煙臺(tái)人力資源管理培訓(xùn)

1、煙臺(tái)人力煙臺(tái)人力資源培訓(xùn)資源培訓(xùn)1人力資源管理人力資源管理六大模塊總復(fù)習(xí)知識(shí)點(diǎn)六大模塊總復(fù)習(xí)知識(shí)點(diǎn)之之二二2主要內(nèi)容：主要內(nèi)容： 需求分析需求分析崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)招聘渠道招聘渠道人員甄選人員甄選員工離職員工離職第二部分：招聘與配置第二部分：招聘與配置3一、招聘需求分析一、招聘需求分析（一）招聘環(huán)境分析）招聘環(huán)境分析：1、外部環(huán)境：、外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)條件勞動(dòng)力市場(chǎng)法律法規(guī)政府管理、社會(huì)文化、教育狀況等 2、內(nèi)部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境： 戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃 財(cái)務(wù)預(yù)算 組織文化、管理風(fēng)格等4（二）人力資源配置狀況分析人力資源配置狀況分析：1.人與事總量配置分析：有多少事要用多少人去做2.人與事結(jié)構(gòu)配置分析：據(jù)

2、不同性質(zhì)的事選拔相應(yīng)專長(zhǎng)的人3.人與事質(zhì)量配置分析：事的難易程度與人的能力水平相當(dāng)4.人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析5.人員使用效果分析5（三）招聘需求的產(chǎn)生招聘需求的產(chǎn)生： 1、組織人力資源自然減員； 2、組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無(wú)法滿足需要； 3、現(xiàn)有人力資源配置情況不合理 6二、崗位標(biāo)準(zhǔn)（崗位勝任力模型）二、崗位標(biāo)準(zhǔn)（崗位勝任力模型）（一）基礎(chǔ)性勝任特征基礎(chǔ)性勝任特征：1.知識(shí)：某一職業(yè)領(lǐng)域所需要的信息2.技能：掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力（二）鑒別性勝任特征鑒別性勝任特征：3社會(huì)角色：個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知和理解（想成為領(lǐng)導(dǎo)）4.自我認(rèn)知：對(duì)自己身份的知覺(jué)和評(píng)價(jià)（認(rèn)為自己是某領(lǐng)域的權(quán)威）

3、5.特質(zhì)：某人所具有的特征或典型行為方式（如喜歡冒險(xiǎn)）6.動(dòng)機(jī)：決定外顯行為的內(nèi)在的穩(wěn)定的想法（如喜歡追求名譽(yù)）7 研究的對(duì)象不同。研究的對(duì)象不同。 分析的能力不同。分析的能力不同。 表現(xiàn)的內(nèi)容不同。表現(xiàn)的內(nèi)容不同。 戰(zhàn)略的意義不同。戰(zhàn)略的意義不同。崗位勝任力與工作分析的區(qū)別崗位勝任力與工作分析的區(qū)別8 崗位勝任力模型的作用崗位勝任力模型的作用 A. 在工作分析中的作用在工作分析中的作用B.在人員選拔中的作用在人員選拔中的作用C.在績(jī)效考評(píng)中的作用在績(jī)效考評(píng)中的作用D.在員工培訓(xùn)中的作用在員工培訓(xùn)中的作用E.在員工激勵(lì)中的作用在員工激勵(lì)中的作用F.在員工招聘中的作用在員工招聘中的作用9定義績(jī)效

4、標(biāo)準(zhǔn)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)選取分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本選取分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本獲取績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本有關(guān)崗位勝任力的數(shù)據(jù)資料獲取績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本有關(guān)崗位勝任力的數(shù)據(jù)資料建立崗位勝任力模型建立崗位勝任力模型驗(yàn)證崗位勝任力模型驗(yàn)證崗位勝任力模型建立勝任力模型的基本步驟建立勝任力模型的基本步驟10三、招聘渠道三、招聘渠道（一）內(nèi)部招聘（一）內(nèi)部招聘1.渠道：渠道：（1）職位公告和職位投標(biāo)：利用內(nèi)部布告欄、報(bào)刊、局域網(wǎng)等發(fā)布招聘 信息（2）職位技能檔案：包含雇員的資格、技能、智力、教育和培訓(xùn)等方面 的信息（3）雇員推薦 （4）職位轉(zhuǎn)換2.優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（1）對(duì)員工了解全面，選擇準(zhǔn)確性高；（2）員工了解組織，適應(yīng)性快；（3）可以鼓舞士氣

5、，激勵(lì)性強(qiáng)；（4）費(fèi)用較低3.缺點(diǎn)：缺點(diǎn)：（1）來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”；（2）可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。11（二）外部招聘（二）外部招聘1.渠道：渠道：（1）人才交流中心 （2）招聘洽談會(huì)（3）校園招聘 （4）傳統(tǒng)媒體刊登招聘廣告（5）網(wǎng)上招聘 （6）員工推薦（7）獵頭公司2.優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（1）來(lái)源廣，有利于招到高質(zhì)量人才；（2）帶來(lái)新思想、新方法，樹立組織形象。 3.缺點(diǎn)：缺點(diǎn)： （1）篩選難度大，決策風(fēng)險(xiǎn)大； （2）新員工對(duì)組織了解少，適應(yīng)時(shí)間長(zhǎng)，進(jìn)入角色慢；（3）影響內(nèi)部員工的積極性；（4）招聘成本大。12 四、人員甄選四、人員甄選1.簡(jiǎn)歷篩選2.筆試或棉試

6、3.心理測(cè)試（如果需要的話） 4.情景模擬或評(píng)價(jià)中心技術(shù) （文件筐測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、 角色扮演、管理游戲等） 5.人員錄用13五、員工離職五、員工離職（一）離職原因分析離職原因分析：1.個(gè)人原因： 追求物質(zhì)利益最大化、人際關(guān)系、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等；2.單位內(nèi)部原因： 制度、管理上的問(wèn)題，對(duì)離職者產(chǎn)生了“推力”；3.組織外部原因： 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)、交通等。（二）員工提出辭職時(shí)，管理者要注意的問(wèn)題員工提出辭職時(shí)，管理者要注意的問(wèn)題：1.快速做出反應(yīng)2.保密3.挽留措施得力14（三）離職面談的內(nèi)容離職面談的內(nèi)容： 建立融洽關(guān)系，面談目的，對(duì)原來(lái)工作的意見(jiàn)，探究離職原因新舊工作的比較，改進(jìn)意

7、見(jiàn)，結(jié)論等。（四）離職面談的技巧離職面談的技巧：1.面談的準(zhǔn)備： 地點(diǎn)、時(shí)間、個(gè)人資料等；2.咨詢技巧： 禮貌客氣、建立信任關(guān)系，認(rèn)真傾聽，記錄重點(diǎn)3.面談后的作業(yè)： 匯總面談?dòng)涗?，分析離職的真正原因15（五）降低員工流失的措施降低員工流失的措施： 1.物質(zhì)激勵(lì)措施： 支付高工資 改善福利措施 2.精神激勵(lì)措施： 滿足干事業(yè)的需要； 強(qiáng)化感情投入： 直接溝通 提供社交機(jī)會(huì) 工作成為樂(lè)趣 誠(chéng)心誠(chéng)意留員工16（六）不同周期的留人措施：（六）不同周期的留人措施：1.引入階段：使員工盡快適應(yīng)環(huán)境，避免其跳槽；2.成長(zhǎng)階段：工作上肯定，適度安排技能培訓(xùn)，加深專業(yè)深 度；3.飽和階段：給予適度的訓(xùn)練、調(diào)職

8、或晉升機(jī)會(huì)4.衰落階段：以福利等方法來(lái)疏導(dǎo)員工17（七）困難組織的留人措施：（七）困難組織的留人措施：1.既要加強(qiáng)激勵(lì)，又要鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)；2.既要關(guān)心愛(ài)護(hù)，又要教育引導(dǎo)；3.既要充分放手，又要有效制約；4.既要講人情，也要有制度保證。1819確定任職資格與招聘的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容確定招聘的崗位與人數(shù)確定招聘方法。錄用決策、簽訂勞動(dòng)合同。錄用通知。對(duì)擬錄用的候選人進(jìn)行體檢和背景調(diào)查。HR確定招聘的渠道及其它準(zhǔn)備工作?？荚噾?yīng)聘資料審查?？荚囃ㄖＵ衅噶鞒虩熍_(tái)邦文教育煙臺(tái)邦文教育 煙臺(tái)邦文教育是一所大型、綜合性、品牌教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。位于煙臺(tái)市海港路10號(hào)潤(rùn)隆大廈11樓A座、F座（南大街和海港路交叉口，振華商廈旁）

9、，邦文教育以質(zhì)量求生存，以創(chuàng)新謀發(fā)展，注重實(shí)際，以“企業(yè)需要什么人才，就培訓(xùn)什么人才”為辦學(xué)宗旨，以最前沿的課程開發(fā)理念，努力讓每一位學(xué)員都能成為高技能、高薪酬、高職位的技能型專業(yè)人才。邦文教育重質(zhì)量鑄造精品，講誠(chéng)信服務(wù)社會(huì)，全力打造煙臺(tái)以職業(yè)技能為主的綜合性辦學(xué)機(jī)構(gòu)。 煙臺(tái)邦文教育課程煙臺(tái)邦文教育課程煙臺(tái)邦文教育現(xiàn)開設(shè)：會(huì)計(jì)外貿(mào)、電腦設(shè)計(jì)、建筑工程、信息技術(shù)、才藝教育、職業(yè)資格、網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程學(xué)歷七大課程體系。 第一課程體系 會(huì)計(jì)外貿(mào)培訓(xùn)：開設(shè)課程有會(huì)計(jì)上崗證、會(huì)計(jì)做帳報(bào)稅、會(huì)計(jì)初級(jí)職稱、內(nèi)審員等系列課程。 第二課程體系 電腦設(shè)計(jì)培訓(xùn)：開設(shè)課程有電腦商務(wù)辦公、平面設(shè)計(jì)、廣告設(shè)計(jì)、室內(nèi)設(shè)計(jì)、效果圖設(shè)

10、計(jì)、網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)、AutoCAD施工圖設(shè)計(jì)、AutoCAD機(jī)械制圖設(shè)計(jì)、景觀效果圖設(shè)計(jì)等系列課程。 第三課程體系 建筑工程培訓(xùn)：開設(shè)課程有一級(jí)、二級(jí)建造師、土建預(yù)算師、安裝預(yù)算師、園林預(yù)算師、裝飾預(yù)算師、土建造價(jià)員、安裝造價(jià)員、八大員等系列課程。 第四課程體系 職業(yè)資格培訓(xùn)：開設(shè)課程有二級(jí)、三級(jí)人力資源管理師、二級(jí)、三級(jí)營(yíng)養(yǎng)師系列的課程。 第五課程體系 信息技術(shù)培訓(xùn)：開設(shè)課程有機(jī)械CAD制圖設(shè)計(jì)、UG模具設(shè)計(jì)、淘寶網(wǎng)店、西門子200PLC、三菱PLC程序設(shè)計(jì)等系列課程。 第六課程體系 才藝教育培訓(xùn)：開設(shè)課程有花店插花師、美術(shù)、素描、色彩、國(guó)畫、油畫、兒童畫、硬筆書法、軟筆書法、等系列課程。第七課程

11、體系 網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程學(xué)歷：2.5年制高起專、專升本國(guó)家認(rèn)可學(xué)歷證書系列。 煙臺(tái)邦文教育聯(lián)系方式煙臺(tái)邦文教育聯(lián)系方式 招生地址：煙臺(tái)市 海港路10號(hào) 潤(rùn)隆大廈 11樓A座、F座（南大街和海港路交叉口振華商廈旁） 招生電話66860936661853、 學(xué)校網(wǎng)址：, , , , 交通路線：1路、2路、5路、45路、52路、62路、70路、80路至中心廣場(chǎng)下車 9路、10路、21路、22路、31路、42路、43路、44路、51路至海港路下車 第一步：確定招聘的職位及人數(shù)。 明確了解人力資源需求就可以了解這一次招聘的具體目標(biāo)是什么，即需招收多少人，各自

12、需要掌握哪些技能，空缺職位的性質(zhì)和要求是什么等，以此作為招聘活動(dòng)的指導(dǎo)。第二步：依據(jù)職務(wù)說(shuō)明書，確認(rèn)空缺職位的任職資格及招聘選拔的內(nèi)容 和標(biāo)準(zhǔn)。第三步：確定招聘方法。 需求的崗位，經(jīng)職務(wù)分析后，依據(jù)勞動(dòng)力的供應(yīng)狀況，確定招 聘 的渠道。第四步：人力資源部門開展招聘的宣傳文選及其它準(zhǔn)備工作。23完整的招聘流程步驟應(yīng)可分為下列十個(gè)步驟進(jìn)行：第六步：考試通知。第七步：考試。考試方式可依工作崗位的需要確定，一般可分為筆試、 專業(yè)考試、面試、測(cè)評(píng)等。第八步：對(duì)擬錄用的候選人進(jìn)行體檢和背景調(diào)查。第九步：錄用通知。 企業(yè)的招聘作業(yè)從發(fā)布信息開始，每一個(gè)程序，在時(shí)間的安排 上應(yīng)力求加速，有節(jié)奏感。好的人才往往

13、是每家企業(yè)爭(zhēng)取的對(duì) 象，招聘速度緩慢，過(guò)于簡(jiǎn)單或過(guò)于煩瑣，往往會(huì)使好多人望 而卻步。第十步：錄用決策、簽訂勞動(dòng)合同。 24第五步：應(yīng)聘資料審查。 初審應(yīng)聘資料包括自傳、履歷表、學(xué)歷證件及企業(yè)規(guī)定的有關(guān)證件。此程序?yàn)槌醪胶Y選程序，主要把不符合用人條件及將持虛假證件的剔除。 復(fù)審符合任用條件及接近任用條件的，再由人事主管協(xié)同用人部門主管進(jìn)一步篩選，產(chǎn)生目標(biāo)人選（基層員工可到初選為止） 1、面試前的準(zhǔn)備階段面試，要先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫好提綱。并且在面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及對(duì)工作的態(tài)度、是否有發(fā)展?jié)摿Φ取?、正式面試階段采用靈活的提問(wèn)和多樣化的形式交流信息，

14、進(jìn)一步觀察了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，對(duì)所問(wèn)的問(wèn)題、問(wèn)題間的變換、問(wèn)話時(shí)機(jī)以及對(duì)方的答復(fù)都要多加注意，所提問(wèn)題可根據(jù)簡(jiǎn)歷或應(yīng)聘申請(qǐng)表中發(fā)現(xiàn)的疑， 先易后難逐一提出，盡量創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境。25一個(gè)科學(xué)的面試過(guò)程應(yīng)該分為四個(gè)完整的階段依次進(jìn)行：263、結(jié)束面試階段 面試結(jié)束前，面試考官確定問(wèn)完了所有預(yù)計(jì)的問(wèn)題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問(wèn)應(yīng)聘者是否有問(wèn)題要問(wèn)，是否要以補(bǔ)允或修正錯(cuò)誤之處。不管錄不錄用， 均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對(duì)某一對(duì)象是否錄用有分歧意見(jiàn)時(shí)，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時(shí)，整理好面試記錄表。4、面試評(píng)價(jià)階段 面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試紀(jì)錄表對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估可采用