相關崗位的業(yè)務指標評估數(shù)據庫；二是培訓學員的技能鑒定數(shù)據庫；三是培訓檔案數(shù)據庫。36/54第三十六頁，共54頁。5.5 培訓評估的流程包括評估決策、評估規(guī)劃、評估施行、評估總結與反響。評估規(guī)劃階段確定培訓評估層次：反響層、學習層、行為層、結果層?；蛘咂渌u估模型。選擇評估方法：針對不同的評估層次和數(shù)據類型，選擇恰當?shù)脑u估方法。反響層可以采用問卷、評估調查表的方法；

27、學習層可以采用筆試法、技能操作；行為層可以采用績效考核法；結果層可以采用收益評價法。選擇評估方案和測試工具。37/54第三十七頁，共54頁。5.5 培訓評估的流程包括評估決策、評估規(guī)劃、評估施行、評估總結與反響。評估施行階段搜集培訓對象的數(shù)據與資料，進展數(shù)據資料分析等38/54第三十八頁，共54頁。5.5 培訓評估的流程包括評估決策、評估規(guī)劃、評估施行、評估總結與反響。評估結果總結與反響編寫評估報告評估目的、評估過程與方法、評估結果、評估結論對整個培訓工作的結論、附錄。培訓結果溝通與反響人力資源管理人員：用于今后改進培訓工程管理層：用于決策是否資助培訓工程受訓人員：助其理解自身績效變化，做出改

28、變和進步受訓人員指導：助其掌握學員學習與績效變化情況，更好地協(xié)助和指導受訓人員進步績效。39/54第三十九頁，共54頁。5.6 培訓效果轉化理論受訓員工需將所學知識技能應用于工作當中，轉化為員工的習慣行為，即培訓學習的遷移，這樣才能給企業(yè)帶來實際效益。有三種較有影響力的理論：同因素理論、鼓勵推廣理論、認知轉化理論理論強調重點適用條件同因素理論培訓環(huán)境與共完全相同工作環(huán)境的特點可預測并且穩(wěn)定，例如設備使用培訓激勵推廣理論一般原則運用于多種不同的工作環(huán)境工作環(huán)境的特點不可預測并且變化劇烈，例如談判技能的培訓認知轉化理論有意義的材料和編碼策略可增強培訓內容的儲存和記憶各種類型的培訓內容和環(huán)境40/5

29、4第四十頁，共54頁。5.6 培訓效果轉化理論同因素理論培訓轉化只有在受訓者所執(zhí)行的工作與受訓期間所學內容完全一樣時才會發(fā)生。兩種學習的一樣因素越多，遷移的可能性就越大。一般在環(huán)境穩(wěn)定、可預測的領域，如設備操作技能培訓應用較廣；但是在環(huán)境不可控、不可預測的領域，如人際技能培訓，那么應用價值不大。41/54第四十一頁，共54頁。5.6 培訓效果轉化理論鼓勵推廣理論認為同因素遷移只是一種簡單遷移，對許多學習活動都沒有意義，因為一旦情景發(fā)生變化，學習者將無所適從。兩種學習之間的共同成分只是遷移的外在因素和條件；能否產生遷移的關鍵在于學習者能否概括出兩種學習之間的共同原理，強調學習者對學習內容的概括加

30、工，而不僅僅看重回憶問題。應該建立一種強調最重要的一些特征和一般原那么的轉換。即即便環(huán)境發(fā)生了變化，學習者也可以利用其掌握的一般性原理。42/54第四十二頁，共54頁。5.6 培訓效果轉化理論認知轉換理論認為信息的儲存和恢復是學習遷移的關鍵因素。培訓效果轉換取決于受訓者恢復所學知識、技能的才能。在培訓過程中應該鼓勵受訓者找出工作中遇到的問題，討論所學內容的應用可能。由此，當培訓完畢后，在實際工作中遇到此類問題時，就更有可能恢復所學知識，從而加以應用。43/54第四十三頁，共54頁。5.7 培訓效果轉化過程及其影響因素培訓轉化的過程受訓者特征：受訓者特征：能力個性動機培訓設計：培訓設計：學習原理

31、排序培訓內容應用轉換理論使用自我管理戰(zhàn)略工作環(huán)境：工作環(huán)境：管理者和同事支持執(zhí)行機會技術支持轉換氛圍學習保存推廣維持44/54第四十四頁，共54頁。5.7 培訓效果轉化過程及其影響因素培訓轉化的過程培訓工程設計：是學習環(huán)境的重要特征，如材料、理論安排、組織協(xié)調、場地環(huán)境等，會影響轉化。受訓者特點：主要表達為影響學習的各種才能和冬季，假如其不具備根本的學習才能、缺乏學習的動機和應用所學知識技能的才能，轉化也會受到影響。工作環(huán)境：如管理者、同事是否支持，技術上是否支持，轉化的氣氛等，會影響轉化。45/54第四十五頁，共54頁。5.7 培訓效果轉化過程及其影響因素培訓轉化的過程培訓工程設計：是學習環(huán)境的重要特征，如材料、理論安排、組織協(xié)調、場地環(huán)境等，會影響轉化。受訓者特點：主要表達為影響學習的各種才能和冬季，假如其不具備根本的學習才能、缺乏學習的動機和應用所學知識技能的才能，轉化也會受到影響。工作環(huán)境：如管理者、同事是否支持，技術上是否支持，轉化的氣氛等，會影響轉化。46/54第四十六頁，共54頁。5.7 培訓效果轉化過程及其影響因素受訓者特點對培訓效果轉化的影響培訓動機和態(tài)度：要我學VS我要學。假如是以要我學的態(tài)度或者只是考證的需要等，那么對轉化會有負面影響。根本技能：假如缺乏根本技能，即便員工認真學習，態(tài)度端正，但是也只能是照搬照用，而不可