HRM-6績效管理

1、任務(wù)六任務(wù)六 績績 效效 管管 理理 Human Resource Management案例：張偉剛剛當(dāng)了一年主管，是個優(yōu)秀的經(jīng)營者，案例：張偉剛剛當(dāng)了一年主管，是個優(yōu)秀的經(jīng)營者，但他偶爾也會在處理人事關(guān)系上遇到麻煩，因為他但他偶爾也會在處理人事關(guān)系上遇到麻煩，因為他屬下的六位職員是他上任前平級的同事。其中有一屬下的六位職員是他上任前平級的同事。其中有一位名叫李喬的大學(xué)生，工作能力強，待人友善，但位名叫李喬的大學(xué)生，工作能力強，待人友善，但工作態(tài)度散漫。由于把握不好該如何激發(fā)李喬的工工作態(tài)度散漫。由于把握不好該如何激發(fā)李喬的工作熱情，張偉對此并未采取措施。在實際工作中，作熱情，張偉對此并未采取

2、措施。在實際工作中，張偉常常處于比較尷尬的狀況，盡管他喜歡監(jiān)督管張偉常常處于比較尷尬的狀況，盡管他喜歡監(jiān)督管理，但他又痛恨處理像李喬這樣消極怠工的問題。理，但他又痛恨處理像李喬這樣消極怠工的問題。Human Resource Management v在他部門中的另一個挑戰(zhàn)者是郭林。他和張偉年齡相仿，單在他部門中的另一個挑戰(zhàn)者是郭林。他和張偉年齡相仿，單位里人人都知道郭林當(dāng)初想坐張偉現(xiàn)在的位子，因為郭林覺位里人人都知道郭林當(dāng)初想坐張偉現(xiàn)在的位子，因為郭林覺得自己比張偉更勝任此職。自從張偉上任之后，郭林對他倒得自己比張偉更勝任此職。自從張偉上任之后，郭林對他倒是很客氣，只是工作的質(zhì)量和數(shù)量一落千丈

3、。面對這樣的情是很客氣，只是工作的質(zhì)量和數(shù)量一落千丈。面對這樣的情況，張偉該怎么辦？況，張偉該怎么辦？v Human Resource Management v解決的最好辦法：績效管理解決的最好辦法：績效管理 你的單位是否存在干好干壞、干多干少、干與不干一個樣？ 你的員工是否曾經(jīng)抱怨上級沒有給他一個公正的評價而影響了他的發(fā)展？ 你的領(lǐng)導(dǎo)有沒有真正意識到員工激勵的重要性？措施是否得力？是否行之有效？ 你的員工還有哪些潛力沒有被挖掘出來？你有什么措施？ 你的員工還有哪些欠缺，急需培訓(xùn)和指導(dǎo)？ 幾個值得思考的問題幾個值得思考的問題 組織規(guī)模與績效考核程度組織規(guī)模與績效考核程度 120人：可以不做正式

4、的績效考核 2080人：需要進(jìn)行簡單的績效考核 80人以上：必需進(jìn)行系統(tǒng)、規(guī)范的績效管理 一、績效的含義和性質(zhì)一、績效的含義和性質(zhì) 1.所謂績效，就是指員工在所謂績效，就是指員工在工作過程工作過程中所表現(xiàn)出來的中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)與組織目標(biāo)相關(guān)的并且的并且能夠能夠被評價被評價的的工作業(yè)績、工作能力和工工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度作態(tài)度 。 第一節(jié)第一節(jié) 績效管理概述績效管理概述Human Resource Management 2 績效的性質(zhì)：績效的性質(zhì)： 多因性：指績效的優(yōu)劣不是取決于單一因素，而是受多因性：指績效的優(yōu)劣不是取決于單一因素，而是受 制于主客觀的多種因素影響。制于主客觀

5、的多種因素影響。 激勵激勵技能技能環(huán)境環(huán)境機會機會績效績效內(nèi)因內(nèi)因外因外因 Human Resource Management 多維性多維性 即需沿多種維度或方面去分析和考即需沿多種維度或方面去分析和考評績效評績效 動態(tài)性 即員工的績效是會變化的即員工的績效是會變化的二、績效管理含義二、績效管理含義 績效管理就是指制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況做出評價和反饋，以改善員工工作績效并最終提高企業(yè)整體績效的制度化過程。Human Resource Management 區(qū)別點過程完整性側(cè)重點出現(xiàn)階段績效管理一個完整的管理過程側(cè)重于信息溝通和績效提高，強調(diào)實現(xiàn)溝

6、通與承諾人力資源管理的核心內(nèi)容，貫穿始終績效考評績效管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于判斷和評價，強調(diào)事后的評價績效管理關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只出現(xiàn)在特定時期績效管理和績效考評的比較Human Resource Management 三、績效管理的意義：三、績效管理的意義：1.1.績效管理有助于提升企業(yè)的績效?？冃Ч芾碛兄谔嵘髽I(yè)的績效。根據(jù)翰威特公司（Hewitt）對美國所有上市公司的調(diào)查，具有績效管理系統(tǒng)的公司在企業(yè)績效的各方面明顯優(yōu)于沒有績效管理系統(tǒng)的公司。 績效管理對企業(yè)績效的影響績效管理對企業(yè)績效的影響指標(biāo) 沒有績效管理系統(tǒng) 有績效管理系統(tǒng)全面股東收益 0.0% 7.9%股票收益 4.4% 10

7、.2%資產(chǎn)收益 4.6% 8.0%投資現(xiàn)金流收益 4.7% 6.6%銷售實際增長 1.1% 2.2%人均銷售 126 100美元 169 900美元Human Resource Management 2.績效管理有助于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。 3.績效管理有助于提高員工的滿意度， 4.績效管理有助于實現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理。企業(yè)績效大幅度提高企業(yè)績效有所提高企業(yè)績效降低業(yè)績效無明顯變化 高高與企業(yè)與企業(yè)目標(biāo)的目標(biāo)的一致性一致性 低低員工工作努力程度員工工作努力程度高高低低Human Resource Management 四、績效管理的戰(zhàn)略地位四、績效管理的戰(zhàn)略地位v績效管理是現(xiàn)代人力資源

8、管理的核心績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心Human Resource Management 五、績效管理的原則五、績效管理的原則v1.公開：評價標(biāo)準(zhǔn)明確，考核過程公開；v2.依據(jù)：實例、數(shù)據(jù)取代抽象字眼；v3.反饋與修正；v 4.定期化、制度化；v5.面向未來；v6.雙向與雙贏。Human Resource Management 績效計劃績效計劃績效實施績效實施績效考核績效考核績效反饋績效反饋績效管理流程圖第二節(jié)第二節(jié) 績效管理的實施過程績效管理的實施過程Human Resource Management 一、績效計劃一、績效計劃1.明確績效管理的參與者v （1）人力資源管理專業(yè)人員v （2

9、）員工的直線上級v （3）員工本人 Human Resource Management 2.績效目標(biāo)的確定（1）績效目標(biāo)的來源v組織的戰(zhàn)略目標(biāo)或部門目標(biāo)v工作崗位職責(zé)v組織內(nèi)外部客戶的需求Human Resource Management （2）績效目標(biāo)的類型結(jié)果目標(biāo)：行為目標(biāo)：Human Resource Management （3）確定評價績效目標(biāo)達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn) v首先必須符合SMART原則。v其次設(shè)定的目標(biāo)要層次分明 Human Resource Management 原則正確做法錯誤做法具體性Specific切中目標(biāo)適度細(xì)化隨情境變化抽象的未經(jīng)細(xì)化復(fù)制其他情境中的指標(biāo)可度量性Measura

10、ble數(shù)量化的行為化的數(shù)據(jù)或信息具有可得性主觀判斷非行為化的描述數(shù)據(jù)或信息無從獲得可實現(xiàn)性Attainable在付出努力的情況下可以實現(xiàn)在適度的時限內(nèi)實現(xiàn)過高或過低的目標(biāo)期限過長現(xiàn)實性Realistic可證明的可觀察的假設(shè)的不可觀察或證明的時限性Time-bound使用時間單位關(guān)注效率不考慮時效性模糊的時間概念Human Resource Management 3.績效計劃的內(nèi)容v員工在本次績效周期內(nèi)要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么v如果一切順利，員工何時完成工作目標(biāo)？v完成目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？v這些結(jié)果可以從那些方面來度量，評價成功與否的標(biāo)準(zhǔn)是什么？v工作目標(biāo)和結(jié)果的重要性如何/v從何處獲得關(guān)于員工工

11、作結(jié)果的信息v員工各項工作目標(biāo)的權(quán)重如何v員工在完成工作時可以擁有哪些權(quán)利？可以得到哪些資源v員工在完成目標(biāo)過程中可能會遇到哪些問題和障礙v管理人員將為員工提供哪些支持和幫助v績效周期內(nèi)管理人員將如何與員工進(jìn)行溝通v員工工作好壞對部門和企業(yè)有哪些影響v員工是否需要學(xué)習(xí)新技能以確保任務(wù)的完成Human Resource Management .績效考核周期績效考核周期（）考核頻率應(yīng)與在公司或某一職位上的經(jīng)驗成反比（2）員工行為對企業(yè)的長期經(jīng)營影響越大，則考核期應(yīng)越長Human Resource Management 二、實施階段二、實施階段（一）持續(xù)不斷的績效溝通（一）持續(xù)不斷的績效溝通Huma

12、n Resource Management （二）績效信息的收集和分析1、績效信息收集與分析的目的2、收集信息的內(nèi)容3、收集信息的渠道與方法Human Resource Management 三、績效評價階段績效評價階段v（一）績效評價的概念 績效評價是一個按照事先確定的工作目標(biāo)、工作時間和衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察員工實際完成的績效情況的過程。Human Resource Management （二）員工績效評價的基本內(nèi)容和形式.員工績效評價的內(nèi)容 通常把員工績效評價內(nèi)容分為:工作態(tài)度評價、行為評價、工作能力評價和工作業(yè)績評價。 （）工作態(tài)度（德） 工作態(tài)度主要指紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、服從、歸屬、敬業(yè)

13、和團(tuán)隊精神等。（）工作行為（勤）主要是對員工在工作中表現(xiàn)出的相關(guān)行為進(jìn)行的考核和評價，衡量其行為是否符合企業(yè)的規(guī)范和要求，是否有效。例如，出勤率、事故率、表彰率、訪問客戶人次Human Resource Management （）工作能力（能） 工作能力是個體工作業(yè)績的基礎(chǔ)和潛在條件，沒有工作能力就不可能創(chuàng)造好的工作業(yè)績。工作能力包括體能、知識、智能和技能等內(nèi)容。（）工作業(yè)績（績） 工作業(yè)績是指員工的工作成果和效率。一般說來，可從數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面對員工業(yè)績進(jìn)行評價。Human Resource Management v.績效評價的形式績效評價的形式 v（）對于高層管理者而言，通常采用述職

14、報告的形式。 （）對于中基層管理者來說，他們承擔(dān)著上傳下達(dá)的職能，在大部分組織通常也采用述職報告形式。 （）對于業(yè)務(wù)人員來說，多采取評價表格的形式，按照預(yù)定目標(biāo)進(jìn)行評價。v（）對于操作類人員而言，評價相對比較簡單，因為大多數(shù)都是可計量的，評價內(nèi)容以時間、數(shù)量、質(zhì)量和成本為依據(jù)，評價形式更多的是采用過程登記表。Human Resource Management v（三）確定績效評價等級 評估等級有多種表示方法，常見的有以下幾種: .三等表示法 .四等表示法 .五等表示法Human Resource Management （四）績效評價的實施.評價者的選擇 360360 績績 效效 考考 核核上司

15、考核上司考核 同事考核同事考核 下屬下屬 評估評估 自我評估自我評估 客戶客戶 評估評估 360360 績績 效效 考考 核核Human Resource Management .提高績效考評的準(zhǔn)確性提高績效考評的準(zhǔn)確性考評的偏差主要原因考評的偏差主要原因v評價標(biāo)準(zhǔn)難以確定；評價標(biāo)準(zhǔn)難以確定；v考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性v評價者執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的偏差評價者執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的偏差暈輪效應(yīng)偏見效應(yīng)近因效應(yīng)暈輪效應(yīng)偏見效應(yīng)近因效應(yīng)對比效應(yīng)首因效應(yīng)居中趨勢對比效應(yīng)首因效應(yīng)居中趨勢偏松或偏緊偏松或偏緊v信息不對稱，數(shù)據(jù)資料不準(zhǔn)確；信息不對稱，數(shù)據(jù)資料不準(zhǔn)確；v反饋不良；反饋不良；v程序不合理、

16、不完善；程序不合理、不完善；v工作績效評價結(jié)果的使用有誤。工作績效評價結(jié)果的使用有誤。Human Resource Management v.保證績效考評的公正性保證績效考評的公正性（）建立員工績效評審系統(tǒng)（）建立員工績效評審系統(tǒng)（）建立員工申訴系統(tǒng)（）建立員工申訴系統(tǒng)Human Resource Management 績效考核表(科龍集團(tuán))姓名部 門職務(wù)或職稱標(biāo)準(zhǔn) 項目測評要素評價標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀10良好8 較好6一般4較差2素 質(zhì) 結(jié) 構(gòu) 品德修養(yǎng)廉潔奉公 忠于職守公私有別愛好小利謀私誤事謙遜求實任勞任怨知足守分得過且過得過且過自以為是工作態(tài)度兢兢業(yè)業(yè)一絲不茍自覺勤奮需要督促消極被動責(zé)任心勇挑重?fù)?dān)

17、守職盡責(zé)勉強承擔(dān)不太盡責(zé)推卸回避智 體 結(jié) 構(gòu) 學(xué)識水平博學(xué)多才知識豐富知識敷用學(xué)識有限淺薄無學(xué)體質(zhì)精力體能強健精力充沛健康正常精力較差體弱多病自學(xué)能力超乎尋常吸收快捷尚可吸收吸收緩慢沒法吸收綜合分析能力出眾非凡抓住實質(zhì)接觸實質(zhì)偶爾接觸束手無策Human Resource Management 能 力 結(jié) 構(gòu) 決策能力英明果斷當(dāng)機立斷決策尚可優(yōu)柔寡斷武斷專橫創(chuàng)新能力善于創(chuàng)新富有新意尚可創(chuàng)新安于現(xiàn)狀墨守成規(guī)應(yīng)變能力隨機應(yīng)變外變不驚尚能應(yīng)付行動遲緩不知所措計劃能力科學(xué)有效切實可行適用合理適用性差雜亂無章授權(quán)能力精于授權(quán)有效授權(quán)適當(dāng)授權(quán)授權(quán)不利授權(quán)失控識才能力知人善任用人恰當(dāng)偶爾不當(dāng)常有不當(dāng)用人失誤

18、判斷能力甚 佳正 確尚 可偶爾錯誤不 良合作能力彼能合作有效合作尚能合作偶爾磨擦我行我素組織能力很 強強較 強貧 乏較 弱口頭表達(dá)能力準(zhǔn)確生動清楚明白尚可明白不夠準(zhǔn)確詞不達(dá)意文字表達(dá)能力文理精通文理流暢文理通順文理膚淺文理欠通人際交往能力善于交際平易近人交際尚可交際欠佳不善交際承擔(dān)風(fēng)險能力敢于冒險常冒風(fēng)險稍冒風(fēng)險不求冒險害怕冒險Human Resource Management 績 效 結(jié) 構(gòu) 工作數(shù)量超過標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)勉合標(biāo)準(zhǔn)未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遜標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量精密準(zhǔn)確正確無誤無大錯誤間有錯誤常出錯誤工作時效提前完成按時完成尚不條理草率行事程序零亂工作方法執(zhí)簡馭繁有條不紊尚有條理草率行事程序零亂工作業(yè)績實

19、績突出實績出色實績尚好稍有起色實績平平群眾威信深服眾望威望較高尚有威望缺乏威望失信于民總計成績： 0.2 + 0.2 + 0.2 + 0.4 = 結(jié) 論負(fù)責(zé)考核者意見： 年 月 日考評委員會意見： 年 月 日總經(jīng)理意見： 年 月 日Human Resource Management 四、績效反饋階段四、績效反饋階段績效反饋作為績效管理活動的最后一個環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。 （一）績效反饋的目的.讓員工了解自己在本績效周期內(nèi)的表現(xiàn).探討績效未合格的原因所在并制定相應(yīng)的績效改進(jìn)計劃.管理者向員工傳達(dá)組織的期望.雙方對下一個績效周期的目標(biāo)進(jìn)行協(xié)商，形成個人的績效和約Human Resource

20、 Management （二）績效反饋的準(zhǔn)備.管理者應(yīng)該做的準(zhǔn)備l選擇適當(dāng)?shù)臅r間和場所l熟悉被面談?wù)叩脑u價資料l計劃好面談的內(nèi)容、程序和進(jìn)度.員工應(yīng)做的準(zhǔn)備l回顧自己在本績效周期的行為態(tài)度和業(yè)績，準(zhǔn)備好相關(guān)的證明自己績效的依據(jù)l正視自己的優(yōu)缺點和有待提高的能力，作好自己初步的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃l準(zhǔn)備好向管理者提問，解決自己工作過程中的困難和疑慮，探討今后的工作的重心Human Resource Management （三）績效反饋的實施v通報員工當(dāng)期績效考核結(jié)果。 （明確、委婉）v溝通協(xié)商下一個績效考量周期的工作任務(wù)與目標(biāo)。 v分析員工績效差距與確定改進(jìn)措施。 Human Resource Mana

21、gement 第三節(jié)第三節(jié) 績效評價方法績效評價方法v一、排序比較法一、排序比較法是將員工按照某一評估因素上的表現(xiàn)從績效最好的員工到績效最差的員工進(jìn)行排序（是一種相對比較的方法）。簡單排序法交替排序法Human Resource Management 二、強制正態(tài)分布法二、強制正態(tài)分布法評估中，對各個等級的人數(shù)比例做出限制。并評估中，對各個等級的人數(shù)比例做出限制。并將部門整體的業(yè)績完成情況與部門員工業(yè)績等級比例將部門整體的業(yè)績完成情況與部門員工業(yè)績等級比例聯(lián)系起來。（適用于工作業(yè)績本身聯(lián)系起來。（適用于工作業(yè)績本身呈正態(tài)分布呈正態(tài)分布的部門的部門和單位。）和單位。） 等級等級 卓越卓越 優(yōu)秀優(yōu)

22、秀 良好良好 需改進(jìn)需改進(jìn) 不足不足 比例比例 10% 20% 45% 20% 5% Human Resource Management 三、三、 對偶比較法（配對比較法）：就是在每一個評估要素上將每一對偶比較法（配對比較法）：就是在每一個評估要素上將每一個員工與其他的員工進(jìn)行比較個員工與其他的員工進(jìn)行比較.（一種相對的績效評估方法，常（一種相對的績效評估方法，常使用于少量人員的評估。）使用于少量人員的評估。） 評估要素：工作效率評估要素：工作效率 評估要素：創(chuàng)新精神評估要素：創(chuàng)新精神比比較較對對象象A BCDEA-+B + + +C +-+D -+-E-+比比較較對對象象A BCDEA+B

23、-+-C -+-D -+-+E-+-（B B工作效率最高）工作效率最高） （A A創(chuàng)造性最高）創(chuàng)造性最高）Human Resource Management 四、關(guān)鍵事件法四、關(guān)鍵事件法是主管對下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事跡和不是主管對下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事跡和不良行為進(jìn)行記錄，并在預(yù)定的時期內(nèi)進(jìn)行回顧良行為進(jìn)行記錄，并在預(yù)定的時期內(nèi)進(jìn)行回顧考評的一種方法。考評的一種方法。 優(yōu)點：優(yōu)點：可以為解釋考評結(jié)果提供確鑿的事實根據(jù)；可以為解釋考評結(jié)果提供確鑿的事實根據(jù)；可幫助考評者在進(jìn)行鑒定時全面考慮被考評者一可幫助考評者在進(jìn)行鑒定時全面考慮被考評者一年來的工作表現(xiàn)，而不是近期的工作情況；使管理者年來的工作

24、表現(xiàn)，而不是近期的工作情況；使管理者掌握下屬是通過何種途徑消除不良績效的具體事例。掌握下屬是通過何種途徑消除不良績效的具體事例。 Human Resource Management 舉例：客戶經(jīng)理的一項關(guān)鍵績效指標(biāo)是獲得客戶的滿舉例：客戶經(jīng)理的一項關(guān)鍵績效指標(biāo)是獲得客戶的滿意。針對這項指標(biāo)，其主管記錄的關(guān)鍵事件是：意。針對這項指標(biāo)，其主管記錄的關(guān)鍵事件是：好的關(guān)鍵事件：好的關(guān)鍵事件： 客戶經(jīng)理耐心地傾聽客戶的抱怨，回答客戶的客戶經(jīng)理耐心地傾聽客戶的抱怨，回答客戶的問題，認(rèn)真地檢查客戶返回的產(chǎn)品，有禮貌地向客問題，認(rèn)真地檢查客戶返回的產(chǎn)品，有禮貌地向客戶做出解釋和道歉，并立即給客戶簽署了退貨單。戶做出解釋和道歉，并立即給客戶簽署了退貨單。壞的關(guān)鍵事件：壞的關(guān)鍵事件： 在業(yè)務(wù)繁忙的季節(jié)里，客戶經(jīng)