助理人力資源管理師培訓與開發(fā)

1、2007/4/29.助理人力資源管理師助理人力資源管理師培訓與開發(fā)培訓與開發(fā) 湖南商學院工商管理系湖南商學院工商管理系.2007/4/29課前思考：課前思考：o企業(yè)培訓與教育培訓有何不同？企業(yè)培訓與教育培訓有何不同？o企業(yè)培訓針對的是哪些問題？企業(yè)培訓針對的是哪些問題？n某企業(yè)財務部經(jīng)理發(fā)現(xiàn)上個月新招聘的財務助理某企業(yè)財務部經(jīng)理發(fā)現(xiàn)上個月新招聘的財務助理無法對財務報表進行專業(yè)財務分析，因而向人力無法對財務報表進行專業(yè)財務分析，因而向人力資源部門報送了培訓需求。資源部門報送了培訓需求。n某酒店接待人員經(jīng)常對客戶出言不遜，影響酒店某酒店接待人員經(jīng)常對客戶出言不遜，影響酒店形象，該酒店人事經(jīng)理決定針

2、對員工服務態(tài)度實形象，該酒店人事經(jīng)理決定針對員工服務態(tài)度實施內(nèi)部培訓。施內(nèi)部培訓。.2007/4/29本次培訓內(nèi)容本次培訓內(nèi)容o1 培訓與開發(fā)基本內(nèi)涵培訓與開發(fā)基本內(nèi)涵o2 培訓與開發(fā)管理流程培訓與開發(fā)管理流程n培訓需求分析培訓需求分析n培訓計劃擬定培訓計劃擬定n培訓組織實施培訓組織實施n培訓效果評估培訓效果評估o3 培訓與開發(fā)主要方法培訓與開發(fā)主要方法o4 培訓制度的建立培訓制度的建立o5 培訓與開發(fā)試題分析培訓與開發(fā)試題分析.2007/4/291 培訓與開發(fā)的內(nèi)涵（四級）培訓與開發(fā)的內(nèi)涵（四級）o培訓與開發(fā)：培訓與開發(fā)：組織為了實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標，滿足組織為了實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標，滿足培養(yǎng)人才、

3、提升員工職業(yè)素質(zhì)的需要，采用各種培養(yǎng)人才、提升員工職業(yè)素質(zhì)的需要，采用各種方法對員工進行有計劃的教育、培養(yǎng)和訓練的活方法對員工進行有計劃的教育、培養(yǎng)和訓練的活動過程。動過程。n培訓對象培訓對象新員工、在職員工新員工、在職員工n培訓目標：培訓目標：p直接目標直接目標促進學習促進學習p間接目標間接目標改變行為改變行為p根本目標根本目標提高效益提高效益.2007/4/292 培訓與開發(fā)管理流程培訓與開發(fā)管理流程o2-1 培訓需求分析（三級）培訓需求分析（三級）o2-2 培訓規(guī)劃擬定（二級）培訓規(guī)劃擬定（二級）o2-3 培訓組織實施（三級）培訓組織實施（三級）o2-4 培訓效果評估（三級）培訓效果評估

4、（三級）.2007/4/292-1 培訓需求分析培訓需求分析o需求分析的內(nèi)涵：需求分析的內(nèi)涵：采用科學方法分析培訓對象、采用科學方法分析培訓對象、培訓原因、培訓內(nèi)容的過程。培訓原因、培訓內(nèi)容的過程。 P115/129P115/129n分析培訓原因（需不需要培訓？）分析培訓原因（需不需要培訓？）n選擇培訓內(nèi)容（需要什么培訓？）選擇培訓內(nèi)容（需要什么培訓？）n確定培訓對象（誰需要培訓？）確定培訓對象（誰需要培訓？）o需求分析的程序需求分析的程序o需求分析的技術與方法需求分析的技術與方法 P120n需求分析模型需求分析模型n需求分析方法需求分析方法.2007/4/29分析培訓原因分析培訓原因o思考：

5、思考：是不是所有的員工績效問題都可以通過是不是所有的員工績效問題都可以通過培訓來解決？培訓來解決？n個人能力不足個人能力不足n態(tài)度信念不符態(tài)度信念不符n行為表現(xiàn)不佳行為表現(xiàn)不佳o常見的培訓誤區(qū)：常見的培訓誤區(qū)：n培訓能改變員工的惡劣態(tài)度培訓能改變員工的惡劣態(tài)度n培訓能解決所有的工作績效問題培訓能解決所有的工作績效問題n流行什么就培訓什么流行什么就培訓什么.2007/4/29需求分析的內(nèi)容需求分析的內(nèi)容o層次分析層次分析 P116P116n戰(zhàn)略層次：組織存在哪些問題？戰(zhàn)略層次：組織存在哪些問題？n組織層次：培訓能否有效解決問題？組織層次：培訓能否有效解決問題？n員工層次：哪些人需要培訓？員工層次

6、：哪些人需要培訓？o對象分析對象分析n新員工新員工任務分析法任務分析法n在職員工在職員工績效分析法績效分析法o階段分析階段分析n目前需求目前需求n未來需求未來需求前瞻性分析前瞻性分析培訓需求培訓需求分析模型分析模型P124P124.2007/4/29培訓對象的選擇培訓對象的選擇 P118o新進員工新進員工o在職員工在職員工n可以改進目前工作的人可以改進目前工作的人p使他們能更加熟悉自己的工作使他們能更加熟悉自己的工作n工作尚有余力的人工作尚有余力的人p組織要求他們掌握另外一門技術的人組織要求他們掌握另外一門技術的人n有職業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ娜擞新殬I(yè)發(fā)展?jié)摿Φ娜藀培訓后可考慮安排更重要、更復雜的崗位培訓

7、后可考慮安排更重要、更復雜的崗位p讓他們培訓后進入更高層次的崗位讓他們培訓后進入更高層次的崗位.2007/4/29需求分析的目的與作用需求分析的目的與作用 P116/129P116/129o發(fā)現(xiàn)差距確定培訓目標發(fā)現(xiàn)差距確定培訓目標n是否存在問題？是否存在問題？o分析問題選擇培訓方法分析問題選擇培訓方法n培訓能否解決問題？培訓能否解決問題？o預測變化指導培訓計劃預測變化指導培訓計劃n培訓計劃是否完善？培訓計劃是否完善？o成本預算控制培訓風險成本預算控制培訓風險n培訓成本怎樣控制？培訓成本怎樣控制？o需求調(diào)查增進培訓共識需求調(diào)查增進培訓共識n培訓價值是否認識？培訓價值是否認識？.2007/4/29

8、培訓需求的層次分析培訓需求的層次分析 P116P116戰(zhàn)略層次戰(zhàn)略層次組織層次組織層次員工層次員工層次外部環(huán)境外部環(huán)境組織條件組織條件人員變動人員變動組織目標組織目標組織效率組織效率組織資源組織資源組織文化組織文化工作任務工作任務員工素質(zhì)員工素質(zhì)員工技能員工技能工作態(tài)度工作態(tài)度工作績效工作績效是否需是否需要培訓要培訓是否需是否需要培訓要培訓是否需是否需要培訓要培訓現(xiàn)實績效水平現(xiàn)實績效水平理想績效水平理想績效水平培訓實施培訓實施yesnoyesno尋找其他辦法尋找其他辦法yesno.2007/4/29需求分析程序需求分析程序 P118o培訓前期準備培訓前期準備n建立員工背景檔案建立員工背景檔案n

9、與各部門密切溝通與各部門密切溝通n及時收集培訓需求及時收集培訓需求n準備培訓需求調(diào)查準備培訓需求調(diào)查o制定調(diào)查計劃制定調(diào)查計劃o實施培訓調(diào)查實施培訓調(diào)查o分析輸出需求結(jié)果分析輸出需求結(jié)果n調(diào)查信息匯總調(diào)查信息匯總n調(diào)查分析總結(jié)調(diào)查分析總結(jié)n撰寫分析報告撰寫分析報告 P121提出動議提出動議調(diào)查匯總調(diào)查匯總分析需求分析需求確認需求確認需求行動方案行動方案調(diào)查目標調(diào)查目標調(diào)查方法調(diào)查方法調(diào)查內(nèi)容調(diào)查內(nèi)容.2007/4/29培訓需求報告內(nèi)容培訓需求報告內(nèi)容 P121o需求分析概況：需求分析概況：n背景、目的、性質(zhì)、方法、過程背景、目的、性質(zhì)、方法、過程o需求分析結(jié)果：需求分析結(jié)果：n總結(jié)、解釋、評價

10、、參考意見總結(jié)、解釋、評價、參考意見o需求分析附件：需求分析附件：n附錄、提要附錄、提要.2007/4/29需求分析技術需求分析技術 o需求分析模型需求分析模型 P125/118n循環(huán)評估模型（過程）循環(huán)評估模型（過程）n全面任務分析模型（范圍）全面任務分析模型（范圍）n績效差距分析模型（重點）績效差距分析模型（重點）n前瞻性分析模型（趨勢）前瞻性分析模型（趨勢）o需求分析信息調(diào)查方法需求分析信息調(diào)查方法 P122n面談法：個人面談面談法：個人面談/集體面談集體面談n重點團隊分析法重點團隊分析法n工作任務分析法工作任務分析法n觀察法觀察法n問卷法問卷法.2007/4/29需求分析方法比較需求分

11、析方法比較 P123方法方法優(yōu)點優(yōu)點缺陷缺陷適用范圍適用范圍1 1面談法面談法信息了解充分、建立信任、信息了解充分、建立信任、獲得支持、激發(fā)學習動力獲得支持、激發(fā)學習動力耗時費力、要耗時費力、要求面談技巧求面談技巧初步了解培訓初步了解培訓需求需求2 2重點團隊重點團隊分析法分析法節(jié)約時間和精力、發(fā)揮頭腦節(jié)約時間和精力、發(fā)揮頭腦風暴的作用、激發(fā)責任感風暴的作用、激發(fā)責任感對組織者要求對組織者要求高、真實性高、真實性深入理解培訓深入理解培訓內(nèi)容內(nèi)容3 3工作任務工作任務分析法分析法形式正規(guī)、結(jié)果可信形式正規(guī)、結(jié)果可信耗時費力耗時費力重要培訓項目重要培訓項目4 4觀察法觀察法操作簡單、信息來源直接操

12、作簡單、信息來源直接耗時、效果受耗時、效果受主觀偏見影響主觀偏見影響生產(chǎn)性服務性生產(chǎn)性服務性人員人員5 5問卷調(diào)查問卷調(diào)查法法高效節(jié)約、調(diào)查范圍廣高效節(jié)約、調(diào)查范圍廣問卷設計與分問卷設計與分析困難析困難廣泛收集信息廣泛收集信息.2007/4/29培訓需求調(diào)查表培訓需求調(diào)查表 P124P124為了公司和員工長遠發(fā)展需要，計劃于近期對部分員工提供培訓機會，請您根據(jù)實際為了公司和員工長遠發(fā)展需要，計劃于近期對部分員工提供培訓機會，請您根據(jù)實際情況配合我們完成此項調(diào)查，這對您將是非常有益的。感謝您的配合。情況配合我們完成此項調(diào)查，這對您將是非常有益的。感謝您的配合。工作崗位：工作崗位：在崗時間：在崗時

13、間：目前職務：目前職務：在職時間：在職時間：年齡：年齡： 性別：性別：健康狀況：健康狀況：調(diào)查項目調(diào)查項目優(yōu)優(yōu)良良中中低低差差當前工作表現(xiàn)當前工作表現(xiàn)工作技能熟練程度工作技能熟練程度1、當前您在工作中最大的問題是什么？、當前您在工作中最大的問題是什么？2、為了彌補不足，當前您最需要的培訓是什么？、為了彌補不足，當前您最需要的培訓是什么？3、您對未來個人發(fā)展有什么計劃？、您對未來個人發(fā)展有什么計劃？ 時間：時間： 地點：地點：.2007/4/292-2 培訓規(guī)劃擬定培訓規(guī)劃擬定o培訓規(guī)劃：培訓規(guī)劃：是在培訓需求分析的基礎上，從企是在培訓需求分析的基礎上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種

14、培業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓資源的配置情況，對計劃期內(nèi)培訓工作所作訓資源的配置情況，對計劃期內(nèi)培訓工作所作出的統(tǒng)一安排。出的統(tǒng)一安排。o培訓規(guī)劃的內(nèi)容：培訓規(guī)劃的內(nèi)容： P127P127n年度培訓計劃構(gòu)成年度培訓計劃構(gòu)成 P128P128n年度培訓預算年度培訓預算 P134P134o培訓規(guī)劃擬定步驟培訓規(guī)劃擬定步驟計劃總則：計劃總則：目的、原則目的、原則計劃主體：計劃主體：需求、目標對象、需求、目標對象、內(nèi)容、時間、地點、形式、教內(nèi)容、時間、地點、形式、教師、組織者、考評方式師、組織者、考評方式計劃附則：計劃附則：變更與調(diào)整、經(jīng)費變更與調(diào)整、經(jīng)費預算、簽發(fā)人預算、簽發(fā)人.200

15、7/4/29培訓規(guī)劃的內(nèi)容培訓規(guī)劃的內(nèi)容 P127o培訓項目：培訓項目：培訓目標培訓目標 培訓對象培訓對象 考核標準考核標準o培訓內(nèi)容培訓內(nèi)容o實施過程：實施過程：教學進度教學進度/方式方式/環(huán)境環(huán)境o評估手段評估手段o培訓資源培訓資源o培訓成本培訓成本 .2007/4/29培訓規(guī)劃制定步驟培訓規(guī)劃制定步驟 P129P129 o需求分析需求分析o工作說明工作說明o任務分析任務分析o任務排序任務排序o目標陳述目標陳述o測驗設計測驗設計o制定培訓策略制定培訓策略o設計培訓內(nèi)容設計培訓內(nèi)容o培訓實驗：試用教學計劃培訓實驗：試用教學計劃.2007/4/292-3 培訓組織實施培訓組織實施 o培訓準備培

16、訓準備 P135n培訓師培訓師n培訓學員培訓學員n培訓后勤培訓后勤n培訓時間培訓時間n培訓資料培訓資料o培訓實施：培訓實施：課前課前/導入導入/課中課中n培訓資源的充分利用培訓資源的充分利用 P138o知識傳授知識傳授o學習回顧學習回顧o培訓結(jié)束培訓結(jié)束致謝致謝問卷調(diào)查問卷調(diào)查結(jié)業(yè)證書結(jié)業(yè)證書設備清查設備清查效果評估效果評估授課技巧授課技巧教學器材教學器材教學內(nèi)容教學內(nèi)容教學效果教學效果教學評估教學評估師資開發(fā)師資開發(fā)時間開發(fā)時間開發(fā)空間開發(fā)空間開發(fā).2007/4/292-4 培訓效果評估培訓效果評估o培訓效果評估培訓效果評估 P139n第一層：評估培訓目標是否達到？第一層：評估培訓目標是否達

17、到？p培訓效果分析培訓效果分析n第二層：評估培訓方式是否有效？第二層：評估培訓方式是否有效？p培訓效率分析培訓效率分析n第三層：培訓成本與收益是否合理？第三層：培訓成本與收益是否合理？p培訓效益分析培訓效益分析o培訓效果監(jiān)控培訓效果監(jiān)控.2007/4/29培訓效果分析培訓效果分析o培訓效果分析層次培訓效果分析層次 P141/144n反應層：反應層：情感成果（態(tài)度轉(zhuǎn)變）情感成果（態(tài)度轉(zhuǎn)變）n學習層：學習層：認知成果（知識更新）認知成果（知識更新）n行為層：行為層：技能成果（行為改變）技能成果（行為改變）n結(jié)果層：結(jié)果層：績效成果（投資回報）績效成果（投資回報）o培訓效率評估方法培訓效率評估方法

18、P144n縱向比較縱向比較n橫向比較橫向比較o培訓效果評估方法培訓效果評估方法.2007/4/29培訓評估的層次與方法培訓評估的層次與方法 P141/144評估層次評估層次成果表現(xiàn)成果表現(xiàn)針對問題針對問題評估方法評估方法反應層反應層情感成果情感成果對培訓的態(tài)度、感受對培訓的態(tài)度、感受訪問法訪問法學習層學習層認知成果認知成果受訓者知識有無改變受訓者知識有無改變資料法（筆試）資料法（筆試）行為層行為層技能成果技能成果受訓者培訓后行為有無受訓者培訓后行為有無改變改變觀察法（績效考核）觀察法（績效考核）結(jié)果層結(jié)果層績效成果績效成果投資回報率投資回報率組織是否因培訓而受益組織是否因培訓而受益問卷法（士氣

19、、生產(chǎn)率、問卷法（士氣、生產(chǎn)率、流動率、事故率、質(zhì)量）流動率、事故率、質(zhì)量）.2007/4/29培訓效果評估方法培訓效果評估方法 P139P139o信息收集種類信息收集種類n培訓目標合理性：培訓目標合理性：n培訓方式合理性：培訓方式合理性：n培訓管理有效性：培訓管理有效性：o信息來源信息來源n培訓需求部門培訓需求部門n受訓人員受訓人員n受訓人所在部門受訓人所在部門n培訓講師培訓講師o信息收集方法信息收集方法及時程度及時程度目的設定目的設定內(nèi)容設置內(nèi)容設置對象選擇對象選擇教材教材教師教師時間時間場地場地形式形式組織管理組織管理資料法資料法觀察法觀察法訪問法訪問法調(diào)查法調(diào)查法.2007/4/29培

20、訓訓效果監(jiān)控培訓訓效果監(jiān)控 P143o培訓前培訓前o培訓中培訓中n培訓對象與培訓內(nèi)容相關性培訓對象與培訓內(nèi)容相關性n受訓者對培訓項目認知度受訓者對培訓項目認知度n培訓內(nèi)容與培訓規(guī)劃相關度培訓內(nèi)容與培訓規(guī)劃相關度n培訓進度與培訓規(guī)劃符合度培訓進度與培訓規(guī)劃符合度n培訓環(huán)境與工作環(huán)境相似度培訓環(huán)境與工作環(huán)境相似度n培訓機構(gòu)與講師有效性培訓機構(gòu)與講師有效性o培訓后：培訓后：效果評估效果評估 效率評估效率評估 監(jiān)控總結(jié)監(jiān)控總結(jié).2007/4/293 培訓與開發(fā)方法培訓與開發(fā)方法o3-1 直接傳授型（知識培訓）直接傳授型（知識培訓）o3-2 實踐體會型（技能掌握）實踐體會型（技能掌握）o3-3 參與學習

21、型（激發(fā)熱情）參與學習型（激發(fā)熱情）o3-4 態(tài)度轉(zhuǎn)化型（調(diào)整心態(tài)）態(tài)度轉(zhuǎn)化型（調(diào)整心態(tài)）o3-5 現(xiàn)代培訓技術現(xiàn)代培訓技術o3-6 培訓方法的選擇培訓方法的選擇.2007/4/293-1 直接傳授型直接傳授型o講授法講授法o專題講座法專題講座法o研討法研討法n以教師或受訓者為中心以教師或受訓者為中心n一任務或過程為取向一任務或過程為取向.2007/4/293-2 實踐體會型實踐體會型o工作指導法工作指導法o工作輪換法工作輪換法o特別任務法特別任務法o個別指導法個別指導法.2007/4/293-3 參與學習型參與學習型o自學法自學法o案例研究法案例研究法 P158o頭腦風暴法頭腦風暴法 P15

22、9o模擬訓練法模擬訓練法o敏感性訓練法敏感性訓練法o管理者訓練法管理者訓練法.2007/4/293-4 態(tài)度轉(zhuǎn)化型態(tài)度轉(zhuǎn)化型o角色扮演法角色扮演法o拓展訓練法拓展訓練法.2007/4/293-5 現(xiàn)代培訓技術現(xiàn)代培訓技術o網(wǎng)絡培訓網(wǎng)絡培訓o虛擬培訓虛擬培訓o其他培訓方法其他培訓方法n函授函授n業(yè)余進修業(yè)余進修n讀書活動讀書活動n參觀訪問參觀訪問.2007/4/29培訓方法的選擇培訓方法的選擇 P156o確定培訓活動領域確定培訓活動領域o分析培訓方法適用性分析培訓方法適用性o根據(jù)要求選擇培訓方法根據(jù)要求選擇培訓方法o企業(yè)文化匹配度企業(yè)文化匹配度o培訓資源可用性培訓資源可用性.2007/4/294

23、 培訓制度的建立培訓制度的建立o培訓制度：培訓制度：是企業(yè)在開展培訓工作時要求人們共同遵守是企業(yè)在開展培訓工作時要求人們共同遵守并按一定程序?qū)嵤┑囊?guī)定、規(guī)則和規(guī)范。并按一定程序?qū)嵤┑囊?guī)定、規(guī)則和規(guī)范。P160n培訓參與主體：企業(yè)培訓參與主體：企業(yè)投資、約束投資、約束 員工員工學習、服務學習、服務n培訓制度的目的：計劃功能、控制功能、激勵功能培訓制度的目的：計劃功能、控制功能、激勵功能o4-1 培訓制度的構(gòu)成培訓制度的構(gòu)成o4-2 培訓制度的起草培訓制度的起草o4-3 培訓制度的修訂培訓制度的修訂o4-4 培訓制度的推行培訓制度的推行.2007/4/294-1 培訓制度的構(gòu)成培訓制度的構(gòu)成 P1

24、61o培訓服務制度培訓服務制度 P163o入職培訓制度入職培訓制度 P163o培訓激勵制度培訓激勵制度 P164o培訓考核評估制度培訓考核評估制度 P164o培訓獎懲制度培訓獎懲制度 P165o培訓風險管理制度培訓風險管理制度 P165o崗位培訓制度崗位培訓制度.2007/4/294-2 培訓制度的起草培訓制度的起草o制度制定要求制度制定要求 P162n戰(zhàn)略性戰(zhàn)略性n長期性長期性n適用性適用性o制度基本內(nèi)容制度基本內(nèi)容 P162n制定依據(jù)制定依據(jù)n目的和宗旨目的和宗旨n實施辦法實施辦法n核準與施行核準與施行n解釋與修訂解釋與修訂.2007/4/294-3 培訓制度的修訂培訓制度的修訂o影響因素

25、：影響因素：P162n國家相關勞動人事法規(guī)國家相關勞動人事法規(guī)n培訓理論與實踐發(fā)展培訓理論與實踐發(fā)展n企業(yè)企業(yè)HR供需變化供需變化n企業(yè)企業(yè)HRP的變更的變更n企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營方針變革企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營方針變革n企業(yè)技術設備更新改造企業(yè)技術設備更新改造n企業(yè)文化發(fā)展企業(yè)文化發(fā)展n企業(yè)內(nèi)部新的培訓需求企業(yè)內(nèi)部新的培訓需求.2007/4/295 歷年試題分析歷年試題分析o方案設計題方案設計題 1o某公司培訓主管老張正在組織中層管理人員參某公司培訓主管老張正在組織中層管理人員參加一項管理通用能力的認證培訓、為了對培訓加一項管理通用能力的認證培訓、為了對培訓效果進行全方位的跟蹤評價、他讓助手小王設效果進行全方位

26、的跟蹤評價、他讓助手小王設計一份計一份教學質(zhì)量評估表教學質(zhì)量評估表以便發(fā)現(xiàn)培訓師以以便發(fā)現(xiàn)培訓師以及培訓課程等方面存在的問題和不足、及時采及培訓課程等方面存在的問題和不足、及時采取措施加以解決。假如你是小王，請設計一份取措施加以解決。假如你是小王，請設計一份教學質(zhì)量評估表教學質(zhì)量評估表.2007/4/29方案設計題：方案設計題：2o某公司培訓主管老張正在組織中層管理人員參某公司培訓主管老張正在組織中層管理人員參加一項管理通用能力的認證培訓、為了對培訓加一項管理通用能力的認證培訓、為了對培訓效果進行全方位的跟蹤評價、他讓助手小王設效果進行全方位的跟蹤評價、他讓助手小王設計一份計一份教學質(zhì)量評估表

27、教學質(zhì)量評估表以便發(fā)現(xiàn)培訓師以以便發(fā)現(xiàn)培訓師以及培訓課程等方面存在的問題和不足、及時采及培訓課程等方面存在的問題和不足、及時采取措施加以解決。取措施加以解決。假如你是小王，請設計一份假如你是小王，請設計一份教學質(zhì)量評估表教學質(zhì)量評估表.2007/4/29方案設計題：方案設計題：3o天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結(jié)、高爐、轉(zhuǎn)爐、鋼板、型鋼等五大生產(chǎn)廠以及輔企業(yè)，擁有燒結(jié)、高爐、轉(zhuǎn)爐、鋼板、型鋼等五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠?？梢砸睙捴a(chǎn)廠。可以冶煉300個鋼號，軋制個鋼號，軋制 650多個品種規(guī)格的鋼材，

28、多個品種規(guī)格的鋼材，已形成已形成120萬噸鐵、萬噸鐵、210萬噸鋼、萬噸鋼、120萬噸材的年生產(chǎn)規(guī)模。萬噸材的年生產(chǎn)規(guī)模。o1998年，公司進行了體制改革，建立了新的公司領導班子，給年，公司進行了體制改革，建立了新的公司領導班子，給公司帶來了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了公司帶來了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強大的動力。為滿足國內(nèi)不斷增長的不銹鋼需求，天山公司規(guī)劃強大的動力。為滿足國內(nèi)不斷增長的不銹鋼需求，天山公司規(guī)劃投資建設一個不銹鋼精品生產(chǎn)基地，計劃總投資投資建設一個不銹鋼精品生產(chǎn)基地，計劃總投資80億的新廠房正億的新廠房正在建設之中。預計在建設之中。預計

29、2年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線采用了當今先進的生產(chǎn)設備和技術，相比公司已有的幾條生產(chǎn)線采用了當今先進的生產(chǎn)設備和技術，相比公司已有的幾條生產(chǎn)線，線，.2007/4/29o新生產(chǎn)線的技術含量和自動化程度都有很大的提高。為了保證新新生產(chǎn)線的技術含量和自動化程度都有很大的提高。為了保證新線上馬后能夠良好運轉(zhuǎn)，目前相關人員的培訓準備工作正在有條線上馬后能夠良好運轉(zhuǎn)，目前相關人員的培訓準備工作正在有條不紊的進行著。但是由于天山公司是老廠，員工學歷都比較低，不紊的進行著。但是由于天山公司是老廠，員工學歷都比較低，生產(chǎn)人員生產(chǎn)人員60%只有初中學歷，高中學歷

30、占只有初中學歷，高中學歷占30%，大專和大學學歷，大專和大學學歷只有只有10%。目前一些員工正在完成其高中學業(yè)，一些已獲得和正。目前一些員工正在完成其高中學業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關技術職稱課程。公司的管理人員剛剛進行了相在考取公司的相關技術職稱課程。公司的管理人員剛剛進行了相關計算機知識和操作的培訓。目前參加新線脫產(chǎn)培訓的員工，開關計算機知識和操作的培訓。目前參加新線脫產(chǎn)培訓的員工，開設的課程有：相關高中知識，新線操作的相關英語課程，新線的設的課程有：相關高中知識，新線操作的相關英語課程，新線的生產(chǎn)流水線技術，設備操作等。遇到的問題是一些老線上的職工生產(chǎn)流水線技術，設備操作等。遇到的

31、問題是一些老線上的職工懼怕被抽調(diào)去培訓，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被懼怕被抽調(diào)去培訓，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的擔心是對抽調(diào)的員工經(jīng)過別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的擔心是對抽調(diào)的員工經(jīng)過培訓后是否能夠擔當（勝任）未來新線的要求沒有把握。培訓后是否能夠擔當（勝任）未來新線的要求沒有把握。.2007/4/29參考答案：參考答案：o問題要求：請設計一個合理的培訓方案來解決公司面臨的問題，實現(xiàn)公問題要求：請設計一個合理的培訓方案來解決公司面臨的問題，實現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。o進行資料收集，崗位分析，篩選出新線工作崗位

32、的一些關鍵要素。進行資料收集，崗位分析，篩選出新線工作崗位的一些關鍵要素。o由于鋼鐵生產(chǎn)線具有一定剛性，崗位相對比較穩(wěn)定。所以，可以通過第由于鋼鐵生產(chǎn)線具有一定剛性，崗位相對比較穩(wěn)定。所以，可以通過第一步的要素分析建立崗位勝任力模型，并修訂完善。一步的要素分析建立崗位勝任力模型，并修訂完善。o通過對崗位勝任力模型和員工現(xiàn)狀的分析，確定兩者的差距，確定培訓通過對崗位勝任力模型和員工現(xiàn)狀的分析，確定兩者的差距，確定培訓目標。目標。o選擇合適的培訓方法：演示法、課堂講授、案例討論、模擬實習、團隊選擇合適的培訓方法：演示法、課堂講授、案例討論、模擬實習、團隊游戲等。游戲等。o制定培訓大綱和內(nèi)容。新線生

33、產(chǎn)流程、設備操作技術、技術英語、生產(chǎn)制定培訓大綱和內(nèi)容。新線生產(chǎn)流程、設備操作技術、技術英語、生產(chǎn)管理制度、相關基礎知識等。對現(xiàn)有的培訓內(nèi)容進行修訂和完善。管理制度、相關基礎知識等。對現(xiàn)有的培訓內(nèi)容進行修訂和完善。o做好培訓動員工作，明確培訓的意義，強化培訓紀律。做好培訓動員工作，明確培訓的意義，強化培訓紀律。o做好培訓的效果評估工作。做好培訓的效果評估工作。.2007/4/29方案設計題方案設計題 4o企業(yè)為了實現(xiàn)自己的發(fā)展戰(zhàn)略目標，提高人力企業(yè)為了實現(xiàn)自己的發(fā)展戰(zhàn)略目標，提高人力資源的競爭優(yōu)勢，需要不斷充實和完善企業(yè)的資源的競爭優(yōu)勢，需要不斷充實和完善企業(yè)的人力資源管理制度，而員工技能培訓

34、與開發(fā)是人力資源管理制度，而員工技能培訓與開發(fā)是各種管理制度中的重點和核心。各種管理制度中的重點和核心。o根據(jù)您所在單位的具體情況，制定一項根據(jù)您所在單位的具體情況，制定一項員工員工入職培訓制度入職培訓制度。o考生所起草的考生所起草的員工入職培訓制度員工入職培訓制度按照以下按照以下項目評分的標準計分。項目評分的標準計分。.2007/4/29參考答案：參考答案：o培訓的意義和目的培訓的意義和目的 （2分）分）o界定參加培訓的人員界定參加培訓的人員 （2分）分）o入職培訓的基本原則入職培訓的基本原則 （2分）分）o入職培訓的內(nèi)容入職培訓的內(nèi)容 （2分）分）o入職培訓的時間入職培訓的時間 （2分）分

35、）o入職培訓的考核入職培訓的考核 （2分）分）o入職培訓的方法入職培訓的方法 （2分）分）o有關部門的責任有關部門的責任 （2分）分）o特殊情況的處理措施特殊情況的處理措施 （2分）分）o入職培訓制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定入職培訓制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定 （2分）分）.2007/4/29方案設計題方案設計題 5o企業(yè)為了不斷提高自己的核心競爭力，需要企業(yè)為了不斷提高自己的核心競爭力，需要構(gòu)建一套系統(tǒng)完善的人力資源管理制度，而構(gòu)建一套系統(tǒng)完善的人力資源管理制度，而員工技能培訓與開發(fā)是重中之重。員工技能培訓與開發(fā)是重中之重。o請根據(jù)您所在單位的性質(zhì)和特點，為企業(yè)起請根據(jù)您所在單位的性質(zhì)和特點，為

36、企業(yè)起草一項草一項員工培訓服務制度員工培訓服務制度。.2007/4/29評分標準：評分標準：o培訓服務制度條款：培訓服務制度條款：員工正式參加培訓前，需向培訓管員工正式參加培訓前，需向培訓管理部門或主管部門提出中請。培訓中請批準后，要履行理部門或主管部門提出中請。培訓中請批準后，要履行培訓服務協(xié)約簽訂手續(xù)。培訓服務協(xié)約簽訂后，員工方培訓服務協(xié)約簽訂手續(xù)。培訓服務協(xié)約簽訂后，員工方可參加培訓?？蓞⒓优嘤?。 (2分分)o培訓服務協(xié)約條款：培訓服務協(xié)約條款：n參加培訓的中請人參加培訓的中請人 (2分分)n參加培訓的目的參加培訓的目的 (2分分)n參加培訓的項目參加培訓的項目 (2分分)n參加培訓的時

37、間、地點、費用、形式參加培訓的時間、地點、費用、形式 (2分分)n培訓后要達到的技術或能力水平培訓后要達到的技術或能力水平 (2分分)n培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位 (2分分)n培訓后如果出現(xiàn)違約的補償培訓后如果出現(xiàn)違約的補償 (2分分)n部門經(jīng)理人員的意見部門經(jīng)理人員的意見 (2分分)n參加人與培訓批準人的有效法律簽署參加人與培訓批準人的有效法律簽署 (2分分).2007/4/29方案設計題方案設計題 6o某外貿(mào)企業(yè)為了提升企業(yè)競爭力，針對部分業(yè)某外貿(mào)企業(yè)為了提升企業(yè)競爭力，針對部分業(yè)務人員進行了為期三天的商務禮儀培訓，希望務人員進行了為期三天的商務禮儀培訓，

38、希望通過培訓使每個學員能夠運用規(guī)范的商務禮儀通過培訓使每個學員能夠運用規(guī)范的商務禮儀來進行各種商務活動，塑造良好企業(yè)形象。培來進行各種商務活動，塑造良好企業(yè)形象。培訓結(jié)束后人力資源管理部門為了解受訓者對培訓結(jié)束后人力資源管理部門為了解受訓者對培訓項目的感性認識，同時為將來可稱得改進收訓項目的感性認識，同時為將來可稱得改進收集信息，要求受訓者填寫培訓課程評估表。集信息，要求受訓者填寫培訓課程評估表。o請根據(jù)上述內(nèi)容為企業(yè)設計一份培訓課程評估請根據(jù)上述內(nèi)容為企業(yè)設計一份培訓課程評估表。表。.2007/4/29計算題計算題o亞飛皮鞋廠在工廠的生產(chǎn)經(jīng)營中曾出現(xiàn)了三個問題。第一，每年亞飛皮鞋廠在工廠的生

39、產(chǎn)經(jīng)營中曾出現(xiàn)了三個問題。第一，每年生產(chǎn)的皮鞋有生產(chǎn)的皮鞋有2由于質(zhì)量太差而被退貨；第二，車間生產(chǎn)作業(yè)由于質(zhì)量太差而被退貨；第二，車間生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境管理不好，如車間地上的釘子可能會傷到員工；第三，可避環(huán)境管理不好，如車間地上的釘子可能會傷到員工；第三，可避免的事故發(fā)生率高于行業(yè)平均水平。為消除這些問題，廠部對管免的事故發(fā)生率高于行業(yè)平均水平。為消除這些問題，廠部對管理人員進行了如下培訓：理人員進行了如下培訓：(1)開展與質(zhì)量問題、員工不良工作習開展與質(zhì)量問題、員工不良工作習慣有關的績效管理和人際關系技能培訓；慣有關的績效管理和人際關系技能培訓；(2)如何表彰績效有提如何表彰績效有提高的員工。一線

40、主管人員、輪班監(jiān)督人員和工廠經(jīng)理層共高的員工。一線主管人員、輪班監(jiān)督人員和工廠經(jīng)理層共40人參人參加了由公司培訓教師主講的為期加了由公司培訓教師主講的為期2周的培訓課程。培訓在工廠附周的培訓課程。培訓在工廠附近的一家酒店內(nèi)進行。培訓項目是從一家咨詢機構(gòu)引進的，其中近的一家酒店內(nèi)進行。培訓項目是從一家咨詢機構(gòu)引進的，其中包括了錄像資料和專用教材。而且，該項目的指導者是一名培訓包括了錄像資料和專用教材。而且，該項目的指導者是一名培訓專家。有關資料如表專家。有關資料如表1和表和表2所示。請根據(jù)本案例計算出：所示。請根據(jù)本案例計算出：o1、總的培訓成本和每個受訓者的成本。、總的培訓成本和每個受訓者的成

41、本。o2、本培訓項目的成本效益比率。、本培訓項目的成本效益比率。.2007/4/29表表1 培訓費用培訓費用 支出項目支出項目金額金額( (元元) )項目購買費用項目購買費用80008000材料費材料費20002000受訓者工資和福利受訓者工資和福利( (根據(jù)離崗時間計算根據(jù)離崗時間計算) )1600016000教師課時費及補貼教師課時費及補貼35003500培訓教室和視聽設備租賃費培訓教室和視聽設備租賃費12001200培訓管理費培訓管理費24002400餐費餐費800800.2007/4/29表表2 培訓前后生產(chǎn)管理狀況對比培訓前后生產(chǎn)管理狀況對比經(jīng)營結(jié)果經(jīng)營結(jié)果衡量指標衡量指標培訓前情況

42、培訓前情況培訓后情況培訓后情況差異差異(+(+或一或一) )以貨幣計以貨幣計算算質(zhì)量質(zhì)量退貨率退貨率2 2的退貨率的退貨率1 1的退貨率的退貨率降低降低1 1每年節(jié)省每年節(jié)省120000120000元元每年每年40004000雙皮雙皮鞋鞋每年每年20002000雙雙皮鞋皮鞋減少減少20002000雙皮雙皮鞋鞋環(huán)境衛(wèi)生環(huán)境衛(wèi)生用用2424項內(nèi)容項內(nèi)容清單進清單進行檢查行檢查1212處不合格處不合格( (平均平均) )4 4處不合格處不合格( (平均平均) )減少減少8 8處不合處不合格格無法用貨無法用貨幣表示幣表示可避免事可避免事故故事故數(shù)量事故數(shù)量每年每年2020次次每年每年1010次次減少減

43、少1010次次每年節(jié)省每年節(jié)省6000060000元元直接成本直接成本每年每年120000120000元元 每年每年6000060000元元每年減少每年減少6000060000元元.2007/4/29綜合分析題綜合分析題o某機械公司新任人力資源部部長某機械公司新任人力資源部部長W W先生，在一次研討先生，在一次研討會上學到了一些他自認為不錯的培訓經(jīng)驗。回來后就會上學到了一些他自認為不錯的培訓經(jīng)驗?；貋砗缶团d致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓- -以以提升全

44、員的計算機操作水平。不久該計劃書獲批提升全員的計算機操作水平。不久該計劃書獲批準公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費。可一周的培準公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費。可一周的培訓過后，大家對這次培訓說三道四議論紛紛除辦訓過后，大家對這次培訓說三道四議論紛紛除辦公室的幾名文員和公室的幾名文員和4545歲以上的幾名中層管理人員覺得歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么賞得收效甚微要么覺得有所收獲外，其他員工要么賞得收效甚微要么覺得學而無用，白費功夫。學而無用，白費功夫。.2007/4/29o大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費只買來了一時的大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費只買來了一時的“轟轟動效應動效

45、應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金！聽的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的到種種議論的W W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理老國企給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想想? ?當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應該是很有用當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應該是很有用的怎么不受歡迎呢的怎么不受歡迎呢? ?他百思不得其解。請分析他百思不得其解。請分析o導致這次培訓失敗的主要原因是什么導致這次

46、培訓失敗的主要原因是什么?(8?(8分分) )o企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處？企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處？(10(10分分) ).2007/4/29評分標準：評分標準：P115(18分分)o這次培訓失敗的主要原因有：這次培訓失敗的主要原因有：o培訓與需求嚴重脫節(jié)。培訓與需求嚴重脫節(jié)。 (2分分)o培訓層次不清。培訓層次不清。 (2分分)o沒有確定培訓目標。沒有確定培訓目標。 (2分分)o沒有進行培訓效果評估。沒有進行培訓效果評估。 (2分分)o企業(yè)應如何把培訓落到實處企業(yè)應如何把培訓落到實處?o培訓前做好培訓需求分析，包括培洲層次分析、培訓對象分析、培訓階段培訓前做好培訓需求分析，包括培洲層次分析、培訓對象分