第六章 員工管理

1、LOGO主要內(nèi)容主要內(nèi)容第四節(jié)第四節(jié) 員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)第三節(jié)第三節(jié) 績效管理績效管理第二節(jié)第二節(jié) 員工的選聘員工的選聘第一節(jié)第一節(jié) 員工配備概述員工配備概述第五節(jié)第五節(jié) 薪酬管理薪酬管理第一節(jié)第一節(jié) 員工配備概述員工配備概述v 一、員工配備的含義、任務(wù)和原則一、員工配備的含義、任務(wù)和原則v二、員工配備的工作內(nèi)容和程序二、員工配備的工作內(nèi)容和程序一、員工配備的含義、任務(wù)和原則一、員工配備的含義、任務(wù)和原則（一）員工配備的含義（一）員工配備的含義 員工配備是指根據(jù)組織結(jié)構(gòu)中所規(guī)定的職務(wù)數(shù)量和要求，對(duì)所需人員員工配備是指根據(jù)組織結(jié)構(gòu)中所規(guī)定的職務(wù)數(shù)量和要求，對(duì)所需人員進(jìn)行恰當(dāng)而有效的選擇、考評(píng)和培訓(xùn)

2、，其目的是為了配備合適的人員進(jìn)行恰當(dāng)而有效的選擇、考評(píng)和培訓(xùn)，其目的是為了配備合適的人員去充實(shí)組織中的各項(xiàng)管理崗位，以保證組織活動(dòng)的正常進(jìn)行，進(jìn)而實(shí)去充實(shí)組織中的各項(xiàng)管理崗位，以保證組織活動(dòng)的正常進(jìn)行，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織既定的目標(biāo)。簡單地說，員工配備就是為每個(gè)崗位配備適當(dāng)?shù)默F(xiàn)組織既定的目標(biāo)。簡單地說，員工配備就是為每個(gè)崗位配備適當(dāng)?shù)娜耍瑫r(shí)要考慮滿足組織成員個(gè)人的特點(diǎn)、愛好和需要，對(duì)組織的人人，同時(shí)要考慮滿足組織成員個(gè)人的特點(diǎn)、愛好和需要，對(duì)組織的人力資源進(jìn)行合理配置，并在使用過程中通過考評(píng)，確定人員的工作業(yè)力資源進(jìn)行合理配置，并在使用過程中通過考評(píng)，確定人員的工作業(yè)績和職業(yè)前途，并為其進(jìn)行職業(yè)生涯

3、發(fā)展規(guī)劃?？兒吐殬I(yè)前途，并為其進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。（二）員工配備的任務(wù)及重要性（二）員工配備的任務(wù)及重要性 1. 1. 員工配備的任務(wù)員工配備的任務(wù) 員工配備工作的任務(wù)，可從組織和個(gè)人這兩個(gè)角度去考察：一是從組員工配備工作的任務(wù)，可從組織和個(gè)人這兩個(gè)角度去考察：一是從組織需要的角度看，要通過人員配備使組織系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)。員工配備必須能織需要的角度看，要通過人員配備使組織系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)。員工配備必須能夠保證組織各個(gè)崗位都有合適的人員，注意組織后備管理人員隊(duì)伍的夠保證組織各個(gè)崗位都有合適的人員，注意組織后備管理人員隊(duì)伍的建設(shè)，建立起員工對(duì)于組織的忠誠感；二是從組織成員個(gè)人角度看，建設(shè)，建立起員工對(duì)于組織的忠

4、誠感；二是從組織成員個(gè)人角度看，留住人才，不僅要留住其身，而且要留住其心。留住人才，不僅要留住其身，而且要留住其心。 2. 2. 員工配備的重要性員工配備的重要性 正確地選任管理人員是實(shí)施有效管理的前正確地選任管理人員是實(shí)施有效管理的前提條件。管理是靠人來完成的，更確切地提條件。管理是靠人來完成的，更確切地說是靠管理人員來完成的。沒有管理人員說是靠管理人員來完成的。沒有管理人員的行動(dòng)，管理活動(dòng)就只是一個(gè)抽象、空洞的行動(dòng)，管理活動(dòng)就只是一個(gè)抽象、空洞的概念。管理和管理人員二者相輔相成。的概念。管理和管理人員二者相輔相成。正確地選任管理人員是提高組織管理效率正確地選任管理人員是提高組織管理效率的關(guān)

5、鍵。的關(guān)鍵。（三）員工配備的原則（三）員工配備的原則1. 1. 優(yōu)化原則優(yōu)化原則2. 2. 激勵(lì)原則激勵(lì)原則3 3開發(fā)原則開發(fā)原則二、員工配備的工作內(nèi)容和程序二、員工配備的工作內(nèi)容和程序（一）確定人員需要量（一）確定人員需要量（二）選配人員（二）選配人員（三）制定和實(shí)施人員培訓(xùn)計(jì)劃（三）制定和實(shí)施人員培訓(xùn)計(jì)劃 案例：海爾集團(tuán)的“賽馬機(jī)制三原則 海爾集團(tuán)總裁張瑞敏認(rèn)為，中國缺的不是人才，而是出人才的機(jī)海爾集團(tuán)總裁張瑞敏認(rèn)為，中國缺的不是人才，而是出人才的機(jī)制；而最好的人才機(jī)制是制；而最好的人才機(jī)制是“賽馬賽馬”而非而非“相馬相馬”。海爾集團(tuán)堅(jiān)持公。海爾集團(tuán)堅(jiān)持公開公正平等用人的原則，告訴每一位員

6、工，他們中的每一個(gè)人都是開公正平等用人的原則，告訴每一位員工，他們中的每一個(gè)人都是人才，都能在工作中超越自己。人才，都能在工作中超越自己。要形成賽馬機(jī)制需要兩方面的努力：其一，是創(chuàng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)要形成賽馬機(jī)制需要兩方面的努力：其一，是創(chuàng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的局面，在萬馬奔騰中的局面，在萬馬奔騰中“使使”千里馬千里馬“脫穎而出；其二，是想成為脫穎而出；其二，是想成為”千里馬千里馬“就不能回避賽場(chǎng)，必須積極參與競(jìng)爭(zhēng)并顯示自己的才能。就不能回避賽場(chǎng)，必須積極參與競(jìng)爭(zhēng)并顯示自己的才能。賽馬機(jī)制包含三條原則：一是公平競(jìng)爭(zhēng)，任人唯賢；二是職適其賽馬機(jī)制包含三條原則：一是公平競(jìng)爭(zhēng)，任人唯賢；二是職適其能，人盡其才

7、；三是合理流動(dòng)，動(dòng)態(tài)管理。在用工制度上，海爾集能，人盡其才；三是合理流動(dòng)，動(dòng)態(tài)管理。在用工制度上，海爾集團(tuán)建立了團(tuán)建立了”三工并存，動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換三工并存，動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換“的機(jī)制。的機(jī)制。”三工三工“指優(yōu)秀員工、指優(yōu)秀員工、合格員工、試用工。優(yōu)秀者為固定工，合格者為合同工，試用期為合格員工、試用工。優(yōu)秀者為固定工，合格者為合同工，試用期為臨時(shí)工。三工并存，動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換，而且在福利、補(bǔ)貼、醫(yī)療費(fèi)、退休臨時(shí)工。三工并存，動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換，而且在福利、補(bǔ)貼、醫(yī)療費(fèi)、退休養(yǎng)老金、出國培訓(xùn)、休假療養(yǎng)等各方面都有明顯差別。這個(gè)制度比養(yǎng)老金、出國培訓(xùn)、休假療養(yǎng)等各方面都有明顯差別。這個(gè)制度比較有效地解決了較有效地解決了”鐵飯碗鐵飯

8、碗“的問題，增強(qiáng)了員工的危機(jī)感和進(jìn)取精的問題，增強(qiáng)了員工的危機(jī)感和進(jìn)取精神，使企業(yè)不斷激發(fā)出新的活力。神，使企業(yè)不斷激發(fā)出新的活力。思考：思考：你怎樣認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)海爾集團(tuán)的賽馬機(jī)制三原則？談?wù)勀愕目捶ǎ磕阍鯓诱J(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)海爾集團(tuán)的賽馬機(jī)制三原則？談?wù)勀愕目捶ǎ?第二節(jié)第二節(jié) 員工的選聘員工的選聘v一、管理人員需要量的確定一、管理人員需要量的確定v二、管理人員的來源二、管理人員的來源v三、管理人員的管理素質(zhì)三、管理人員的管理素質(zhì)v四、管理人員的選聘程序與方法四、管理人員的選聘程序與方法一、管理人員需要量的確定一、管理人員需要量的確定（一）組織現(xiàn)有的規(guī)模、機(jī)構(gòu)和崗位（一）組織現(xiàn)有的規(guī)模、機(jī)構(gòu)和崗位（二

9、）管理人員的流動(dòng)率（二）管理人員的流動(dòng)率（三）組織發(fā)展的需要（三）組織發(fā)展的需要二、管理人員的來源二、管理人員的來源 （一）外部招聘（一）外部招聘 1. 1. 外部招聘的優(yōu)點(diǎn)外部招聘的優(yōu)點(diǎn)（1 1）被聘人員具有）被聘人員具有“外來優(yōu)勢(shì)外來優(yōu)勢(shì)”。（2 2）有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系。）有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系。（3 3）能夠?yàn)榻M織帶來）能夠?yàn)榻M織帶來“新鮮血液新鮮血液”。 2. 2. 外部招聘的局限性外部招聘的局限性（1 1）外聘干部不熟悉組織的內(nèi)部情況，同時(shí)也缺乏）外聘干部不熟悉組織的內(nèi)部情況，同時(shí)也缺乏一定的人事基礎(chǔ)，因此需要一段時(shí)期的適應(yīng)才能進(jìn)一定的人事基礎(chǔ)

10、，因此需要一段時(shí)期的適應(yīng)才能進(jìn)行有效的工作。行有效的工作。（2 2）組織對(duì)應(yīng)聘者的情況不能深入了解。）組織對(duì)應(yīng)聘者的情況不能深入了解。（3 3）外聘干部的最大局限性莫過于對(duì)內(nèi)部員工的打）外聘干部的最大局限性莫過于對(duì)內(nèi)部員工的打擊。擊。二、管理人員的來源二、管理人員的來源v（二）內(nèi)部選拔（二）內(nèi)部選拔v 內(nèi)部選拔是指組織成員的能力增強(qiáng)并得到充分的證實(shí)后，被委以更大內(nèi)部選拔是指組織成員的能力增強(qiáng)并得到充分的證實(shí)后，被委以更大責(zé)任的更高職務(wù)。責(zé)任的更高職務(wù)。v 1. 1. 內(nèi)部選拔的優(yōu)點(diǎn)內(nèi)部選拔的優(yōu)點(diǎn)v （1 1）利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)組織成員的積極性。）利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)組

11、織成員的積極性。v （2 2）有利于吸引外部人才。）有利于吸引外部人才。v （3 3）有利于保證選聘工作的正確性。）有利于保證選聘工作的正確性。v （4 4）有利于使被聘者迅速展開工作。）有利于使被聘者迅速展開工作。v 2. 2. 內(nèi)部選拔的局限性內(nèi)部選拔的局限性v （1 1）引起同事的不滿。）引起同事的不滿。v （2 2）可能造成）可能造成“近親繁殖近親繁殖”的現(xiàn)象。的現(xiàn)象。三、管理人員的管理素質(zhì)三、管理人員的管理素質(zhì)v（一）管理的欲望（一）管理的欲望v（二）正直誠信的品質(zhì)（二）正直誠信的品質(zhì)v（三）創(chuàng)新精神（三）創(chuàng)新精神v（四）較高的決策能力（四）較高的決策能力v（五）管理溝通與協(xié)調(diào)能力（

12、五）管理溝通與協(xié)調(diào)能力四、管理人員的選聘程序與方法四、管理人員的選聘程序與方法v（一）（一）“一把手一把手”在選聘時(shí)的重要作用在選聘時(shí)的重要作用v（二）選聘程序與方法（二）選聘程序與方法v1 1制訂并落實(shí)招聘計(jì)劃制訂并落實(shí)招聘計(jì)劃v2 2對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初選對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初選v3 3對(duì)初選合格者進(jìn)行知識(shí)與能力的考核對(duì)初選合格者進(jìn)行知識(shí)與能力的考核v4 4選定錄用管理人員選定錄用管理人員v5 5評(píng)價(jià)和反饋招聘效果評(píng)價(jià)和反饋招聘效果 案例：索尼公司案例：索尼公司“內(nèi)部跳槽內(nèi)部跳槽”制制 日本索尼公司每周出版的內(nèi)部小報(bào)，經(jīng)常刊登各部門日本索尼公司每周出版的內(nèi)部小報(bào)，經(jīng)?？歉鞑块T的的“求人廣告求人廣告”，

13、職員們可以自由而且秘密地前去應(yīng)聘，職員們可以自由而且秘密地前去應(yīng)聘，他們的上司無權(quán)阻止。另外，公司原則上每隔兩年便讓他們的上司無權(quán)阻止。另外，公司原則上每隔兩年便讓職員調(diào)換一次工作，特別是對(duì)于精力旺盛、干勁十足的職員調(diào)換一次工作，特別是對(duì)于精力旺盛、干勁十足的職員，不是讓他們被動(dòng)地等待工作變動(dòng)，而是主動(dòng)給他職員，不是讓他們被動(dòng)地等待工作變動(dòng)，而是主動(dòng)給他們施展才華的機(jī)會(huì)。們施展才華的機(jī)會(huì)。索尼公司內(nèi)部跳槽制度使得有能力的職員大都能找到索尼公司內(nèi)部跳槽制度使得有能力的職員大都能找到自己比較中意的崗位，那些沒有能力參與各種招聘的職自己比較中意的崗位，那些沒有能力參與各種招聘的職員才會(huì)成為人事部門關(guān)

14、注的對(duì)象，而且人事部門還可以員才會(huì)成為人事部門關(guān)注的對(duì)象，而且人事部門還可以從中發(fā)現(xiàn)一些部下頻頻外流的上司們所存在的問題，以從中發(fā)現(xiàn)一些部下頻頻外流的上司們所存在的問題，以便及時(shí)采取對(duì)策進(jìn)行補(bǔ)救。便及時(shí)采取對(duì)策進(jìn)行補(bǔ)救。思考：思考：評(píng)價(jià)索尼公司內(nèi)部跳槽制的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)？評(píng)價(jià)索尼公司內(nèi)部跳槽制的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)？ 第三節(jié)第三節(jié) 績效管理績效管理v一、績效考評(píng)的必要性一、績效考評(píng)的必要性v二、績效考評(píng)的內(nèi)容與程序二、績效考評(píng)的內(nèi)容與程序v三、績效考評(píng)的原則與方法三、績效考評(píng)的原則與方法一、績效考評(píng)的必要性一、績效考評(píng)的必要性（一）績效考評(píng)為確定管理人員的工作報(bào)酬提供（一）績效考評(píng)為確定管理人員的工作報(bào)酬提

15、供依據(jù)依據(jù)（二）績效考評(píng)為人事調(diào)整提供依據(jù)（二）績效考評(píng)為人事調(diào)整提供依據(jù)（三）績效考評(píng)為管理人員的培訓(xùn)提供指導(dǎo)（三）績效考評(píng)為管理人員的培訓(xùn)提供指導(dǎo)（四）績效考評(píng)有利于促進(jìn)組織內(nèi)部的溝通（四）績效考評(píng)有利于促進(jìn)組織內(nèi)部的溝通二、績效考評(píng)的內(nèi)容與程序二、績效考評(píng)的內(nèi)容與程序（一）確定考評(píng)內(nèi)容（一）確定考評(píng)內(nèi)容1. 德德2. 能能3. 勤勤4. 績績5. 廉廉6. 創(chuàng)新創(chuàng)新（二）考評(píng)程序（二）考評(píng)程序1. 選擇考評(píng)者選擇考評(píng)者2. 分析考評(píng)的結(jié)果，辨識(shí)誤差分析考評(píng)的結(jié)果，辨識(shí)誤差3. 反饋考評(píng)結(jié)果反饋考評(píng)結(jié)果4. 根據(jù)考評(píng)結(jié)果，建立企業(yè)的人才檔案根據(jù)考評(píng)結(jié)果，建立企業(yè)的人才檔案 三、績效考評(píng)的原

16、則與方法三、績效考評(píng)的原則與方法（一）績效考評(píng)的原則（一）績效考評(píng)的原則1. 客觀公正客觀公正2. 全面有效全面有效3. 差異性與一致性的整合差異性與一致性的整合 4. 考評(píng)具有可接受性考評(píng)具有可接受性 （二）績效考評(píng)的方法（二）績效考評(píng)的方法1. 比較法比較法2. 行為錨定法行為錨定法3. “360”度績效考評(píng)法度績效考評(píng)法 第四節(jié)第四節(jié) 員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)v一、員工培訓(xùn)的意義與目標(biāo)一、員工培訓(xùn)的意義與目標(biāo)v二、員工培訓(xùn)的方法二、員工培訓(xùn)的方法一、員工培訓(xùn)的意義與目標(biāo)一、員工培訓(xùn)的意義與目標(biāo)v（一）員工培訓(xùn)的意義（一）員工培訓(xùn)的意義v（二）員工培訓(xùn)的目標(biāo)（二）員工培訓(xùn)的目標(biāo)v1轉(zhuǎn)變觀念，提高素

17、質(zhì)。轉(zhuǎn)變觀念，提高素質(zhì)。v2全面發(fā)展能力，提高競(jìng)爭(zhēng)力。全面發(fā)展能力，提高競(jìng)爭(zhēng)力。v3補(bǔ)充新知識(shí)，提高新技能。補(bǔ)充新知識(shí)，提高新技能。v4. 交流信息，加強(qiáng)協(xié)作。交流信息，加強(qiáng)協(xié)作。 二、員工培訓(xùn)的方法二、員工培訓(xùn)的方法（一）職務(wù)輪換培訓(xùn)（一）職務(wù)輪換培訓(xùn)（二）提升培訓(xùn)（二）提升培訓(xùn)（三）設(shè)置助理職務(wù)培訓(xùn)（三）設(shè)置助理職務(wù)培訓(xùn)（四）設(shè)置臨時(shí)職務(wù)培訓(xùn)（四）設(shè)置臨時(shí)職務(wù)培訓(xùn)第五節(jié)第五節(jié) 薪酬管理薪酬管理v 一、全面薪酬的概念與構(gòu)成一、全面薪酬的概念與構(gòu)成v 二、薪酬的功能二、薪酬的功能 v 三、影響薪酬水平的因素三、影響薪酬水平的因素v 四、薪酬體系四、薪酬體系v 五、薪酬設(shè)計(jì)的原則五、薪酬設(shè)計(jì)的原

18、則一、全面薪酬的概念與構(gòu)成一、全面薪酬的概念與構(gòu)成v薪酬是指企業(yè)用來吸引、保留和激勵(lì)員工所提供薪酬是指企業(yè)用來吸引、保留和激勵(lì)員工所提供的報(bào)酬，是組織對(duì)員工貢獻(xiàn)的回報(bào)。的報(bào)酬，是組織對(duì)員工貢獻(xiàn)的回報(bào)。v所謂全面薪酬不僅包括企業(yè)向員工提供的貨幣性所謂全面薪酬不僅包括企業(yè)向員工提供的貨幣性報(bào)酬，還包括為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及工作報(bào)酬，還包括為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及工作本身的內(nèi)在特征、組織特征等所帶來的非貨幣性本身的內(nèi)在特征、組織特征等所帶來的非貨幣性的心理效應(yīng)。全面薪酬的心理效應(yīng)。全面薪酬=直接報(bào)酬直接報(bào)酬+間接報(bào)酬間接報(bào)酬+非貨幣性報(bào)酬。非貨幣性報(bào)酬。 二、薪酬的功能二、薪酬的功能（一）經(jīng)濟(jì)

19、保障功能（一）經(jīng)濟(jì)保障功能（二）激勵(lì)功能（二）激勵(lì)功能（三）成本控制功能（三）成本控制功能（四）改善經(jīng)營績效功能（四）改善經(jīng)營績效功能（五）塑造企業(yè)文化功能（五）塑造企業(yè)文化功能（六）勞動(dòng)力資源再配置功能（六）勞動(dòng)力資源再配置功能三、影響薪酬水平的因素三、影響薪酬水平的因素v （一）外部因素（一）外部因素v1. 勞動(dòng)立法和市場(chǎng)監(jiān)管勞動(dòng)立法和市場(chǎng)監(jiān)管v2. 本地區(qū)行業(yè)工資水平本地區(qū)行業(yè)工資水平v3. 勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況v4. 生活費(fèi)用與物價(jià)水平生活費(fèi)用與物價(jià)水平v5. 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平（二）內(nèi)部因素（二）內(nèi)部因素v1. 1. 本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)和內(nèi)容本單位的業(yè)務(wù)性

20、質(zhì)和內(nèi)容v2. 2. 公司的經(jīng)營狀況與經(jīng)濟(jì)實(shí)力公司的經(jīng)營狀況與經(jīng)濟(jì)實(shí)力v3. 3. 公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化四、薪酬體系四、薪酬體系v（一）職位薪酬體系（或稱崗位薪酬體系）（一）職位薪酬體系（或稱崗位薪酬體系）v（二）技能薪酬體系（二）技能薪酬體系v（三）績效薪酬體系（三）績效薪酬體系v（四）寬帶薪酬體系（四）寬帶薪酬體系v（五）經(jīng)理人員年薪制（五）經(jīng)理人員年薪制 五、薪酬設(shè)計(jì)的原則五、薪酬設(shè)計(jì)的原則v（一）內(nèi)部一致性（又稱內(nèi)部公平性）（一）內(nèi)部一致性（又稱內(nèi)部公平性）v（二）外部競(jìng)爭(zhēng)性（又稱外部公平性）（二）外部競(jìng)爭(zhēng)性（又稱外部公平性）v（三）激勵(lì)性（三）激勵(lì)性v（四

21、）管理的可行性（四）管理的可行性本章小結(jié)本章小結(jié)v本章主要介紹了人員配備概述，管理人員的選聘、本章主要介紹了人員配備概述，管理人員的選聘、考評(píng)和培訓(xùn)及薪酬管理。人員配備主要介紹了人考評(píng)和培訓(xùn)及薪酬管理。人員配備主要介紹了人員配備的含義、任務(wù)，人員配備的原則。管理人員配備的含義、任務(wù)，人員配備的原則。管理人員的選聘主要介紹了管理人員需要量的確定、管員的選聘主要介紹了管理人員需要量的確定、管理人員的來源包括內(nèi)部提升和外部招聘兩種主要理人員的來源包括內(nèi)部提升和外部招聘兩種主要途徑。管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)和管理人員選聘的程途徑。管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)和管理人員選聘的程序與方法?？冃Ч芾碇饕榻B了績效考評(píng)的必要

22、序與方法?？冃Ч芾碇饕榻B了績效考評(píng)的必要性、績效考評(píng)的內(nèi)容，考評(píng)程序和方法。管理人性、績效考評(píng)的內(nèi)容，考評(píng)程序和方法。管理人員的培訓(xùn)主要介紹了培訓(xùn)的意義和目標(biāo)，培訓(xùn)的員的培訓(xùn)主要介紹了培訓(xùn)的意義和目標(biāo)，培訓(xùn)的方法。薪酬管理主要介紹薪酬的概念與構(gòu)成，薪方法。薪酬管理主要介紹薪酬的概念與構(gòu)成，薪酬的功能，影響薪酬水平的因素，薪酬體系，薪酬的功能，影響薪酬水平的因素，薪酬體系，薪酬設(shè)計(jì)的原則。酬設(shè)計(jì)的原則。復(fù)習(xí)與思考復(fù)習(xí)與思考v 1. 1. 員工配備的任務(wù)與配備的原則？員工配備的任務(wù)與配備的原則？v 2. 2. 員工配備的程序和方法？員工配備的程序和方法？v 3. 3. 員工配備要遵循哪些原則？如

23、何確定組織管理人員的員工配備要遵循哪些原則？如何確定組織管理人員的需要量？需要量？v 4. 4. 比較管理人員內(nèi)部晉升和外部招聘有何優(yōu)點(diǎn)和局限性？比較管理人員內(nèi)部晉升和外部招聘有何優(yōu)點(diǎn)和局限性？案例分析：天洪公司的招聘難題案例分析：天洪公司的招聘難題v 天洪公司是一家發(fā)展中的公司，現(xiàn)擁有天洪公司是一家發(fā)展中的公司，現(xiàn)擁有1010多家連鎖店。從公司外部招多家連鎖店。從公司外部招聘來的中高層管理人員中，大約有聘來的中高層管理人員中，大約有50%50%的人員不符合崗位的要求，工的人員不符合崗位的要求，工作績效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來的人員。在過去的兩年中，從公司作績效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來的人員。

24、在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有外聘的中高層管理人員中有9 9人不是自動(dòng)離職就是被解雇。終于促使人不是自動(dòng)離職就是被解雇。終于促使董事長召開了一個(gè)由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專題會(huì)議，董事長召開了一個(gè)由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專題會(huì)議，分析這些外聘的管理人員頻繁被更換的原因，并試圖得出一個(gè)全面的分析這些外聘的管理人員頻繁被更換的原因，并試圖得出一個(gè)全面的解決方案。公司是通過職業(yè)介紹所，或者在報(bào)紙上刊登招聘廣告來獲解決方案。公司是通過職業(yè)介紹所，或者在報(bào)紙上刊登招聘廣告來獲得職位候選人的。人員挑選的工具包括一份申請(qǐng)表，三份測(cè)試（一份得職位候選人的。人員挑選的工具包括一

25、份申請(qǐng)表，三份測(cè)試（一份智力測(cè)試和兩份性格測(cè)試），有限的個(gè)人資歷檢查以及必要的面試。智力測(cè)試和兩份性格測(cè)試），有限的個(gè)人資歷檢查以及必要的面試。行政副總裁認(rèn)為，他們?cè)阡浻媚承┞殕T時(shí)，犯了判斷上的錯(cuò)誤，他們行政副總裁認(rèn)為，他們?cè)阡浻媚承┞殕T時(shí)，犯了判斷上的錯(cuò)誤，他們的履歷表看上去挺不錯(cuò)，他們說起話來也頭頭是道，但是工作了幾個(gè)的履歷表看上去挺不錯(cuò)，他們說起話來也頭頭是道，但是工作了幾個(gè)星期之后，他們的不足就明顯地暴露出來了。星期之后，他們的不足就明顯地暴露出來了。v 董事長認(rèn)為，根本的問題在于沒有根據(jù)工作崗位的要求來選擇適用的董事長認(rèn)為，根本的問題在于沒有根據(jù)工作崗位的要求來選擇適用的人才。人才。

26、“從表面上看，幾乎所有我們錄用的人都能夠完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的從表面上看，幾乎所有我們錄用的人都能夠完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為，有所創(chuàng)新。人力資源經(jīng)理提出工作，但他們很少在工作上有所作為，有所創(chuàng)新。人力資源經(jīng)理提出了自己的觀點(diǎn)，他認(rèn)為公司在招聘時(shí)過分強(qiáng)調(diào)了人員的性格特征，而了自己的觀點(diǎn)，他認(rèn)為公司在招聘時(shí)過分強(qiáng)調(diào)了人員的性格特征，而并不重視應(yīng)聘者過去在零售業(yè)方面的記錄，例如在并不重視應(yīng)聘者過去在零售業(yè)方面的記錄，例如在7 7名被錄用的部門名被錄用的部門經(jīng)理中，有經(jīng)理中，有4 4人是來自與其任職無關(guān)的行業(yè)。行政副總裁指出，大部人是來自與其任職無關(guān)的行業(yè)。行政副總裁指出，大部分被錄用的

27、職員都有某些共同的特征，例如他們大都在分被錄用的職員都有某些共同的特征，例如他們大都在3030多歲，而且多歲，而且經(jīng)常跳槽，曾多次變換自己的工作；他們都雄心勃勃，并不十分安于經(jīng)常跳槽，曾多次變換自己的工作；他們都雄心勃勃，并不十分安于現(xiàn)狀；在加入公司后，他們中的大部分人與同事關(guān)系不是很融洽，與現(xiàn)狀；在加入公司后，他們中的大部分人與同事關(guān)系不是很融洽，與直屬下級(jí)的關(guān)系尤為不佳。直屬下級(jí)的關(guān)系尤為不佳。v 會(huì)議結(jié)束的時(shí)候，董事長要求人力資源經(jīng)理：會(huì)議結(jié)束的時(shí)候，董事長要求人力資源經(jīng)理：“必須徹底解決公司目必須徹底解決公司目前在人員招聘上存在的問題，采取有效措施從根本上提高公司人才招前在人員招聘上存

28、在的問題，采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量！聘的質(zhì)量！”v 思考：思考：1. 1. 天洪公司管理人員招聘存在什么問題？造成這些問題的原天洪公司管理人員招聘存在什么問題？造成這些問題的原因是什么？因是什么？v 2. 2. 你對(duì)該公司管理人員的招聘有哪些更好、更具體的建議？你對(duì)該公司管理人員的招聘有哪些更好、更具體的建議？ 案例：華為公司員工培訓(xùn)案例分析研究與思考案例：華為公司員工培訓(xùn)案例分析研究與思考v 華為公司經(jīng)過華為公司經(jīng)過20多年的發(fā)展，從初始資本只有多年的發(fā)展，從初始資本只有21000元的民營企業(yè)，穩(wěn)健元的民營企業(yè)，穩(wěn)健成長為年銷售規(guī)模近成長為年銷售規(guī)模近2400億元的世界億元

29、的世界500強(qiáng)公司，其電信網(wǎng)絡(luò)設(shè)備、強(qiáng)公司，其電信網(wǎng)絡(luò)設(shè)備、IT設(shè)設(shè)備和解決方案以及智能終端已應(yīng)用于全球備和解決方案以及智能終端已應(yīng)用于全球170多個(gè)國家和地區(qū)。在近多個(gè)國家和地區(qū)。在近15萬萬華為人中，超過華為人中，超過45%的員工從事創(chuàng)新、研究與開發(fā)，已累計(jì)獲得專利授權(quán)的員工從事創(chuàng)新、研究與開發(fā)，已累計(jì)獲得專利授權(quán)36,511件。華為堅(jiān)持以客戶為中心，快速響應(yīng)客戶需求，為客戶提供有效件。華為堅(jiān)持以客戶為中心，快速響應(yīng)客戶需求，為客戶提供有效服務(wù)。華為在跨越式發(fā)展中，始終堅(jiān)持人才第一，構(gòu)建科學(xué)有效的培訓(xùn)體系，服務(wù)。華為在跨越式發(fā)展中，始終堅(jiān)持人才第一，構(gòu)建科學(xué)有效的培訓(xùn)體系，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)

30、展。促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。v 華為專門成立了華為大學(xué)，為新員工及客戶提供眾多培訓(xùn)課程，包括新員工華為專門成立了華為大學(xué)，為新員工及客戶提供眾多培訓(xùn)課程，包括新員工文化培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)和針對(duì)客戶的培訓(xùn)等。有專家稱，華為新員工培訓(xùn)過程文化培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)和針對(duì)客戶的培訓(xùn)等。有專家稱，華為新員工培訓(xùn)過程是一次再生經(jīng)歷。華為員工培訓(xùn)體系包括新員工培訓(xùn)體系、管理培訓(xùn)系統(tǒng)，是一次再生經(jīng)歷。華為員工培訓(xùn)體系包括新員工培訓(xùn)體系、管理培訓(xùn)系統(tǒng)，技術(shù)培訓(xùn)系統(tǒng)、營銷培訓(xùn)系統(tǒng)、專業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)、生產(chǎn)培訓(xùn)系統(tǒng)。華為培訓(xùn)員技術(shù)培訓(xùn)系統(tǒng)、營銷培訓(xùn)系統(tǒng)、專業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)、生產(chǎn)培訓(xùn)系統(tǒng)。華為培訓(xùn)員工有幾種做法：一是通過專人輔導(dǎo)，解決課程學(xué)習(xí)

31、不到的知識(shí)。二是到關(guān)鍵工有幾種做法：一是通過專人輔導(dǎo)，解決課程學(xué)習(xí)不到的知識(shí)。二是到關(guān)鍵崗位上鍛煉。三是崗位輪換。四是分層培訓(xùn)管理。崗位上鍛煉。三是崗位輪換。四是分層培訓(xùn)管理。v 華為還提供持續(xù)的開發(fā)培訓(xùn)華為還提供持續(xù)的開發(fā)培訓(xùn),不同的職業(yè)資格、級(jí)別及員工類別會(huì)有不同培訓(xùn)不同的職業(yè)資格、級(jí)別及員工類別會(huì)有不同培訓(xùn)計(jì)劃，為每個(gè)員工的事業(yè)發(fā)展提供有力的幫助，實(shí)行在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相計(jì)劃，為每個(gè)員工的事業(yè)發(fā)展提供有力的幫助，實(shí)行在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，自我開發(fā)與教育開發(fā)相結(jié)合的開發(fā)培訓(xùn)，讓員工素質(zhì)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，結(jié)合，自我開發(fā)與教育開發(fā)相結(jié)合的開發(fā)培訓(xùn)，讓員工素質(zhì)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，注重個(gè)人能力的提高

32、。注重個(gè)人能力的提高。v 華為每年要派遣大量的管理人員、技術(shù)人員到國外考察、學(xué)習(xí)、交流，有著華為每年要派遣大量的管理人員、技術(shù)人員到國外考察、學(xué)習(xí)、交流，有著很強(qiáng)的激勵(lì)效果。華為大學(xué)還設(shè)有任職資格培訓(xùn)體系，為晉升提供重要的依很強(qiáng)的激勵(lì)效果。華為大學(xué)還設(shè)有任職資格培訓(xùn)體系，為晉升提供重要的依據(jù)。華為建立了一套有效的導(dǎo)師制度，幫助新員工盡快適應(yīng)華為，在工作生據(jù)。華為建立了一套有效的導(dǎo)師制度，幫助新員工盡快適應(yīng)華為，在工作生活等方面進(jìn)行幫助和指導(dǎo)，解決實(shí)際問題。活等方面進(jìn)行幫助和指導(dǎo)，解決實(shí)際問題。v 華為建立了員工培訓(xùn)長效機(jī)制。華為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并形成實(shí)華為建立了員工培訓(xùn)長效機(jī)制。華為

33、制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并形成實(shí)施方案，督促各部門和分支機(jī)構(gòu)貫徹落實(shí)，并提供了制度上的保障。任職資施方案，督促各部門和分支機(jī)構(gòu)貫徹落實(shí)，并提供了制度上的保障。任職資格是針對(duì)不同職能等級(jí)所確立的能力標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定了從事某一任職格是針對(duì)不同職能等級(jí)所確立的能力標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定了從事某一任職角色的人所必須具備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、素質(zhì)與行為的綜合，開展系統(tǒng)的角色的人所必須具備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、素質(zhì)與行為的綜合，開展系統(tǒng)的培訓(xùn)工作。培訓(xùn)工作。v 華為建立了系統(tǒng)的以崗位為核心的培訓(xùn)體系，包括試用期考察培訓(xùn)、崗前培華為建立了系統(tǒng)的以崗位為核心的培訓(xùn)體系，包括試用期考察培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、崗中培訓(xùn)、

34、下崗培訓(xùn)。這一體系的建立實(shí)施，不斷培養(yǎng)出高素質(zhì)、能力訓(xùn)、崗中培訓(xùn)、下崗培訓(xùn)。這一體系的建立實(shí)施，不斷培養(yǎng)出高素質(zhì)、能力強(qiáng)的員工，為華為的跨越式發(fā)展提供了人才支撐和保證。強(qiáng)的員工，為華為的跨越式發(fā)展提供了人才支撐和保證。v選聘人員試用期考察培訓(xùn)：試用期最多不超過六個(gè)月（含培訓(xùn)時(shí)間）。選聘人員試用期考察培訓(xùn)：試用期最多不超過六個(gè)月（含培訓(xùn)時(shí)間）。v崗前培訓(xùn)：華為大學(xué)對(duì)新員工的培訓(xùn)涵蓋了多個(gè)方面，有人稱為華為崗前培訓(xùn)：華為大學(xué)對(duì)新員工的培訓(xùn)涵蓋了多個(gè)方面，有人稱為華為“魔鬼魔鬼”訓(xùn)練，訓(xùn)練，主要包括分軍事訓(xùn)練、企業(yè)文化、車間實(shí)習(xí)與技術(shù)培訓(xùn)和營銷理論與市場(chǎng)演習(xí)等部分。主要包括分軍事訓(xùn)練、企業(yè)文化、車間

35、實(shí)習(xí)與技術(shù)培訓(xùn)和營銷理論與市場(chǎng)演習(xí)等部分。v軍事訓(xùn)練主要目的是改變新員工的精神面貌軍事訓(xùn)練主要目的是改變新員工的精神面貌,讓員工學(xué)習(xí)不僅達(dá)到了強(qiáng)身健體的作用，讓員工學(xué)習(xí)不僅達(dá)到了強(qiáng)身健體的作用，而且，組織性，紀(jì)律性和集體主義意識(shí)明顯增強(qiáng)而且，組織性，紀(jì)律性和集體主義意識(shí)明顯增強(qiáng),增強(qiáng)了工作責(zé)任心增強(qiáng)了工作責(zé)任心,養(yǎng)成嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ黟B(yǎng)成嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)作風(fēng),有不怕吃苦迎難而上的精神。有不怕吃苦迎難而上的精神。v企業(yè)文化培訓(xùn)主要讓員工了解華為，接受并溶入華為的價(jià)值觀。通過這樣的培訓(xùn)，讓企業(yè)文化培訓(xùn)主要讓員工了解華為，接受并溶入華為的價(jià)值觀。通過這樣的培訓(xùn)，讓新進(jìn)的員工完全拋棄自己原有的概念與模式，而注入了華為的理念。新進(jìn)的員工完全拋棄自己原有的概念與模式，而注入了華為的理念。v車間實(shí)習(xí)和技術(shù)培訓(xùn)對(duì)于營銷人員來說，這個(gè)階段可以幫助她們了解華為產(chǎn)品與開發(fā)車間實(shí)習(xí)