人力資源規(guī)劃概述

1、甘立志成都理工大學(xué)管理科學(xué)學(xué)院2013年2月2022-6-301教材: 1.趙曙明,人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃,北京:中國人民大學(xué)出版社,2008 2.付亞和,工作分析,上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2009參考書: 1.文躍然,人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃,上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2007 2.胡八一,人力資源規(guī)劃實務(wù),北京:北京大學(xué)出版社,2008 3.趙永樂等,人力資源規(guī)劃,北京:電子工業(yè)出版社,2010 4.蕭鳴政,工作分析的方法與技術(shù),北京:中國人民大學(xué)出版社,2006 5.朱勇國、鄧潔 ，工作分析，北京：高教出版社，2007 6.王青，工作分析：理論與應(yīng)用，北京：清華大學(xué)出版社，2009 7.李仲斌等 ，工作

2、分析，北京：中國社會科學(xué)出版社，2009 2022-6-302平時成績 （含作業(yè) 、課堂回答問題與課堂討論 ）10%實驗 20%期末閉卷考試 70%2022-6-303第一章 人力資源規(guī)劃概述第二章 人力資源需求預(yù)測第三章 人力資源供給預(yù)測第四章 制定人力資源規(guī)劃第五章 工作分析概述第六章 工作分析方法第七章 工作分析實施、結(jié)果與應(yīng)用2022-6-304學(xué)習(xí)目標(biāo)： 1、理解人力資源規(guī)劃的含義 2、掌握人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與過程 3、掌握人力資源環(huán)境分析的方法與內(nèi)容 4、明確人力資源規(guī)劃的作用 5、明確人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系 6、了解人力資源規(guī)劃的產(chǎn)生與發(fā)展 本章重點： 1

3、、人力資源規(guī)劃的含義 2、人力資源規(guī)劃的作用 3、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系 4、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與過程 2022-6-305萬順公司在短短5年之內(nèi)由一家手工作坊發(fā)展成為國內(nèi)著名的食品制造商，企業(yè)最初從來不定什么計劃，缺人了，就去人才市場招聘。企業(yè)日益正規(guī)后，開始每年年初定計劃：收入多少，利潤多少，產(chǎn)量多少，員工定編人數(shù)多少等等，人數(shù)少的可以新招聘，人數(shù)超編的就要求減人，一般在年初招聘新員工?？墒?，因為一年中不時有人升職、有人平調(diào)、有人降職、有人辭職，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道應(yīng)當(dāng)多招多少人或者招什么樣的人，結(jié)果人力資源經(jīng)理一年到頭往人才市場跑。近來

4、由于3名高級技術(shù)工人退休，2名跳槽，生產(chǎn)線立即癱瘓，集團總經(jīng)理召開緊急會議，命令人力資源經(jīng)理3天之內(nèi)招到合適的人員頂替空缺，恢復(fù)生產(chǎn)。人力資源經(jīng)理兩個晚上沒睡覺，頻繁奔走于全國各地人才市場和面試現(xiàn)場之間，最后勉強招到2名已經(jīng)退休的高級技術(shù)工人，使生產(chǎn)線重新開始了運轉(zhuǎn)。人力資源經(jīng)理剛剛喘口氣，地區(qū)經(jīng)理又打電話給他說自己公司已經(jīng)超編了，不能接收前幾天分過去的5名大學(xué)生，人力資源經(jīng)理不由怒氣沖沖的說：“是你自己說缺人，我才招來的，現(xiàn)在你又不要了！”地區(qū)經(jīng)理說：“是啊，我2個月前缺人，你現(xiàn)在才給我，現(xiàn)在早就不缺了?！?人力資源經(jīng)理分辯到：“招人也是需要時間的，我又不是孫悟空，你一說缺人，我就變出一個給

5、你？” 2022-6-3061、組織隨時都能從市場上招聘到自己所需要的各種人員嗎？為什么？何種類型的人員難以找到？2、組織的人力資源隊伍總是穩(wěn)定的嗎？何種原因會影響組織人力資源的穩(wěn)定？3、當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)人手不足時，招聘是唯一解決的辦法嗎？如果人員過剩，企業(yè)將如何解決？2022-6-307一、人力資源規(guī)劃產(chǎn)生的背景 （一）環(huán)境變化 經(jīng)濟全球化 人力資源管理者須有全球化思維 高新技術(shù)的迅猛發(fā)展 重新定義工作的時間和方式；人在技術(shù)發(fā)展中的作用 競爭焦點變化 人力資源管理者為利益相關(guān)者創(chuàng)造價值二、挑戰(zhàn)與變革 作業(yè)性人力資源管理 戰(zhàn)略性人力資源管理 具體表現(xiàn)如表1-1所示。 2022-6-3082022-6

6、-309從從到到職能導(dǎo)向戰(zhàn)略導(dǎo)向內(nèi)部重點顧客重點被動反應(yīng)主動出擊行政管理咨詢者受行動驅(qū)動受價值驅(qū)動以行動為重點以有效性為重點視野狹小視野廣闊方法傳統(tǒng)思考非傳統(tǒng)方法互不信任合作伙伴決策權(quán)力集中計策權(quán)力分散行為型解決問題型2022-6-30101、萌芽階段（19世紀(jì)末期以前）2、產(chǎn)生階段（19世紀(jì)末1950年代）3、發(fā)展階段（1960年代-1980年代）4、成熟階段（1980年代以后） 這一階段根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源戰(zhàn)略，進而制定人力資源規(guī)劃，強調(diào)兩個一致性：外部一致性和內(nèi)部一致性（水平一致性和垂直一致性）什么是外部一致性和內(nèi)部一致性？2022-6-3011一、人力資源規(guī)劃的含義 1、一個使用較

7、廣泛的定義 一個組織科學(xué)地預(yù)測、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施，以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面）并使組織和個體得到長期利益的過程。 2、趙曙明教授的定義 人力資源規(guī)劃是指在預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織要求的基礎(chǔ)上，制定人力資源管理的行動方針和行動方案的過程。（教材P104） 預(yù)測未來人力資源管理的需要 以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ) 通過人力資源規(guī)劃確定行動方針，制定人力資源政策、系統(tǒng)和方案 人力資源規(guī)劃是管理循環(huán)的一個過程（反饋）2022-6-30121、根據(jù)時間分類： 短期規(guī)劃 6個月1年 中期規(guī)劃 1-3年

8、長期規(guī)劃 3年以上 由時間確定的規(guī)劃與不確定性的程度有關(guān)。2、根據(jù)規(guī)劃的范圍，分為企業(yè)總體人力資源規(guī)劃、部門人力資源規(guī)劃、任務(wù)（項目）人力資源規(guī)劃3、根據(jù)規(guī)劃的性質(zhì)，分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃問題：規(guī)劃與計劃有何不同？環(huán)境的不確定性程度如何表現(xiàn)的？2022-6-30131、規(guī)劃人力資源的發(fā)展2、合理配置人力資源3、適應(yīng)業(yè)務(wù)的需要4、降低組織的用人成本5、滿足組織內(nèi)員工的需求2022-6-3014一、企業(yè)戰(zhàn)略 1、企業(yè)戰(zhàn)略的含義 企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)根據(jù)環(huán)境的變化、自身資源和競爭實力選擇適合的經(jīng)營領(lǐng)域和產(chǎn)品,確定企業(yè)目標(biāo)和方向及行動方案的過程。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)設(shè)立遠景目標(biāo)并對實現(xiàn)目標(biāo)的

9、軌跡進行的總體性、指導(dǎo)性謀劃，具有指導(dǎo)性、長遠性、競爭性、系統(tǒng)性和風(fēng)險性等特征。 2、企業(yè)戰(zhàn)略的組成 競爭戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、品牌戰(zhàn)略、財務(wù)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、技術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略等。 3、戰(zhàn)略管理理論 古典戰(zhàn)略管理理論（哈佛商學(xué)院安德魯斯模型：SWOT分析為代表） 競爭戰(zhàn)略理論（哈佛商學(xué)院邁克爾.波特教授）：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、集中化戰(zhàn)略） 核心能力理論（哈默與普拉哈拉德）2022-6-3015人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境分析，確定企業(yè)目標(biāo)，從而確定出企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)，進而通過人力資源管理職能活動實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源目標(biāo)的過程。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)

10、務(wù)戰(zhàn)略1業(yè)務(wù)戰(zhàn)略2業(yè)務(wù)戰(zhàn)略3職能戰(zhàn)略營銷戰(zhàn)略生產(chǎn)戰(zhàn)略HR戰(zhàn)略圖1-1 人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)戰(zhàn)略中的地位2022-6-30161.關(guān)注重點不同的人力資源戰(zhàn)略(表1-2) 表1-2 關(guān)注重點不同的人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略重點關(guān)注重點關(guān)注利用戰(zhàn)略怎樣利用好每一個人,更多的是從挖掘現(xiàn)有人才的角度思考問題.聚集戰(zhàn)略通過現(xiàn)有人員進行人才的積累.促進戰(zhàn)略企業(yè)對個人投資,促進其成長.投資戰(zhàn)略企業(yè)在員工身上大量地投入,同時對員工的期望和要求也非常高,即相互投資.2022-6-30172.實施條件不同的人力資源戰(zhàn)略(表1-3)表1-3 實施條件不同的人力資源戰(zhàn)略名稱名稱定義定義特點特點實施條件實施條件以

11、美國為代表的勞動契約型整個人力資源管理體系建立在以雇傭關(guān)系為基礎(chǔ)的契約之上,企業(yè)與員工的關(guān)系完全是一種合同關(guān)系(契約關(guān)系),一切制度以契約為前提。特別強調(diào)個人能力，不管過去和未來，只管簽約合作的這段時間，因此晉升特別快。整個社會的勞動雇傭體系是完全自由的。以日本為代表的資源開發(fā)型，也叫資歷主義通過個人能力的積累達到提高整體實力的目標(biāo)。穩(wěn)步晉升，終身雇傭制。勞動力市場非常發(fā)達，勞動力供大于求。雇主有充分的選擇余地。權(quán)變模式把能力跟資歷結(jié)合起來。以上兩種類型特點的結(jié)合。文化必須是個人主義的。因為合同是針對個人簽訂的。2022-6-30183、企業(yè)生命周期不同階段的人力資源戰(zhàn)略表1-4 企業(yè)生命周期

12、不同階段的人力資源戰(zhàn)略生命生命周期周期企業(yè)特點企業(yè)特點人力資源特點人力資源特點人力資源戰(zhàn)略核心人力資源戰(zhàn)略核心創(chuàng) 業(yè) 期規(guī)模小、成本高、不規(guī)范員工少、人才少，分工不明確；人才高低配置發(fā)揮創(chuàng)始人的作用、注意利用“外腦”；發(fā)現(xiàn)人才并促進人才組織化成 長 期產(chǎn)量增加，企業(yè)規(guī)模擴大結(jié)構(gòu)脆弱、人才短缺；人才低高配置完善組織結(jié)構(gòu)，加強人才吸收與培養(yǎng)；明確企業(yè)與員工的關(guān)系；建立共同愿景；員工與企業(yè)相互承諾成 熟 期企業(yè)競爭力達到最佳狀態(tài)，但易滋生“大企業(yè)病”人才高高配置，易出現(xiàn)官僚主義、溝通不暢增強企業(yè)靈活性：聚集優(yōu)秀人才；加強職位分析；加強培訓(xùn)；多樣化激勵；確定關(guān)鍵人力資源“長名單”衰 退 期銷量下降，利

13、潤降低，管理不善員工不穩(wěn)定，士氣不高、不公平感強、期望值低，人才低低配置人才轉(zhuǎn)型，指導(dǎo)后期發(fā)展，招聘與培訓(xùn)新型人才2022-6-30194、雇主品牌 雇主品牌是雇主和雇員之間被廣泛傳播到其他的利益相關(guān)人、更大范圍的社會群體以及潛在雇員的一種情感關(guān)系，通過各種方式表明企業(yè)是值得期望和尊重的雇主。 它是以雇主為主體，以核心雇員為載體，以為雇員提供優(yōu)質(zhì)與特色服務(wù)為基礎(chǔ)，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市場的知名度與美譽度。 雇主品牌的影響維度，參見中國大學(xué)生最佳雇主模型（CBC模型，圖1-2） 2022-6-3020圖1-2 中國大學(xué)生最佳雇主模型（CBC 模型）有競爭力的薪酬解決戶口工作條件

14、與環(huán)境培訓(xùn)開發(fā)機會彈性工作時間企業(yè)知名度與影響力產(chǎn)品的創(chuàng)新水平和市場前景企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的膽識和魅力企業(yè)在校園的聲譽穩(wěn)定的雇傭關(guān)系晉升的空間用人理念只招募最優(yōu)秀的人才組織文化國際化氛圍全面薪酬品牌實力公司文化2022-6-30211、兩個分析維度 雇主把員工看做資產(chǎn)還是不變成本 員工關(guān)系是內(nèi)部勞動力市場還是外部勞動力市場 2、奧斯特曼（Osterman）的四種人力資源戰(zhàn)略工資化戰(zhàn)略工資化戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略第二種戰(zhàn)略技能戰(zhàn)略資產(chǎn)不變成本雇主的看法內(nèi)部外部勞動力市場圖1-3 奧斯特曼的四種人力資源戰(zhàn)略2022-6-3022技能戰(zhàn)略：市場勞動力供給充分，市場參與者技術(shù)熟練，按市場支付工資，隨時解聘，不提

15、供福利及保障。第二種戰(zhàn)略：市場勞動力供給充分，市場參與者無技能，員工缺乏職業(yè)安全感，報酬較低。產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略：員工崗位專業(yè)化，流動性弱，強調(diào)資歷，一般不大受勞動力市場的影響，提供有限的職業(yè)發(fā)展計劃。工資化戰(zhàn)略：將員工看作競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵資源，組織提高的有力保障，明確職業(yè)發(fā)展計劃，工資及福利較高2022-6-30233、其他人的研究成果 戴勒瑞（Delery）和多提（Doty）： 市場戰(zhàn)略、內(nèi)部戰(zhàn)略、中間道路 巴倫（Baron）和克瑞普斯（Kreps）： 內(nèi)部勞動力市場戰(zhàn)略、高承諾戰(zhàn)略、混合戰(zhàn)略2022-6-3024戴爾（Dyer）與霍德爾（Holder）提出三種人力資源戰(zhàn)略 1、誘導(dǎo)戰(zhàn)略強調(diào)成本控制，

16、管理人員較少；強調(diào)目標(biāo)承諾，報酬以個人業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)。適用于處于激烈競爭環(huán)境中的企業(yè) 2、投資戰(zhàn)略靈活性與適應(yīng)性，鼓勵創(chuàng)新，重視員工發(fā)展，鼓勵員工知識積累，但決策集中，層級分明。差異化企業(yè)采用 3、參與戰(zhàn)略快速反應(yīng)，降低成本，強調(diào)人員配備、工作監(jiān)督和報酬，高技能的專業(yè)人員多，工作具有挑戰(zhàn)性。適用于分權(quán)化的企業(yè)戴爾與霍德爾還認為，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略主要要實現(xiàn)四種目標(biāo)：貢獻、組合（員工構(gòu)成）、能力和承諾2022-6-3025根據(jù)人力資源獲取和控制方式兩個維度劃分出四種人力資源戰(zhàn)略內(nèi)部獲取內(nèi)部獲取外部獲取外部獲取結(jié)果控制承諾戰(zhàn)略自由戰(zhàn)略過程控制家長式戰(zhàn)略次級戰(zhàn)略人力資源獲取控制方式圖1-4 人力資源戰(zhàn)略

17、的綜合模型2022-6-3026（一）基于波特競爭戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略 戈麥斯（Gomez）與麥加（Mejia）提出與波特競爭戰(zhàn)略相適應(yīng)的三種人力資源戰(zhàn)略。 表1-5 基于波特競爭戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略組織特點組織特點人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略持續(xù)的成本優(yōu)勢嚴(yán)密地監(jiān)督員工嚴(yán)格的成本控制，要求經(jīng)常、詳細的控制報告低成本的控制系統(tǒng)結(jié)構(gòu)化的組織和責(zé)任產(chǎn)品設(shè)計以制造上的便利為原則有效率的生產(chǎn)明確的工作說明書詳細的工作計劃強調(diào)具有技術(shù)上的資格證明與技能強調(diào)與工作有關(guān)的特定培訓(xùn)強調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪酬使用績效評估作為控制機制差異化戰(zhàn)略營銷能力強產(chǎn)品的策劃與設(shè)計基礎(chǔ)研究能力強公司以質(zhì)量或技

18、術(shù)領(lǐng)先著稱公司的環(huán)境可吸收高技能的員工、高素質(zhì)的科研人員或具有創(chuàng)造力的人強調(diào)創(chuàng)新和彈性工作類別廣松散的工作規(guī)劃外部招募團隊基礎(chǔ)的培訓(xùn)強調(diào)以個人為基礎(chǔ) 的薪酬使用績效評估作為發(fā)展的工具集中化戰(zhàn)略結(jié)合成本領(lǐng)先和差異化戰(zhàn)略的特點綜合采用上述人力資源戰(zhàn)略2022-6-3027邁爾斯（Miles）與斯諾（Snow）將企業(yè)戰(zhàn)略分為三種類型： 防御者戰(zhàn)略、探索者戰(zhàn)略和分析者戰(zhàn)略伯德（Baird）與比奇勒（Beechler）提出相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略 表1-6 基于邁爾斯、斯諾的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略 企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略組織要求組織要求人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略防御者戰(zhàn)略： 產(chǎn)品市場狹窄 效率導(dǎo)向維持內(nèi)部穩(wěn)定性有限的環(huán)境分

19、析集中化的控制系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)化的運行程序累積戰(zhàn)略：建立最大化員工投入和技能培養(yǎng)；獲取員工的最大潛能；開發(fā)員工的能力、技能和知識。分析者戰(zhàn)略： 追求新市場 維持原有的市場彈性嚴(yán)密和全盤的規(guī)劃提供低成本的獨特產(chǎn)品協(xié)助者戰(zhàn)略：基于新知識和新技能的創(chuàng)造；聘用自我動機強的員工，鼓勵和支持員工進行能力、技能和知識的自我開發(fā)；在正確的人員配置與彈性結(jié)構(gòu)化團體之間的協(xié)調(diào)。探索者戰(zhàn)略： 持續(xù)地尋求新市場 外部導(dǎo)向 產(chǎn)品/市場的創(chuàng)新者不斷地陳述改變廣泛的環(huán)境分析分權(quán)的控制系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的正式化程度低資源配置快速效用者戰(zhàn)略：基于極少的員工承諾和高技能的應(yīng)用；雇傭具有目前所需技能且可以馬上使用的員工；使員工的能力、技能與知識

20、能夠配合特定的工作。2022-6-3028企業(yè)戰(zhàn)略制約企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，企業(yè)的一般經(jīng)營計劃制約人力資源規(guī)劃，企業(yè)的預(yù)算方案制約人力資源的行動方案。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略制約人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃制約具體的人力資源管理行動方案。表1-7 人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系事后事后/附加附加結(jié)合結(jié)合孤立孤立重點是企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃是一個事后措施。重點是企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的結(jié)合重點是人力資源行為和人力資源如何為企業(yè)增加價值各部門管理者主導(dǎo)人力資源的討論，人力資源人員列席各部門管理者和人力資源人員共同保證一個與人力資源相結(jié)合的戰(zhàn)略計劃過程人力資源人員制定計劃并提交給各部門管理者產(chǎn)出是達成經(jīng)營計劃所需

21、的一個人力資源行為的概括產(chǎn)出是看重事業(yè)結(jié)果優(yōu)先考慮的人力資源行為的計劃產(chǎn)出是人力資源部門的日程表，包括優(yōu)先考慮的人力資源行為企企業(yè)業(yè)規(guī)規(guī)劃劃過過程程人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃過過程程制定戰(zhàn)略計劃制定戰(zhàn)略計劃（長期）（長期）公司的宗旨、公司的宗旨、環(huán)境分析，實環(huán)境分析，實力與約束力與約束目標(biāo)：目標(biāo)：戰(zhàn)略：戰(zhàn)略：制定經(jīng)營計劃制定經(jīng)營計劃（中長期）（中長期）計劃方案所需計劃方案所需資源資源組織策略組織策略新項目開發(fā)新項目開發(fā)收購和放棄收購和放棄計劃計劃編制預(yù)算編制預(yù)算（年度）（年度）單位與個人工單位與個人工作目標(biāo)作目標(biāo)項目計劃與項目計劃與安排安排對結(jié)果的監(jiān)督對結(jié)果的監(jiān)督與控制與控制問題分析問題分析企業(yè)

22、需求企業(yè)需求外部因素外部因素內(nèi)部供給分析內(nèi)部供給分析支持要點分析支持要點分析預(yù)測需求預(yù)測需求員工數(shù)量員工數(shù)量員工結(jié)構(gòu)員工結(jié)構(gòu)組織構(gòu)架分析組織構(gòu)架分析工作設(shè)計工作設(shè)計可供給資源可供給資源需求資源需求資源制定行動方案制定行動方案招聘活動招聘活動人員重新配置人員重新配置組織整合組織整合培訓(xùn)與職業(yè)培訓(xùn)與職業(yè)技能提升技能提升人事政策落實人事政策落實圖1-5 人力資源規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃的關(guān)系 人力資源管理如何滿足企業(yè)經(jīng)營活動的變化 某公司是一家通訊設(shè)備生產(chǎn)廠。在一次例行的周末經(jīng)理會議上，銷售經(jīng)理說：“我有一個好消息，我們得到一個大訂單，但是我們必須在一年內(nèi)完成，而不是兩年完成。我告訴客戶我們能夠做到?！?此時

23、，人力資源部經(jīng)理提出一個現(xiàn)實的問題：“據(jù)我所知，我們現(xiàn)有人員根本無法在客戶要求的期限內(nèi)生產(chǎn)出符合他們要求的產(chǎn)品。我們需要逐步地對我們現(xiàn)有工人進行培訓(xùn)，同時還需要到社會上招聘一些具有這種產(chǎn)品生產(chǎn)經(jīng)驗的工人。我認為我們應(yīng)該對這一項目再進行一些詳細分析。如果我們必須在一年內(nèi)而不是兩年完成這一項目。我們的人力資源成本將大幅度增加，項目的成本也將增加?！奔磿r案例銷售經(jīng)理簽訂一個大的訂單收益人力資源部經(jīng)理人員配置不足招聘培訓(xùn)人力成本的提高一年內(nèi)完成2022-6-3032一、人力資源規(guī)劃的基本問題（3W1H） 1、目標(biāo)是什么？ （組織目標(biāo)人力資源目標(biāo)現(xiàn)狀差距） 2、現(xiàn)狀為何？ （包括組織內(nèi)部、外部、員工個人

24、方面） 3、如何達成？ （縮小目標(biāo)與現(xiàn)實間的差距，選擇手段并將其進行整合，構(gòu)成體系） 4、做得如何？ （對目標(biāo)達成與否的反思）二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 如圖1-6，人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括兩個層面：一是人力資源的總體規(guī)劃；二是人力資源業(yè)務(wù)計劃?？傮w規(guī)劃總體規(guī)劃配備計劃配備計劃退休解聘計劃退休解聘計劃補充計劃補充計劃使用計劃使用計劃培訓(xùn)開發(fā)計劃培訓(xùn)開發(fā)計劃人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補充人員的崗位、補充人員的數(shù)量、對人員的要求人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間培訓(xùn)對象、目的

25、、內(nèi)容、時間、地點、教員等預(yù)算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化安置費招募、選拔費用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失職業(yè)計劃職業(yè)計劃績效與薪酬福利績效與薪酬福利計劃計劃勞動關(guān)系計劃勞動關(guān)系計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案個人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等減少和預(yù)防勞動爭議，改進勞動關(guān)系的目標(biāo)和措施薪酬福利的變動額訴訟費用及可能的賠償計劃項目計劃項目主主 要要 內(nèi)內(nèi) 容容預(yù)預(yù) 算算 內(nèi)內(nèi) 容容圖1-6 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容2022-6-3034外在因素外在因素經(jīng)濟環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境、社會環(huán)境、社會環(huán)境政治環(huán)境

26、、科技環(huán)境政治環(huán)境、科技環(huán)境內(nèi)在因素內(nèi)在因素企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營計劃、組織企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營計劃、組織因素、工作因素、工作因素、員工因素、員工因素因素人力資源需求人力資源需求預(yù)測預(yù)測人力資源供給人力資源供給預(yù)測預(yù)測人力資源總規(guī)劃人力資源總規(guī)劃各項業(yè)務(wù)規(guī)劃各項業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源規(guī)劃的實施、人力資源規(guī)劃的實施、評估與反饋評估與反饋調(diào)查分析調(diào)查分析預(yù)測供求預(yù)測供求制定規(guī)劃制定規(guī)劃實施評估實施評估人力資源存量狀況人力資源存量狀況數(shù)量、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)質(zhì)量、結(jié)構(gòu)圖1-7 人力資源規(guī)劃的過程 示示 例例目標(biāo) 今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到35歲以內(nèi)政策 重視對年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年輕人進入管理層方案 加強對現(xiàn)任管理干部的高級管理培訓(xùn)； 選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓(xùn)及其它培訓(xùn)； 在招聘工作中向有管理經(jīng)驗的年輕人傾斜； 對現(xiàn)任管理干部