企業(yè)員工培訓實務參考(寬屏)

1、企業(yè)員工培訓實務參考(寬屏)2 2 CONTENTS PAGE 目錄頁1培訓概述培訓體系建立年度培訓實施34目錄3六大要素分析3 3 TRANSITION PAGE 過渡頁什么是培訓為什么要培訓第一章第一章 培訓概述培訓概述對培訓的認識誤區(qū)培訓的實施原則4 第一章 培訓概述翻開各種培訓書籍，對培訓的定義五花八門。但究竟培訓的定義是什么呢？翻開各種培訓書籍，對培訓的定義五花八門。但究竟培訓的定義是什么呢？第一節(jié) 什么是培訓從大的方面來說，培訓可以理解為人力資源開發(fā)的中心環(huán)節(jié)。而從小的方面說，培訓即指為提高員工實際工作能力而實施的有步驟、有計劃的介入行為。我們總結為：我們總結為：培訓是指組織為開展

2、業(yè)務組織為開展業(yè)務及培育人才培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理活動，使員工不斷的“積累知識、提升技能；更新觀念、變革思維；轉變態(tài)度，積累知識、提升技能；更新觀念、變革思維；轉變態(tài)度，開發(fā)潛能開發(fā)潛能”，更好的勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。5 第一章 培訓概述第二節(jié) 為什么需要培訓1.2.1 培訓的重要性【案例：沒有經過艱苦訓練的士兵沒有戰(zhàn)斗力】公元前326年的一天，馬其頓王亞歷山大的軍隊與印度王波魯德軍隊發(fā)生交戰(zhàn)。雙方兵力戰(zhàn)備如下：馬其頓軍隊：士兵13000名，其中騎兵2000名。印度軍隊：士兵35000名，其中騎

3、兵6700名，戰(zhàn)車500輛，戰(zhàn)象200頭。戰(zhàn)斗結局：印度王波魯被俘，死亡23000人。失敗原因：在出征前對部下在出征前對部下缺乏艱苦、嚴格而長期的訓練。缺乏艱苦、嚴格而長期的訓練。點評：點評：企業(yè)不對員工培訓，一般情況下也許可以正常運轉，但當遇到競爭對手的拼命廝殺時，各種致命的問題就會不斷暴露出來，這時再來抱怨這時再來抱怨員工素質不高就為時已晚員工素質不高就為時已晚。6 第一章 培訓概述第二節(jié) 為什么需要培訓1.2.1 培訓的重要性我們對培訓的重要性或必要性總結如下：我們對培訓的重要性或必要性總結如下：（1）培訓是為了勝任美國培訓專家吉格勒（Giegler）講，“除了生命本身，沒有任何才能不需

4、要后天除了生命本身，沒有任何才能不需要后天的鍛煉的鍛煉?！痹谀壳暗闹袊瞬诺穆殬I(yè)化程度還遠遠不夠，很難直接尋找到最適合企業(yè)的員工，其替代方案就是，接受有潛力的人進入企業(yè)，提供必要的培訓接受有潛力的人進入企業(yè)，提供必要的培訓，使他們能夠更好的勝任工作。7 第一章 培訓概述第二節(jié) 為什么需要培訓1.2.1 培訓的重要性（2）制造產品先制造人松下幸之助說，“制造產品先制造人，一個天才的企業(yè)家總是不失時機一個天才的企業(yè)家總是不失時機地將員工的培養(yǎng)和訓練提上重要的議事日程地將員工的培養(yǎng)和訓練提上重要的議事日程?！焙柕挠^點是：“如果一個企業(yè)天天只盯著一個有形產品，只看財務報表的數字，而忽視對人教育和感

5、化，忽視對人積極性和創(chuàng)造性的調動，忽視對人教育和感化，忽視對人積極性和創(chuàng)造性的調動，忽視人性方面上的東西忽視人性方面上的東西，那么企業(yè)永遠是長遠不了的企業(yè)永遠是長遠不了的?！? 第一章 培訓概述第二節(jié) 為什么需要培訓1.2.1 培訓的重要性（3）不教而戰(zhàn)謂之殺請看一個管理者的微博感悟：“孫子兵法上說：不教而戰(zhàn)謂之殺！回顧這些年來走過的路，很多時候，是公司高層管理人員把下屬給是公司高層管理人員把下屬給“殺殺”掉了掉了。這句話在告訴我們，對招來的新兵，要培訓，以使他們盡快進入對招來的新兵，要培訓，以使他們盡快進入角色，提高競爭力；對老兵，要不間斷的培訓，及時更新知識，增強競角色，提高競爭力；對老兵

6、，要不間斷的培訓，及時更新知識，增強競爭力爭力。只有這樣，他們在殘酷的商戰(zhàn)中，才有可能立于不敗之地！”9 第一章 培訓概述第二節(jié) 為什么需要培訓1.2.1 培訓的重要性（4）沒有經過系統培訓的員工沒有生產力漢文帝說：“且夫牧民而導之善者，吏也。其既不能導，又以不正之法罪之，是反害於民為暴者也。何以禁之？”，意思是，善導百姓是官員的職責，官員沒去做這件事，卻動輒說百姓有問題，用一大堆條條框框來定罪百姓，這怎么可以呢？漢文帝所說的那些官員的簡單粗暴做法，跟今天很多企業(yè)豈不是很像？不告訴員工如何做，不告訴員工如何做，沒有好的人才培養(yǎng)機制，卻要求員工有卓越業(yè)績，動輒以扣獎金為威脅，豈不繆哉。沒有好的人

7、才培養(yǎng)機制，卻要求員工有卓越業(yè)績，動輒以扣獎金為威脅，豈不繆哉。10 第一章 培訓概述第二節(jié) 為什么需要培訓1.2.1 培訓的重要性（5）沒有經過訓練的員工是企業(yè)最大的成本服務及技術作業(yè)不熟練讓顧客對本公司失去信心；態(tài)度不對造成跟顧客的爭執(zhí)，使顧客不愿意與我們繼續(xù)交往；應對技巧不對造成對顧客講錯話，使本來不是問題的疑問更有疑問，顧客抱怨除了金錢上的損失外，安撫的過程造成人員的處理成本更高；遇到緊急狀況不會處理或處理的速度不夠快，錯失處理的最佳時機，處理成本的提升也造成公司的利潤降低，員工處理不好也會喪失自信，容易引起離職的問題；老顧客的不滿意容易造成顧客的忠誠度降低；員工沒有學習方向，容易使優(yōu)

8、異的人才流失等。有觀點說，有觀點說，“沒有經過開發(fā)的大腦是人生最大的浪費，沒有經過訓練的員工是企業(yè)最大的成本。沒有經過開發(fā)的大腦是人生最大的浪費，沒有經過訓練的員工是企業(yè)最大的成本?！睕]經過培訓的員工可能會造成以下問題：沒經過培訓的員工可能會造成以下問題：11 第一章 培訓概述第二節(jié) 為什么需要培訓1.2.1 培訓的重要性（6）你不正向培訓員工，員工就會被負向因素占領員工如果不被正向的、積極的力量充滿，就可能會被抱怨、消極、牢騷所占據被抱怨、消極、牢騷所占據，或是被同事們的牢騷或閑言碎語所影響或是被同事們的牢騷或閑言碎語所影響。因此，我們可以通過培訓，引導員工，讓他們擁有正向積極的心態(tài)，再配備

9、上熟練的技能，這樣公司才能無敵于市場。美國著名未來學家約翰美國著名未來學家約翰.奈斯比特（奈斯比特（John Naisbitt）未來成功的企業(yè)需要解決兩個問題：一個是吸引更有競爭力、更富創(chuàng)造性的未來成功的企業(yè)需要解決兩個問題：一個是吸引更有競爭力、更富創(chuàng)造性的管理人員；一個就是把辦公室與教室聯在一起。管理人員；一個就是把辦公室與教室聯在一起。12 第一章 培訓概述第二節(jié) 為什么需要培訓 培訓的作用（1）對組織（企業(yè)）的作用通過培訓提升員工技能技能和改變員工態(tài)度態(tài)度，從而提高工作業(yè)績，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成；通過對員工潛能潛能的開發(fā)，為企業(yè)后續(xù)發(fā)展提供人才儲備儲備，為企業(yè)創(chuàng)造未來價值；通過傳遞戰(zhàn)

10、略愿景愿景、企業(yè)文化和價值觀價值觀，增強員工對企業(yè)的歸屬感和榮譽感；通過提升團隊整體素質整體素質水平，促進企業(yè)整體競爭力的提升，從而加強企業(yè)對外部環(huán)境的適應性，提高變革和創(chuàng)新的能力。培訓是公司對管理人員的知識管理知識管理，有天人走了，知識留下來了！培訓是最好的福利福利，特別是與員工職業(yè)生涯規(guī)劃結合起來的培訓同時滿足了組織目標和個人目標的實現，是吸引和留住人才的重要手段。13 第一章 培訓概述第二節(jié) 為什么需要培訓 培訓的作用（2）對員工的作用提升了知識和技能，防止知識老化和技能過時，增強了個人競個人競爭力爭力；提高了員工的學習能力學習能力，增強了自信心和安全感； 挖掘了自我潛力潛力，增加升職加

11、薪的機會；拓展了自我的視野視野，激發(fā)了追求進步的意愿，有利于個人職業(yè)生涯的發(fā)展發(fā)展。【思考思考】有人認為：培訓只是對企業(yè)有利，對員工來說是一種說教。您認為呢？有人認為：培訓只是對企業(yè)有利，對員工來說是一種說教。您認為呢？14 第一章 培訓概述第二節(jié) 為什么需要培訓 培訓的收益李嘉誠說，沒有什么生意比人才的利潤更高！沒有什么生意比人才的利潤更高！在外企，培訓不被視為費用的支出，而是被視為一種投資。摩托羅拉公司培訓部主任比爾.維根豪恩說，“我們有可靠的數據說明，培訓的投入與產出的比值為培訓的投入與產出的比值為1：30，這就是我們?yōu)槭裁醋⒅厝藛T培訓的原因；因為，凡是在工作中出現的問題，最終肯定能從培

12、訓中找到原因；大凡從培訓中省下來的錢，也最終會從廢品中流出去?！北M管目前仍有一些企業(yè)認為培訓預算應隨利潤大小而波動，但最初的盡管目前仍有一些企業(yè)認為培訓預算應隨利潤大小而波動，但最初的“培訓成本觀培訓成本觀”已正在逐步淡化，進而轉變?yōu)槿缃竦囊颜谥鸩降M而轉變?yōu)槿缃竦摹芭嘤柾顿Y觀培訓投資觀”。培。培訓實質上就是一種系統化的智力投資。企業(yè)投入人力、物力對員工進行培訓，員工素質提高，人力資本升值，公司業(yè)績改善，獲得投資收益。訓實質上就是一種系統化的智力投資。企業(yè)投入人力、物力對員工進行培訓，員工素質提高，人力資本升值，公司業(yè)績改善，獲得投資收益。沒有什么生意比人才的利潤更高！李嘉誠培訓很貴，但

13、是不培訓會更貴！15 第一章 培訓概述第三節(jié) 對培訓的認識誤區(qū)1、認為培訓花錢不討好，是替別人做嫁衣，員工學好了，學精了，他們會跳槽?；萜展镜呐嘤栠M修政策惠普公司的兩位創(chuàng)始人之第一任總經理威廉休立特（Hewlett）在員工培訓進修方面制定了一條政策：“對員工自愿業(yè)余進修深造，無論攻讀什么和什么學位，對員工自愿業(yè)余進修深造，無論攻讀什么和什么學位，需要多長時間，公司一律全額資助；而且學成后去留自需要多長時間，公司一律全額資助；而且學成后去留自便，不必負擔任何償還或強制留任年限之類的義務便，不必負擔任何償還或強制留任年限之類的義務?！痹诨卮鹑藗兲綄ご苏咭罁鞘裁?，為什么不怕“賠了夫人又折兵”的

14、損失時，休立特是這樣回答的：“（此政策制定）的邏輯有三：一是認為員工要想充實提高自己，實現個人的成長，是一個人不容剝奪的天賦權力，本公司有義務對員工的這個要求予以滿足；二則此獨特政策不同于我們對手之處，不在于資助員工深造，這點不少企業(yè)也有同樣政策。不同處在于學成后不受任何約束，而人們總是喜歡不受約束的，以它（此政策）是我們爭取天下英才的有力手段；三則是員工想走，強留無益，而要走的原因，是由于我們管理不善，吸引力不足，責在自身，何必設置障礙進行阻攔？”這種豁達開明的管理哲學，顯然是惠普公司得以出類拔萃的主要原因。16 第一章 培訓概述第三節(jié) 對培訓的認識誤區(qū)【微博段子：關于員工成長】1）只有成就

15、員工，才能成就團隊、成就公司，進而成就老板；2）怕員工出風頭、居功自傲，那是因為你要么心胸不夠，要么你僅僅是利用員工而已；3）好老板一定要關注員工的成長，公司最大的投入也應該放在員工身上而不是固定資產、營銷等。【請思考：如果您精心培育的員工流失了，怎么辦？】不要怕花費過你巨額培訓費用的員工有朝一日離你而去，這是人才發(fā)展的正常規(guī)律。試想，如果你所培育的人才像GE一樣，能夠成為1/3全球500強巨頭的CEO，你的公司將在業(yè)界有多么強大！從另一個角度講，若員工離你而去，你反而首先還是應該自問：我精心培育、重用他（她）了嗎？他（她）為什么離我而去？我們首先都會從自身找原因！17 第一章 培訓概述第三節(jié)

16、 對培訓的認識誤區(qū)2、認為效益好時不須培訓，效益差時沒錢培訓。效益好，不能確保未來一直好，要有危機感，俗話說，要在晴天的時候修屋頂；效益好，不能確保未來一直好，要有危機感，俗話說，要在晴天的時候修屋頂；效益差，更需要練好內功。效益差時工作量不大，此時不練等死嗎？效益差，更需要練好內功。效益差時工作量不大，此時不練等死嗎？【案例：海爾的培訓】海爾一直將培訓工作放在首位，上至高層領導，下至操作工人。海爾的培訓原則是“選準母本、清楚目標、找出差選準母本、清楚目標、找出差距、需什么學什么、缺什么補什么，急用先學，立竿見距、需什么學什么、缺什么補什么，急用先學，立竿見影影”。18 第一章 培訓概述第三節(jié)

17、 對培訓的認識誤區(qū)3、認為培訓都是HR的事，與直線領導無關。一個好的領導，首先是一個好的教練。有句話說，“下屬跟著下屬跟著領導，不管錢掙的多少，但個人所掌握的知識、技能和工作能領導，不管錢掙的多少，但個人所掌握的知識、技能和工作能力一定要能夠不斷的提升力一定要能夠不斷的提升，否則，這個領導就是沒有良心的。否則，這個領導就是沒有良心的?！迸囵B(yǎng)下屬乃是領導者應盡的責任。領導者的任務之一，就是培養(yǎng)下屬，把下屬培養(yǎng)成才了，績效提升了，那么團隊的績效也就上來了！另外，自己用的人，要自己去培養(yǎng)自己用的人，要自己去培養(yǎng)。這樣，員工才有感恩的心，才懂得忠誠，才更愿意自動自發(fā)的去工作。19 第一章 培訓概述第三

18、節(jié) 對培訓的認識誤區(qū)4、認為抓住知識和技能的培訓就可以了，而忽視觀念和態(tài)度的培訓。企業(yè)的根本問題是人的問題，人的根本問題是思想問題。因此，企業(yè)的根本問題是人的問題，人的根本問題是思想問題。因此，“我們應該花很多時間去培訓干部的責任感和使命感，而不只是培訓各種知識我們應該花很多時間去培訓干部的責任感和使命感，而不只是培訓各種知識和技能。和技能?！保ㄔ藦姡?。（曾仕強）?！疚⒉┒巫樱簽槭裁炊歼€給老師了？】師者，傳道、授業(yè)、解惑也。今之師者，或可授業(yè)，或可解惑，而能傳道者鮮也。師如此，弟子可知。人們在忘掉所學過的知識之后，常自嘲道，都還給老師了。是啊，都還給老師了。那是因為，老師并沒有教給過你任何你

19、所不能還給他的東西。再重復一遍，那是因為，老師并沒有教給過你任何你所不能還給他的東西。20 第一章 培訓概述第四節(jié) 培訓的實施原則一、戰(zhàn)略性的原則一、戰(zhàn)略性的原則培訓要服務組織戰(zhàn)略，擁有長期的目標和系統的規(guī)劃并形成制度；二、按需施教、學以致用原則二、按需施教、學以致用原則培訓的內容務必要與實踐相結合，按需施教、學以致用，要務實、有效；三、主動性的原則三、主動性的原則要引導員工的學習興趣和激發(fā)員工的學習意愿，變“要我學”為“我要學”；四、思想為先原則原則四、思想為先原則原則要首先注重對員工思想觀念等的培訓，要有真正打動人心的思想、引起聽眾強烈的共鳴，才更有可能引起預期的行動；五、效果評估的原則五

20、、效果評估的原則培訓后要對培訓效果進行評估，以促進培訓工作的持續(xù)提升；六、效果反饋的原則六、效果反饋的原則培訓后要鞏固所學，強化應用，并定期檢查，及時糾正錯誤和偏差。21 21 TRANSITION PAGE 過渡頁什么時候需要培訓培訓誰（對象）第二章第二章 六大要素分析六大要素分析誰培訓（師資）培訓啥（需求）咋培訓（方法）如何評估培訓效果22 第二章 培訓六大要素分析第一節(jié) 什么時候需要培訓最需要培訓的幾種情況是：最需要培訓的幾種情況是：新員工入職時；新員工入職時；組織效率低下，急需改進組織績效；組織效率低下，急需改進組織績效；提升整個團隊的能力素質及凝聚力，以適應需要；提升整個團隊的能力素

21、質及凝聚力，以適應需要；員工晉級、晉升或崗位轉換時；員工晉級、晉升或崗位轉換時；新制度的頒布或新技術、新系統、新流程的引進及使用；新制度的頒布或新技術、新系統、新流程的引進及使用；新的職能與業(yè)務的拓展；新的職能與業(yè)務的拓展；23 第二章 培訓六大要素分析第二節(jié) 培訓誰（對象）確定培訓對象的基本原則是：確定培訓對象的基本原則是：但總的說來，所有人都需要培訓。無論是高層領導還是中層經理，無論是一般干部還是基層員工，從現在開始都要把培訓擺到工作日程中去，但總的說來，所有人都需要培訓。無論是高層領導還是中層經理，無論是一般干部還是基層員工，從現在開始都要把培訓擺到工作日程中去，給予重視。給予重視。當其

22、需當其位當其愿在最需要的時候選擇最需要培訓的人進行培訓。比如， 新員工；擬晉升或調崗人員。針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度來選定、如一般公司優(yōu)先培訓業(yè)務人員。充分體現員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結合。如根據公司職業(yè)生涯規(guī)劃安排的系列培訓。24 第二章 培訓六大要素分析第三節(jié) 誰培訓（師資）講師選擇的核心理念是：一定要選擇最好的講師！講師的來源主要有企業(yè)內部開發(fā)和企業(yè)外部聘請兩大來源。講師選擇的核心理念是：一定要選擇最好的講師！講師的來源主要有企業(yè)內部開發(fā)和企業(yè)外部聘請兩大來源。講師來源講師來源優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點內部開發(fā)內部開發(fā)熟悉企業(yè)內部情況，且培訓中交流順暢；自身成長樹立榜樣；易

23、于管理；成本低。沒有權威性；選擇范圍小，難出高手；近親繁殖；受訓者熱情不夠。外部聘請外部聘請選擇范圍大，可獲取到高質量的講師資源；可帶來許多全新的理念；對學員有較大的吸引力，獲得良好的培訓效果；可提高培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視。缺乏了解，培訓風險大；培訓缺乏針對性，適用性低；難以形成系統；成本高。25 第二章 培訓六大要素分析第三節(jié) 誰培訓（師資）“我通常要求高層經理加入講師培訓中心，給中低層經理進行培訓，而不從外部請不了解情況的培訓師?！币墙浝碚f他太忙沒時間上課，“我會認為他對公司沒有太大價值，讓他一直呆在這個位子上不提撥?！薄窘芸隧f爾奇：培訓應由內部經理來做杰克韋爾奇：培訓應由內部經

24、理來做】26 第二章 培訓六大要素分析第四節(jié) 培訓啥（需求）許多企業(yè)在開展培訓時，不知該培訓什么，因此，常常是流行什么培訓什么，抓住什么培訓什么流行什么培訓什么，抓住什么培訓什么。培訓沒有建立在需求分析的基礎上，浪費了很多的資源，做了許多無用功。只有挖掘到真正的需求，才能對癥下藥，設計出具有針對性的培訓課只有挖掘到真正的需求，才能對癥下藥，設計出具有針對性的培訓課程，以達到最佳的培訓效果程，以達到最佳的培訓效果。1、培訓需求分析的作用是：有利于找出差距，確立培訓目標；有利于找出差距，確立培訓目標；有利于進行前瞻性的預測分析；有利于進行前瞻性的預測分析；有利于進行培訓成本的預算；有利于進行培訓成

25、本的預算；有利于促進企業(yè)各方達成共識；有利于促進企業(yè)各方達成共識；27 第二章 培訓六大要素分析第四節(jié) 培訓啥（需求）1961年，麥格希(W.Mcgehee)和賽耶(P.W. Thayer)出版了他們合著的企業(yè)與工業(yè)中的培訓)一書，提出了三種分析法，至今仍是指導培訓工作的主要方法。2、培訓需求的分析方法：組織分析人員分析從整個組織層面的需求來分析，如組織目標需求、組織效率與質量期望、人事接續(xù)計劃、市場競爭需求與核心能力培養(yǎng)等。工作分析根據崗位素質模型的要求或成功完成某項任務的要求來分析（知識、技能、態(tài)度等），也可稱為職位分解法/任務分析法?；蚍Q績效分析法。確定理想狀況與現有業(yè)績之間的差距，分析

26、造成業(yè)績差距的原因，并結合員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃，從而得出培訓需求。另還有問卷法（匿名）、座談法、觀察法、問題分析法等。另還有問卷法（匿名）、座談法、觀察法、問題分析法等。28 第二章 培訓六大要素分析第四節(jié) 培訓啥（需求）3、員工培訓需求分析報告的撰寫：培訓需求報告的主要內容有：培訓需求報告的主要內容有：需求分析實施的背景，即產生培訓需求的原因；需求分析實施的背景，即產生培訓需求的原因；開展需求分析的目的和性質；開展需求分析的目的和性質；概述需求分析實施的方法和過程；概述需求分析實施的方法和過程；闡明分析結果；闡明分析結果；解釋、點評分析結果和提供參考意見；解釋、點評分析結果和提供參考意見；附

27、件或附表。附件或附表。29 第二章 培訓六大要素分析第五節(jié) 咋培訓（方法）培訓方法很重要。很多企業(yè)開展培訓時，存在培訓方法單一培訓方法單一或沒有找到恰當的培訓方法沒有找到恰當的培訓方法，很迷惘不知該怎么去開展培訓。 （1）直接傳授型培訓法（講授法、專題講座法）直接傳授型直接傳授型優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點講授法講授法傳授內容多，知識系統、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對培訓環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學員可現場互相溝通，也能向教師請教疑難問題。傳授內容多，學員難以完全消化、吸收；不利于教學雙方互動；不能滿足學員的個性需求；教師水平直接影響培訓效果；學過的知識不易被鞏固。專題講座法專題講座法培訓不占用大

28、量的時間，形式比較靈活；可隨時滿足員工某一方面的培訓需求；講授內容集中于某一專題，培訓對象易于加深理解。講座中傳授的知識相對集中，內容可能不具備較好的系統性。30 第二章 培訓六大要素分析第五節(jié) 咋培訓（方法）（2）實踐參與型培訓法（演示與模擬法、研討法/頭腦風暴法）實踐參與型實踐參與型優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點演示與模擬法演示與模擬法有助于激發(fā)受訓者的學習興趣；可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結合；觀察模擬與實際操作的感受最直觀，有利于獲得感性知識，加深對所學內容的印象。適用范圍有限，不是所有的學習內容都能演示與模擬；設備或裝置移動不方便，不利于培訓場所的變更；操作前需要一定的費用和精力做準備。研

29、討法研討法/頭腦風暴頭腦風暴法法受訓人員能夠主動提出問題，表達個人的感受，有助于激發(fā)學習興趣;鼓勵受訓人員積極思考，有利于能力的開發(fā)，加深學員對知識的理解；在討論中取長補短，互相學習，體現了集體的智慧，有利于知識和經驗的交流。如果不善于引導討論，可能會使討論漫無邊際；受訓人員自身的水平也會影響培訓的效果；不利于受訓人員系統地掌握知識和技能。31 第二章 培訓六大要素分析第五節(jié) 咋培訓（方法）（3）態(tài)度型培訓法（角色扮演法、拓展訓練）態(tài)度型態(tài)度型優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點角色扮演（情景角色扮演（情景模擬）模擬）學員參與性強，學員與講師之間的互動交流充分，可以提高學員培訓的積極性； 角色扮演中特定的模擬環(huán)境

30、和主題有利于增強培訓效果；在角色扮演過程中，學員可以互相學習，及時認識到自身存在的問題并進行改正，明白本身的不足，使各方面能力得到提高；具有高度的靈活性，實施者可以根據需要改變受訓者的角色，調整培訓內容，同時，角色扮演對培訓時間沒有任何特定的限制，視要求而決定培訓時間的長短。場景是人為設計的，如果設計者沒有精湛的設計能力，設計出來的場景可能會過于簡單，使受訓者得不到真正的角色鍛煉、能力提高的機會；實際工作環(huán)境復雜多變，而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的，不變的；扮演中的問題分析限于個人，不具有普遍性；有時學員由于自身原因，參與意識不強，角色表現漫不經心，影響培訓效果。32 第二章 培訓六大要素分析第五節(jié) 咋

31、培訓（方法）（3）態(tài)度型培訓法（角色扮演法、拓展訓練）態(tài)度型態(tài)度型優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點拓展訓練拓展訓練以體驗活動為先導，使短暫的訓練充實而豐富；學員一直是活動的重心，學員通過自己身體力行的活動來感受，并從中悟出道理；實行分組活動，強調團隊合作。通過面對共同的困難，使每一名隊員竭盡全力，既增強了團隊合作的意識，同時又從團隊中汲取巨大的力量和信心；都具有一定難度，心理、體能、智能的極限挑戰(zhàn)。在克服困難、順利完成課程要求以后，隊員能夠體會到發(fā)自內心的勝利感和自豪感，獲得人生難得的高峰體驗。會被看作是一種旅游形式或體育運動；如果組織不好，很多人會心不在焉；如果訓練的項目不夠新穎，或設計的活動流于形式，很難

32、激發(fā)學員的熱情。如組織不好，會出現危險；費用不菲。33 第二章 培訓六大要素分析第五節(jié) 咋培訓（方法）（4）科技時代的培訓方式（視聽法、網絡培訓、視頻遠程培訓）科技時代科技時代優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點網絡培訓網絡培訓無須將學員從各地召集到一起，大大節(jié)省了培訓費用；網絡上的內容易修改，可及時、低成本地更新培訓內容；可充分利用網絡上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強課堂教學的趣味性，從而提高學員的學習效率；進程安排比較靈活，學員可以充分利用空閑時間進行，而不用中斷工作。要求企業(yè)建立良好的網絡培訓系統，這需要大量的培訓資金，中小企業(yè)由于受資金限制，往往無法花費資金購買相關培訓設備和技術。某些培訓內容不適

33、用于網上培訓方式，如關于人際交流的技能培訓就不適用于網上培訓方式。34 第二章 培訓六大要素分析第五節(jié) 咋培訓（方法）（4）科技時代的培訓方式（視聽法、網絡培訓、視頻遠程培訓）科技時代科技時代優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點視聽法（視頻講視聽法（視頻講座、電影）座、電影）比講授或討論給人更深的印象。且教材內容與現實情況較接近，不單單是靠理解，而是借助感覺去理解；生動形象且給聽講者以新鮮感，所以也比較容易引起受訓人員的關心和興趣；視聽教材可反復使用。視聽設備和教材的購置需要花費較多的費用和時間；選擇合適的視聽教材不太容易；受訓人員受視聽設備和視聽場所的限制。視頻遠程培訓視頻遠程培訓無須將學員從各地召集到一起，大

34、大節(jié)省了培訓費用；比直接看錄制視頻或者網絡培訓材料更直觀、可以互動。設備投資等費用不菲；網絡帶寬會影響培訓效果；不如現場的互動交流充分。35 第二章 培訓六大要素分析第六節(jié) 如何評估培訓效果培訓是否起到作用了？培訓是否起到作用了？無論對培訓的組織部門還是業(yè)務部門經理，投資培訓的決策層都應該明確回答這個問題。否則，就會產生盲目投資的行為，既不利于企業(yè)的發(fā)展，也不利于培訓負責人組織下一個培訓項目的立項和審批。另一個主要原因是，作為培訓負責部門應全面掌握并控制培訓的質量，對對不合格的培訓，應該及時找到失誤的地方進行糾正不合格的培訓，應該及時找到失誤的地方進行糾正。同時總結工作中成功的亮點，本著不斷改

35、進培訓質量的原則，把培訓工作越辦越好。參與評估的學員和經理等應以對自己、對同事、對教員、對企業(yè)負責任的態(tài)度，正確認識評估的重要性，客觀地、實事求是地進行評估。36 第二章 培訓六大要素分析第六節(jié) 如何評估培訓效果柯氏四級培訓評估柯氏四級培訓評估模式由國際著名學者威斯康辛大學（Wisconsin University）教授唐納德.L.柯克帕特里克（）于1959年提出，是世界上應用最廣泛的培訓評估工具，在培訓評估領域具有難以撼動的地位。反應學習行為結果評估被培訓者的滿意程度。包括對講師和培訓科目、設施、方法、內容、自己收獲的大小等方面的看法。一般是問卷法評估。測量受訓人員對知識、技能、態(tài)度等培訓內

36、容的理解和掌握程度?？梢圆捎霉P試、實地操作和工作模擬等方法來考查。由受訓人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前后是否發(fā)生變化?？梢酝ㄟ^評估表來評估。判斷培訓是否能給企業(yè)的經營成果帶來貢獻，可以通過一系列指標來衡量，如銷售業(yè)績、生產效率等。37 37 TRANSITION PAGE 過渡頁培訓的類別劃分概述培訓模塊的模型案例第三章第三章 培訓體系的建立培訓體系的建立培訓課程的體系建立培訓講師的體系建立培訓制度的建立完善38 第三章 如何建立培訓體系第一節(jié) 培訓的類別劃分概述為了使培訓工作責任明確，分工合理，加強部門間橫向配合，規(guī)范培訓管理，提高培訓質量，增強培訓效果，需要將培訓需要

37、將培訓工作體系化工作體系化。我們主要從以下五個方面來闡述：（1）按員工類型來分：職前教育培訓新員工崗前業(yè)務培訓新員工在職/崗中培訓老員工轉崗業(yè)務培訓老員工HR組織，企業(yè)發(fā)展歷史、文化、制度、業(yè)務范圍及產品等。直線部門組織，主要是對上崗業(yè)務進行培訓。履行職責所需的態(tài)度、知識、技能或個人提升培訓。凡因工作調整轉崗的員工，均應進行轉崗培訓。39 第三章 如何建立培訓體系第一節(jié) 培訓的類別劃分概述（2）按培訓內容來分：態(tài)度培訓態(tài)度培訓技能培訓技能培訓知識培訓知識培訓崗位專業(yè)知識培訓，使員工具備完成本職工作所必需的知識并不斷學習和掌握所需的新知識。企業(yè)文化、行為規(guī)范、人際關系、價值觀、職業(yè)道德等方面的培

38、訓。提高員工的工作積極性。崗位職責、工藝流程及相應操作規(guī)范的培訓，使員工具備完成本職工作所必需的技能。40 第三章 如何建立培訓體系第一節(jié) 培訓的類別劃分概述（3）按員工在崗狀態(tài)來分：員工暫時離開崗位進行的公司內訓利用周末或集中一段時間學習的培訓。在不影響崗位工作的情況進行的培訓。41 第三章 如何建立培訓體系第一節(jié) 培訓的類別劃分概述根據培訓對象的不同，另有客戶培訓客戶培訓類別。是指為了培養(yǎng)潛在的客戶，維護現有客戶，加強客戶對公司產品知識的掌握，提升公司的品牌忠誠度，可由公司市場部組織開展對經銷商和終端用戶的產品知識培訓。42 第三章 如何建立培訓體系第二節(jié) 培訓模塊的模型案例某公司培訓模塊

39、組成某公司培訓模塊組成新人訓在職訓基礎的職前教育系統的職前教育各部門崗前業(yè)務培訓主管級在職訓普通員工公共課在職訓各部門技能在職訓新任主管（角色轉換）老主管培訓（管理技能）高層管理43 第三章 如何建立培訓體系第三節(jié) 培訓課程的體系建立【案例：京東的七大課程體系】京東商城2012年會上，劉強東強調把培訓上升為公司戰(zhàn)略之一。據說HR指標是通過各種培訓，京東至少50%的管理人員要來自于內部。京東內部培訓已建立七大課程體系（附圖，以企業(yè)文化為核心，以業(yè)務技能及管理能力提升為主線，以職業(yè)化素養(yǎng)熔煉為支脈），未來還可能建立京東大學。亮劍之旅拓展訓練課程拓展訓練課程融入之行新人入職課程新人入職課程精英之路業(yè)

40、務進階課程業(yè)務進階課程跨越之階管理進階課程管理進階課程京東之魂核心價值觀課程核心價值觀課程明日之翼職業(yè)化課程職業(yè)化課程制勝之道領導力課程領導力課程可以看出：培訓課程體系是公司戰(zhàn)略愿景和能力體系的課可以看出：培訓課程體系是公司戰(zhàn)略愿景和能力體系的課程化表現。程化表現。44 第三章 如何建立培訓體系第三節(jié) 培訓課程的體系建立一般來講，公司可在培訓需求調查的基礎上，以公司戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標為指引，根據各個職位族及各職級的職位素質職位素質/能力要求能力要求，結合業(yè)務流程業(yè)務流程梳理，建立課程體系。以下為本人所建立的公司培訓課程的核心框架體系：戰(zhàn)略管理層（總經理/副總/總助/總監(jiān)）高級管理層（部門經理、副

41、經理、分公司/大區(qū)經理）初級管理層（部門主管、主任、團隊組長）管理技能管理技能技術研發(fā)采購管理生產管理倉庫管理物流管理銷售管理市場營銷崗位技能崗位技能質量管理客戶服務財務管理人事行政基本技能基本技能員工自我管理技能（時間管理、壓力管理等）新員工入職培訓（職前教育）45 第三章 如何建立培訓體系第三節(jié) 培訓課程的體系建立崗位技能崗位技能的課程根據崗位素質/能力的要求，就不一一贅述了。下面，我們把管理技能管理技能和基本技能基本技能的課程大約羅列如下，供大家參考（熱誠歡迎您的補充）：課程內容參考課程內容參考戰(zhàn)略管理層戰(zhàn)略管理層高級管理層高級管理層初級管理層初級管理層員工自我管理員工自我管理 戰(zhàn)略管理

42、 組織設計 企業(yè)文化建設 品牌管理實務 領導藝術 人才選用育留 團隊建設 溝通技能 企業(yè)知識管理 員工激勵藝術 選擇與決策 目標與計劃 如何解決問題 執(zhí)行力提升訓 人生規(guī)劃 時間管理 心態(tài)塑造 壓力管理新員工入職訓新員工入職訓 企業(yè)概述 企業(yè)文化 人事管理規(guī)章 實用商務禮儀 非財務的財務管理 非HR的HR管理 高效會議秘訣 情緒管理技能 個人知識管理 個人品牌管理 團隊精神及忠誠度 信息安全與保密制度46 第三章 如何建立培訓體系第四節(jié) 培訓講師的體系建立3.4.1 培訓講師的素質要求為什么很多人愿意花錢去聽余世維、曾仕強的課，他們在哪些地方吸引了我們？溝通、表達、儀態(tài)、邏輯、知識面、經溝通、

43、表達、儀態(tài)、邏輯、知識面、經驗驗？出色的能力和業(yè)績，擅長某一個或幾個領域，并有自己的獨特見解；出色的能力和業(yè)績，擅長某一個或幾個領域，并有自己的獨特見解；好為人師，愿意分享；好為人師，愿意分享；邏輯思維縝密，敏感細膩善于分析；邏輯思維縝密，敏感細膩善于分析；良好的溝通與出現的表達能力，富有影響力和幽默感；良好的溝通與出現的表達能力，富有影響力和幽默感；為人師表、有耐心、有親和力、有包容心，認真、坦誠；為人師表、有耐心、有親和力、有包容心，認真、坦誠；課程開發(fā)、課程開發(fā)、PPT制作及講師授課技能、技巧。制作及講師授課技能、技巧。我們對講師的素質要求概述如下：我們對講師的素質要求概述如下：47 第

44、三章 如何建立培訓體系第四節(jié) 培訓講師的體系建立3.4.2 培訓講師的資源開發(fā)專職培訓人員專職培訓人員+骨干員工骨干員工+中高層領導。中高層領導?？刹捎谩肮假Y格條件（或講師管理辦法）員工申請（或主管推薦）試講講師培訓資格認證評價聘請（續(xù)聘）”的流程進行選拔。 咨詢公司專業(yè)講師；咨詢公司專業(yè)講師； 行業(yè)標桿公司兼職講師；行業(yè)標桿公司兼職講師； 本專業(yè)的專家、學者；本專業(yè)的專家、學者； 高校教師。高校教師。外部講師供應商選擇時需要注意的問題：外部講師供應商選擇時需要注意的問題： 曾開發(fā)過的培訓項目、課程體系概況； 提供服務的客戶資料及口碑； 可說明其曾經提供的培訓項目卓有成效的證據； 該講師對行

45、業(yè)、本企業(yè)發(fā)展狀況的了解程度； 合同中提出的服務、材料和收費等事宜等。1、內部講師來源：2、外部講師來源：48 第三章 如何建立培訓體系第五節(jié) 培訓制度的建立完善為了使公司的培訓工作有法可依，有章可循，建立詳細、詳細、規(guī)范、務實、可行的規(guī)范、務實、可行的培訓管理制度培訓管理制度是非常必要的（如已有，根據具體情況進行修訂和完善）！另：為了進一步細分不同類別的培訓工作開展，可以建立更為細化培訓制度，如新員工入職培訓管理辦法新員工入職培訓管理辦法等；為了完善講師體系的建立，可建立單獨的講師管講師管理制度理制度等。49 49 TRANSITION PAGE 過渡頁培訓需求的統計培訓規(guī)劃與預算第四章第四

46、章 年度培訓的實施年度培訓的實施培訓的實施開展培訓的總結報告50 第四章 年度培訓實施流程第一節(jié) 培訓需求的統計根據公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，并結合公司年度經營目標，每年每年12月初月初可由人力資源部分發(fā)年度培訓需求計劃表，組織各業(yè)務部門及子公司制定年度培訓需求計劃。業(yè)務部門根據年度目標、部門職責、職位描述和現有人員技能水平評估，提出本部門人員培訓需求，填寫年度培訓需求計劃表報人力資源部。51 第四章 年度培訓實施流程第二節(jié) 培訓規(guī)劃與預算人力資源管理部門收集各業(yè)務部門的培訓需求計劃，結合公司的發(fā)展規(guī)劃和內部員工培訓需求調查的結果（或其他各種培訓需求的分析方法），評估課程費用及其可行性，與各業(yè)務部門

47、充分溝通后，擬定公司年度培訓計劃、年度培訓預算，并呈報審核?！娟P于培訓預算】培訓的主要成本是：教材費、講師費、培訓設備與教具費、場地費、食宿費、交通差旅費、茶水餐飲費等。培訓開展應全面考慮這些費用，做出大致預算。在預算得出后，可在總數基礎上上浮10-20，留些彈性的空間。在制定培訓預算要考慮多種因素，如公司業(yè)績發(fā)展情況，上年度培訓總費用、人均培訓費用等等，在上年度基礎上根據培訓工作的進展情況考慮有比例的加大或縮減培訓預算。年度培訓計劃的主要內容是：背景與需求調查結果、關鍵問題分析、培訓目標設定、培訓課程安排、具體實施計劃、預期效果與評價方法、預算等。52 第四章 年度培訓實施流程第三節(jié) 培訓的

48、實施開展4.3.1 培訓前的準備準備類別準備類別準備內容準備內容場地布置場地布置教室溫度、以及通風狀態(tài)、桌椅位置擺放、光線等。物料準備物料準備簽到表、培訓反饋表、學員手冊（或資料袋，包含課程表、講義、紀律要求等）、白板筆等培訓教具、培訓小禮物、茶點或其它展示樣品等。設備檢查設備檢查電腦調試（電腦接線，網線是否連接好）、視聽器材（麥克風、音箱，光碟）、測試投影儀（清晰度，屏幕大小等）、錄像器架、相機等。自我準備自我準備熟悉培訓內容和流程、形象/著裝/面貌/發(fā)型、振作精神，消除緊張情緒。53 第四章 年度培訓實施流程第三節(jié) 培訓的實施開展4.3.2 培訓的具體實施培訓正式實施階段注意二點問題：一是

49、培訓的培訓的服務工作服務工作，二是講師的授課技巧講師的授課技巧。培訓服務工作，包含對講師的服務（茶水、教具）、學員的紀律監(jiān)督和服務以及培訓的攝影、錄像等；講師的授課技巧，另有專門課程講解。54 第四章 年度培訓實施流程第三節(jié) 培訓的實施開展4.3.3 培訓的檔案管理培訓檔案包括培訓簽到表、培訓反饋表、考核試卷、培訓檔案卡、培訓心得、培訓座談記錄表、行動改進計劃表、跟蹤與輔導表等。培訓檔案由人力資源部分類統一存放。其中，培訓檔案卡按照部門分類存放，培訓簽到表、培訓反饋表、考核試卷、培訓心得、培訓座談記錄表、行動改進計劃表、跟蹤與輔導表按照培訓的類別并按照時間的先后順序予以歸檔。55 第四章 年度培訓實施流程第三節(jié) 培訓的實施